Stufenzuordnung aufgrund in der EU erworbener Berufserfahrung

Bei der Einstellung von Beschäftigten mit einer im Gebiet der Europäischen Union erworbenen einschlägigen Berufserfahrung („Wanderarbeitnehmer“) und der von sog. Inländern ohne auslandsbezogene Berufserfahrung handelt es sich nicht um vergleichbare Sachverhalte, die nach Art. 3 Abs. 1 GG hinsichtlich der tariflichen Stufenzuordnung gleich behandelt werden müssten.

So bestand in dem hier vom Bundesarbeitsgericht entschiedenen Fall ein Anspruch der Arbeitnehmerin auf Vergütung nach Entgeltgruppe 9b Stufe 3 TVöD nach den tariflichen Vorgaben zu keinem Zeitpunkt des Bestehens des Arbeitsverhältnisses:

Bei der Einstellung in die Entgeltgruppe 9b TVöD zum 1.04.2013 wäre die vorher nicht bei der Arbeitgeberin beschäftigte Arbeitnehmerin nach § 16 Abs. 2 Satz 1 TVöD-AT (Bund) aF der Stufe 1 dieser Entgeltgruppe zugeordnet gewesen. § 16 Abs. 2 TVöD-AT (Bund) aF sah die Berücksichtigung einschlägiger Berufserfahrung aus vorangegangenen Arbeitsverhältnissen mit anderen Arbeitgebern als dem Bund bei einer Einstellung in eine der Entgeltgruppen 9 bis 15 TVöD nicht vor. Die tatsächlich erfolgte Zuordnung der Arbeitnehmerin zur Stufe 2 stellte eine übertarifliche Leistung dar, welche die Arbeitgeberin entsprechend dem Schreiben des Bundesministeriums des Innern vom 06.09.2006¹ vorgenommen hatte². Soweit die Revisionserwiderung auf § 16 Abs. 3 Satz 4 TVöD-AT (Bund) aF abstellt, lässt sie außer Acht, dass sich diese Möglichkeit der Berücksichtigung von Vorbeschäftigungszeiten nur auf Einstellungen in eine der Entgeltgruppen 2 bis 8 TVöD bezog³ und schon deshalb hier nicht zur Anwendung kommen konnte.

Auch bei Zugrundelegung der übertariflich gewährten Zuordnung zur Stufe 2 der Entgeltgruppe 9b TVöD bereits bei der Einstellung zum 1.04.2013 hatte die Arbeitnehmerin bis zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses am 31.03.2015 die Stufe 3 nicht erreicht, da § 16 Abs. 4 TVöD-AT (Bund) hierfür eine zweijährige Stufenlaufzeit vorgibt, welche „bei ihrem Arbeitgeber“, dh. bei der Arbeitgeberin, zurückgelegt werden muss. Eine Anrechnung einschlägiger Berufserfahrung, welche bei einem anderen Arbeitgeber erworben wurde, sieht § 16 Abs. 4 TVöD-AT (Bund) nach seinem eindeutigen Wortlaut nicht vor. Ein Aufstieg in die Stufe 3 wäre im Fall der Arbeitnehmerin erst zum 1.04.2015 erfolgt, weil die Stufenlaufzeit erst am 1.04.2013 begann⁴.

Entgegen der Auffassung des Landesarbeitsgerichts verstieß diese Nichtberücksichtigung der Berufserfahrung der Arbeitnehmerin aus Arbeitsverhältnissen mit anderen Arbeitgebern nicht gegen höherrangiges Recht.

Die Vorgaben des Unionsrechts wurden nicht verletzt.

AEUV verbietet jede auf der Staatsangehörigkeit beruhende unterschiedliche Behandlung der Arbeitnehmer der Mitgliedstaaten in Bezug auf Beschäftigung, Entlohnung und sonstige Arbeitsbedingungen. Art. 7 Abs. 1 der Verordnung (EU) Nr. 492/2011 des Europäischen Parlaments und des Rates vom 05.04.2011 über die Freizügigkeit der Arbeitnehmer innerhalb der Union (sog. Freizügigkeitsverordnung) stellt nur eine besondere Ausprägung des in Art. 45 Abs. 2 AEUV enthaltenen Diskriminierungsverbots auf dem speziellen Gebiet der Beschäftigungsbedingungen und der Arbeit dar. Die Verordnungsnorm ist ebenso auszulegen wie Art. 45 Abs. 2 AEUV⁵. Die Vorschriften des AEUV über die Freizügigkeit und die zu ihrer Durchführung ergangenen Verordnungen sind jedoch nicht auf Tätigkeiten anzuwenden, die keinerlei Berührungspunkte mit einem der Sachverhalte aufweisen, auf die das Unionsrecht abstellt, und die mit keinem Element über die Grenzen eines Mitgliedstaats hinausweisen⁶. Anderes gilt, wenn berufliche oder akademische Qualifikationen in einem anderen Mitgliedstaat als demjenigen erworben wurden, dessen Staatsangehöriger der Betroffene ist⁷. Art. 45 AEUV erfasst dagegen keine rein internen, auf einen Mitgliedstaat beschränkten Sachverhalte⁸. Die Arbeitnehmerfreizügigkeit kann deshalb nicht auf die Situation von Personen angewandt werden, die von dieser Freiheit nie Gebrauch gemacht haben. Die rein hypothetische Aussicht, das Recht auf Freizügigkeit auszuüben, stellt keinen Bezug zum Unionsrecht her, der eng genug wäre, um die Unionsbestimmungen anzuwenden⁹. Gleiches gilt für die rein hypothetische Aussicht einer Beeinträchtigung dieses Rechts¹⁰. Aus den von der Revisionserwiderung angeführten Urteilen des Gerichtshofs der Europäischen Union¹¹, denen ebenfalls grenzüberschreitende Sachverhalte zu Grunde lagen, ergibt sich nichts anderes.

Unter Berücksichtigung der Rechtsprechung des Gerichtshofs der Europäischen Union (EuGH) hat das Bundesarbeitsgericht bezüglich § 16 Abs. 2 Satz 3 TV-L bereits entschieden, dass dieser nicht gegen Art. 45 Abs. 2 AEUV und Art. 7 Abs. 1 der Freizügigkeitsverordnung verstößt, wenn Arbeitnehmer vor der Einstellung nur in der Bundesrepublik Deutschland beschäftigt waren und keine Qualifikationen in anderen Mitgliedstaaten der Europäischen Union erworben haben. Der Anwendungsbereich der Freizügigkeitsvorschriften ist dann nicht eröffnet¹². Diese Rechtsprechung wurde bezogen auf § 9 Abs. 1 Satz 3 DVO.EKD aF fortgeführt und gefestigt¹³. § 16 TVöD-AT (Bund) aF weist in Bezug auf unionsrechtliche Vorgaben keine Besonderheiten auf, welche eine hiervon abweichende Beurteilung erforderlich machen würden.

Ein grenzüberschreitender Bezug liegt hier unstreitig nicht vor. Die Arbeitnehmerin hat weder ihre Ausbildung im EU-Ausland absolviert noch war sie in einem dieser Länder beruflich tätig.

Entgegen der Ansicht des Landesarbeitsgerichts wäre das Unionsrecht hier auch nicht verletzt, wenn Beschäftigte, welche sich auf den unionsrechtlich gewährleisteten Freizügigkeitsschutz berufen können, bezogen auf die Berücksichtigung ihrer in der Europäischen Union erworbenen einschlägigen Berufserfahrung bessergestellt wären, als Beschäftigte ohne Bezug zum EU-Ausland (Problem der sog. Inländerdiskriminierung). Es kann daher offenbleiben, ob die Annahme, das Unionsrecht gebiete bei einer Einstellung die vollständige Anrechnung einer im Gebiet der EU erworbenen einschlägigen Berufserfahrung, überhaupt zutrifft¹⁴.

Dem Unionsrecht lässt sich kein Verbot einer „umgekehrten Diskriminierung“ (Inländerdiskriminierung) entnehmen. Wie ausgeführt, können die unionsrechtlichen Bestimmungen über die Freizügigkeit von Arbeitnehmern nicht auf einen national beschränkten („internen“) Sachverhalt angewandt werden. Die unterschiedliche Behandlung von Beschäftigten, deren Erwerbsbiografie keine Bezüge zum EU-Ausland aufweist („Inländer“) und Beschäftigten, bei denen dies der Fall ist („Wanderarbeitnehmer“), fällt darum nicht in den Anwendungsbereich des Unionsrechts¹⁵. Daran hat sich durch die Einführung einer Unionsbürgerschaft (Art. 9 Satz 2 EUV, Art.20 AEUV) nichts geändert, weil diese nicht bezweckt, den sachlichen Anwendungsbereich der Verträge über die Europäische Union und deren Arbeitsweise auf interne Sachverhalte auszudehnen, die keinerlei Bezug zum Unionsrecht aufweisen¹⁶. Art.20 Abs. 2 Unterabs. 2 AEUV sieht ausdrücklich vor, dass die Rechte, die dieser Artikel den Unionsbürgern verleiht, „unter den Bedingungen und innerhalb der Grenzen ausgeübt [werden], die in den Verträgen und durch die in Anwendung der Verträge erlassenen Maßnahmen festgelegt sind“¹⁷. Darüber hinaus fehlt der Europäischen Union die Regelungskompetenz. Die Benachteiligung rein inländischer Berufswege gegenüber Berufswegen mit Auslandsbezug ist deshalb unionsrechtlich ohne Belang. Ob die Differenzierung zwischen rein innerstaatlichen Sachverhalten und Sachverhalten mit Auslandsbezug wirksam ist, bestimmt sich allein nach der nationalen Rechtsordnung der einzelnen Mitgliedstaaten¹⁸. Gegenteiliges ergibt sich auch nicht aus Art.20 und 21 GRC, denn auch die Charta der Grundrechte der Europäischen Union dehnt gemäß Art. 51 Abs. 2 GRC den Geltungsbereich des Unionsrechts nicht über die Zuständigkeiten der Union hinaus aus. Die Charta begründet weder neue Zuständigkeiten noch neue Aufgaben für die Union, noch ändert sie die in den Verträgen festgelegten Zuständigkeiten und Aufgaben¹⁹.

Diese Kompetenzverteilung verkennt das Landesarbeitsgericht, wenn es annimmt, dass im Fall einer unionsrechtswidrigen Verletzung des Freizügigkeitsschutzes Art. 7 Abs. 4 der Freizügigkeitsverordnung mit Wirkung für jedermann, dh. auch für Inländer, die Nichtigkeit einer Regelung anordne, soweit diese für Staatsangehörige anderer Mitgliedstaaten diskriminierende Bedingungen vorsieht oder zulässt²⁰. Nach den dargestellten Grundsätzen fehlt der Europäischen Union die Rechtsmacht, einer Regelung des nationalen Rechts die Wirksamkeit für Sachverhalte zu nehmen, welche keinen hinreichenden Bezug zum Gebiet der Europäischen Union aufweisen und deshalb außerhalb der Regelungskompetenz der Europäischen Union liegen. Der Normbefehl des Art. 7 Abs. 4 der Freizügigkeitsverordnung ist zwar nach Art. 288 Abs. 2 AEUV mit allgemeiner Geltung versehen, diese ist jedoch beschränkt auf den Anwendungsbereich des Unionsrechts und damit auf grenzüberschreitende Konstellationen im Unionsgebiet. Zudem wäre vor der Feststellung der Nichtigkeit einer nationalen Bestimmung, welche ihrem Wortlaut nach die Freizügigkeitsrechte von Wanderarbeitnehmern verletzen kann, zu prüfen, ob sie für Fälle mit EU-Auslandsbezug unionsrechtskonform auszulegen und entsprechend teleologisch zu reduzieren ist.

Die Nichtberücksichtigung der bei anderen Arbeitgebern erworbenen Berufserfahrung der Arbeitnehmerin verstößt auch nicht gegen den allgemeinen Gleichheitssatz des Art. 3 Abs. 1 GG.

Den Tarifvertragsparteien ist es grundsätzlich freigestellt zu bestimmen, welche Zeiten welcher Tätigkeiten sie tariflich in welcher Form berücksichtigen wollen²¹. Sie sind bei der tariflichen Normsetzung nicht unmittelbar grundrechtsgebunden. Die Schutzfunktion der Grundrechte verpflichtet die Arbeitsgerichte jedoch, Tarifregelungen die Durchsetzung zu verweigern, die zu gleichheits- und sachwidrigen Differenzierungen führen und deshalb Art. 3 Abs. 1 GG verletzen²². Den Tarifvertragsparteien kommt als selbständigen Grundrechtsträgern aufgrund der von Art. 9 Abs. 3 GG geschützten Tarifautonomie ein weiter Gestaltungsspielraum zu. Wie weit dieser Spielraum reicht, hängt von den Differenzierungsmerkmalen im Einzelfall ab. Den Tarifvertragsparteien steht hinsichtlich der tatsächlichen Gegebenheiten und der betroffenen Interessen eine Einschätzungsprärogative zu. Sie sind nicht verpflichtet, die zweckmäßigste, vernünftigste oder gerechteste Lösung zu wählen²³. Es genügt, wenn für die getroffene Regelung ein sachlich vertretbarer Grund vorliegt²⁴. Verfassungsrechtlich relevant ist nur die Ungleichbehandlung von wesentlich Gleichem bzw. die Gleichbehandlung von wesentlich Ungleichem. Dabei ist es grundsätzlich dem Normgeber überlassen, die Merkmale zu bestimmen, nach denen die Sachverhalte als hinreichend gleich anzusehen sind, um sie gleich zu regeln²⁵.

Eine Verletzung des allgemeinen Gleichheitssatzes kommt in Betracht, wenn eine innerstaatliche Regelung Inländer benachteiligt, diese Regelung aber für EU-Ausländer nach Unionsrecht nicht berücksichtigt werden darf, sie also dem Inländer gegenüber zu bevorzugen sind²⁶. Art. 3 Abs. 1 GG verlangt jedoch keine vollständige Gleichstellung von Inländern mit Wanderarbeitnehmern. Bei der Einstellung von Wanderarbeitnehmern und der von Inländern handelt es sich nicht um vergleichbare Sachverhalte, die gleich behandelt werden müssten. Es besteht hinsichtlich des Berufswegs keine vergleichbare Situation. Die betroffenen Personengruppen unterscheiden sich dadurch, dass nur die Wanderarbeitnehmer wegen ihrer Mobilität der mit den unionsrechtlichen Freizügigkeitsvorschriften verfolgten Zielsetzung der Schaffung eines Binnenmarkts entsprechen und sich deshalb auf die Ausübung des Rechts auf Freizügigkeit berufen können²⁷. Bei Inländern ist diese grenzüberschreitende Mobilität, welche einem Zusammenwachsen des Binnenmarkts dienlich ist, nicht vorhanden.

Die mit § 16 Abs. 2 Satz 2 TVöD-AT (Bund) aF vorgenommene Besserstellung von Beschäftigten, die bei ihrer Einstellung eine einschlägige Berufserfahrung aus einem vorherigen Arbeitsverhältnis zum Bund vorweisen können, war sachlich gerechtfertigt und hat den Gestaltungsspielraum, welcher den Tarifvertragsparteien nach Art. 9 Abs. 3 GG zusteht, nicht überschritten.

Die Tarifvertragsparteien durften bei typisierender Betrachtung annehmen, dass in der weit überwiegenden Mehrzahl von Fällen eine nicht länger als sechs bzw. zwölf Monate zurückliegende Tätigkeit beim Bund, die eine einschlägige Berufserfahrung vermittelt hat, den Beschäftigten befähigt, nach seiner Wiedereinstellung die im vorherigen Arbeitsverhältnis erworbene Berufserfahrung schneller in vollem Umfang im neuen Arbeitsverhältnis einzusetzen, als dies einem Arbeitnehmer möglich ist, der seine Berufserfahrung in den oftmals gänzlich andersartigen Strukturen bei anderen Arbeitgebern, namentlich bei solchen der Privatwirtschaft, erworben hat²⁸. Die Argumentation der Arbeitnehmerin, wonach diese Annahme schon wegen der Vielzahl der unterschiedlichen Tätigkeiten beim Bund unzutreffend sei, verfängt nicht, da nur eine einschlägige Berufserfahrung berücksichtigt wird²⁹.

Es ist auch nicht zu beanstanden, dass die Tarifvertragsparteien einen Anreiz zur kurzfristigen Rückkehr solcher Beschäftigten in den öffentlichen Dienst der Arbeitgeberin schaffen wollten, die bereits einschlägige Berufserfahrung bei der Arbeitgeberin erworben haben³⁰.

Schließlich haben die Tarifvertragsparteien bei der Stufenzuordnung das Verbot der Diskriminierung befristet Beschäftigter nach § 4 Abs. 2 Satz 3 TzBfG beachtet³¹. Nach § 16 Abs. 2 Satz 2 TVöD-AT (Bund) aF macht es keinen Unterschied, ob die einschlägige Berufserfahrung aus einem vorherigen befristeten oder unbefristeten Arbeitsverhältnis zum Bund stammt.

Da die Nichtberücksichtigung der bei anderen Arbeitgebern erlangten Berufserfahrung mit höherrangigem Recht vereinbar ist, kann unentschieden bleiben, ob die bei der Jugendhilfe und in der Bahnhofsmission gewonnene Berufserfahrung der Arbeitnehmerin im tariflichen Sinne einschlägig ist.

Die vom Prozessbevollmächtigten der Arbeitnehmerin in der Verhandlung vor dem Bundesarbeitsgericht angeregte Aussetzung des Verfahrens war nicht veranlasst.

Eine Vorlagepflicht aus Art. 267 Abs. 3 AEUV, welche zu einer Aussetzung des Verfahrens bis zur Entscheidung des EuGH führen würde, bestand nicht. Die Frage des Auslandsbezugs im Zusammenhang mit Art. 45 Abs. 2 AEUV und Art. 7 Abs. 1 der Freizügigkeitsverordnung ist durch die Rechtsprechung des EuGH geklärt³². Dies gilt auch bezüglich der dargestellten Unanwendbarkeit des Unionsrechts auf national beschränkte Sachverhalte unter dem Gesichtspunkt der Inländerdiskriminierung.

Eine Aussetzung der Verhandlung in analoger Anwendung von § 148 ZPO bis zur Erledigung eines Vorabentscheidungsverfahrens nach Art. 267 AEUV in einem anderen Rechtsstreit kam nicht in Betracht³³. Ein solches Vorabentscheidungsersuchen existiert hier nicht. Der Hinweis des Prozessbevollmächtigten der Arbeitnehmerin auf das Verfahren – 6 AZR 232/17, welches seiner Ansicht nach ein Vorabentscheidungsersuchen erforderlich macht, führt nicht weiter. Das Bundesarbeitsgericht hat hierüber noch nicht befunden.

Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 25. Januar 2018 – 6 AZR 791/16

1. BMI, Schreiben vom 06.09.2006 – D II 2 – 220 210 – 2/16[↩]
2. vgl. hierzu BAG 20.09.2012 – 6 AZR 211/11, Rn. 28[↩]
3. vgl. Spelge in Groeger Arbeitsrecht im öffentlichen Dienst 2. Aufl. Teil 8 Rn. 13; Spengler/Dick in Burger TVöD/TV-L 3. Aufl. § 16 Rn. 9[↩]
4. vgl. demgegenüber zur Konstellation der Wiedereinstellung nach einem befristeten Arbeitsverhältnis mit demselben Arbeitgeber BAG 27.04.2017 – 6 AZR 459/16, Rn. 14 ff. zu § 16 Abs. 3 Satz 1 TVöD-V mwN[↩]
5. vgl. EuGH 15.12 2016 – C-401/15 – [Depesme ua.] Rn. 35 mwN[↩]
6. vgl. EuGH 6.10.2015 – C-298/14 – [Brouillard] Rn. 26; 15.11.2011 – C-256/11 – [Dereci ua.] Rn. 60 mwN[↩]
7. vgl. EuGH 6.10.2015 – C-298/14 – [Brouillard] Rn. 27; 31.03.1993 – C-19/92 – [Kraus] Rn. 16 f.[↩]
8. vgl. noch zu Art. 39 EG: EuGH 16.12 2004 – C-293/03 – [My] Rn. 40; 5.06.1997 – C-64/96 und – C-65/96 – [Uecker und Jacquet] Rn. 16 f.; vgl. nunmehr EuGH 18.07.2017 – C-566/15 – [Erzberger] Rn. 28; 22.06.2017 – C-20/16 – [Bechtel] Rn. 32[↩]
9. vgl. EuGH 8.11.2012 – C-40/11 – [Iida] Rn. 77; 29.05.1997 – C-299/95 – [Kremzow] Rn. 16[↩]
10. vgl. BAG 29.06.2017 – 6 AZR 364/16, Rn. 30 mwN[↩]
11. EuGH 15.01.1998 – C-15/96 – [Schöning-Kougebetopoulou]; 26.10.2006 – C-371/04 – [Kommission/Italien][↩]
12. vgl. BAG 23.02.2017 – 6 AZR 843/15, Rn.20 ff., BAGE 158, 230[↩]
13. vgl. BAG 21.12 2017 – 6 AZR 245/16, Rn. 44 ff.[↩]
14. ebenso BAG 21.12 2017 – 6 AZR 245/16, Rn. 50 ff.[↩]
15. vgl. EuGH 16.06.1994 – C-132/93 – [Steen] Rn. 7 ff.; 25.07.2008 – C-127/08 – [Metock] Rn. 77 f.; Forsthoff in Grabitz/Hilf/Nettesheim Das Recht der Europäischen Union Stand September 2010 Art. 45 AEUV Rn. 55 f.; Schneider/Wunderlich in Schwarze EU-Kommentar 3. Aufl. Art. 45 AEUV Rn. 41; EuArbR/Steinmeyer 2. Aufl. AEUV Art. 45 Rn. 37; vgl. auch BVerfG 15.12 2016 – 2 BvR 221/11, Rn. 51; Schlussanträge der Generalanwältin Kokott vom 26.09.2013 – C-162/12, Rn. 44 ff.; zur Kritik vgl. Epiney in Callies/Ruffert EUV/AEUV 5. Aufl. Art. 18 AEUV Rn. 31 f.[↩]
16. vgl. EuGH 1.04.2008 – C-212/06 – [Gouvernement de la Communauté française und Gouvernement wallon] Rn. 39[↩]
17. EuGH 11.11.2014 – C-333/13 – [Dano] Rn. 60[↩]
18. vgl. EuGH 1.04.2008 – C-212/06 – [Gouvernement de la Communauté française und Gouvernement wallon] Rn. 40; Streinz/Franzen EUV/AEUV 2. Aufl. Art. 45 AEUV Rn. 34; Michl in Pechstein/Nowak/Häde Frankfurter Kommentar EUV/GRC/AEUV Art. 18 AEUV Rn. 69; EuArbR/Steinmeyer 2. Aufl. AEUV Art. 45 Rn. 38; HK-ArbR/J. Schubert 4. Aufl. Art. 45, 153, 157, 267 AEUV Rn. 70[↩]
19. EuGH 11.11.2014 – C-333/13 – [Dano] Rn. 88 mwN; vgl. auch Art. 6 Abs. 1 EUV[↩]
20. ebenso Stach ZTR 2017, 516, 522 f.; vgl. auch Dannenberg Der Personalrat 2/2015, 28, 30; ders. Der Personalrat 7 – 8/2015, 66[↩]
21. BAG 3.07.2014 – 6 AZR 1067/12, Rn. 29, BAGE 148, 312; vgl. auch BAG 14.09.2016 – 4 AZR 456/14, Rn. 49 ff.[↩]
22. BAG 22.03.2017 – 4 ABR 54/14, Rn. 25; 15.12 2015 – 9 AZR 611/14, Rn. 27[↩]
23. BAG 29.06.2017 – 6 AZR 364/16, Rn. 22 mwN[↩]
24. BAG 27.07.2017 – 6 AZR 701/16, Rn. 32; 26.04.2017 – 10 AZR 856/15, Rn. 28[↩]
25. BAG 20.09.2012 – 6 AZR 211/11, Rn. 16; 23.09.2010 – 6 AZR 180/09, Rn. 14, BAGE 135, 313[↩]
26. vgl. BAG 11.08.1998 – 9 AZR 155/97, zu B II 3 b der Gründe, BAGE 89, 300; Kreuschitz in von der Groeben/Schwarze/Hatje Europäisches Unionsrecht 7. Aufl. Art. 45 AEUV Rn. 16; Stach ZTR 2017, 516, 523[↩]
27. BAG 21.12 2017 – 6 AZR 245/16, Rn. 56; vgl. auch Spelge ZTR 2017, 335; zur Bedeutung der Arbeitnehmerfreizügigkeit als Grundfreiheit vgl.: Brechmann in Callies/Ruffert EUV/AEUV 5. Aufl. Art. 45 AEUV Rn. 1; Geiger/Khan/Kotzur/Khan/Wessendorf EUV/AEUV 6. Aufl. Art. 45 AEUV Rn. 1 ff.; EuArbR/Steinmeyer 2. Aufl. AEUV Art. 45 Rn. 1[↩]
28. vgl. zu § 16 Abs. 2 TV-L BAG 23.09.2010 – 6 AZR 180/09, Rn. 18, BAGE 135, 313[↩]
29. vgl. hierzu BAG 20.09.2012 – 6 AZR 211/11, Rn. 23[↩]
30. vgl. zu § 16 Abs. 2 TV-L: BAG 23.02.2017 – 6 AZR 843/15, Rn. 48; 23.09.2010 – 6 AZR 180/09, Rn. 18, BAGE 135, 313[↩]
31. vgl. hierzu zuletzt BAG 23.11.2017 – 6 AZR 33/17, Rn. 18 ff. mwN[↩]
32. BAG 23.02.2017 – 6 AZR 843/15, Rn. 29, BAGE 158, 230[↩]
33. vgl. hierzu BAG 20.05.2010 – 6 AZR 481/09 (A), Rn. 4 ff., BAGE 134, 307[↩]