Tarifentgelt plus Zulage – und die spätere Verrechnung

Wird ein Entgelt vereinbart, das sich aus einem Tarifentgelt und einer Zulage zusammensetzt, und erweist sich später dieses Tarifentgelt aus Rechtsgründen als zu niedrig angesetzt, besteht ein Anspruch des Arbeitnehmers auf Leistung der unverminderten Zulage neben dem erhöhten Tarifentgelt nur dann, wenn die Zulage als selbständiger, anrechnungsfester Bestandteil der Gesamtvergütung vereinbart ist.

Tarifentgelt plus Zulage – und die spätere Verrechnung

Die Arbeitgeberin verletzt durch die von ihr vorgenommene Verrechnung des Tarifentgelts mit dem dem Arbeitnehmer vertraglich zustehenden Gesamtentgelt das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats nicht. Es fehlt an einem kollektiven Bezug.

Nach § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG hat der Betriebsrat in Fragen der betrieblichen Lohngestaltung, insbesondere bei der Aufstellung und Änderung von Entlohnungsgrundsätzen und der Einführung und Anwendung von neuen Entlohnungsmethoden sowie deren Änderung, mitzubestimmen. Das Beteiligungsrecht nach § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG bezieht sich nur auf kollektive Regelungen. Entlohnungsgrundsätze sind die abstrakt-generellen Grundsätze zur Lohnfindung. Sie bestimmen das System, nach welchem das Arbeitsentgelt für die Belegschaft oder Teile der Belegschaft ermittelt oder bemessen werden soll. Sie sind damit die allgemeinen Vorgaben, aus denen sich die Vergütung der Arbeitnehmer des Betriebs in abstrakter Weise ergibt1.

Der Gleichbehandlungsgrundsatz beschränkt die Gestaltungsmacht des Arbeitgebers2. Wird er verletzt, muss der Arbeitgeber die von ihm gesetzte Regel entsprechend korrigieren. Der benachteiligte Arbeitnehmer hat Anspruch auf die vorenthaltene Leistung3. Im Bereich der Arbeitsvergütung ist der Gleichbehandlungsgrundsatz unter Beachtung des Grundsatzes der Vertragsfreiheit bei individuellen Entgeltvereinbarungen anwendbar, wenn Arbeitsentgelte durch eine betriebliche Einheitsregelung generell angehoben werden und der Arbeitgeber die Leistungen nach einem bestimmten erkennbaren und generalisierenden Prinzip gewährt, indem er bestimmte Voraussetzungen oder Zwecke festlegt4.

Danach ist der Anwendungsbereich des Gleichbehandlungsgrundsatzes eröffnet.

Vorliegend hat die Arbeitgeberin freiwillig, also ohne hierzu rechtlich verpflichtet zu sein5, die Arbeitsentgelte mehrfach kollektiv nach einem generalisierenden Prinzip angehoben.

Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 3. September 2014 – 5 AZR 109/13

  1. BAG 22.06.2010 – 1 AZR 853/08, Rn. 21, 23 mwN, BAGE 135, 13[]
  2. BAG 25.01.2012 – 4 AZR 147/10, Rn. 57, BAGE 140, 291[]
  3. BAG 17.03.2010 – 5 AZR 168/09, Rn. 17; 13.04.2011 – 10 AZR 88/10, Rn. 14, BAGE 137, 339, jeweils mwN[]
  4. BAG 21.09.2011 – 5 AZR 520/10, Rn. 18, BAGE 139, 190; 25.01.2012 – 4 AZR 147/10, Rn. 57, aaO, jeweils mwN[]
  5. zur Nichtanwendbarkeit des Gleichbehandlungsgrundsatzes bei bloßem Normenvollzug und Vertragserfüllung, vgl. BAG 21.09.2011 – 5 AZR 520/10, Rn. 21 mwN, BAGE 139, 190[]

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