Tätigkeitszuweisung beim Jobcenter – und die Mitwirkung des Personalrats

Die Eingruppierung in eine Tätigkeitsebene ist im Arbeitsvertrag aufzunehmen (§ 14 Abs. 3 TV-BA). Die Übertragung von Tätigkeiten, die nicht der im Arbeitsvertrag vereinbarten Tätigkeitsebene zuzuordnen sind, liegt außerhalb des Direktionsrechts des Arbeitgebers und setzt daher eine Änderung des Arbeitsvertrags voraus (vgl. § 14 Abs. 4 TV-BA; BAG, Urteil vom 17.08.2011 – 10 AZR 322/10 – NZA-RR 2012, 106, 107 m.w.N.).

Tätigkeitszuweisung beim Jobcenter – und die Mitwirkung des Personalrats

Hieraus folgt jedoch nicht, dass eine solche Maßnahme sowie die mit ihr verbundene Rückgruppierung nicht von den Geschäftsführerzuständigkeiten gemäß § 44d Abs. 4 SGB II umfasst wären. Nach § 44d Abs. 4 SGB II ist nur die Begründung und Beendigung des Arbeitsverhältnisses, nicht aber auch dessen Änderung dem Träger vorbehalten. Dies folgt außer aus dem Wortlaut der Vorschrift auch daraus, dass der Gesetzgeber Höhergruppierungen – ungeachtet dessen, dass sie nach Maßgabe von § 14 Abs. 4 und 3 TV-BA eine Vertragsänderung voraussetzen – der Entscheidungszuständigkeit des Geschäftsführers zuweisen wollte1. Der Gesetzgeber hat mithin dem Gesichtspunkt, dass bestimmte Maßnahmen individualarbeitsrechtlich eine Vertragsänderung voraussetzen, im Rahmen von § 44d Abs. 4 SGB II keine Bedeutung für den Umfang der Geschäftsführerbefugnisse beimessen wollen2.

Etwas anderes gilt auch dann nicht, wenn die Vertragsänderung vertragliche Hauptleistungspflichten der Parteien betrifft. Gerade bei den vom Gesetzgeber gezielt ins Auge gefassten Höhergruppierungen ist dies der Fall. Werden vertragliche Hauptleistungspflichten geändert, behält das Arbeitsverhältnis Bestand und ist nicht etwa als neu begründet anzusehen. Dies belegt etwa § 2 Satz 1 BVerwGchG. Danach zielt bei der Änderungskündigung das – regelmäßig Hauptleistungspflichten betreffende – Änderungsangebot des Arbeitgebers auf die „Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses zu geänderten Arbeitsbedingungen“.

Eine gegenteilige Sichtweise ist ferner nicht deshalb gerechtfertigt, weil ein Arbeitgeber bei zunächst fehlendem Einverständnis des Arbeitnehmers die Übertragung einer niedriger zu bewertenden Tätigkeit sowie die hiermit verbundene Rückgruppierung nur durch Ausspruch einer Änderungskündigung durchsetzen kann3.

Dies folgt allerdings noch nicht daraus, dass die Änderungskündigung auf der einen Seite und die Tätigkeitsübertragung bzw. Rückgruppierung auf der anderen Seite organisations- und beteiligungsrechtlich verschiedene Akte bilden4. Die Tätigkeitsübertragung bzw. die Rückgruppierung läuft ins Leere, wenn das Einverständnis des zunächst widerstrebenden Arbeitnehmers nicht im Wege der Änderungskündigung herbeigeführt wird. Es wäre sinnwidrig, dem Geschäftsführer der gemeinsamen Einrichtung die Zuständigkeit zur Tätigkeitsübertragung bzw. Rückstufung zuzuordnen, wenn er nicht zugleich über die Befugnis zum Ausspruch der Änderungskündigung verfügte und so diesen Maßnahmen zur Wirksamkeit verhelfen könnte. Eine diesbezügliche Aufspaltung der Zuständigkeiten zwischen Geschäftsführer und Träger widerspräche auch der aus §§ 44b ff. SGB II zutage tretenden Absicht des Gesetzgebers, beide Ebenen befugnis- wie beteiligungsrechtlich zu entflechten.

Die Zuständigkeit zum Ausspruch einer Änderungskündigung liegt aber beim Geschäftsführer der gemeinsamen Einrichtung. Somit entfallen mögliche Bedenken dagegen, ihm die Zuständigkeit zur Übertragung einer niedriger zu bewertenden Tätigkeit bzw. zur hiermit verbundenen Rückgruppierung zuzuordnen:

Die Änderungskündigung ist nach der Legaldefinition in § 2 Satz 1 BVerwGchG ein aus zwei Willenserklärungen zusammengesetztes Rechtsgeschäft. Zur Kündigungserklärung muss als zweites Element ein Angebot zur Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses zu geänderten Arbeitsbedingungen hinzukommen5. Der Arbeitgeber kann eine unbedingte Kündigung aussprechen und daneben ein Änderungsangebot unterbreiten. Er hat auch die Möglichkeit, die Kündigungserklärung mit der Bedingung zu versehen, dass der Arbeitnehmer das Änderungsangebot ablehnt6.

Im Hinblick auf die Komponente des Änderungsangebots ergibt sich kein Bezug zu dem gemäß § 44d Abs. 4 SGB II dem Träger vorbehaltenen Bereich der Begründung und Beendigung des Arbeitsverhältnisses.

Allerdings ergibt sich ein solcher Bezug im Hinblick auf die Komponente der Kündigung. Lehnt der Arbeitnehmer das Änderungsangebot ab, kommt die Kündigung zum Tragen und bewirkt die Beendigung des Arbeitsverhältnisses.

Zu bedenken ist jedoch, dass es sich bei der Änderungskündigung um eine Maßnahme mit offenem Ausgang handelt. Nimmt der Arbeitnehmer das Änderungsangebot an, wird das Arbeitsverhältnis zu geänderten Arbeitsbedingungen fortgesetzt. Aus Sicht des Arbeitgebers steht dieser Aspekt im Vordergrund. Für ihn hat die Änderungskündigung den Zweck, die fehlende Zustimmung des Arbeitnehmers zur Tätigkeits- und Vergütungsveränderung zu überwinden. Sie zielt lediglich auf die Erweiterung seines Direktionsrechts7. Für den Arbeitnehmer wird die Hürde zur Annahme des Änderungsangebots dadurch gesenkt, dass er sie gemäß § 2 Satz 1 BVerwGchG unter dem Vorbehalt erklären kann, dass die Änderung der Arbeitsbedingungen nicht sozial ungerechtfertigt ist. Hierzu kann er gemäß § 4 Satz 2 BVerwGchG eine gerichtliche Feststellung herbeiführen.

Zu bedenken ist zudem, dass § 44d Abs. 4 SGB II eine „weitgehende Gleichbehandlung des Personals sowie eine einheitliche Personalführung … in den gemeinsamen Einrichtungen“ sicherstellen soll1. Gleichbehandlung der Beschäftigten und Einheitlichkeit der Personalführung sind am wirksamsten dadurch zu gewährleisten, dass möglichst viele personelle Entscheidungsbefugnisse derjenigen Instanz überantwortet sind, die mit dem Dienstbetrieb und dem gesamten Personalkörper der Einrichtung aus eigenem Erleben vertraut ist. Dies trifft nach Lage der Dinge auf den Geschäftsführer der Einrichtung stärker als auf den Leiter der zuständigen Trägerdienststelle zu8. Daher ist eine enge Auslegung der Begriffe der „Begründung“ und der „Beendigung“ im Sinne von § 44d Abs. 4 SGB II geboten. Hierzu stünde im Widerspruch, eine Maßnahme schon deshalb dem Begriff der „Beendigung“ des Arbeitsverhältnisses zuzuordnen, weil im Zeitpunkt ihrer Vornahme die nicht auszuschließende Möglichkeit besteht, dass sie zu einem späteren Zeitpunkt zur Beendigung führen könnte.

Vor diesem Hintergrund erscheint es im Rahmen einer Gesamtbetrachtung gerechtfertigt, den Ausspruch einer Änderungskündigung nicht als eine gemäß § 44d Abs. 4 SGB II dem Träger vorbehaltene Maßnahme zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses einzustufen, sondern sie der Zuständigkeit des Geschäftsführers der gemeinsamen Einrichtung zuzuordnen. Diese Lösung kommt den Interessen der Arbeitnehmer insofern entgegen, als auf diese Weise die personalvertretungsrechtlichen Beteiligungsrechte (§ 75 Abs. 1 Nr. 2, § 79 Abs. 1 BPersVG) bei derjenigen Personalvertretung angesiedelt sind (§ 44h Abs. 3 SGB II), hinsichtlich derer sie selbst über das Wahlrecht verfügen9.

Bundesverwaltungsgericht, Beschluss vom 1. Oktober 2014 – 6 P 13.2013 –

  1. vgl. BT-Drs. 17/1555 S. 26[][]
  2. BVerwG, Beschluss vom 01.10.2014 – 6 P 15.13, Rn. 25[]
  3. vgl. BAG, Urteil vom 25.08.2010 – 10 AZR 275/09 – BAGE 135, 239, 245[]
  4. vgl. hierzu Linck, in: Schaub, Arbeitsrechtshandbuch, 15. Aufl.2013, S. 1723 f. m.w.N.[]
  5. BAG, Urteil vom 16.09.2004 – 2 AZR 628/03 – BAGE 112, 58, 60[]
  6. vgl. Linck, a.a.O. S. 1718 m.w.N.[]
  7. vgl. BAG, Urteil vom 30.09.1993 – 2 AZR 283/93 – BAGE 74, 291, 303[]
  8. vgl. BVerwG, Beschluss vom 01.10.2014 – 6 P 14.13, Rn. 18[]
  9. vgl. BVerwG, Beschluss vom 18.01.2013 – 6 PB 17.12, Buchholz 250 § 13 BPersVG Nr. 5 Rn. 5[]

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