Streit auf der Betriebsfeier zu Weiberfastnacht

Nach § 626 Abs. 1 BGB kann das Arbeitsverhältnis von jedem Vertragsteil aus wich­ti­gem Grund ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist gekün­digt wer­den, wenn Tatsachen vor­lie­gen, auf­grund derer dem Kündigenden unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalls und unter Abwägung der bei­der­sei­ti­gen Interessen die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Ablauf der Kündigungsfrist oder bis zu der ver­ein­bar­ten Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht zuge­mu­tet wer­den kann.

Streit auf der Betriebsfeier zu Weiberfastnacht

Die Prüfung, ob ein gege­be­ner Lebenssachverhalt einen wich­ti­gen Grund in die­sem Sinne dar­stellt, voll­zieht sich zwei­stu­fig: Zunächst ist zu prü­fen, ob ein bestimm­ter Sachverhalt ohne die beson­de­ren Umstände des Einzelfalls als wich­ti­ger Kündigungsgrund an sich geeig­net ist. Ist dies der Fall, bedarf es sodann der Prüfung, ob dem Kündigenden die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unter Berücksichtigung der kon­kre­ten Umstände des Einzelfalls und unter Abwägung der Interessen bei­der Vertragsteile jeden­falls bis zum Ablauf der Kündigungsfrist zumut­bar ist oder nicht 1.

In der Regel bedarf es einer schuld­haf­ten Pflichtverletzung. Eine Pflichtverletzung ist vor­werf­bar, wenn der Arbeitnehmer sei­ne ihr zugrun­de lie­gen­de Handlungsweise steu­ern konn­te. Ein Verhalten ist steu­er­bar, wenn es vom Willen des Arbeitnehmers beein­flusst wer­den kann. Dies ist nicht der Fall, wenn dem Arbeitnehmer die Pflichterfüllung aus von ihm nicht zu ver­tre­ten­den Gründen sub­jek­tiv nicht mög­lich ist. Ist dies vor­über­ge­hend nicht der Fall, ist er für die­se Zeit von der Pflichterfüllung befreit. Der Arbeitgeber trägt im Kündigungsschutzprozess die Darlegungs- und Beweislast auch dafür, dass sol­che Tatsachen nicht vor­ge­le­gen haben, die das Verhalten des Arbeitnehmers gerecht­fer­tigt oder ent­schul­digt erschei­nen las­sen. Der Umfang der ihm oblie­gen­den Darlegungslast ist aller­dings davon abhän­gig, wie sich der Arbeitnehmer auf einen bestimm­ten Vortrag ein­lässt. Nach den Grundsätzen der abge­stuf­ten Darlegungs- und Beweislast darf sich der Arbeitgeber zunächst dar­auf beschrän­ken, den objek­ti­ven Tatbestand einer Arbeitspflichtverletzung dar­zu­le­gen. Er muss nicht jeden erdenk­li­chen Rechtfertigungs- oder Entschuldigungsgrund vor­beu­gend aus­schlie­ßen. Will der Arbeitnehmer gel­tend machen, er sei aus von ihm nicht zu ver­tre­ten­den Gründen gehin­dert gewe­sen, sei­ne Pflichten ord­nungs­ge­mäß zu erfül­len, muss er die­se Gründe genau ange­ben. Beruft er sich auf krank­heits­be­ding­te Gründe, kann es erfor­der­lich sein, dass er sub­stan­ti­iert dar­legt, wor­an er erkrankt war und wes­halb er des­halb sei­ne Pflichten nicht ord­nungs­ge­mäß erfül­len konn­te 2.

Die Umstände, anhand derer zu beur­tei­len ist, ob dem Arbeitgeber die Weiterbeschäftigung zumut­bar ist oder nicht, las­sen sich nicht abschlie­ßend fest­le­gen. Zu berück­sich­ti­gen sind aber regel­mä­ßig das Gewicht und die Auswirkungen einer Vertragspflichtverletzung – etwa im Hinblick auf das Maß eines durch sie bewirk­ten Vertrauensverlustes und ihre wirt­schaft­li­chen Folgen, der Grad des Verschuldens des Arbeitnehmers, eine mög­li­che Wiederholungsgefahr sowie die Dauer des Arbeitsverhältnisses und des­sen stö­rungs­frei­er Verlauf 3. Bei der ver­hal­tens­be­ding­ten Kündigung bil­det der Grad des Verschuldens des Arbeitnehmers im Rahmen der Interessenabwägung ein wich­ti­ges, oft das wich­tigs­te Abgrenzungskriterium 4.

Tätlichkeiten unter Arbeitnehmern sind grund­sätz­lich geeig­net, einen wich­ti­gen Grund zur Kündigung zu bil­den 5. Bei einem tät­li­chen Angriff auf einen Arbeitskollegen han­delt es sich um eine schwer­wie­gen­de Verletzung der arbeits­ver­trag­li­chen Nebenpflichten. Der Arbeitgeber ist nicht nur allen Arbeitnehmern ver­pflich­tet, dafür Sorge zu tra­gen, dass sie kei­nen Tätlichkeiten aus­ge­setzt sind, son­dern hat auch ein eige­nes Interesse dar­an, dass die betrieb­li­che Zusammenarbeit nicht durch tät­li­che Auseinandersetzungen beein­träch­tigt wird und nicht durch Verletzungen Arbeitskräfte aus­fal­len 6. Das Bestehen von Schadensersatzansprüchen ändert nichts dar­an, dass Vertragsstörungen eine ordent­li­che oder sogar außer­or­dent­li­che Kündigung recht­fer­ti­gen kön­nen. Der Arbeitgeber darf auch berück­sich­ti­gen, wie es sich auf das Verhalten der übri­gen Arbeitnehmer aus­wirkt, wenn er von einer Kündigung absieht. Insoweit han­delt es sich noch um Folgen des Fehlverhaltens, für das der Arbeitnehmer ein­zu­ste­hen hat 7. Bei Tätlichkeiten unter Arbeitskollegen bedarf es vor Ausspruch einer Kündigung regel­mä­ßig kei­ner Abmahnung. Denn der Arbeitnehmer weiß von vorn­her­ein, dass der Arbeitgeber ein der­ar­ti­ges Fehlverhalten miss­bil­ligt. Dies gilt unein­ge­schränkt bei schwe­ren Tätlichkeiten. Hier kann schon ein ein­ma­li­ger Vorfall einen wich­ti­gen Grund zur Kündigung dar­stel­len, ohne dass der Arbeitgeber noch eine Wiederholungsgefahr begrün­den und den Arbeitnehmer zuvor abmah­nen müss­te 8.

Für die Frage, ob es sich um ein dienst­li­ches oder ein außer­dienst­li­ches Verhalten han­delt, ist nicht allein maß­geb­lich, ob sich ein Geschehen außer­halb der Arbeitszeit abge­spielt hat. Außerdienstliches Verhalten im kün­di­gungs­recht­li­chen Sinn liegt viel­mehr dann vor, wenn ein Verhalten eines Arbeitnehmers im pri­va­ten Lebensbereich in Rede steht 9. Der Bezug zum Arbeitsverhältnis folgt vor­lie­gend dar­aus, dass die Tat des Arbeitnehmers auf einer Betriebsfeier in den Räumen der Arbeitgeberin erfolg­te, und dass sich die von ihm began­ge­ne Tätlichkeit gegen einen Mitarbeiter der Arbeitgeberin rich­te­te. Selbst wenn man den­noch das fest­ge­stell­te Verhalten als außer­dienst­lich ein­stu­fen wür­de, ver­mag dies in Anbetracht des­sen, dass der Arbeitnehmer einen Arbeitskollegen wäh­rend einer betrieb­li­chen Feier durch eine schwe­re Tätlichkeit ver­letzt hat, die Eignung als Kündigungsgrund nicht in Frage zu stel­len.

Einer außer­or­dent­li­chen Kündigung wegen der Tätigkeit auf der Betriebsfeier steht auch nicht der dor­ti­ge Alkoholkonsum des Arbeitnehmers ent­ge­gen. Denn auch schuld­lo­se Pflichtverletzungen des Arbeitnehmers kön­nen aus­nahms­wei­se einen wich­ti­gen Grund zur ver­hal­tens­be­ding­ten Arbeitgeberkündigung dar­stel­len. Ein Fehlverhalten des Arbeitnehmers kann die betrieb­li­che Ordnung der­art nach­hal­tig stö­ren, dass dem Arbeitgeber eine Aufrechterhaltung die­ses Zustandes selbst dann nicht zumut­bar ist, wenn dem Arbeitnehmer sei­ne Vertragspflichtverletzung nicht vor­werf­bar ist. Stört der Arbeitnehmer durch eine schwe­re Tätlichkeit, schwers­te Beleidigungen etc. schwer­wie­gend die betrieb­li­che Ordnung, so muss der Arbeitgeber unter Umständen äußerst schnell hin­rei­chen­de Maßnahmen ergrei­fen, um ein wei­te­res der­ar­ti­ges Fehlverhalten, das eine Weiterbeschäftigung des betref­fen­den Arbeitnehmers unzu­mut­bar macht, durch eine sofor­ti­ge Beendigung des Arbeitsverhältnisses mit die­sem Arbeitnehmer zu unter­bin­den. Für die oft nur durch Sachverständigengutachten mög­li­che Klärung der Frage, ob der Arbeitnehmer für sein Fehlverhalten auch voll ver­ant­wort­lich ist, bleibt in der­art gra­vie­ren­den Fällen oft kei­ne Zeit mehr. Das für die Abgrenzung zwi­schen ver­hal­tens­be­ding­ter und per­so­nen­be­ding­ter Kündigung maß­geb­li­che Schwergewicht der Störung liegt in sol­chen Fällen auch nicht in einer – bei lang­jäh­ri­ger ord­nungs­ge­mä­ßer Arbeitsleistung oft frag­li­chen – feh­len­den Eignung des Arbeitnehmers, son­dern allein in den ver­schul­de­ten oder unver­schul­de­ten Pflichtverstößen des Arbeitnehmers, die für die Zukunft wei­te­re der­ar­ti­ge Pflichtverstöße in einem unzu­mut­ba­ren Ausmaß erwar­ten las­sen. Gerade die Erkenntnis, dass auch der ver­hal­tens­be­ding­te Kündigungsgrund zukunfts­ge­rich­tet ist und des­halb die ver­hal­tens­be­ding­te Kündigung kei­nen Sanktionscharakter hat, legt es schließ­lich nahe, bei der Abgrenzung, ob zu erwar­ten­de Arbeitspflichtverletzungen des Arbeitnehmers sei­ne Weiterbeschäftigung unzu­mut­bar machen, von dem eher sys­tem­frem­den Erfordernis abzu­se­hen, es müs­se ohne jede Einschränkung stets ein Verschulden des Arbeitnehmers vor­lie­gen 10.

Zwar hat sich im vor­lie­gen­den Streitfall das frag­li­che Geschehen in der Ausnahmesituation einer Betriebsfeier abge­spielt. Gerade in Anbetracht der aus der Situation selbst uner­klär­li­chen Rücksichtslosigkeit und Gewalttätigkeit im Vorgehen des Arbeitnehmers war der Arbeitgeberin ein wei­te­res Abwarten und eine Klärung der Schuldfrage unzu­mut­bar. Mit ande­ren Worten: Da sich das Verhalten des Arbeitnehmers nicht als eine erklär­li­che Reaktion auf ein vor­an­ge­gan­ge­nes Geschehen dar­stell­te, konn­te die Arbeitgeberin nicht hin­rei­chend sicher aus­schlie­ßen, dass es nicht auch in Zukunft bei ande­ren Konfliktsituationen am Arbeitsplatz zu einem sol­chen Verhalten des Arbeitnehmers kom­men wür­de.

Die Kündigung schei­tert auch nicht an einer feh­len­den Abmahnung oder man­gels Wiederholungsgefahr. Wie dar­ge­legt bedarf es bei einer wie hier vor­lie­gen­den schwe­ren Tätlichkeit gegen­über einem Arbeitskollegen vor Ausspruch einer Kündigung regel­mä­ßig kei­ner Abmahnung, da der Arbeitnehmer von vorn­her­ein weiß, dass der Arbeitgeber ein der­ar­ti­ges Fehlverhalten miss­bil­ligt. Selbst wenn die Berufungskammer unter­stellt, dass eine kon­kre­te Wiederholungsgefahr nicht bestand, mach­te der Arbeitgeberin die Rücksichtslosigkeit des Vorgehens und die Schwere der Tätlichkeit eine Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers unzu­mut­bar. Im vor­lie­gen­den Fall hat der Arbeitnehmer zudem einen sich nicht weh­ren­den Arbeitskollegen in der­art mas­si­ver Weise tät­lich ange­grif­fen, dass die Arbeitgeberin auch unter Berücksichtigung des Wohlverhaltens des Arbeitnehmers wäh­rend der vor­an­ge­gan­ge­nen lang­jäh­ri­gen Beschäftigung durch­aus zu der Annahme berech­tigt war, ein der­ar­ti­ges Fehlverhalten des Arbeitnehmers kön­ne sich wie­der­ho­len, z. B. wenn sich der Arbeitnehmer wie­der­um – zu Recht oder zu Unrecht – durch einen Kollegen bei sei­ner Arbeit schi­ka­niert oder sonst pro­vo­ziert füh­le 11.

Eine – wie beim hie­si­gen Arbeitnehmer vor­lie­gen­de – tarif­li­che ordent­li­che Unkündbarkeit ist im Rahmen der Interessenabwägung nicht wei­ter zu Gunsten des Arbeitnehmers zu wer­ten 12. Die Unkündbarkeit hat auf die Interessenabwägung kei­nen wei­te­ren Einfluss, wenn ein Kündigungssachverhalt vor­liegt, der – wie hier – so schwer­wie­gend ist, dass auch einem tarif­lich ordent­lich künd­ba­ren Arbeitnehmer frist­los hät­te gekün­digt wer­den kön­nen. Dies ergibt sich schon aus der Unabdingbarkeit des § 626 Abs. 1 BGB. Auch in die­sen Fällen muss die Vertrauensgrundlage der­ma­ßen schwer gestört sein, dass jede wei­te­re Zusammenarbeit für den Arbeitgeber unzu­mut­bar ist und es auf die Frage, wie lan­ge das Arbeitsverhältnis noch dau­er­haft – fik­tiv – bestehen könn­te, nicht ankommt. Eine außer­or­dent­li­che frist­lo­se Kündigung ist – auch ohne Gewährung einer Auslauffrist – stets dann gerecht­fer­tigt, wenn es dem Arbeitgeber nicht ein­mal mehr zumut­bar ist, den tarif­lich unkünd­ba­ren Arbeitnehmer nur bis zum Ablauf der „fik­ti­ven Kündigungsfrist der ordent­li­chen Beendigungskündigung des Arbeitsverhältnisses wei­ter­zu­be­schäf­ti­gen 13. Diese Voraussetzung ist wie dar­ge­legt gege­ben.

Landesarbeitsgericht Düsseldorf, Urteil vom 22. Dezember 2015 – 13 Sa 957/​15

  1. st. Rspr., vgl. nur BAG 16.07.2015 – 2 AZR 85/​15NZA 2016, 161 mwN; 10.12.2009 – 2 AZR 534/​08NZA 2010, 698; 26.03.2009 – 2 AZR 953/​07 – RN 21 mwN, NZA-RR 2010, 516, AP BGB § 626 Nr. 220; 27.04.2006 – 2 AZR 386/​05 – RN 19, NZA 2006, 977
  2. vgl. ins­ge­samt BAG 03.11.2011 – 2 AZR 748/​10NZA 2012, 607
  3. BAG 28.01.2010 – 2 AZR 1008/​08 – RN 26 mwN, DB 2010, 1709; 10.11.2005 – 2 AZR 623/​04 – RN 38 mwN, NZA 2006, 491
  4. BAG 21.01.1999 – 2 AZR 665/​98NZA 1999, 863
  5. st. Rspr. des Bundesarbeitsgerichts, vgl. nur BAG 06.10.2005 – 2 AZR 280/​04NZA 2006, 431
  6. BAG 18.09.2008 – 2 AZR 1039/​06DB 2009, 964
  7. BAG 18.09.2008 aaO
  8. BAG 18.09.2008 aaO mwN
  9. BAG 23.10.2008 – 2 AZR 483/​07NZA-RR 2009, 362 RN 58
  10. vgl. BAG 21.01.1999 – 2 AZR 665/​98NZA 1999, 863
  11. vgl. BAG 24.10.1996 – 2 AZR 900/​95 – RzK I 5i Nr. 12017
  12. BAG 22.10.2015 – 2 AZR 569/​14 20
  13. BAG 02.03.2006 – 2 AZR 53/​05NZA-RR 2006, 636