Tan­tie­me und Ziel­ver­ein­ba­rung

Hat der Arbeit­ge­ber über die Höhe eines varia­blen Ver­gü­tungs­be­stand­teils abschlie­ßend nach bil­li­gem Ermes­sen (§ 315 BGB) unter Beach­tung bestimm­ter Fak­to­ren zu ent­schei­den und bestimmt sich die indi­vi­du­el­le Leis­tung des Arbeit­neh­mers nach dem Errei­chen ver­ein­bar­ter Zie­le, so umfasst die Dar­le­gungs- und Beweis­last des Arbeit­ge­bers auch den Grad der Ziel­er­rei­chung. Der Umfang der Dar­le­gungs­pflicht bestimmt sich nach dem Maß des Bestrei­tens durch den Arbeit­neh­mer.

Tan­tie­me und Ziel­ver­ein­ba­rung

Im hier vom Bun­des­ar­beits­ge­richt ent­schie­de­nen Fall gewäh­ren die ver­trag­li­chen Bestim­mun­gen dem Arbeit­neh­mer – neben dem Anspruch auf Fest­be­zü­ge (Gehalt) in Höhe von 60 % der Gesamt­be­zü­ge bzw. des Ziel­ein­kom­mens – grund­sätz­lich einen Anspruch auf eine varia­ble Ver­gü­tung. Die Höhe der erreich­ba­ren varia­blen Ver­gü­tung bestimmt sich für das jewei­li­ge Geschäfts­jahr nach einem nach bil­li­gem Ermes­sen durch die Arbeit­ge­be­rin fest­zu­set­zen­den Ziel­ein­kom­men, wel­ches min­des­tens ein bestimm­tes Ver­hält­nis zu den Fest­be­zü­gen errei­chen muss. Die Höhe der tat­säch­lich aus­zu­zah­len­den varia­blen Bezü­ge (Tan­tie­me, auch als Abschluss­gra­ti­fi­ka­ti­on bezeich­net) ergibt sich aus einer Fest­set­zung nach bil­li­gem Ermes­sen unter Beach­tung der indi­vi­du­el­len Leis­tung, des Unter­neh­mens­er­folgs, des Erfolgs der Unter­neh­mens­ein­heit und der Betriebs­treue.

Bei die­sen Ver­trags­be­stim­mun­gen han­delt es sich um All­ge­mei­ne Geschäfts­be­din­gun­gen im Sin­ne von § 305 ff. BGB.

All­ge­mei­ne Ver­trags­be­din­gun­gen sind nach ihrem objek­ti­ven Inhalt und typi­schen Sinn ein­heit­lich so aus­zu­le­gen, wie sie von ver­stän­di­gen und red­li­chen Ver­trags­part­nern unter Abwä­gung der Inter­es­sen der nor­ma­ler­wei­se betei­lig­ten Ver­kehrs­krei­se ver­stan­den wer­den, wobei nicht die Ver­ständ­nis­mög­lich­kei­ten des kon­kre­ten, son­dern die des durch­schnitt­li­chen Ver­trags­part­ners des Ver­wen­ders zugrun­de zu legen sind. Ansatz­punkt für die nicht am Wil­len der jewei­li­gen Ver­trags­part­ner zu ori­en­tie­ren­de Aus­le­gung All­ge­mei­ner Geschäfts­be­din­gun­gen ist in ers­ter Linie der Ver­trags­wort­laut. Ist die­ser nicht ein­deu­tig, kommt es für die Aus­le­gung ent­schei­dend dar­auf an, wie der Ver­trags­text aus Sicht der typi­scher­wei­se an Geschäf­ten die­ser Art betei­lig­ten Ver­kehrs­krei­se zu ver­ste­hen ist, wobei der Ver­trags­wil­le ver­stän­di­ger und red­li­cher Ver­trags­part­ner beach­tet wer­den muss. Soweit auch der mit dem Ver­trag ver­folg­te Zweck ein­zu­be­zie­hen ist, kann das nur in Bezug auf typi­sche und von red­li­chen Geschäfts­part­nern ver­folg­te Zie­le gel­ten 1.

Bleibt nach Aus­schöp­fung der Aus­le­gungs­me­tho­den ein nicht beheb­ba­rer Zwei­fel, geht dies gemäß § 305c Abs. 2 BGB zulas­ten des Ver­wen­ders. Die Anwen­dung der Unklar­hei­ten­re­gel des § 305c Abs. 2 BGB setzt vor­aus, dass die Aus­le­gung der ein­zel­nen AGB-Bestim­mung min­des­tens zwei Ergeb­nis­se als ver­tret­bar erschei­nen lässt, von denen kei­nes den kla­ren Vor­zug ver­dient. Es müs­sen „erheb­li­che Zwei­fel“ an der rich­ti­gen Aus­le­gung bestehen. Die ent­fern­te Mög­lich­keit, zu einem ande­ren Ergeb­nis zu kom­men, genügt für die Anwen­dung der Bestim­mung nicht. Der die All­ge­mei­nen Geschäfts­be­din­gun­gen ver­wen­den­de Arbeit­ge­ber muss bei Unklar­hei­ten die ihm ungüns­tigs­te Aus­le­gungs­mög­lich­keit gegen sich gel­ten las­sen 2.

Eine Aus­le­gung nach die­sen Grund­sät­zen ergibt, dass die Par­tei­en eine Ver­gü­tung ver­ein­bart haben, wel­che sich aus einem fes­ten, durch die Arbeit­ge­be­rin nur zuguns­ten des Arbeit­neh­mers ver­än­der­ba­ren Anteil (Festbezüge/​Gehalt) und aus einem varia­blen Anteil (Tantieme/​Abschlussgratifikation), des­sen Höhe sowohl hin­sicht­lich der Erwerbs­chan­cen als auch hin­sicht­lich der tat­säch­li­chen Aus­zah­lung schwan­ken kann und von der Arbeit­ge­be­rinn jeweils nach bil­li­gem Ermes­sen fest­zu­set­zen ist, zusam­men­setzt.

Die betei­lig­ten Ver­kehrs­krei­se konn­ten bei Ein­füh­rung eines teil­va­ria­blen Ver­gü­tungs­sys­tems nicht davon aus­ge­hen, dass nicht nur die Fest­be­zü­ge, son­dern auch das Ziel­ein­kom­men unab­hän­gig von der wirt­schaft­li­chen Ent­wick­lung und den indi­vi­du­el­len Leis­tun­gen des jewei­li­gen Arbeit­neh­mers für alle Zukunft garan­tiert ist und sich allen­falls stei­gern kann. Dies gilt erst recht im Hin­blick auf die dyna­mi­sche Aus­ge­stal­tung der Besitz­stands­klau­sel hin­sicht­lich der Fest­be­zü­ge.

Damit ist die Arbeit­ge­be­rin nach der ver­trag­li­chen Rege­lung berech­tigt und ver­pflich­tet, die Höhe des Ziel­ein­kom­mens für jedes Geschäfts­jahr neu zu bestim­men. Dabei ist sie hin­sicht­lich der Höhe der Fest­be­zü­ge eben­so wie hin­sicht­lich des Ver­hält­nis­ses von Fest­be­zü­gen und varia­bler Ver­gü­tung durch die Rege­lun­gen der VÄ und des PVS gebun­den. Die­ses Ver­hält­nis beträgt im Grund­satz 60 zu 40, soweit es sich nicht gemäß Ziff. 2 Abs. 1 Satz 3 VÄ ver­scho­ben hat. Von die­sem Ver­hält­nis kann die Arbeit­ge­be­rin nicht nach unten abwei­chen. Im Übri­gen über­lässt ihr die ver­trag­li­che Rege­lung bei der Fest­set­zung des Ziel­ein­kom­mens ein ein­sei­ti­ges Leis­tungs­be­stim­mungs­recht im Sin­ne von § 315 BGB. Die Leis­tungs­be­stim­mung hat nach der gesetz­li­chen Rege­lung man­gels abwei­chen­der Anhalts­punk­te nach bil­li­gem Ermes­sen zu erfol­gen.

Damit ent­hal­ten die ver­trag­li­chen Bestim­mun­gen kei­nen sog. Frei­wil­lig­keits­vor­be­halt 3. Es sind kei­ne Anhalts­punk­te dafür ersicht­lich, dass sich die Arbeit­ge­be­rin die Ent­schei­dung vor­be­hal­ten woll­te, die Ver­gü­tung auf die Fest­be­zü­ge zu beschrän­ken oder kein Ziel­ein­kom­men fest­zu­set­zen. Viel­mehr ist sie hier­zu nach den obi­gen Grund­sät­zen ver­pflich­tet.

Ent­ge­gen der Auf­fas­sung des Arbeit­neh­mers ergibt sich eine bestimm­te Höhe des Ziel­ein­kom­mens nicht aus sei­ner (still­schwei­gen­den) Zustim­mung zum Ziel­ein­kom­men des Vor­jah­res und einer dar­aus jeweils fol­gen­den Ver­trags­än­de­rung nach § 151 BGB. Es fehlt schon an einem Ange­bot der Arbeit­ge­be­rinn zur Ver­trags­än­de­rung. Ihre jewei­li­gen Schrei­ben, mit denen dem Arbeit­neh­mer sein Ziel­ein­kom­men mit­ge­teilt wur­de, bezie­hen sich aus­drück­lich auf ein bestimm­tes Geschäfts­jahr und las­sen im Übri­gen erken­nen, dass die Arbeit­ge­be­rin – in Über­ein­stim­mung mit den ver­trag­li­chen Rege­lun­gen – hin­sicht­lich des varia­blen Teils der Ver­gü­tung ein ein­sei­ti­ges Leis­tungs­be­stim­mungs­recht für sich in Anspruch nimmt.

Nach § 307 Abs. 1 Satz 2 BGB (Trans­pa­renz­ge­bot) kann sich eine unan­ge­mes­se­ne Benach­tei­li­gung auch dar­aus erge­ben, dass die Bestim­mung nicht klar und ver­ständ­lich ist. Die­ses Trans­pa­renz­ge­bot schließt das Bestimmt­heits­ge­bot ein. Danach müs­sen die tat­be­stand­li­chen Vor­aus­set­zun­gen und Rechts­fol­gen so genau beschrie­ben wer­den, dass für den Ver­wen­der kei­ne unge­recht­fer­tig­ten Beur­tei­lungs­spiel­räu­me ent­ste­hen 4. Sinn des Trans­pa­renz­ge­bots ist es, der Gefahr vor­zu­beu­gen, dass der Ver­trags­part­ner des Klau­sel­ver­wen­ders von der Durch­set­zung bestehen­der Rech­te abge­hal­ten wird. Ein Ver­stoß gegen das Trans­pa­renz­ge­bot liegt des­halb nicht schon dann vor, wenn der Arbeit­neh­mer kei­ne oder nur eine erschwer­te Mög­lich­keit hat, die betref­fen­de Rege­lung zu ver­ste­hen. Erst in der Gefahr, dass der Ver­trags­part­ner des Klau­sel­ver­wen­ders wegen unklar abge­fass­ter All­ge­mei­ner Ver­trags­be­din­gun­gen sei­ne Rech­te nicht wahr­nimmt, liegt eine unan­ge­mes­se­ne Benach­tei­li­gung iSv. § 307 Abs. 1 BGB 5.

Eine der­ar­ti­ge Gefahr ist hier nicht erkenn­bar. Der mög­li­che Anspruch des Arbeit­neh­mers ist durch die Bestim­mun­gen und der jewei­li­gen Ziel­ver­ein­ba­rung aus­rei­chend beschrie­ben. Für den Arbeit­neh­mer als Wirt­schafts­prü­fer und lei­ten­den Mit­ar­bei­ter der Arbeit­ge­be­rinn war erkenn­bar, dass die Arbeit­ge­be­rin nach bil­li­gem Ermes­sen über das Ziel­ein­kom­men und die tat­säch­li­che Höhe der varia­blen Bezü­ge zu ent­schei­den hat und an wel­che Fak­to­ren sie hier­bei gebun­den ist. Soweit die Arbeit­ge­be­rin sich danach noch einen Beur­tei­lungs­spiel­raum, ins­be­son­de­re zum Ver­hält­nis der ver­schie­de­nen Fak­to­ren und zur Beur­tei­lung der Leis­tun­gen des Arbeit­neh­mers vor­be­hal­ten hat, ist die­ser im Hin­blick auf die auf Dau­er ange­leg­te Rege­lung und sich ste­tig ändern­de wirt­schaft­li­che Rah­men­be­din­gun­gen nicht unan­ge­mes­sen weit.

Die ver­trag­li­chen Rege­lun­gen ent­hal­ten kei­nen unzu­läs­si­gen Ände­rungs­vor­be­halt im Sin­ne von § 308 Nr. 4 BGB.

Gemäß § 308 Nr. 4 BGB ist die Ver­ein­ba­rung eines Rechts des Ver­wen­ders, die ver­spro­che­ne Leis­tung zu ändern oder von ihr abzu­wei­chen, in All­ge­mei­nen Geschäfts­be­din­gun­gen unwirk­sam, wenn nicht die Ver­ein­ba­rung der Ände­rung oder Abwei­chung unter Berück­sich­ti­gung der Inter­es­sen des Ver­wen­ders für den ande­ren Ver­trags­teil zumut­bar ist. Ein­sei­ti­ge Leis­tungs­be­stim­mungs­rech­te im Sin­ne des § 315 ff. BGB fal­len jedoch nicht unter § 308 Nr. 4 BGB, wenn sie dar­auf beschränkt sind, dem Ver­wen­der die erst­ma­li­ge Fest­le­gung sei­ner Leis­tung zu ermög­li­chen 6 § 308 Nr. 4 Rn. 5)).

So ver­hält es sich hier. Der ver­trag­li­che Anspruch des Arbeit­neh­mers ist sowohl hin­sicht­lich des Ziel­ein­kom­mens als auch hin­sicht­lich des varia­blen Anteils des Istein­kom­mens auf Ent­schei­dun­gen nach bil­li­gem Ermes­sen unter Beach­tung bestimm­ter ver­trag­li­cher Vor­ga­ben gerich­tet. Ein Recht zur Abwei­chung von einer bereits ver­spro­che­nen Leis­tung behält sich die Arbeit­ge­be­rin mit die­ser Ver­trags­ge­stal­tung nicht vor. Viel­mehr ist sicher­ge­stellt, dass die dem Arbeit­neh­mer zuge­sag­ten Fest­be­zü­ge unver­än­dert zur Aus­zah­lung kom­men und sich die­se allen­falls zuguns­ten des Arbeit­neh­mers erhö­hen kön­nen. Die varia­blen Bezü­ge sind dem­ge­gen­über nur in einem bestimm­ten, aber an sich ver­än­dern­de Aus­gangs­la­gen ange­pass­ten Ver­hält­nis fest­ge­schrie­ben. An die­ses Ver­hält­nis ist die Arbeit­ge­be­rin auch bei ihrer Ermes­sens­aus­übung gebun­den.

Weder die Rege­lun­gen in Ziff. 1 Abs. 2 und Ziff. 2 Abs. 1 PVS, wonach das Ziel­ein­kom­men jähr­lich neu fest­ge­legt wird, noch das Recht der Arbeit­ge­be­rinn, die tat­säch­li­che Höhe des varia­blen Teils der Bezü­ge nach vor­ge­ge­be­nen Fak­to­ren nach bil­li­gem Ermes­sen fest­zu­le­gen, benach­tei­li­gen den Arbeit­neh­mer unan­ge­mes­sen iSv. § 307 Abs. 1 Satz 1, Abs. 2 Nr. 1 und Nr. 2 BGB.

Nach § 307 Abs. 1 Satz 1 BGB sind Bestim­mun­gen in All­ge­mei­nen Geschäfts­be­din­gun­gen unwirk­sam, wenn sie den Ver­trags­part­ner ent­ge­gen Treu und Glau­ben unan­ge­mes­sen benach­tei­li­gen. Eine for­mu­lar­mä­ßi­ge Ver­trags­be­stim­mung ist unan­ge­mes­sen, wenn der Ver­wen­der durch ein­sei­ti­ge Ver­trags­ge­stal­tung miss­bräuch­lich eige­ne Inter­es­sen auf Kos­ten sei­nes Ver­trags­part­ners durch­zu­set­zen ver­sucht, ohne von vorn­her­ein auch des­sen Belan­ge hin­rei­chend zu berück­sich­ti­gen und ihm einen ange­mes­se­nen Aus­gleich zu gewäh­ren. Die Fest­stel­lung einer unan­ge­mes­se­nen Benach­tei­li­gung setzt eine wech­sel­sei­ti­ge Berück­sich­ti­gung und Bewer­tung recht­lich anzu­er­ken­nen­der Inter­es­sen der Ver­trags­part­ner vor­aus. Bei die­sem Vor­gang sind auch grund­recht­lich geschütz­te Rechts­po­si­tio­nen zu beach­ten. Zur Beur­tei­lung der Unan­ge­mes­sen­heit ist ein gene­rel­ler, typi­sie­ren­der, vom Ein­zel­fall los­ge­lös­ter Maß­stab anzu­le­gen. Im Rah­men der Inhalts­kon­trol­le sind dabei Art und Gegen­stand, beson­de­rer Zweck und beson­de­re Eigen­art des jewei­li­gen Geschäfts zu berück­sich­ti­gen. Zu prü­fen ist, ob der Klau­sel­in­halt bei der in Rede ste­hen­den Art des Rechts­ge­schäfts gene­rell unter Berück­sich­ti­gung der typi­schen Inter­es­sen der betei­lig­ten Ver­kehrs­krei­se eine unan­ge­mes­se­ne Benach­tei­li­gung des Ver­trags­part­ners ergibt. Die im Arbeits­recht gel­ten­den Beson­der­hei­ten sind gemäß § 310 Abs. 4 Satz 2 BGB ange­mes­sen zu berück­sich­ti­gen 7. Nach § 307 Abs. 2 Nr. 1 BGB ist eine unan­ge­mes­se­ne Benach­tei­li­gung im Zwei­fel anzu­neh­men, wenn eine Bestim­mung mit wesent­li­chen Grund­ge­dan­ken der gesetz­li­chen Rege­lung, von der abge­wi­chen wird, nicht zu ver­ein­ba­ren ist 8.

Wie bereits dar­ge­legt, ent­hält die ver­trag­li­che Rege­lung kei­nen Frei­wil­lig­keits­vor­be­halt 9. Die Arbeit­ge­be­rin hat sich nicht das Recht vor­be­hal­ten, dem Arbeit­neh­mer den Anspruch auf varia­ble Bezü­ge und damit die ent­spre­chen­de Ver­gü­tungs­chan­ce zu ent­zie­hen. Zwar ist es denk­bar, dass sich in Aus­nah­me­fäl­len das Ver­hält­nis zwi­schen Fest­be­zü­gen und varia­blen Bezü­gen stark zuguns­ten der Fest­be­zü­ge ver­schiebt. Dies kann der Fall sein, wenn der varia­ble Teil des Istein­kom­mens auf­grund einer schlech­ten indi­vi­du­el­len Leis­tung und/​oder einer schlech­ten wirt­schaft­li­chen Situa­ti­on des Unter­neh­mens und/​oder des Unter­neh­mens­teils nied­rig fest­ge­setzt wird und auf einen hohen Besitz­stand hin­sicht­lich der Fest­be­zü­ge trifft. Auch in die­sem Fall ist die Arbeit­ge­be­rin aber ver­trag­lich ver­pflich­tet, ein Ziel­ein­kom­men nach bil­li­gem Ermes­sen fest­zu­set­zen. Bil­li­ges Ermes­sen wird nur dann gewahrt sein, wenn eine im Ver­hält­nis zum Fest­ge­halt ange­mes­se­ne Chan­ce auf Erzie­lung einer varia­blen Ver­gü­tung erhal­ten bleibt. Ob dies der Fall ist, unter­liegt der vol­len gericht­li­chen Kon­trol­le 10.

Die Rege­lung weicht mit dem so ermit­tel­ten Inhalt auch nicht vom Gesetz ab. Ent­ge­gen der Auf­fas­sung des Arbeit­neh­mers liegt kei­ne Abwei­chung von § 611 BGB vor, da hin­sicht­lich der varia­blen Ver­gü­tung kei­ne bestimm­te Leis­tung zuge­sagt wur­de, deren spä­te­ren Ent­zug sich die Arbeit­ge­be­rin vor­be­hal­ten hät­te. Weder die Höhe der Fest­ver­gü­tung noch der Anteil der varia­blen Ver­gü­tung las­sen die Annah­me zu, dass sich der Arbeit­ge­ber fak­tisch ein ein­sei­ti­ges Leis­tungs­be­stim­mungs­recht hin­sicht­lich sei­ner Gegen­leis­tung vor­be­hal­te und damit das Betriebs- und Wirt­schafts­ri­si­ko unzu­läs­si­ger­wei­se auf den Arbeit­neh­mer über­tra­ge 11. Die ver­trag­li­che Ein­räu­mung ein­sei­ti­ger Leis­tungs­be­stim­mungs­rech­te sieht das Gesetz vor (§ 315 BGB). Es geht davon aus, dass die­se einem berech­tig­ten Bedürf­nis des Wirt­schafts­le­bens ent­spre­chen kön­nen und nicht von vorn­her­ein unan­ge­mes­sen sind. § 315 BGB ord­net aus­drück­lich an, dass die Bestim­mung man­gels abwei­chen­der Ver­ein­ba­rung nach bil­li­gem Ermes­sen zu gesche­hen hat, dass der Gläu­bi­ger die Ent­schei­dung des Schuld­ners gericht­lich über­prü­fen und gege­be­nen­falls durch Urteil tref­fen las­sen kann. Gegen die mit dem ein­sei­ti­gen Bestim­mungs­recht etwa ver­bun­de­ne Gefähr­dung des Gläu­bi­gers hat der Gesetz­ge­ber damit Vor­keh­run­gen getrof­fen. Anhalts­punk­te dafür, dass sie für ein Part­ner­ver­gü­tungs­sys­tem der vor­lie­gen­den Art nicht aus­rei­chend wären, sind nicht erkenn­bar.

Die Rege­lung ver­stößt auch nicht gegen unge­schrie­be­ne Rechts­grund­sät­ze. Ins­be­son­de­re besteht nicht die Gefahr, dass der Arbeit­ge­ber einer­seits die ver­hal­tens­steu­ern­de Wir­kung eines ver­trag­li­chen Ver­spre­chens für die Zukunft in Anspruch nimmt, ande­rer­seits die Ent­schei­dung über den Ein­tritt der Bedin­gung allein vom eige­nen Wil­len abhän­gig macht. Die Arbeit­ge­be­rin ist sowohl an die Vor­ga­ben der ver­trag­li­chen Rege­lun­gen gebun­den als auch – hin­sicht­lich der Bestim­mung der indi­vi­du­el­len Leis­tung – an die getrof­fe­ne Ziel­ver­ein­ba­rung. Ins­be­son­de­re kann sie nicht nach­träg­lich das ver­ab­re­de­te Leis­tungs­pro­gramm ver­än­dern.

Eine unan­ge­mes­se­ne Benach­tei­li­gung liegt aller­dings vor, soweit die Arbeit­ge­be­rin die Bemes­sung der varia­blen Ver­gü­tung davon abhän­gig machen kann, dass der Arbeit­neh­mer auch im Fol­ge­jahr wei­ter für das Unter­neh­men tätig ist, und die­sen Aspekt nur im Fal­le plan­mä­ßi­gen alters­be­ding­ten Aus­schei­dens außer Betracht las­sen will. Eine sol­che Rege­lung, die die Ver­gü­tung für bereits erbrach­te Arbeits­leis­tung oder jeden­falls deren Höhe an den Bestand des Arbeits­ver­hält­nis­ses zu einem Zeit­punkt außer­halb des Bezugs­zeit­raums – hier des jewei­li­gen Geschäfts­jah­res – bin­det, ist unwirk­sam und benach­tei­ligt den Arbeit­neh­mer unan­ge­mes­sen. Die Klau­sel steht im Wider­spruch zum Grund­ge­dan­ken des § 611 Abs. 1 BGB, indem sie dem Arbeit­neh­mer bereits erar­bei­te­ten Lohn ent­zieht. Sie ver­kürzt außer­dem in nicht zu recht­fer­ti­gen­der Wei­se die nach Art. 12 Abs. 1 GG geschütz­te Berufs­frei­heit des Arbeit­neh­mers, weil sie die Aus­übung sei­nes Kün­di­gungs­rechts unzu­läs­sig erschwert 12. Ein berech­tig­tes Inter­es­se des Arbeit­ge­bers, dem Arbeit­neh­mer Lohn für geleis­te­te Arbeit gege­be­nen­falls vor­ent­hal­ten zu kön­nen, ist nicht ersicht­lich 13.

Die Unwirk­sam­keit die­ser Klau­sel führt nicht zur Unwirk­sam­keit der sons­ti­gen Ver­gü­tungs­re­ge­lun­gen. Viel­mehr han­delt es um eine teil­ba­re Klau­sel. Der unzu­läs­si­ge Teil ist sprach­lich ein­deu­tig abtrenn­bar und die ver­blei­ben­de Rege­lung wei­ter­hin sinn­voll und ver­ständ­lich. Der unzu­läs­si­ge Teil ist daher zu strei­chen 14. Es ist ohne Wei­te­res mög­lich, bei der Aus­übung bil­li­gen Ermes­sens die­sen Aspekt außer Betracht zu las­sen. Im Übri­gen hat der Arbeit­neh­mer die ver­lang­te Betriebs­treue im Streit­zeit­raum und im jewei­li­gen Fol­ge­jahr erbracht, sodass sich die Klau­sel nicht auf die Höhe sei­nes Anspruchs aus­ge­wirkt hat.

Eine Leis­tungs­be­stim­mung ent­spricht bil­li­gem Ermes­sen, wenn die wesent­li­chen Umstän­de des Falls abge­wo­gen und die bei­der­sei­ti­gen Inter­es­sen ange­mes­sen berück­sich­tigt wor­den sind 15. Maß­geb­lich ist der Zeit­punkt, in dem der Arbeit­ge­ber die Ermes­sens­ent­schei­dung zu tref­fen hat 16. Die Dar­le­gungs- und Beweis­last dafür, dass die Leis­tungs­be­stim­mung der Bil­lig­keit ent­spricht, trägt der Bestim­mungs­be­rech­tig­te 17. Dem Inha­ber des Bestim­mungs­rechts nach § 315 Abs. 1 BGB ver­bleibt für die rechts­ge­stal­ten­de Leis­tungs­be­stim­mung ein nach bil­li­gem Ermes­sen aus­zu­fül­len­der Spiel­raum. Inner­halb des Spiel­raums kön­nen dem Bestim­mungs­be­rech­tig­ten meh­re­re Ent­schei­dungs­mög­lich­kei­ten zur Ver­fü­gung ste­hen 18.

Ob die Ent­schei­dung der Bil­lig­keit ent­spricht, unter­liegt der vol­len gericht­li­chen Kon­trol­le, § 315 Abs. 3 Satz 2 BGB 19. Die­se Sach­ent­schei­dung ist wegen der zu berück­sich­ti­gen­den Umstän­de des Ein­zel­falls vor­ran­gig den Tat­sa­chen­ge­rich­ten vor­be­hal­ten 20. Wel­che Fol­gen hier­aus für die Reich­wei­te der Über­prü­fung durch das Revi­si­ons­ge­richt zu zie­hen sind, kann dahin­ste­hen 21. Die lan­des­ar­beits­ge­richt­li­che Ent­schei­dung hält auch einer ein­ge­schränk­ten Über­prü­fung nicht stand.

Das Lan­des­ar­beits­ge­richt hat sei­ne Ent­schei­dung damit begrün­det, es feh­le an einem nach­voll­zieh­ba­ren Sys­tem, wie die Fak­to­ren zuein­an­der in Bezie­hung zu set­zen sei­en. Ein der­ar­ti­ges Sys­tem ist – wie aus­ge­führt – nicht erfor­der­lich. Dar­über hin­aus nimmt das Lan­des­ar­beits­ge­richt an, die Arbeit­ge­be­rin habe nicht nach­voll­zieh­bar dar­ge­legt, wor­aus sich die Wer­tung „teil­wei­se nicht erfüllt“ (= ein­fa­ches Minus) im Rah­men des Beur­tei­lungs­sys­tems erge­be. Dabei hat es wesent­li­chen Vor­trag der Arbeit­ge­be­rinn nicht berück­sich­tigt. Aus dem Hand­buch ergibt sich, dass die Bewer­tung nach einer fünf­stu­fi­gen Beur­tei­lungs­ska­la erfolgt. Dar­über hin­aus ist fest­ge­legt, dass es sowohl dem Beur­teil­ten, der eine Selbst­ein­schät­zung abzu­ge­ben hat, als auch dem Beur­tei­ler (Reviewing Part­ner) obliegt, wie die ein­zel­nen Kri­te­ri­en bei der abschlie­ßen­den Gesamt­be­ur­tei­lung unter­ein­an­der zu gewich­ten sind. In der Bewer­tung der Ziel­er­rei­chung für das Geschäfts­jahr 2007/​2008 haben sowohl der Arbeit­neh­mer als auch der Reviewing Part­ner 1 unter Hin­weis auf das Nicht­er­rei­chen der wirt­schaft­li­chen Zie­le über­ein­stim­mend die Ein­schät­zung „Erwartungen/​Ziel teil­wei­se erfüllt“ abge­ge­ben. Nach der Bewer­tungs­ska­la ergibt dies ein ein­fa­ches Minus. Vor die­sem Hin­ter­grund durf­te das Lan­des­ar­beits­ge­richt nicht ohne ent­ge­gen­ste­hen­de Anhalts­punk­te anneh­men, alle Beur­tei­lungs­kri­te­ri­en sei­en gleich zu gewich­ten, und mit die­ser Begrün­dung von einer Gesamt­be­wer­tung "gut" (Erwartungen/​Ziel erfüllt) aus­ge­hen. Viel­mehr spricht vie­les dafür, dass die über­ein­stim­men­de Ein­schät­zung des Arbeit­neh­mers und sei­nes Vor­ge­setz­ten zugrun­de zu legen ist.

Im Rah­men der Beur­tei­lung der Gren­zen bil­li­gen Ermes­sens wird das Lan­des­ar­beits­ge­richt aller­dings die Behaup­tung des Arbeit­neh­mers zu berück­sich­ti­gen haben, die Errei­chung der wirt­schaft­li­chen Zie­le sei von vorn­her­ein unmög­lich gewe­sen. Soll­te dies tat­säch­lich der Fall gewe­sen sein – wofür nach dem Vor­trag der Par­tei­en bis­her wenig spricht – müss­te dies Beach­tung fin­den. Bil­li­ges Ermes­sen ist näm­lich nur dann gewahrt, wenn alle wesent­li­chen Umstän­de berück­sich­tigt wor­den sind. Hier­zu könn­te bei­spiels­wei­se eine deut­li­che Fehl­ein­schät­zung des Vor­ge­setz­ten im Rah­men des Ziel­ver­ein­ba­rungs­pro­zes­ses gehö­ren. Aller­dings hat der Arbeit­neh­mer im Kom­men­tar­feld, das für Kon­flik­te im Ziel­ver­ein­ba­rungs­pro­zess vor­ge­se­hen ist, kei­ne Anga­ben gemacht. Auch dies kann nicht unbe­ach­tet blei­ben.

Dar­über hin­aus wird das Lan­des­ar­beits­ge­richt zu über­prü­fen haben, ob die Arbeit­ge­be­rin hin­sicht­lich der Wer­tung der wei­te­ren Fak­to­ren (Unternehmensergebnis/​Ergebnis der Unter­neh­mens­ein­heit) und ihres Ver­hält­nis­ses zur Bewer­tung der indi­vi­du­el­len Leis­tung bil­li­ges Ermes­sens gewahrt hat. Dafür wird die Arbeit­ge­be­rin über ihren bis­he­ri­gen Vor­trag hin­aus dar­le­gen müs­sen, von wel­chem Unternehmensergebnis/​Ergebnis der Unter­neh­mens­ein­heit sie aus­ging, in wel­chem Ver­hält­nis die drei Fak­to­ren zuein­an­der ste­hen und was dies für die Höhe und Ver­tei­lung der Tan­tie­me auf die am PVS betei­lig­ten Partner/​innen bedeu­tet. Dem Arbeit­neh­mer ist Gele­gen­heit zu geben, auf den Vor­trag der Arbeit­ge­be­rinn zur Band­brei­ten­re­ge­lung, näher ein­zu­ge­hen. Dabei trifft die Rechts­auf­fas­sung des Lan­des­ar­beits­ge­richts zu, dass sich ein von der Arbeit­ge­be­rinn auf­grund bestimm­ter Umstän­de vor­ge­nom­me­nes Abschlags­ver­fah­ren aus­schließ­lich auf den varia­blen Anteil der Ver­gü­tung, nicht aber auf das Ziel­ein­kom­men bezie­hen kann. Nur der varia­ble Teil der Ver­gü­tung ist vom Arbeit­neh­mer durch sei­ne Leis­tung beein­fluss­bar und von den im PVS genann­ten Fak­to­ren abhän­gig. Eine ande­re Hand­ha­bung wür­de im Übri­gen dem Cha­rak­ter der Fest­ver­gü­tung nach Ziff. 2 Abs. 1 VÄ iVm. § 611 Abs. 1 BGB wider­spre­chen.

Soll­te das Lan­des­ar­beits­ge­richt unter Berück­sich­ti­gung die­ser Fak­to­ren zu dem Ergeb­nis kom­men, dass die Arbeit­ge­be­rin bil­li­ges Ermes­sen nicht gewahrt hat, so hat es gemäß § 315 Abs. 3 Satz 2 BGB eine Leis­tungs­be­stim­mung durch Urteil vor­zu­neh­men.

Hin­sicht­lich der Bewer­tung der indi­vi­du­el­len Leis­tung des Arbeit­neh­mers ist zu prü­fen, ob die Gesamt­be­ur­tei­lung zutrifft. Dabei ist die Arbeit­ge­be­rin – da die Fra­ge im Raum steht, ob sie bil­li­ges Ermes­sen gewahrt hat – für die Rich­tig­keit der Beur­tei­lung als Teil der Leis­tungs­be­stim­mung dar­le­gungs- und beweis­be­las­tet 22. Es gilt ein abge­stuf­tes Sys­tem der Dar­le­gungs­last. Maß­geb­lich sind zunächst die Beur­tei­lun­gen in der Ziel­ver­ein­ba­rung. Erst wenn der Arbeit­neh­mer bestimm­te Bewer­tun­gen bestrei­tet, ist der Arbeit­ge­ber ver­pflich­tet, die­se unter Vor­trag von Tat­sa­chen sub­stan­zi­iert zu begrün­den. Bestrei­tet der Arbeit­neh­mer sol­chen Vor­trag sub­stan­zi­iert auf Grund­la­ge der ihm zur Ver­fü­gung ste­hen­den Infor­ma­tio­nen, so hat der Arbeit­ge­ber die Rich­tig­keit der Beur­tei­lung zu bewei­sen. Dabei wer­den die Anfor­de­run­gen an ein sub­stan­zi­ier­tes Bestrei­ten stei­gen, wenn die arbeit­ge­ber­sei­ti­ge Beur­tei­lung einer vom Arbeit­neh­mer abge­ge­be­nen Selbst­ein­schät­zung ent­spricht. Dar­über hin­aus kommt dem Umstand Bedeu­tung zu, dass dem Beur­tei­ler not­wen­di­ger­wei­se ein Beur­tei­lungs­spiel­raum zusteht 23. Des­halb ist bei der Beur­tei­lung der Ziel­er­rei­chung inner­halb von Ziel­ver­ein­ba­run­gen zu unter­schei­den. Geht es um die Errei­chung sog. har­ter (quan­ti­ta­ti­ver) Zie­le wie zB Umsatz- oder Kun­den­zah­len, die Durch­füh­rung bestimm­ter Ver­an­stal­tun­gen etc., so ist kon­kre­ter Vor­trag mög­lich und erfor­der­lich. Geht es hin­ge­gen um das Errei­chen sog. wei­cher (qua­li­ta­ti­ver) Zie­le, wie zB das Füh­rungs­ver­hal­ten, muss der Arbeit­ge­ber sei­ne Wer­tun­gen auf ent­spre­chen­des Bestrei­ten (nur) soweit wie mög­lich kon­kre­ti­sie­ren und plau­si­bel machen. Soweit sol­che Wer­tun­gen auf bestimm­te Ein­zel­vor­komm­nis­se oder Bewer­tun­gen ande­rer Mit­ar­bei­ter (Upward-Feed­back) gestützt wer­den, sind die­se kon­kret zu benen­nen. Rei­ne Wert­ur­tei­le bedür­fen zwar kei­nes nähe­ren Vor­trags, rei­chen aber für sich genom­men nicht aus, um eine nega­ti­ve Bewer­tung zu stüt­zen.

Wie die Dar­le­gungs- und Beweis­last für die Ziel­er­rei­chung in den Fäl­len ver­teilt ist, in denen in der Ziel­ver­ein­ba­rung abschlie­ßend alle Fak­to­ren und deren finan­zi­el­le Aus­wir­kun­gen bestimmt sind, ohne dass dem Arbeit­ge­ber noch ein Ermes­sens­spiel­raum iSv. § 315 BGB ver­bleibt, bedarf vor­lie­gend kei­ner Ent­schei­dung 24.

Bun­des­ar­beits­ge­richt, Urteil vom 14. Novem­ber 2012 – 10 AZR 783/​11

  1. st. Rspr., zB BAG 14.09.2011 – 10 AZR 526/​10, Rn.19, AP BGB § 307 Nr. 56 = EzA BGB 2002 § 307 Nr. 54[]
  2. st. Rspr., zB BAG 25.08.2010 – 10 AZR 275/​09, Rn.20, BAGE 135, 239[]
  3. vgl. zu einer sol­chen Kon­stel­la­ti­on: BAG 24.10.2007 – 10 AZR 825/​06, Rn. 16 ff., BAGE 124, 259[]
  4. BAG 1.09.2010 – 5 AZR 517/​09, Rn. 14, BAGE 135, 250[]
  5. st. Rspr., zB BAG 18.05.2011 – 10 AZR 206/​10, Rn. 29, AP BAT §§ 22, 23 Zula­gen Nr. 47; 10.12.2008 – 10 AZR 1/​08, Rn. 15, AP BGB § 307 Nr. 40 = EzA BGB 2002 § 307 Nr. 40[]
  6. BAG 29.08.2012 – 10 AZR 385/​11, Rn. 32; BGH 17.02.2004 – XI ZR 140/​03 – zu II 2 b aa der Grün­de, BGHZ 158, 149; Dam­mann in Wolf/​Lindacher/​Pfeiffer AGB-Recht 5. Aufl. § 308 Nr. 4 Rn. 16; Stau­din­ger/­Coes­ter-Walt­jen ((2006[]
  7. BAG 13.03.2007 – 9 AZR 433/​06, Rn. 39 f., AP BGB § 307 Nr. 26; 11.04.2006 – 9 AZR 557/​05, Rn. 33 f., BAGE 118, 22[]
  8. st. Rspr., zB BAG 14.09.2011 – 10 AZR 526/​10, Rn. 33, AP BGB § 307 Nr. 56 = EzA BGB 2002 § 307 Nr. 54[]
  9. vgl. dazu BAG 14.09.2011 – 10 AZR 526/​10, AP BGB § 307 Nr. 56 = EzA BGB 2002 § 307 Nr. 54; 24.10.2007 – 10 AZR 825/​06, Rn. 16 ff., BAGE 124, 259[]
  10. st. Rspr., zB BAG 12.10.2011 – 10 AZR 746/​10, Rn. 46, AP BGB § 315 Nr. 92 = EzA BGB 2002 § 611 Gra­ti­fi­ka­ti­on, Prä­mie Nr. 28[]
  11. vgl. dazu zB Preis/​Preis/​Lindemann Der Arbeits­ver­trag 4. Aufl. II Z 5 Rn. 15; eine sol­che Ein­schrän­kung ableh­nend zB Annuß NZA 2007, 290, 291[]
  12. vgl. für gewinn- und leis­tungs­ab­hän­gi­ge Bonus­zah­lun­gen: BAG 24.10.2007 – 10 AZR 825/​06, Rn. 25 ff., BAGE 124, 259[]
  13. BAG 18.01.2012 – 10 AZR 612/​10, Rn. 23, EzA BGB 2002 § 611 Gra­ti­fi­ka­ti­on, Prä­mie Nr. 31[]
  14. st. Rspr., zB BAG 14.09.2011 – 10 AZR 526/​10, Rn. 27, AP BGB § 307 Nr. 56 = EzA BGB 2002 § 307 Nr. 54[]
  15. BAG 12.10.2011 – 10 AZR 746/​10, Rn. 26 mwN, AP BGB § 315 Nr. 92 = EzA BGB 2002 § 611 Gra­ti­fi­ka­ti­on, Prä­mie Nr. 28; 25.08.2010 – 10 AZR 275/​09, Rn. 31 mwN, BAGE 135, 239[]
  16. BAG 10.05.2005 – 9 AZR 294/​04 – zu B II 3 b aa der Grün­de, AP TVG § 1 Alters­teil­zeit Nr.20 = EzA TVG § 4 Alters­teil­zeit Nr. 15[]
  17. BAG 12.10.2011 – 10 AZR 746/​10 – aaO; 14.07.2010 – 10 AZR 182/​09, Rn. 90, BAGE 135, 128; BGH 5.07.2005 – X ZR 60/​04 – zu II 2 c aa der Grün­de mwN, BGHZ 163, 321[]
  18. BAG 13.06.2012 – 10 AZR 296/​11, Rn. 28, NZA 2012, 1154; BGH 18.10.2007 – III ZR 277/​06, Rn.20, BGHZ 174, 48[]
  19. st. Rspr., zB BAG 12. Okto-ber 2011 – 10 AZR 746/​10, Rn. 46, AP BGB § 315 Nr. 92 = EzA BGB 2002 § 611 Gra­ti­fi­ka­ti­on, Prä­mie Nr. 28[]
  20. BAG 10.05.2005 – 9 AZR 294/​04 – zu B II 3 b und B IV 1 der Grün­de, AP TVG § 1 Alters­teil­zeit Nr.20 = EzA TVG § 4 Alters­teil­zeit Nr. 15[]
  21. vgl. dazu BAG 14.07.2010 – 10 AZR 182/​09, Rn. 92 mwN, BAGE 135, 128[]
  22. vgl. Schaub/​Linck ArbR-Hdb. 14. Aufl. § 77 Rn. 24; für die­se Kon­stel­la­ti­on eben­so: Riesenhuber/​v. Stein­au-Stein­rück NZA 2005, 785, 791; eben­so bei ein­sei­ti­ger Ziel­fest­stel­lung durch den Arbeit­ge­ber, „ins­be­son­de­re bei wei­chen Zie­len“: Otto/​Walk BB 2010, 373, 376 f.; bei Beur­tei­lungs­spiel­raum des Arbeit­ge­bers: Hei­den Ent­geltre­le­van­te Ziel­ver­ein­ba­run­gen aus arbeits­recht­li­cher Sicht Diss.2006, S. 317[]
  23. vgl. für dienst­li­che Beur­tei­lun­gen: BAG 18.08.2009 – 9 AZR 617/​08, Rn. 33, BAGE 131, 367[]
  24. vgl. dazu zB Preis/​Preis/​Lindemann Der Arbeits­ver­trag II Z 5 Rn. 32 – 34; Annuß NZA 2007, 290, 294; Behrens/​Rinsdorf NZA 2003, 364; Deich Arbeits­ver­trag­li­che Gestal­tung von Ziel­ver­ein­ba­run­gen S. 85 f.; Hei­den Ent­geltre­le­van­te Ziel­ver­ein­ba­run­gen aus arbeits­recht­li­cher Sicht Diss.2006, S. 299 ff.; Mohn­ke Ziel­ver­ein­ba­run­gen im Arbeits­ver­hält­nis Diss.2006, S. 295 ff.; Fried­rich Arbeits­recht­li­che Fra­gen der Ziel­ver­ein­ba­rung Diss.2008, S.195 ff.; vgl. zum Ent­las­tungs­be­weis für den Fall der unter­blie­be­nen Ziel­ver­ein­ba­rung: BAG 10.12.2008 – 10 AZR 889/​07, Rn. 14 ff., AP BGB § 280 Nr. 8 = EzA BGB 2002 § 611 Gra­ti­fi­ka­ti­on, Prä­mie Nr. 23[]
  25. BAG 27.03.2018 – 4 AZR 151/​15, Rn. 32 mwN[]