Tari­fent­gelt plus Zula­ge – und die spä­te­re Ver­rech­nung

Wird ein Ent­gelt ver­ein­bart, das sich aus einem Tari­fent­gelt und einer Zula­ge zusam­men­setzt, und erweist sich spä­ter die­ses Tari­fent­gelt aus Rechts­grün­den als zu nied­rig ange­setzt, besteht ein Anspruch des Arbeit­neh­mers auf Leis­tung der unver­min­der­ten Zula­ge neben dem erhöh­ten Tari­fent­gelt nur dann, wenn die Zula­ge als selb­stän­di­ger, anrech­nungs­fes­ter Bestand­teil der Gesamt­ver­gü­tung ver­ein­bart ist.

Tari­fent­gelt plus Zula­ge – und die spä­te­re Ver­rech­nung

Die Arbeit­ge­be­rin ver­letzt durch die von ihr vor­ge­nom­me­ne Ver­rech­nung des Tari­fent­gelts mit dem dem Arbeit­neh­mer ver­trag­lich zuste­hen­den Gesamt­ent­gelt das Mit­be­stim­mungs­recht des Betriebs­rats nicht. Es fehlt an einem kol­lek­ti­ven Bezug.

Nach § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG hat der Betriebs­rat in Fra­gen der betrieb­li­chen Lohn­ge­stal­tung, ins­be­son­de­re bei der Auf­stel­lung und Ände­rung von Ent­loh­nungs­grund­sät­zen und der Ein­füh­rung und Anwen­dung von neu­en Ent­loh­nungs­me­tho­den sowie deren Ände­rung, mit­zu­be­stim­men. Das Betei­li­gungs­recht nach § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG bezieht sich nur auf kol­lek­ti­ve Rege­lun­gen. Ent­loh­nungs­grund­sät­ze sind die abs­trakt-gene­rel­len Grund­sät­ze zur Lohn­fin­dung. Sie bestim­men das Sys­tem, nach wel­chem das Arbeits­ent­gelt für die Beleg­schaft oder Tei­le der Beleg­schaft ermit­telt oder bemes­sen wer­den soll. Sie sind damit die all­ge­mei­nen Vor­ga­ben, aus denen sich die Ver­gü­tung der Arbeit­neh­mer des Betriebs in abs­trak­ter Wei­se ergibt [1].

Der Gleich­be­hand­lungs­grund­satz beschränkt die Gestal­tungs­macht des Arbeit­ge­bers [2]. Wird er ver­letzt, muss der Arbeit­ge­ber die von ihm gesetz­te Regel ent­spre­chend kor­ri­gie­ren. Der benach­tei­lig­te Arbeit­neh­mer hat Anspruch auf die vor­ent­hal­te­ne Leis­tung [3]. Im Bereich der Arbeits­ver­gü­tung ist der Gleich­be­hand­lungs­grund­satz unter Beach­tung des Grund­sat­zes der Ver­trags­frei­heit bei indi­vi­du­el­len Ent­gelt­ver­ein­ba­run­gen anwend­bar, wenn Arbeits­ent­gel­te durch eine betrieb­li­che Ein­heits­re­ge­lung gene­rell ange­ho­ben wer­den und der Arbeit­ge­ber die Leis­tun­gen nach einem bestimm­ten erkenn­ba­ren und gene­ra­li­sie­ren­den Prin­zip gewährt, indem er bestimm­te Vor­aus­set­zun­gen oder Zwe­cke fest­legt [4].

Danach ist der Anwen­dungs­be­reich des Gleich­be­hand­lungs­grund­sat­zes eröff­net.

Vor­lie­gend hat die Arbeit­ge­be­rin frei­wil­lig, also ohne hier­zu recht­lich ver­pflich­tet zu sein [5], die Arbeits­ent­gel­te mehr­fach kol­lek­tiv nach einem gene­ra­li­sie­ren­den Prin­zip ange­ho­ben.

Bun­des­ar­beits­ge­richt, Urteil vom 3. Sep­tem­ber 2014 – 5 AZR 109/​13

  1. BAG 22.06.2010 – 1 AZR 853/​08, Rn. 21, 23 mwN, BAGE 135, 13[]
  2. BAG 25.01.2012 – 4 AZR 147/​10, Rn. 57, BAGE 140, 291[]
  3. BAG 17.03.2010 – 5 AZR 168/​09, Rn. 17; 13.04.2011 – 10 AZR 88/​10, Rn. 14, BAGE 137, 339, jeweils mwN[]
  4. BAG 21.09.2011 – 5 AZR 520/​10, Rn. 18, BAGE 139, 190; 25.01.2012 – 4 AZR 147/​10, Rn. 57, aaO, jeweils mwN[]
  5. zur Nicht­an­wend­bar­keit des Gleich­be­hand­lungs­grund­sat­zes bei blo­ßem Nor­men­voll­zug und Ver­trags­er­fül­lung, vgl. BAG 21.09.2011 – 5 AZR 520/​10, Rn. 21 mwN, BAGE 139, 190[]