Stufenzuordnung und Vorbeschäftigungszeiten – für Beschäftigte in der Diakonie

Die Berücksichtigung erworbener Berufserfahrung bei einer Einstellung setzt grundsätzlich voraus, dass der Beschäftigte die Berufserfahrung in einer Tätigkeit erlangt hat, die in ihrer eingruppierungsrechtlichen Wertigkeit der Tätigkeit entspricht, die er nach seiner Einstellung auszuüben hat1.

Stufenzuordnung und Vorbeschäftigungszeiten – für Beschäftigte in der Diakonie

Die Arbeitnehmerin könnte eine Vergütung nach Entgeltgruppe 11 Stufe 4 DVO.EKD für den hier streitgegenständlichen Zeitraum selbst dann nicht verlangen, wenn Zeiten einschlägiger Berufserfahrung nach § 9 Abs. 1 Satz 2 DVO.EKD aF und zusätzlich nach § 9 Abs. 1 Satz 3 DVO.EKD aF berücksichtigt werden könnten. Die Frage einer kumulativen Anwendung der Sätze 2 und 3 wurde bezüglich des vergleichbaren § 16 Abs. 2 des Tarifvertrags für den öffentlichen Dienst der Länder (TV-L) vom 12.10.2006 bislang offengelassen2. Sie kann auch im vorliegenden Fall hinsichtlich § 9 Abs. 1 DVO.EKD aF unbeantwortet bleiben.

Selbst bei Annahme einer kumulativen Anwendung der Sätze 2 und 3 des § 9 Abs. 1 DVO.EKD aF käme nur eine zusätzliche Anrechnung einschlägiger Berufserfahrung in Betracht, welche für sich genommen nach § 9 Abs. 1 Satz 3 DVO.EKD aF eine Zuordnung zur Stufe 3 rechtfertigen würde. Die in § 9 Abs. 1 Satz 3 DVO.EKD aF vorgesehene “Deckelung” auf die Stufe 3 wäre zu beachten. Eine weiter gehende Anrechnung ließe sich aus § 9 Abs. 1 Satz 3 DVO.EKD aF nicht ableiten. Einschlägige Berufserfahrung, welche zu einer höheren Stufenzuordnung führen könnte, findet nach § 9 Abs. 1 Satz 3 DVO.EKD aF keine Berücksichtigung. Folglich könnte bei einer kumulativen Anwendung der Sätze 2 und 3 des § 9 Abs. 1 DVO.EKD aF nur eine einschlägige Berufserfahrung bei anderen Arbeitgebern im Umfang von drei Jahren angerechnet werden, denn diese Stufenlaufzeit ist nach § 16 Abs. 4 TVöD-AT (Bund) für das Erreichen der Stufe 3 insgesamt erforderlich. Im Ergebnis könnte die einschlägige Berufserfahrung bei einem Dienstgeber im Geltungsbereich der DVO.EKD unbegrenzt berücksichtigt werden (Satz 2) und darüber hinaus eine einschlägige Berufserfahrung bei einem anderen Arbeitgeber im Höchstmaß von drei Jahren (Satz 3). Dies entspräche der unterschiedlichen Anrechnung der Zeiten einschlägiger Berufserfahrung in § 9 Abs. 1 Satz 2 und Satz 3 DVO.EKD aF3.

Bezogen auf den Fall der Arbeitnehmerin würde dies bedeuten, dass selbst bei unterstellter einschlägiger Berufserfahrung sowohl bei dem Arbeitgeberin als auch bei vorherigen anderen Arbeitgebern insgesamt nur fünf Jahre einschlägiger Berufserfahrung zu berücksichtigen wären (zwei Jahre bei dem Arbeitgeberin, drei Jahre bei anderen Arbeitgebern). Bei ihrer Wiedereinstellung zum 1.06.2012 hätte die Arbeitnehmerin daher nur die vertraglich ohnehin vorgesehene Vergütung nach Stufe 3 der Entgeltgruppe 11 DVO.EKD erreicht. Eine Vergütung nach Stufe 4 der Entgeltgruppe 11 DVO.EKD setzt nach § 16 Abs. 4 TVöD-AT (Bund) eine sechsjährige Stufenlaufzeit voraus. Diese wäre zum Zeitpunkt ihrer erneuten Einstellung am 1.06.2012 nicht zu verzeichnen gewesen.

Die Arbeitnehmerin hat auch keinen Anspruch auf Vergütung nach Entgeltgruppe 13 Stufe 4 DVO.EKD für die Zeit vom 01.10.2012 bis zum 31.05.2013.

Ausweislich § 3 Abs. 1 Satz 2 des Arbeitsvertrags vom 02.03.2012 wurde die Arbeitnehmerin zum 1.10.2012 in die Entgeltgruppe 13 DVO.EKD höhergruppiert. Die Stufenzuordnung richtete sich nach § 17 Abs. 4 TVöD-AT in der vom 01.03.2012 bis zum 31.12 2013 geltenden Fassung (aF). Nach § 17 Abs. 4 Satz 1 TVöD-AT aF wurden Beschäftigte bei Eingruppierung in eine höhere Entgeltgruppe derjenigen Stufe zugeordnet, in der sie mindestens ihr bisheriges Tabellenentgelt erhielten, mindestens jedoch der Stufe 2. Wurde die oder der Beschäftigte nicht in die nächsthöhere, sondern in eine darüber liegende Entgeltgruppe höhergruppiert, war das Tabellenentgelt für jede dazwischen liegende Entgeltgruppe nach dieser Vorgabe zu berechnen (§ 17 Abs. 4 Satz 3 TVöD-AT aF).

Die Arbeitnehmerin hat bezüglich der Stufenzuordnung nach § 17 Abs. 4 TVöD-AT aF keinen Sachvortrag geleistet. Dies ist auch nicht erforderlich, denn sie erhielt gemäß § 3 Abs. 1 Satz 2 des Arbeitsvertrags vom 02.03.2012 unstreitig bereits seit dem 1.10.2012 eine Vergütung nach Entgeltgruppe 13 Stufe 3 DVO.EKD. Da sie vorher bereits nach Stufe 3 der Entgeltgruppe 11 DVO.EKD vergütet wurde, behielt sie ihre Stufe trotz einer Höhergruppierung von zwei Entgeltgruppen bei und stand damit besser, als es die betragsbezogene Stufenzuordnung nach § 17 Abs. 4 Satz 3 iVm. Satz 1 TVöD-AT aF vorgesehen hätte.

Da die Stufenlaufzeit in der höheren Entgeltgruppe nach § 17 Abs. 4 Satz 4 TVöD-AT aF mit dem Tag der Höhergruppierung, das heißt am 1.10.2012, begann, konnte die Arbeitnehmerin angesichts einer gemäß § 16 Abs. 4 TVöD-AT (Bund) dreijährigen Stufenlaufzeit von Stufe 3 nach Stufe 4 die begehrte Stufe 4 erst zum 1.10.2015 und damit nicht mehr im streitgegenständlichen Zeitraum erreichen. Ein wegen überdurchschnittlicher Leistung verkürzter Stufenaufstieg nach § 17 Abs. 2 Satz 1 TVöD-AT kam nicht in Betracht, da § 9 Abs. 3 DVO.EKD die Anwendung von § 17 Abs. 2 TVöD-AT ausschließt.

Folglich besteht auch kein Anspruch auf Vergütung nach Entgeltgruppe 13 Stufe 5 DVO.EKD seit dem 1.06.2013. Da die nicht verkürzbare Stufenlaufzeit in der Stufe 4 zum Aufstieg in die Stufe 5 nach § 16 Abs. 4 TVöD-AT (Bund) vier Jahre beträgt, könnte die Arbeitnehmerin die Stufe 5 in der Entgeltgruppe 13 DVO.EKD frühestens zum 1.10.2019 erreichen. Bezogen auf die Zeit bis zum 1.10.2019 wäre der Antrag unter Buchst. d daher unbegründet. Es erscheint allerdings auch möglich, dass die Arbeitnehmerin entsprechend ihrem Vortrag zu dem noch im Berufungsverfahren gestellten Hilfsantrag bereits in die Entgeltgruppe 14 DVO.EKD höhergruppiert wurde und daher auch ab dem 1.10.2019 keine Vergütung nach Entgeltgruppe 13 Stufe 5 DVO.EKD beanspruchen kann. Denkbar wäre auch eine zwischenzeitliche Beendigung des Arbeitsverhältnisses wegen Eintritts der Arbeitnehmerin in den Ruhestand. Mangels Sachvortrag kann das Bundesarbeitsgericht dies allerdings nicht beurteilen. Das Landesarbeitsgericht wird der Arbeitnehmerin nach der Erteilung eines Hinweises Gelegenheit zu einem klarstellenden Vortrag geben müssen.

Bezüglich der Vergütungsansprüche der Arbeitnehmerin für die Zeit vom 01.06.2010 bis zum 31.05.2012 hat das Landesarbeitsgericht zutreffend entschieden, dass die Arbeitnehmerin keinen Anspruch auf Vergütung nach Entgeltgruppe 14 Stufe 4 DVO.EKD hatte. Die bisherigen Feststellungen des Landesarbeitsgerichts rechtfertigen aber nicht dessen Annahme, es habe auch keine Anspruchsgrundlage für eine Vergütung nach Entgeltgruppe 14 Stufe 3 DVO.EKD bestanden.

Da bezogen auf die Einstellung der Arbeitnehmerin zum 1.06.2010 keine Partei eine einschlägige Berufserfahrung zu einem Dienstgeber im Geltungsbereich der DVO.EKD behauptet hat, bestimmte sich die (erstmalige) Stufenzuordnung nicht nach § 9 Abs. 1 Satz 2 DVO.EKD aF, sondern nach § 9 Abs. 1 Satz 3 DVO.EKD aF, falls eine einschlägige Berufserfahrung von mindestens einem Jahr in einem Arbeits- oder Dienstverhältnis zu einem anderen Arbeit- oder Dienstgeber erworben wurde. § 9 Abs. 1 DVO.EKD aF war § 16 Abs. 2 TV-L nachgebildet. Allerdings sah § 9 Abs. 1 Satz 3 DVO.EKD aF bezogen auf die höchstmögliche Zuordnung zur Stufe 3 einen anderen Stichtag vor. Während § 16 Abs. 2 Satz 3 TV-L diese Möglichkeit bei einer Einstellung nach dem 31.01.2010 eröffnet, musste nach § 9 Abs. 1 Satz 3 DVO.EKD aF eine Einstellung nach dem 31.07.2011 vorliegen.

Die Arbeitnehmerin ist zum 1.06.2010 von einem nichtkirchlichen Arbeitgeber zum Rechtsvorgänger des Arbeitgeberin gewechselt. Zwischen den Parteien ist streitig geblieben, ob sie eine einschlägige Berufserfahrung iSd. Anmerkung Nr. 1 zu § 9 Abs. 1 DVO.EKD aufzuweisen hatte. Bei wortgetreuer Anwendung des § 9 Abs. 1 Satz 3 DVO.EKD aF ist dies jedoch ohne Belang, da die Arbeitnehmerin vor dem 31.07.2011 erstmals bei dem Arbeitgeberin eingestellt wurde und daher nach § 9 Abs. 1 Satz 3 DVO.EKD aF höchstens eine Einstellung in Stufe 2 der einschlägigen Entgeltgruppe erfolgen konnte. Gemäß § 3 Satz 3 des Arbeitsvertrags vom 28.05.2010 wurde die Arbeitnehmerin seit dem 1.06.2010 nach Entgeltgruppe 14 Stufe 2 DVO.EKD vergütet. Sie hat daher die nach § 9 Abs. 1 Satz 3 DVO.EKD aF höchstmögliche Stufenzuordnung erhalten.

Die nach § 9 Abs. 1 Satz 3 DVO.EKD aF erfolgte Zuordnung der Arbeitnehmerin zu höchstens Stufe 2 der Entgeltgruppe 14 DVO.EKD verstieß nicht gegen das Recht der Europäischen Union. Dessen Anwendungsbereich ist hier nicht eröffnet.

Bei einem von einer Arbeitsrechtlichen Kommission geschaffenen kirchlichen Regelungswerk wie der DVO.EKD handelt es sich um eine Allgemeine Geschäftsbedingung iSv. § 305 Abs. 1 BGB4. Kirchliche Arbeitsvertragsregelungen und ihre Änderungen und Ergänzungen gelten nach § 310 Abs. 3 Nr. 1 BGB als vom Arbeitgeber gestellt und unterliegen einer Inhaltskontrolle gemäß §§ 305 ff. BGB5. Bei dieser Kontrolle ist als im Arbeitsrecht geltende Besonderheit (§ 310 Abs. 4 Satz 2 BGB) jedoch angemessen zu berücksichtigen, dass das Verfahren des Dritten Weges mit paritätischer Besetzung der Arbeitsrechtlichen Kommission und Weisungsungebundenheit ihrer Mitglieder gewährleistet, dass die Arbeitgeberseite nicht einseitig ihre Interessen durchsetzen kann. Die Berücksichtigung dieser Besonderheit bewirkt, dass so zustande gekommene kirchliche Arbeitsvertragsregelungen grundsätzlich wie Tarifverträge nur daraufhin zu untersuchen sind, ob sie gegen die Verfassung, gegen anderes höherrangiges zwingendes Recht oder die guten Sitten verstoßen6.

AEUV verbietet jede auf der Staatsangehörigkeit beruhende unterschiedliche Behandlung der Arbeitnehmer der Mitgliedstaaten in Bezug auf Beschäftigung, Entlohnung und sonstige Arbeitsbedingungen. Art. 7 Abs. 1 der Freizügigkeitsverordnung stellt nur eine besondere Ausprägung des in Art. 45 Abs. 2 AEUV enthaltenen Diskriminierungsverbots auf dem speziellen Gebiet der Beschäftigungsbedingungen und der Arbeit dar. Die Verordnungsnorm ist ebenso auszulegen wie Art. 45 Abs. 2 AEUV7. Die Vorschriften des AEUV über die Freizügigkeit und die zu ihrer Durchführung ergangenen Verordnungen sind jedoch nicht auf Tätigkeiten anzuwenden, die keinerlei Berührungspunkte mit einem der Sachverhalte aufweisen, auf die das Unionsrecht abstellt, und die mit keinem Element über die Grenzen eines Mitgliedstaats hinausweisen8. Anderes gilt, wenn berufliche oder akademische Qualifikationen in einem anderen Mitgliedstaat als demjenigen erworben wurden, dessen Staatsangehöriger der Betroffene ist9. Art. 45 AEUV erfasst dagegen keine rein internen, auf einen Mitgliedstaat beschränkten Sachverhalte10. Die Arbeitnehmerfreizügigkeit kann deshalb nicht auf die Situation von Personen angewandt werden, die von dieser Freiheit nie Gebrauch gemacht haben. Die rein hypothetische Aussicht, das Recht auf Freizügigkeit auszuüben, stellt keinen Bezug zum Unionsrecht her, der eng genug wäre, um die Unionsbestimmungen anzuwenden11. Gleiches gilt für die rein hypothetische Aussicht einer Beeinträchtigung dieses Rechts12.

Aus den von der Arbeitnehmerin angeführten Entscheidungen des EuGH ergibt sich nichts anderes. Die zitierten Ausführungen des EuGH in seinem Urteil vom 08.05.201313 sind allgemein gehalten und beziehen sich auf Art. 45 AEUV und Art. 49 AEUV “in ihrem jeweiligen Bereich”. Dieser setzt, wie dargestellt, einen grenzüberschreitenden Bezug voraus. Ein solcher Bezug war bezogen auf das Gebiet der Europäischen Union auch in den Verfahren C-214/94 [Boukhalfa] und C-544/11 [Petersen und Petersen] gegeben. Im ersten Fall war eine belgische Staatsangehörige für das Auswärtige Amt bei der Deutschen Botschaft in Algier als Ortskraft tätig. Wegen der teilweisen Anwendbarkeit deutschen Rechts bejahte der EuGH den hinreichend engen Bezug zum Unionsgebiet, welcher Voraussetzung für die Anwendbarkeit der Unionsvorschriften auf eine außerhalb des Unionsgebiets ausgeübte Berufstätigkeit ist14. Das Verfahren C-544/11 [Petersen und Petersen] betraf die Steuerpflichtigkeit eines in Deutschland ansässigen dänischen Staatsbürgers, der für einen dänischen Arbeitgeber in Benin Entwicklungshilfe geleistet hatte. Der EuGH hat den erforderlichen Bezug zum Unionsgebiet aus dem Umstand abgeleitet, dass ein Unionsbürger, der in einem Mitgliedstaat wohnt, von einem Unternehmen mit Sitz in einem anderen Mitgliedstaat angestellt worden ist, für das er seine Tätigkeiten ausübt15. In all diesen von der Arbeitnehmerin angeführten Entscheidungen lag damit neben dem Bezug zum Unionsrecht auch der grenzüberschreitende Bezug innerhalb des Unionsgebiets vor, an dem es im Fall der Arbeitnehmerin gerade fehlt16.

Unter Berücksichtigung der Rechtsprechung des EuGH hat das Bundesarbeitsgericht bezüglich § 16 Abs. 2 Satz 3 TV-L bereits entschieden, dass dieser nicht gegen Art. 45 Abs. 2 AEUV und Art. 7 Abs. 1 der Freizügigkeitsverordnung verstößt, wenn Arbeitnehmer vor der Einstellung nur in der Bundesrepublik Deutschland beschäftigt waren und keine Qualifikationen in anderen Mitgliedstaaten der Europäischen Union erworben haben. Der Anwendungsbereich der Freizügigkeitsvorschriften ist dann nicht eröffnet17. Gleiches gilt für § 9 Abs. 1 Satz 3 DVO.EKD aF, welcher § 16 Abs. 2 Satz 3 TV-L nachgebildet war.

Bezogen auf das Gebiet der Europäischen Union fehlt es vorliegend an einem grenzüberschreitenden Bezug des Sachverhalts. Die Arbeitnehmerin verlangt die Berücksichtigung einschlägiger Berufserfahrung aus Tätigkeiten, welche sie in Afrika und Indien verrichtet hat. Ein Bezug zu einem anderen Staat der Europäischen Union außer der Bundesrepublik Deutschland als Sitz des jeweiligen Arbeitgebers ist nicht ersichtlich. Dies hat das Landesarbeitsgericht zutreffend erkannt. Schon deshalb war eine weiter gehende Auseinandersetzung mit dem auf das Unionsrecht bezogenen Vortrag der Arbeitnehmerin nicht erforderlich. Im Übrigen hat sich das Landesarbeitsgericht mit der Argumentation der Arbeitnehmerin unter II 2 c der Entscheidungsgründe befasst. Ein Verstoß gegen Art. 103 Abs. 1 GG liegt nicht vor. Der Anspruch auf rechtliches Gehör schützt nicht davor, dass das Gericht die Rechtsansicht einer Partei nicht teilt oder das Vorbringen einer Partei nach deren Auffassung unzutreffend würdigt18.

Entgegen der Ansicht der Arbeitnehmerin wäre das Unionsrecht hier auch nicht verletzt, wenn Beschäftigte, welche sich auf den unionsrechtlich gewährleisteten Freizügigkeitsschutz berufen können, bezogen auf die Berücksichtigung ihrer in der Europäischen Union erworbenen einschlägigen Berufserfahrung bessergestellt wären, als Beschäftigte ohne Bezug zum EU-Ausland (Problem der sog. Inländerdiskriminierung). Es kann daher offenbleiben, ob die Annahme der Revision, das Unionsrecht gebiete bei einer Einstellung die vollständige Anrechnung einer im Gebiet der Europäischen Union erworbenen einschlägigen Berufserfahrung, überhaupt zutrifft.

Dem Unionsrecht lässt sich kein Verbot einer “umgekehrten Diskriminierung” (Inländerdiskriminierung) entnehmen. Wie ausgeführt, können die unionsrechtlichen Bestimmungen über die Freizügigkeit von Arbeitnehmern nicht auf einen national beschränkten (“internen”) Sachverhalt angewandt werden. Die unterschiedliche Behandlung von Beschäftigten, deren Erwerbsbiografie keine Bezüge zum EU-Ausland aufweist (“Inländer”) und Beschäftigten, bei denen dies der Fall ist (“Wanderarbeitnehmer”), fällt darum nicht in den Anwendungsbereich des Unionsrechts19. Daran hat sich durch die Einführung einer Unionsbürgerschaft (Art. 9 Satz 2 EUV, Art.20 AEUV) nichts geändert, weil diese nicht bezweckt, den sachlichen Anwendungsbereich der Verträge über die Europäische Union und deren Arbeitsweise auf interne Sachverhalte auszudehnen, die keinerlei Bezug zum Unionsrecht aufweisen20. Art.20 Abs. 2 Unterabs. 2 AEUV sieht ausdrücklich vor, dass die Rechte, die dieser Artikel den Unionsbürgern verleiht, “unter den Bedingungen und innerhalb der Grenzen ausgeübt [werden], die in den Verträgen und durch die in Anwendung der Verträge erlassenen Maßnahmen festgelegt sind”21. Darüber hinaus fehlt der Europäischen Union die Regelungskompetenz. Die Benachteiligung rein inländischer Berufswege gegenüber Berufswegen mit Auslandsbezug ist deshalb unionsrechtlich ohne Belang. Ob die Differenzierung zwischen rein innerstaatlichen Sachverhalten und Sachverhalten mit Auslandsbezug wirksam ist, bestimmt sich allein nach der nationalen Rechtsordnung der einzelnen Mitgliedstaaten22. Gegenteiliges ergibt sich auch nicht aus Art.20 und 21 GRC, denn auch die Charta der Grundrechte der Europäischen Union dehnt gemäß Art. 51 Abs. 2 GRC den Geltungsbereich des Unionsrechts nicht über die Zuständigkeiten der Union hinaus aus. Die Charta begründet weder neue Zuständigkeiten noch neue Aufgaben für die Union, noch ändert sie die in den Verträgen festgelegten Zuständigkeiten und Aufgaben23.

Diese Kompetenzverteilung verkennt die Revision, wenn sie annimmt, dass im Fall einer unionsrechtswidrigen Verletzung des Freizügigkeitsschutzes Art. 7 Abs. 4 der Freizügigkeitsverordnung mit Wirkung für jedermann, dh. auch für Inländer, die Nichtigkeit einer Regelung anordne, soweit diese für Staatsangehörige anderer Mitgliedstaaten diskriminierende Bedingungen vorsieht oder zulässt24. Nach den dargestellten Grundsätzen fehlt der Europäischen Union die Rechtsmacht, einer Regelung des nationalen Rechts die Wirksamkeit für Sachverhalte zu nehmen, welche keinen hinreichenden Bezug zu anderen EU-Mitgliedstaaten aufweisen und deshalb außerhalb der Regelungskompetenz der Europäischen Union liegen. Der Normbefehl des Art. 7 Abs. 4 der Freizügigkeitsverordnung ist auf den Anwendungsbereich des Unionsrechts beschränkt und damit auf grenzüberschreitende Konstellationen im Unionsgebiet. Zudem wäre vor der Feststellung der Nichtigkeit einer nationalen Bestimmung, welche ihrem Wortlaut nach die Freizügigkeitsrechte von Wanderarbeitnehmern verletzen kann, zu prüfen, ob sie für Fälle mit EU-Auslandsbezug unionsrechtskonform auszulegen und entsprechend teleologisch zu reduzieren ist.

Weder Art. 3 Abs. 3 Satz 1 GG noch Art. 3 Abs. 1 GG verlangen eine Gleichstellung von Inländern mit Wanderarbeitnehmern.

Der Schutzbereich von Art. 3 Abs. 3 Satz 1 GG ist nicht berührt. Die Frage der Berücksichtigung einschlägiger Berufserfahrung bei der Stufenzuordnung im Rahmen einer Einstellung weist keinen Bezug zu Heimat und Herkunft des Betroffenen auf. Dessen identitätsstiftende örtliche Herkunft nach Geburt oder Ansässigkeit ist dabei ebenso ohne Belang wie seine soziale Abstammung25.

Der allgemeine Gleichheitssatz des Art. 3 Abs. 1 GG gebietet, alle Menschen vor dem Gesetz gleich zu behandeln sowie wesentlich Gleiches gleich und wesentlich Ungleiches ungleich zu behandeln. Verboten ist auch ein gleichheitswidriger Begünstigungsausschluss, bei dem eine Begünstigung einem Personenkreis gewährt, einem anderen Personenkreis dagegen vorenthalten wird. Dabei gilt ein stufenloser, am Grundsatz der Verhältnismäßigkeit orientierter verfassungsrechtlicher Prüfungsmaßstab, dessen Inhalt und Grenzen sich nicht abstrakt, sondern nur nach den jeweils betroffenen unterschiedlichen Sach- und Regelungsbereichen bestimmen lassen. Je nach Regelungsgegenstand und Differenzierungsmerkmalen reicht er vom bloßen Willkürverbot bis zu einer strengen Bindung an Verhältnismäßigkeitserfordernisse26.

Eine Verletzung des allgemeinen Gleichheitssatzes kommt in Betracht, wenn eine innerstaatliche Regelung Inländer benachteiligt, diese Regelung aber für EU-Ausländer nach Unionsrecht nicht berücksichtigt werden darf, sie also dem Inländer gegenüber zu bevorzugen sind27. Art. 3 Abs. 1 GG verlangt jedoch keine vollständige Gleichstellung von Inländern mit Wanderarbeitnehmern. Bei der Einstellung von Wanderarbeitnehmern und der von Inländern handelt es sich nicht um vergleichbare Sachverhalte, die gleich behandelt werden müssten. Es besteht hinsichtlich des Berufswegs keine vergleichbare Situation. Die betroffenen Personengruppen unterscheiden sich dadurch, dass nur die Wanderarbeitnehmer wegen ihrer Mobilität der mit den unionsrechtlichen Freizügigkeitsvorschriften verfolgten Zielsetzung der Schaffung eines Binnenmarkts entsprechen und sich deshalb auf die Ausübung des Rechts auf Freizügigkeit berufen können28. Bei Inländern ist diese grenzüberschreitende Mobilität, welche einem Zusammenwachsen des Binnenmarkts dienlich ist, nicht vorhanden.

Ob im Übrigen ein Verstoß gegen den Gleichheitssatz des Art. 3 Abs. 1 GG vorliegt, steht noch nicht fest.

Hinsichtlich der unterschiedlichen Berücksichtigung von einschlägiger Berufserfahrung aus einem vorherigen Arbeitsverhältnis zu einem Dienstgeber im Geltungsbereich der DVO.EKD und einem Arbeitsverhältnis zu einem anderen Arbeitgeber oder Dienstgeber liegen hinreichende Unterschiede vor, welche diese Differenzierung rechtfertigen. Es darf davon ausgegangen werden, dass Beschäftigte, die ihre einschlägige Berufserfahrung bei einem anderen kirchlichen Dienstgeber, welcher ebenfalls die DVO.EKD zur Anwendung bringt, erworben haben, befähigt sind, nach einer (Wieder-)Einstellung die im vorherigen Arbeitsverhältnis erworbene Berufserfahrung schneller im vollen Umfang im neuen Arbeitsverhältnis einzusetzen, als dies einem Arbeitnehmer möglich ist, der seine Berufserfahrung in den oftmals gänzlich andersartigen Strukturen bei anderen Arbeitgebern erworben hat. Es ist zudem legitim, einen Anreiz zur Rückkehr solcher Beschäftigter zu geben, die bereits einschlägige Berufserfahrung im vergleichbaren kirchlichen Bereich erworben haben29.

Demnach hatte die Arbeitnehmerin im streitgegenständlichen Zeitraum keinen Anspruch auf Vergütung nach Entgeltgruppe 14 Stufe 4 DVO.EKD, da § 9 Abs. 1 Satz 3 DVO.EKD aF höchstens eine Zuordnung zu Stufe 3 der jeweiligen Entgeltgruppe vorsah. Eine Einstellung in Stufe 3 war aber nur möglich, wenn sie nach dem 31.07.2011 erfolgt ist. Mangels hinreichender Feststellungen des Landesarbeitsgerichts kann das Bundesarbeitsgericht nicht beurteilen, ob dieser Stichtag sachlich gerechtfertigt ist. Der Arbeitgeberin hat den Grund für die Wahl dieses Stichtags nicht dargelegt. Ein solcher Grund ist auch bei Berücksichtigung der Arbeitsrechtsregelung zur Überleitung der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter in die DVO.EKD und zur Regelung des Übergangsrechts vom 25.08.2008 (ARR Überleitung) nicht offensichtlich.

Die Rechtfertigung des Stichtags kann entgegen der Auffassung des Arbeitgeberin auch nicht dahingestellt bleiben, weil dieser in die Wirksamkeit der Regelungen der DVO.EKD hätte vertrauen dürfen. Als Verwender der DVO.EKD kann er sich nicht auf einen Vertrauensschutz bezüglich dieser Allgemeinen Geschäftsbedingungen berufen, sondern hat ggf. nach §§ 307 ff. BGB deren Unwirksamkeit hinzunehmen30. Es kann auch kein schützenswertes Vertrauen des Arbeitgeberin in eine Rechtsprechung bestehen31, denn es gibt zur Frage der Wirksamkeit des Stichtags in § 9 Abs. 1 Satz 3 DVO.EKD aF keine einschlägigen Entscheidungen.

Die Frage einer Anspruchsgrundlage kann auch nicht deshalb offenbleiben, weil etwaige Ansprüche ohnehin gemäß § 3 DVO.EKD iVm. § 37 Abs. 1 Satz 1 TVöD-AT verfallen wären. Mangels hinreichender Feststellungen des Landesarbeitsgerichts kann das Bundesarbeitsgericht das nicht selbst beurteilen. Zwischen den Parteien ist streitig geblieben, ob die in § 37 Abs. 1 Satz 1 TVöD-AT vorgesehene Ausschlussfrist, wonach Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis verfallen, wenn sie nicht innerhalb einer Frist von sechs Monaten nach Fälligkeit schriftlich geltend gemacht werden, gewahrt wurde. Dies wäre der Fall, wenn entsprechend dem Vortrag der Arbeitnehmerin eine schriftliche Geltendmachung zumindest der Vergütung nach Entgeltgruppe 14 Stufe 3 DVO.EKD bereits mit E-Mail vom 07.06.2010 erfolgt wäre und nicht erst mit Anwaltsschreiben vom 21.04.2015. Da nach § 37 Abs. 1 Satz 2 TVöD-AT für denselben Sachverhalt die einmalige Geltendmachung des Anspruchs auch für später fällige Leistungen ausreicht, könnten auch die weiteren Ansprüche bis einschließlich Mai 2012 unverfallen sein. Die Arbeitnehmerin hat dargelegt, dass die vorgelegte E-Mail einer Vertreterin des Arbeitgeberin vom 30.11.2010 sich ausdrücklich auf eine solche Geltendmachung einer höheren Einstufung bezogen habe. Der Arbeitgeberin hat diese Geltendmachung jedoch bestritten. Das Landesarbeitsgericht hat keine diesbezüglichen Feststellungen getroffen. Damit ist für das Bundesarbeitsgericht keine hinreichende Entscheidungsgrundlage gegeben.

Sollte das Landesarbeitsgericht den fraglichen Anspruch bejahen, müsste es beurteilen, ob er gemäß § 194 Abs. 1 BGB teilweise verjährt ist und der Arbeitgeberin demzufolge ein Leistungsverweigerungsrecht hat (§ 214 Abs. 1 BGB). Der Arbeitgeberin hat die Einrede der Verjährung erhoben.

Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 21. Dezember 2017 – 6 AZR 245/16

  1. vgl. zur Protokollerklärung Nr. 1 zu § 16 Abs. 2 TV-L: BAG 23.02.2017 – 6 AZR 843/15, Rn. 15, BAGE 158, 230; 17.12 2015 – 6 AZR 432/14, Rn. 40 mwN []
  2. vgl. BAG 3.07.2014 – 6 AZR 1088/12, Rn. 18 []
  3. vgl. hierzu KGH.EKD 15.12 2014 – II-2708/W20-14 []
  4. BAG 21.10.2009 – 10 AZR 786/08, Rn. 26 []
  5. vgl. BAG 22.07.2010 – 6 AZR 847/07, Rn. 24, BAGE 135, 163 []
  6. BAG 4.08.2016 – 6 AZR 129/15, Rn. 26 mwN []
  7. vgl. EuGH 15.12 2016 – C-401/15 – [Depesme ua.] Rn. 35 mwN []
  8. vgl. EuGH 6.10.2015 – C-298/14 – [Brouillard] Rn. 26; 15.11.2011 – C-256/11 – [Dereci ua.] Rn. 60 mwN []
  9. vgl. EuGH 6.10.2015 – C-298/14 – [Brouillard] Rn. 27; 31.03.1993 – C-19/92 – [Kraus] Rn. 16 f. []
  10. vgl. noch zu Art. 39 EG: EuGH 16.12 2004 – C-293/03 – [My] Rn. 40; 5.06.1997 – C-64/96 und – C-65/96 – [Uecker und Jacquet] Rn. 16 f.; vgl. nunmehr EuGH 18.07.2017 – C-566/15 – [Erzberger] Rn. 28; 22.06.2017 – C-20/16 – [Bechtel] Rn. 32 []
  11. vgl. EuGH 8.11.2012 – C-40/11 – [Iida] Rn. 77; 29.05.1997 – C-299/95 – [Kremzow] Rn. 16 []
  12. vgl. BAG 29.06.2017 – 6 AZR 364/16, Rn. 30 mwN []
  13. EuGH 08.05.2013 – C-197/11, Rn. 38 []
  14. vgl. EuGH 30.04.1996 – C-214/94 – [Boukhalfa] Rn. 15 ff.; zu dieser Voraussetzung vgl. auch Brechmann in Callies/Ruffert EUV/AEUV 5. Aufl. Art. 45 AEUV Rn. 10; Geiger/Khan/Kotzur/Khan/Wessendorf EUV/AEUV 6. Aufl. Art. 45 AEUV Rn. 7 []
  15. EuGH 28.02.2013 – C-544/11 – [Petersen und Petersen] Rn. 42 []
  16. vgl. EuArbR/Steinmeyer 2. Aufl. AEUV Art. 45 Rn. 45 []
  17. vgl. BAG 23.02.2017 – 6 AZR 843/15, Rn.20 ff., BAGE 158, 230 []
  18. vgl. BVerfG 27.05.2016 – 1 BvR 1890/15, Rn. 14 []
  19. vgl. EuGH 16.06.1994 – C-132/93 – [Steen] Rn. 7 ff.; 25.07.2008 – C-127/08 – [Metock] Rn. 77 f.; Forsthoff in Grabitz/Hilf/Nettesheim Das Recht der Europäischen Union Stand September 2010 Art. 45 AEUV Rn. 55 f.; Schneider/Wunderlich in Schwarze EU-Kommentar 3. Aufl. Art. 45 AEUV Rn. 41; EuArbR/Steinmeyer 2. Aufl. AEUV Art. 45 Rn. 37; vgl. auch BVerfG 15.12 2016 – 2 BvR 221/11, Rn. 51; Schlussanträge der Generalanwältin Kokott vom 26.09.2013 – C-162/12, Rn. 44 ff.; zur Kritik vgl. Epiney in Callies/Ruffert EUV/AEUV 5. Aufl. Art. 18 AEUV Rn. 31 f. []
  20. vgl. EuGH 1.04.2008 – C-212/06 – [Gouvernement de la Communauté française und Gouvernement wallon] Rn. 39 []
  21. EuGH 11.11.2014 – C-333/13 – [Dano] Rn. 60 []
  22. vgl. EuGH 1.04.2008 – C-212/06 – [Gouvernement de la Communauté française und Gouvernement wallon] Rn. 40; Streinz/Franzen EUV/AEUV 2. Aufl. Art. 45 AEUV Rn. 34; Michl in Pechstein/Nowak/Häde Frankfurter Kommentar EUV/GRC/AEUV Art. 18 AEUV Rn. 69; EuArbR/Steinmeyer 2. Aufl. AEUV Art. 45 Rn. 38; HK-ArbR/J. Schubert 4. Aufl. Art. 45, 153, 157, 267 AEUV Rn. 70 []
  23. EuGH 11.11.2014 – C-333/13 – [Dano] Rn. 88 mwN; vgl. auch Art. 6 Abs. 1 EUV []
  24. ebenso LAG Köln 20.09.2016 – 12 Sa 161/16, Rn. 97 ff.; Stach ZTR 2017, 516, 522 f.; vgl. auch Dannenberg Der Personalrat 2/2015, 28, 30; ders. Der Personalrat 7 – 8/2015, 66 []
  25. zu den Begriffen Heimat und Herkunft vgl.: Heun in Dreier Grundgesetz-Kommentar 3. Aufl. Art. 3 Rn. 131 f.; Osterloh/Nußberger in Sachs GG 7. Aufl. Art. 3 Rn. 295; Langenfeld in Maunz/Dürig GG Art. 3 Abs. 3 Stand Mai 2015 Rn. 57 ff. []
  26. vgl. für die st. Rspr.: BVerfG 8.06.2016 – 1 BvR 3634/13, Rn. 16 und 19; BAG 29.06.2017 – 6 AZR 364/16, Rn. 21 []
  27. vgl. BAG 11.08.1998 – 9 AZR 155/97, zu B II 3 b der Gründe, BAGE 89, 300; Kreuschitz in von der Groeben/Schwarze/Hatje Europäisches Unionsrecht 7. Aufl. Art. 45 AEUV Rn. 16; Stach ZTR 2017, 516, 523 []
  28. vgl. Spelge ZTR 2017, 335; zur Bedeutung der Arbeitnehmerfreizügigkeit als Grundfreiheit vgl.: Brechmann in Callies/Ruffert EUV/AEUV 5. Aufl. Art. 45 AEUV Rn. 1; Geiger/Khan/Kotzur/Khan/Wessendorf EUV/AEUV 6. Aufl. Art. 45 AEUV Rn. 1 ff.; EuArbR/Steinmeyer 2. Aufl. AEUV Art. 45 Rn. 1 []
  29. vgl. zu § 16 Abs. 2 Satz 2 und Satz 3 TV-L: BAG 23.02.2017 – 6 AZR 843/15, Rn. 48, BAGE 158, 230; 23.09.2010 – 6 AZR 180/09, Rn. 18, BAGE 135, 313 []
  30. vgl. zuletzt BAG 24.08.2017 – 8 AZR 378/16, Rn. 17 ff. []
  31. vgl. hierzu BAG 21.02.2017 – 1 ABR 62/12, Rn. 59, BAGE 158, 121 []