Tarif­li­che Alters­frei­zeit in der che­mi­schen Indus­trie – und die Dis­kri­mi­nie­rung Teil­zeit­be­schäf­tig­ter

§ 2a Zif­fer 1 Abs. 2 Satz 2 des zwi­schen dem Bun­des­ar­beit­ge­ber­ver­band Che­mie e.V. und der Indus­trie­ge­werk­schaft Berg­bau, Che­mie, Ener­gie geschlos­se­ne Man­tel­ta­rif­ver­trag vom 24.06.1992 in der Fas­sung vom 17.05.2017 – seit 1.10.2018 in der Fas­sung vom 20.09.2018 – (im Fol­gen­den MTV) benach­tei­ligt in Teil­zeit beschäf­tig­te Arbeit­neh­mer wegen ihrer Teil­zeit­tä­tig­keit gegen­über ver­gleich­ba­ren Voll­zeit­be­schäf­tig­ten ent­ge­gen § 4 Abs. 1 Satz 1 und Satz 2 TzBfG ohne sach­li­chen Grund. 

Tarif­li­che Alters­frei­zeit in der che­mi­schen Indus­trie – und die Dis­kri­mi­nie­rung Teil­zeit­be­schäf­tig­ter

Ein teil­zeit­be­schäf­tig­ter Arbeit­neh­mer darf nach § 4 Abs. 1 Satz 1 TzBfG wegen der Teil­zeit­ar­beit nicht schlech­ter behan­delt wer­den als ein ver­gleich­ba­rer voll­zeit­be­schäf­tig­ter Arbeit­neh­mer, es sei denn, dass sach­li­che Grün­de eine unter­schied­li­che Behand­lung recht­fer­ti­gen.

Nach § 4 Abs. 1 Satz 2 TzBfG ist einem teil­zeit­be­schäf­tig­ten Arbeit­neh­mer Arbeits­ent­gelt oder eine ande­re teil­ba­re geld­wer­te Leis­tung min­des­tens in dem Umfang zu gewäh­ren, der dem Anteil sei­ner Arbeits­zeit an der Arbeits­zeit eines ver­gleich­ba­ren voll­zeit­be­schäf­tig­ten Arbeit­neh­mers ent­spricht. Das in § 4 Abs. 1 TzBfG gere­gel­te Dis­kri­mi­nie­rungs­ver­bot steht gemäß § 22 Abs. 1 TzBfG nicht zur Dis­po­si­ti­on der Tarif­ver­trags­par­tei­en [1].

§ 2a Zif­fer 1 Abs. 2 Satz 2 MTV benach­tei­ligt in Teil­zeit beschäf­tig­te Arbeit­neh­mer wegen ihrer Teil­zeit­tä­tig­keit gegen­über ver­gleich­ba­ren Voll­zeit­be­schäf­tig­ten ent­ge­gen § 4 Abs. 1 Satz 1 und Satz 2 TzBfG ohne sach­li­chen Grund.

Teil­zeit­be­schäf­tig­te wer­den wegen der Teil­zeit­ar­beit ungleich behan­delt, wenn die Dau­er der Arbeits­zeit das Kri­te­ri­um dar­stellt, an das die Dif­fe­ren­zie­rung hin­sicht­lich der unter­schied­li­chen Arbeits­be­din­gun­gen anknüpft [2].

§ 2a Zif­fer 1 Abs. 2 Satz 2 MTV sieht eine an die Dau­er der Arbeits­zeit anknüp­fen­de Ungleich­be­hand­lung von Teil­zeit­be­schäf­tig­ten vor.

Nach § 2a Zif­fer 1 Abs. 1 MTV haben in Voll­zeit beschäf­tig­te Arbeit­neh­mer, deren wöchent­li­che Arbeits­zeit nach § 2 I Zif­fer 1 MTV 37, 5 Stun­den beträgt, Anspruch auf eine zwei­ein­halb­stün­di­ge Alters­frei­zeit je Woche, wenn sie das 57. Lebens­jahr voll­endet haben. § 2a Zif­fer 1 MTV begrün­det nicht nur einen Frei­stel­lungs­an­spruch, son­dern als finan­zi­el­len Aspekt des Anspruchs auf Alters­frei­zeit auch einen Anspruch auf Fort­zah­lung des Ent­gelts gemäß § 2a Zif­fer 5 MTV. Der Tarif­ver­trag ver­langt, dass die Zeit der Frei­stel­lung von der Arbeits­pflicht „bezahlt“ sein muss.

§ 2a Zif­fer 1 Abs. 2 Satz 2 MTV schließt Arbeit­neh­mer, deren Arbeits­zeit um zwei­ein­halb Stun­den oder mehr unter der regel­mä­ßi­gen tarif­li­chen Arbeits­zeit liegt, von der Gewäh­rung der bezahl­ten tarif­li­chen Alters­frei­zeit aus. Die­sen teil­zeit­be­schäf­tig­ten Arbeit­neh­mern wird ent­ge­gen § 4 Abs. 1 Satz 2 TzBfG eine teil­ba­re geld­wer­te Leis­tung nicht in dem Umfang gewährt, der dem Anteil ihrer Arbeits­zeit an der Arbeits­zeit eines ver­gleich­ba­ren voll­zeit­be­schäf­tig­ten Arbeit­neh­mers ent­spricht. Infol­ge­des­sen wird die nach § 2a Zif­fer 1 Abs. 2 Satz 2 MTV aus­ge­schlos­se­ne Grup­pe teil­zeit­be­schäf­tig­ter Arbeit­neh­mer bei glei­cher Arbeits­leis­tung schlech­ter ver­gü­tet als in Voll­zeit täti­ge Arbeit­neh­mer. Die Her­ab­set­zung der wöchent­li­chen Arbeits­zeit nach § 2a Zif­fer 1 Abs. 1 MTV unter Fort­zah­lung des Ent­gelts nach Maß­ga­be von § 2a Zif­fer 5 MTV führt bei den Begüns­tig­ten zu einer Erhö­hung des Arbeits­ent­gelts pro Arbeits­stun­de. Teil­zeit­be­schäf­tig­te Arbeit­neh­mer, denen nach § 2a Zif­fer 1 Abs. 2 Satz 2 MTV eine anteil­mä­ßi­ge Ermä­ßi­gung der Arbeits­zeit vor­ent­hal­ten wird, obwohl sie das 57. Lebens­jahr voll­endet haben, erhal­ten eine gerin­ge­re Ver­gü­tung pro geleis­te­ter Stun­de, weil ihr Monats­ent­gelt nicht ent­spre­chend ange­ho­ben wird. Die Tarif­re­ge­lung lässt es zB zu, dass ein voll­zeit­be­schäf­tig­ter Arbeit­neh­mer nach Voll­endung sei­nes 57. Lebens­jah­res als Fol­ge der Gewäh­rung von Alters­frei­zeit ohne Ein­kom­mens­ein­bu­ße statt 37, 5 Stun­den nur noch 35 Stun­den wöchent­lich arbei­ten muss, wäh­rend ein teil­zeit­be­schäf­tig­ter Arbeit­neh­mer, der arbeits­ver­trag­lich in dem­sel­ben Stun­den­um­fang zur Arbeits­leis­tung ver­pflich­tet ist, nur Anspruch auf das ver­ein­bar­te Ent­gelt für 35 Wochen­ar­beits­stun­den hat.

Der Aus­schluss Voll­zeit­be­schäf­tig­ter von der Alters­frei­zeit führt, wenn ihre Arbeits­zeit durch Kurz­ar­beit oder nach § 2 I Zif­fer 3 MTV auf 35 Stun­den oder weni­ger redu­ziert wird, vor­lie­gend zu kei­nem ande­ren Ergeb­nis. Ver­gleichs­grup­pe iSv. § 4 Abs. 1 Satz 1 und Satz 2 TzBfG sind für den Arbeit­neh­mer die mit der tarif­li­chen Nor­mal­ar­beits­zeit in Voll­zeit beschäf­tig­ten Arbeit­neh­mer [3], deren regel­mä­ßi­ge wöchent­li­che Arbeits­zeit nach § 2 I Zif­fer 1 MTV 37, 5 Stun­den beträgt.

Die in § 2a Zif­fer 1 Abs. 2 Satz 2 MTV vor­ge­se­he­ne Beschrän­kung des Anspruchs auf bezahl­te Alters­frei­zeit auf Arbeit­neh­mer, deren wöchent­li­che Arbeits­zeit mehr als 35 Stun­den beträgt, ver­stößt auch unter Berück­sich­ti­gung des den Tarif­ver­trags­par­tei­en zuste­hen­den Gestal­tungs­spiel­raums gegen § 4 Abs. 1 Satz 2 TzBfG.

4 Abs. 1 TzBfG setzt § 4 Nr. 1 und Nr. 2 des Anhangs der Richt­li­nie 97/​81/​EG des Rates vom 15.12.1997 zu der von UNICE, CEEP und EGB geschlos­se­nen Rah­men­ver­ein­ba­rung über Teil­zeit­ar­beit [4] um. Für das Ver­ständ­nis von § 4 Abs. 1 TzBfG ist daher die für das Uni­ons­recht ergan­ge­ne Recht­spre­chung des Gerichts­hofs der Euro­päi­schen Uni­on zu berück­sich­ti­gen.

Das in Art. 28 der Char­ta der Grund­rech­te der Euro­päi­schen Uni­on gewähr­leis­te­te Recht auf Kol­lek­tiv­ver­hand­lun­gen muss im Gel­tungs­be­reich des Uni­ons­rechts im Ein­klang mit die­sem aus­ge­übt wer­den [5]. Wenn die Sozi­al­part­ner Maß­nah­men tref­fen, die in den Gel­tungs­be­reich der Rah­men­ver­ein­ba­rung fal­len, müs­sen sie die­se beach­ten. Nach der Recht­spre­chung des Gerichts­hofs der Euro­päi­schen Uni­on wer­den Teil­zeit­be­schäf­tig­te gegen­über voll­zeit­be­schäf­tig­ten Arbeit­neh­mern unmit­tel­bar ungleich­be­han­delt, wenn eine iden­ti­sche Belas­tungs­gren­ze für Voll­zeit- und Teil­zeit­be­schäf­tig­te fest­ge­legt und infol­ge­des­sen für Teil­zeit­be­schäf­tig­te eine höhe­re indi­vi­du­el­le Belas­tungs­gren­ze gezo­gen wird. Teil­zeit­be­schäf­tig­te wer­den in die­sem Fall ungleich­be­han­delt, wenn sich die Gren­ze der Ent­ste­hung ihres Anspruchs nicht pro­por­tio­nal zu ihrer Arbeits­zeit ver­min­dert [6]. Nach § 4 der Rah­men­ver­ein­ba­rung kann die unter­schied­li­che Behand­lung von Teil­zeit­be­schäf­tig­ten im Ver­hält­nis zu ver­gleich­ba­ren in Voll­zeit beschäf­tig­ten Arbeit­neh­mern nur durch sach­li­che Grün­de gerecht­fer­tigt wer­den [7]. Für die Recht­fer­ti­gung der unter­schied­li­chen Behand­lung von Voll­zeit- und Teil­zeit­be­schäf­tig­ten reicht es nach der Recht­spre­chung des Gerichts­hofs nicht aus, dass sie in einer all­ge­mei­nen und abs­trak­ten Norm vor­ge­se­hen ist. Viel­mehr muss die Ungleich­be­hand­lung einem ech­ten Bedarf ent­spre­chen und zur Errei­chung des ver­folg­ten Ziels geeig­net und erfor­der­lich sein [8]. Dem­entspre­chend hat sich die Prü­fung, ob die unter­schied­li­che Behand­lung gerecht­fer­tigt ist, am Zweck der Leis­tung zu ori­en­tie­ren [9]. Es ist Sache des natio­na­len Gerichts zu beur­tei­len, ob objek­ti­ve Grün­de eine unter­schied­li­che Behand­lung recht­fer­ti­gen [10].

§ 4 Abs. 1 Satz 2 TzBfG regelt – ent­spre­chend § 4 Nr. 1 Rah­men­ver­ein­ba­rung – kein abso­lu­tes Benach­tei­li­gungs­ver­bot. Die Vor­schrift kon­kre­ti­siert das all­ge­mei­ne Dis­kri­mi­nie­rungs­ver­bot des § 4 Abs. 1 Satz 1 TzBfG für den Bereich des Arbeits­ent­gelts oder einer ande­ren teil­ba­ren geld­wer­ten Leis­tung. § 4 Abs. 1 TzBfG ver­bie­tet eine Abwei­chung vom Pro-rata-tem­po­ris-Grund­satz zum Nach­teil Teil­zeit­be­schäf­tig­ter, wenn dafür kein sach­li­cher Grund besteht [11]. Allein das unter­schied­li­che Arbeits­pen­sum berech­tigt aller­dings nicht zu einer unter­schied­li­chen Behand­lung von Voll­zeit- und Teil­zeit­kräf­ten. Die Recht­fer­ti­gungs­grün­de müs­sen ande­rer Art sein [12]. Eine Schlech­ter­stel­lung von Teil­zeit­be­schäf­tig­ten kann sach­lich gerecht­fer­tigt sein, wenn sich ihr Grund aus dem Ver­hält­nis von Leis­tungs­zweck und Umfang der Teil­zeit­ar­beit her­lei­ten lässt [13]. Die Prü­fung der sach­li­chen Recht­fer­ti­gung der unter­schied­li­chen Behand­lung hat sich am Zweck der Leis­tung zu ori­en­tie­ren.

Die Tarif­ver­trags­par­tei­en sind grund­sätz­lich dar­in frei, den Zweck einer tarif­li­chen Leis­tung zu bestim­men. Als selb­stän­di­gen Grund­rechts­trä­gern steht ihnen bei ihrer Norm­set­zung auf­grund der durch Art. 9 Abs. 3 GG geschütz­ten Tarif­au­to­no­mie ein wei­ter Gestal­tungs­spiel­raum zu [14]. Die Rege­lungs­be­fug­nis­se der Tarif­ver­trags­par­tei­en fin­den ihre Gren­zen in ent­ge­gen­ste­hen­dem zwin­gen­den Geset­zes­recht. Tarif­li­che Rege­lun­gen müs­sen mit höher­ran­gi­gem Recht ver­ein­bar sein. Ver­stößt eine Tarif­norm gegen § 4 Abs. 1 Satz 1 und Satz 2 TzBfG, ist sie nich­tig [15]. Dar­aus folgt jedoch nicht, dass sich der grund­recht­lich geschütz­te Gestal­tungs­spiel­raum der Tarif­ver­trags­par­tei­en bei der Prü­fung, ob sach­li­che Grün­de eine im Tarif­ver­trag vor­ge­se­he­ne unter­schied­li­che Behand­lung nach § 4 Abs. 1 Satz 1 TzBfG recht­fer­ti­gen, nicht aus­wirkt. Viel­mehr bestim­men die Tarif­ver­trags­par­tei­en im Rah­men ihrer Norm­set­zungs­kom­pe­tenz aus Art. 9 Abs. 3 GG nicht nur den Zweck einer tarif­li­chen Leis­tung [16]. Sie ver­fü­gen auch über einen Beur­tei­lungs- und Ermes­sens­spiel­raum hin­sicht­lich der inhalt­li­chen Gestal­tung der Rege­lung sowie eine Ein­schät­zungs­prä­ro­ga­ti­ve bezüg­lich der Bewer­tung der tat­säch­li­chen Gege­ben­hei­ten und betrof­fe­nen Inter­es­sen, die eine dif­fe­ren­zie­ren­de Rege­lung sach­lich recht­fer­ti­gen kön­nen. Die Tarif­ver­trags­par­tei­en sind dabei nicht ver­pflich­tet, die jeweils zweck­mä­ßigs­te, ver­nünf­tigs­te oder gerech­tes­te Lösung zu wäh­len. Es genügt, wenn sich die Rege­lung am gege­be­nen Sach­ver­halt ori­en­tiert, ver­tret­bar erscheint und nicht gegen gesetz­li­che Rege­lun­gen ver­stößt [17]. Der Gestal­tungs­spiel­raum der Tarif­ver­trags­par­tei­en darf aller­dings nicht dazu füh­ren, das Ver­bot der Dis­kri­mi­nie­rung in Teil­zeit beschäf­tig­ter Arbeit­neh­mer aus­zu­höh­len (vgl. zu § 7 Abs. 2 AGG BAG 9.12.2015 – 4 AZR 684/​12, Rn. 26 mwN, BAGE 153, 348).

Mit der Rege­lung in § 2a Zif­fer 1 Abs. 2 Satz 2 MTV haben die Tarif­ver­trags­par­tei­en ihre durch § 4 Abs. 1 TzBfG begrenz­te Recht­set­zungs­be­fug­nis über­schrit­ten. 

Die Gewäh­rung bezahl­ter Alters­frei­zeit nach § 2a Zif­fer 1 Abs. 1 und Abs. 5 MTV dient, wie die Aus­le­gung der Rege­lung ergibt [18], der Ent­las­tung älte­rer Arbeit­neh­mer durch eine Redu­zie­rung ihrer wöchent­li­chen Arbeits­zeit. Die­sem Zweck fol­gend ist die Alters­frei­zeit nach § 2a Zif­fer 2 MTV wöchent­lich zu gewäh­ren und eine Nach­ge­wäh­rung nach § 2a Zif­fer 6 Abs. 1 Satz 2 MTV aus­ge­schlos­sen, wenn der Arbeit­neh­mer von ihr kei­nen Gebrauch macht.

§ 2a Zif­fer 1 Abs. 1 MTV geht von einer mit zuneh­men­dem Alter sin­ken­den Belast­bar­keit und infol­ge­des­sen von einem gestei­ger­ten Erho­lungs­be­dürf­nis der Arbeit­neh­mer aus, die das 57. Lebens­jahr voll­endet haben. Der Tarif­ver­trag bestimmt in Abhän­gig­keit von der geschul­de­ten Wochen­ar­beits­zeit dif­fe­ren­zier­te Rege­lun­gen und legt damit für Arbeit­neh­mer, die das 57. Lebens­jahr voll­endet haben, unter­schied­li­che indi­vi­du­el­le Belas­tungs­gren­zen fest [19]. Nach § 2a Zif­fer 1 Abs. 1 und Zif­fer 5 MTV haben in Voll­zeit beschäf­tig­te Arbeit­neh­mer, deren regel­mä­ßi­ge wöchent­li­che Arbeits­zeit 37, 5 Stun­den beträgt, wenn sie das 57. Lebens­jahr voll­endet haben, Anspruch auf eine bezahl­te zwei­ein­halb­stün­di­ge Alters­frei­zeit je Woche. Die Arbeits­zeit in Voll­zeit beschäf­tig­ter Arbeit­neh­mer wird damit auf 35 Wochen­ar­beits­stun­den redu­ziert. Für Teil­zeit­kräf­te, die das 57. Lebens­jahr voll­endet haben, legt der Tarif­ver­trag, indem er deren Arbeits­zeit nicht pro­por­tio­nal zu ihrer indi­vi­du­el­len Arbeits­zeit absenkt, eine höhe­re indi­vi­du­el­le Belas­tungs­gren­ze fest als für Voll­zeit­be­schäf­tig­te und regelt dem­entspre­chend einen gerin­ge­ren Ent­las­tungs­be­darf. Dies folgt für Teil­zeit­be­schäf­tig­te, deren regel­mä­ßi­ge wöchent­li­che Arbeits­zeit mehr als 35 Stun­den beträgt, aus § 2a Zif­fer 1 Abs. 2 Satz 1 Alt. 2 MTV, indem die­se Rege­lung die Redu­zie­rung der wöchent­li­chen Arbeits­zeit die­ser Grup­pe von Teil­zeit­be­schäf­tig­ten durch die Gewäh­rung von Alters­frei­zeit nicht im glei­chen Ver­hält­nis wie bei Voll­zeit­kräf­ten vor­sieht, son­dern beschränkt auf 35 Stun­den. Bei Teil­zeit­kräf­ten, deren regel­mä­ßi­ge Arbeits­zeit 35 Stun­den und weni­ger beträgt, folgt die höhe­re indi­vi­du­el­le Belas­tungs­gren­ze aus § 2a Zif­fer 1 Abs. 2 Satz 2 MTV, der sie von der Gewäh­rung von Alters­frei­zeit voll­stän­dig aus­schließt.

Die­se von der kon­kre­ten Tätig­keit unab­hän­gi­ge, sich allein am Umfang der wöchent­li­chen Arbeits­zeit von älte­ren Arbeit­neh­mern ori­en­tie­ren­de Dif­fe­ren­zie­rung bei der Gewäh­rung ver­gü­te­ter Alters­frei­zeit ist nicht durch Unter­schie­de im Tat­säch­li­chen nach § 4 Abs. 1 Satz 1 TzBfG sach­lich gerecht­fer­tigt. Es gibt kei­nen all­ge­mei­nen Erfah­rungs­satz, der die Annah­me recht­fer­ti­gen könn­te, bei einer regel­mä­ßi­gen wöchent­li­chen Arbeits­zeit von 37, 5 Stun­den bestehe für alle Arbeit­neh­mer ab Voll­endung des 57. Lebens­jah­res eine qua­li­ta­ti­ve Belas­tung, die bei Teil­zeit­be­schäf­tig­ten der­sel­ben Alters­grup­pe nicht in einem Maß auf­tritt, der dem Umfang ihrer regel­mä­ßi­gen wöchent­li­chen Arbeits­zeit ent­spricht. Eben­so wenig exis­tiert ein all­ge­mei­ner Erfah­rungs­satz, dass die mit der Erbrin­gung der Arbeits­leis­tung ein­her­ge­hen­de Belas­tung erst dann ansteigt, wenn der Schwel­len­wert von 35 Wochen­ar­beits­stun­den über­schrit­ten ist, und sich das gestei­ger­te Erho­lungs­be­dürf­nis von Arbeit­neh­mern, die das 57. Lebens­jahr voll­endet haben, mit sin­ken­der Zahl der zu leis­ten­den Wochen­ar­beits­stun­den nicht line­ar ver­min­dert, son­dern bei einer Wochen­ar­beits­zeit von 35 Stun­den und weni­ger voll­stän­dig ent­fällt. Der Zweck der tarif­li­chen Alters­frei­zeit, älte­ren Arbeit­neh­mern zu ihrer Ent­las­tung bezahl­te Frei­stel­lung zu gewäh­ren, recht­fer­tigt es des­halb nicht, gleich­alt­ri­ge in Teil­zeit beschäf­tig­te Arbeit­neh­mer, deren Wochen­ar­beits­zeit eine bestimm­te Stun­den­zahl unter­schrei­tet, ent­ge­gen § 4 Abs. 1 Satz 2 TzBfG von die­ser geld­wer­ten Leis­tung gene­rell aus­zu­schlie­ßen.

Auf­grund der durch die Recht­spre­chung des Gerichts­hofs der Euro­päi­schen Uni­on bereits erfolg­ten Aus­le­gung des Uni­ons­rechts [20] bedarf es kei­nes Vor­la­ge­ver­fah­rens an den Gerichts­hof nach Art. 267 AEUV („acte éclai­ré“) [21].

Als Rechts­fol­ge des Ver­sto­ßes gegen § 4 Abs. 1 Satz 2 TzBfG ist dem Arbeit­neh­mer die ihm seit dem 5.03.2018 zu Unrecht vor­ent­hal­te­ne ver­gü­te­te Alters­frei­zeit in dem Umfang zu gewäh­ren, der dem Anteil sei­ner Arbeits­zeit an der Arbeits­zeit eines ver­gleich­ba­ren voll­zeit­be­schäf­tig­ten Arbeit­neh­mers ent­spricht. Zwar folgt aus § 4 Abs. 1 Satz 2 TzBfG nur, dass die dis­kri­mi­nie­ren­de Rege­lung nach § 134 BGB nich­tig ist. Jedoch kann die Dis­kri­mi­nie­rung allein durch eine „Anpas­sung nach oben“ besei­tigt wer­den [22].

Dies gilt auch, soweit sich der Fest­stel­lungs­an­trag auf die Ver­gan­gen­heit bezieht. Die Alters­frei­zeit ist den von der Tarif­re­ge­lung begüns­tig­ten Arbeit­neh­mern nach § 2a Zif­fer 2 MTV vom Arbeit­ge­ber wöchent­lich zu gewäh­ren. Eine Nach­ge­wäh­rung ist nach § 2a Zif­fer 6 Abs. 1 Satz 2 MTV im Aus­nah­me­fall aus­ge­schlos­sen, wenn der Arbeit­neh­mer von der Alters­frei­zeit – obwohl der Arbeit­ge­ber die­se gewährt hat – kei­nen Gebrauch macht. § 2a Zif­fer 6 Abs. 2 MTV steht die­sem Ver­ständ­nis nicht ent­ge­gen. § 2a Zif­fer 6 Abs. 2 MTV bestimmt eine spä­te­re Fäl­lig­keit des Anspruchs, wenn die Alters­frei­zeit auf Ver­lan­gen des Arbeit­ge­bers aus drin­gen­den betrieb­li­chen Grün­den nicht am vor­ge­se­he­nen Tag gege­ben wird, schließt aber eine Nach­ge­wäh­rung nicht aus, wenn die Alters­frei­zeit dem Arbeit­neh­mer nicht gewährt wur­de, obwohl der Anspruch nach § 2a Zif­fer 1 MTV ent­stan­den ist und nach § 2a Zif­fer 2 MTV fäl­lig war.

Bun­des­ar­beits­ge­richt, Urteil vom 22. Okto­ber 2019 – 9 AZR 71/​19

  1. vgl. für die st. Rspr. BAG 19. Dezem­ber 2018 – 10 AZR 231/​18 – Rn. 47 mwN[]
  2. vgl. BAG 23.03.2017 – 6 AZR 161/​16, Rn. 46, BAGE 158, 360; 19.01.2016 – 9 AZR 564/​14, Rn. 15[]
  3. vgl. HWK/​Schmalenbers 8. Aufl. § 2 TzBfG Rn. 5[]
  4. ABl.EG L 14 vom 20.01.1998 S. 9; im Fol­gen­den Rah­men­ver­ein­ba­rung[]
  5. BAG 15.11.2016 – 9 AZR 534/​15, Rn. 22[]
  6. vgl. zu einem iden­ti­schen Min­dest­be­schäf­ti­gungs­um­fang von Voll­zeit- und Teil­zeit­be­schäf­tig­ten für Mehr­ar­beits­ver­gü­tung im Beam­ten­recht: EuGH 6.12.2007 – C‑300/​06 – [Voß] Rn. 36; 27.05.2004 – C‑285/​02 – [Els­ner-Lakeberg] Rn. 17[]
  7. vgl. EuGH 22.04.2010 – C‑486/​08 – [Zen­tral­be­triebs­rat der Lan­des­kran­ken­häu­ser Tirols] Rn. 41 ff.[]
  8. EuGH 1.03.2012 – C‑393/​10 – [O‘Brien] Rn. 64; 22.04.2010 – C‑486/​08 – [Zen­tral­be­triebs­rat der Lan­des­kran­ken­häu­ser Tirols] Rn. 44[]
  9. BAG 12.05.2016 – 6 AZR 300/​15, Rn. 25 mwN[]
  10. EuGH 1.03.2012 – C‑393/​10 – [O‘Brien] Rn. 64 ff.; 6.12.2007 – C‑300/​06 – [Voß] Rn. 36 ff.; 27.05.2004 – C‑285/​02 – [Els­ner-Lakeberg] Rn. 18[]
  11. BAG 23.03.2017 – 6 AZR 161/​16, Rn. 50, BAGE 158, 360[]
  12. BAG 22.10.2008 – 10 AZR 842/​07, Rn. 21 mwN[]
  13. BAG 23.03.2017 – 6 AZR 161/​16, Rn. 55 mwN, aaO[]
  14. vgl. BAG 19.06.2018 – 9 AZR 564/​17, Rn. 28 f.[]
  15. vgl. BAG 4.05.2010 – 9 AZR 181/​09, Rn. 35[]
  16. BAG 19.12.2018 – 10 AZR 231/​18, Rn. 34; 23.03.2017 – 6 AZR 161/​16, Rn. 55, BAGE 158, 360[]
  17. BAG 21.03.2018 – 10 AZR 34/​17, Rn. 43, BAGE 162, 230; 15.04.2015 – 4 AZR 796/​13, Rn. 32 mwN, BAGE 151, 235[]
  18. zu den Aus­le­gungs­grund­sät­zen vgl. etwa BAG 19.06.2018 – 9 AZR 564/​17, Rn. 17; zur Zweck­be­stim­mung vgl. BAG 19.12.2018 – 10 AZR 231/​18, Rn. 34[]
  19. vgl. hier­zu BAG 19.12.2018 – 10 AZR 231/​18, Rn. 50; 23.03.2017 – 6 AZR 161/​16, Rn. 51, 53, BAGE 158, 360[]
  20. vgl. EuGH 22.04.2010 – C‑486/​08 – [Zen­tral­be­triebs­rat der Lan­des­kran­ken­häu­ser Tirols] Rn. 41 ff.; 6.12.2007 – C‑300/​06 – [Voß] Rn. 36; 27.05.2004 – C‑285/​02 – [Els­ner-Lakeberg] Rn. 17[]
  21. zu den Vor­la­ge­vor­aus­set­zun­gen vgl. EuGH 6.10.1982 – C-283/​81 – [C.I.L.F.I.T.]; BVerfG 9.05.2018 – 2 BvR 37/​18, Rn. 29; BAG 23.01.2019 – 4 AZR 445/​17, Rn. 36 mwN[]
  22. vgl. ausf. BAG 27.04.2017 – 6 AZR 119/​16, Rn. 44 ff., BAGE 159, 92; 15.11.2016 – 9 AZR 534/​15, Rn. 29 ff.[]