Eine tarifliche Altersgrenzenregelung, die eine automatische Beendigung des Arbeitsverhältnisses vorsieht zu einem Zeitpunkt, zu dem vom Arbeitnehmer eine abschlagsfreie Altersrente bezogen werden kann, ist wegen Umgehung von § 41 Satz 2 SGB VI jedenfalls dann nichtig, wenn dies zu einer Beendigung des Arbeitsverhältnisses vor Erreichen der Regelaltersgrenze führen soll.
Befristungskontrollklage[↑]
Auch Befristungen von Arbeitsverhältnissen, die durch tarifliche Regelungen begründet wurden, sind mit einem Befristungskontrollantrag und nicht mit einer allgemeinen Feststellungsklage anzugreifen1. Eine entsprechende Umstellung des Klageantrags stellte keine nach § 533 ZPO zu prüfende Klageänderung dar, sondern lediglich eine Einschränkung des Klagebegehrens gemäß § 264 Nr. 2 ZPO2.
Vertragliche, zeitdynamische Bezugnahme auf den Tarifvertrag[↑]
Die Befristung des Arbeitsverhältnisses ist nicht bereits wegen eines Verstoßes gegen das Schriftformerfordernis des § 14 Abs. 4 TzBfG unwirksam.
Die Befristungsabrede ergibt sich, da der Kläger nicht Mitglied der Gewerkschaft NGG ist, somit der Zusatz-TV nicht gemäß § 4 Abs. 1 TVG unmittelbar und zwingend gilt, allenfalls aus der arbeitsvertraglichen Verweisung auf die bei der Beklagten geltenden Tarifverträge. Ob eine arbeitsvertragliche Verweisung auf einen Tarifvertrag geeignet wäre, das Schriftformerfordernis des § 14 Abs. 4 TzBfG zu wahren, ist zumindest zweifelhaft3. Darauf käme es vorliegend aber eigentlich nicht an, da der Arbeitsvertrag nebst Bezugnahme auf den Tarifvertrag noch abgeschlossen wurde vor dem Inkrafttreten des § 14 Abs. 4 TzBfG als auch vor der Geltungsdauer des § 623 BGB in der vom 01.05. bis 31.12.2000 geltenden Fassung, mit der erstmals ein Schriftformerfordernis begründet wurde. Eine im Zeitpunkt ihrer Vereinbarung nicht der Schriftform bedürfende Befristung würde durch die spätere Einführung der Schriftform nicht unwirksam3.
Vorliegend könnte allenfalls deshalb wegen des Schriftformerfordernisses ein Problem bestehen, weil der Zusatz-TV, der die Befristung beinhaltet, erst im Jahre 2005 abgeschlossen wurde, somit zum Zeitpunkt des Arbeitsvertragsabschlusses noch nicht bestand. Im Jahre 2005 bestand jedoch bereits das Schriftformerfordernis des § 14 Abs. 4 TzBfG.
Aber selbst wenn man von einer zeitdynamischen Verweisung des Arbeitsvertrages auf die bei der Beklagten geltenden Tarifverträge ausgehen wollte und man davon ausgehen wollte, dass eine bloße Bezugnahmeklausel das Schriftformerfordernis nicht wahren könnte, scheitert die Befristung nicht an einer fehlenden Schriftform. Denn das Schriftformerfordernis des § 14 Abs. 4 TzBfG gilt nur für arbeitsvertragliche Abreden und nicht, wenn die Beendigungsvorschrift Bestandteil eines normativ geltenden Tarifvertrages ist. Denn Tarifverträge bedürfen nicht gleichermaßen einer Klarstellungs, Beweis- und Warnfunktion wie vertragliche Abreden. Einem Tarifvertrag kommt eine vom Gesetzgeber anerkannte Richtigkeitsgewähr zu. Greift aber bei normativ geltenden Tarifverträgen das Schriftformerfordernis nicht ein, so muss dies auch bei arbeitsvertraglich vollständig in Bezug genommenen Tarifverträgen gelten. Denn anderenfalls entstünde ein im Hinblick auf Art. 3 Abs. 1 GG schwerwiegender Wertungswiderspruch, wenn den nicht tarifgebundenen Arbeitnehmern aufgrund der arbeitsvertraglichen Bezugnahme sämtliche mit dem Tarifvertrag verbundenen Vorteile zukämen, nicht aber in gleicher Weise die mit dem Tarifvertrag verbundenen Nachteile. Außerdem bedarf es bei einer vollständigen Inbezugnahme eines Tarifvertrages nicht in gleicher Weise wie bei einer bloßen arbeitsvertraglichen Abrede der Klarstellungs, Beweis- und Warnfunktion4.
Vorliegend wurden „die für die Firma geltenden Tarifverträge“ zwar nur „im Übrigen“ in Bezug genommen. Der Arbeitsvertrag beinhaltet aber neben der Bezugnahmeklausel nahezu keine substanzielle Regelung. Selbst das Entgelt ist nur unter Bezugnahme auf eine tarifliche Entgeltgruppe geregelt. Es ist nicht ersichtlich, dass irgendwelche Tarifregelungen durch vorrangige arbeitsvertragliche Regelungen ausgenommen worden sein könnten. Es handelt sich somit um eine vollständige Bezugnahme auf die bei der Beklagten geltenden Tarifverträge, die das Erfordernis der Einhaltung des Schriftformerfordernisses ausschließt.
Ob eine vertragliche Bezugnahmeklausel statisch oder dynamisch ist, ist durch Auslegung zu ermitteln. Enthält die arbeitsvertragliche Regelung keine ausdrückliche sogenannte „Jeweiligkeitsklausel“, so kann jedoch nach ständiger Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts bei fehlender Angabe einer konkret nach Datum festgelegten Fassung des in Bezug genommenen Tarifvertrages regelmäßig angenommen werden, der Tarifvertrag solle in der jeweiligen Fassung gelten5.
Auch vorliegend ergibt sich aus dem Wortlaut der Bezugnahmeklausel nichts für eine bloß statische Verweisung. Eine datumsmäßige Beschränkung auf bestimmte Tarifverträge ist in der Vertragsregelung nicht enthalten. Die Bezugnahme ist somit dynamisch.
Die arbeitsvertragliche Verweisung auf Vorschriften eines anderen Regelungswerks ist auch nicht wegen fehlender Transparenz gemäß §§ 306 Abs. 1, 307 Abs. 1 Satz 2 BGB unwirksam, selbst wenn sie dynamisch ausgestaltet ist6.
Auslegung der tarifvertraglichen Regelung[↑]
Die vertraglich in Bezug genommene tarifliche Regelung des § 10 Zusatz-TV ist so auszulegen, dass eine Beendigung des Arbeitsverhältnisses eintreten soll bei abschlagsfreier Inanspruchnahmemöglichkeit jeglicher gesetzlicher Altersrenten.
Die Auslegung des normativen Teils eines Tarifvertrags folgt den für die Auslegung von Gesetzen geltenden Regeln. Auszugehen ist zunächst vom Tarifwortlaut. Zu erforschen ist der maßgebliche Sinn der Erklärung ohne am Buchstaben zu haften. Dabei ist der wirkliche Wille der Tarifvertragsparteien und damit der von ihnen beabsichtigte Sinn und Zweck der Tarifnorm mit zu berücksichtigen, soweit sie in den tariflichen Normen ihren Niederschlag gefunden haben. Auch auf den tariflichen Gesamtzusammenhang ist abzustellen. Verbleiben noch Zweifel, können weitere Kriterien wie Entstehungsgeschichte des Tarifvertrags oder die praktische Tarifübung ohne Bindung an eine bestimmte Reihenfolge berücksichtigt werden. Im Zweifel ist die Tarifauslegung zu wählen, die zu einer vernünftigen, sachgerechten, zweckorientierten und praktisch brauchbaren Lösung führt7.
Wendet man diese Grundsätze an, so ist festzustellen, dass die Tarifvertragsparteien den Begriff der „gesetzlichen Altersrente“ als Anknüpfungspunkt für die Ausscheidensregelung gewählt haben. Verweisen die Tarifvertragsparteien aber auf das Gesetz, so ist davon auszugehen, dass sie Begrifflichkeiten auch genauso verstehen wollen wie das Gesetz. Gesetzliche Altersrenten sind aber alle im Zweiten Kapitel, Zweiter Abschnitt, Zweiter Unterabschnitt, Erster Titel des SGB VI benannten Renten. Dieser Titel ist nämlich bereits überschrieben mit „Renten wegen Alters“. Dazu gehört auch die Altersrente für schwerbehinderte Menschen gemäß § 37 SGB VI.
Soweit die Tarifvertragsparteien die Beendigung des Arbeitsverhältnisses an eine „ungekürzte“ gesetzliche Altersrente geknüpft haben, ist zu berücksichtigen, dass das Gesetz diesen Begriff im Bereich der Altersrenten nicht benutzt, genausowenig wie den Begriff der „abschlagsfreien“ Rente. Das Gesetz sieht lediglich bei bestimmten Altersrenten die Möglichkeit einer vorzeitiger Inanspruchnahme vor. Eine solche vorzeitige Inanspruchnahme führt dann dazu, dass der gemäß § 64 Nr. 1 SGB VI in der Rentenformel zu berücksichtigende Zugangsfaktor, der bei Altersrenten gemäß § 77 Abs. 2 Nr. 1 SGB VI 1, 0 beträgt, je Kalendermonat, um den die Rente vorzeitig in Anspruch genommen wird, um 0, 003 niedriger ist. Mit „ungekürzter“ Rente ist somit schlicht eine Rente mit dem Zugangsfaktor 1, 0 gemeint, also dasselbe was im allgemeinen Sprachgebrauch auch als abschlagsfreie Rente bezeichnet wird.
Befristungserfordernis des zulässigen Sachgrundes[↑]
Diese tarifliche Befristungsregelung stellt aber keinen zulässigen Sachgrund im Sinne von § 14 Abs. 1 TzBfG für die Befristung des Arbeitsverhältnisses des Klägers dar. Die Tarifregelung des § 10 Zusatz-TV ist nämlich wegen Gesetzesverstoß jedenfalls insoweit nichtig, als sie auch eine Beendigung von Arbeitsverhältnissen vor Erreichen des Regelrenteneintrittsalters gemäß §§ 35, 235 SGB VI vorsieht. Insoweit wird nämlich mit der Tarifregelung in unzulässiger Weise die Schutznorm des § 41 Satz 2 SGB VI umgangen.
Eine Regelung, die zur einer Umgehung von § 41 Satz 2 SGB VI führt, ist unwirksam und kann nicht zur Rechtfertigung einer Befristung des Arbeitsverhältnisses herangezogen werden3.
Nach § 41 Satz 2 SGB VI gilt eine Vereinbarung, die die Beendigung eines Arbeitsverhältnisses eines Arbeitnehmers ohne Kündigung zu einem Zeitpunkt vorsieht, zu dem der Arbeitnehmer vor Erreichen der Regelaltersgrenze eine Rente wegen Alters beantragen kann, dem Arbeitnehmer gegenüber als auf das Erreichen der Regelaltersgrenze abgeschlossen, es sei denn, dass die Vereinbarung innerhalb der letzten drei Jahre vor diesem Zeitpunkt abgeschlossen oder von dem Arbeitnehmer innerhalb der letzten drei Jahre vor diesem Zeitpunkt bestätigt wurde. Mit „Vereinbarung“ in diesem Sinne sind nur einzelvertragliche Vereinbarungen gemeint, nicht jedoch kollektivrechtliche Vereinbarungen8. Daraus kann aber nicht im Umkehrschluss geschlossen werden, dass kollektivrechtliche Altersgrenzen ohne Weiteres zulässig sind. Es ist vielmehr durch Auslegung zu ermitteln, welchem Sinn und Zweck die gesetzliche Regelung dient und ob durch diesen Normzweck das Normsetzungsrecht der Tarifvertragsparteien beschränkt wird9.
Die Regelung des § 41 Satz 2 SGB VI soll als arbeitsrechtliche Flankierung die sozialrechtliche Dispositionsmacht des Arbeitnehmers schützen, vor Erreichen der Regelaltersgrenze frei über den Beginn des Ruhestandes entscheiden zu können. Die Regelung soll sicherstellen, dass ein möglicher vorzeitiger Rentenanspruch nicht zur Auflösung des Arbeitsverhältnisses führt10. Diesem Schutz der Dispositionsmacht dient auch § 10 Satz 3 Nr. 5 2. HS AGG, wonach trotz grundsätzlich diskriminierungsrechtlicher Zulässigkeit von Vereinbarungen über die Beendigung von Arbeitsverhältnisses ohne Kündigung zu einem Zeitpunkt, zu dem eine Rente wegen Alters beantragt werden kann, § 41 SGB VI unberührt bleibt. Diese Norm begründet eine Wahlfreiheit des Arbeitnehmers. Er kann entscheiden, ob er zu dem Termin des möglichen Rentenbezugs ausscheiden will oder ob er bis zur Vollendung des Regelrenteneintrittsalters arbeiten möchte11.
Ist es aber ausdrücklich erklärtes Ziel des Gesetzgebers, die Dispositionsmacht des Arbeitnehmers über seinen Renteneintritt jedenfalls bis zur Erreichung des Regelrenteneintrittsalters zu sichern, so kann dieses nicht durch gegenläufige tarifliche Regelungen konterkariert werden. Hierfür steht den Tarifvertragsparteien keine Tarifmacht zu.
Die zur Entscheidung berufende Kammer folgt ausdrücklich nicht der entgegengesetzten Auffassung der 16. Kammer des Landesarbeitsgerichts Baden-Württemberg12, welche bei einem identischen Sachverhalt keine Umgehung von § 41 Satz 2 SGB VI angenommen hat.
Die 16. Kammer begründete ihre Entscheidung im Wesentlichen mit der im Vergleich zu § 41 Abs. 4 Satz 3 SGB VI in der bis 31.07.1994 geltenden Fassung, die der Entscheidung des BAG vom 20.10.19939 zugrunde lag, geänderten Regelungstechnik des § 41 Satz 2 SGB VI in der aktuellen Fassung. § 41 Abs. 4 Satz 3 SGB VI aF sah die Unwirksamkeit einer Vereinbarung vor, wonach ein Arbeitsverhältnis enden sollte zu einem Zeitpunkt, in dem der Arbeitnehmer Anspruch auf eine Rente wegen Alters hatte, es sei denn die Vereinbarung wurde innerhalb der letzten drei Jahre vor diesem Zeitpunkt geschlossen oder bestätigt. § 41 Satz 2 SGB VI in der aktuellen Fassung sehe dagegen keine Unwirksamkeit mehr vor, sondern bewirke über eine Fiktion lediglich die Verschiebung des Beendigungsdatums auf einen späteren Zeitpunkt. Ordnet der Gesetzgeber bei „Vereinbarungen“ keine Unwirksamkeit mehr an, könnten auch Tarifregelungen nicht gesperrt sein.
Diese Auffassung überzeugt nicht. Die Änderung des § 41 SGB VI ist tatsächlich unter anderem vor dem Hintergrund der Entscheidung des BAG vom 20.10.1993 erfolgt. Der Gesetzgeber hat erkannt, dass aufgrund dieser Entscheidung ältere Menschen dazu übergegangen sind, ihr freiwilliges Ausscheiden mit dem 65. Lebensjahr von der Zahlung einer Abfindung abhängig zu machen13. Außerdem wurde erkannt, dass eine Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses über das 65. Lebensjahr hinaus bei Bezug des vollen Arbeitsentgelts neben der vollen Altersrente nicht wünschenswert sei. Auch bestehe Handlungsbedarf, weil durch den Wegfall der Möglichkeit tariflicher Altersgrenzenregelungen die wesentliche Grundlage der Personal- und Nachwuchsplanung in den Unternehmen entfallen sei14. Deswegen wurde aber lediglich die Regelungstechnik geändert. Das Ziel der gesetzlichen Regelung änderte sich dagegen nicht (wesentlich). Ziel der Neuregelung war nämlich, dass das Arbeitsverhältnis bei Erreichen der Altersgrenze von 65 Jahren (damalige Regelaltersgrenze) – auch unter Berücksichtigung der Fiktion – enden könne, sofern eine tarifliche oder sonstige Vereinbarung getroffen ist. Eine vorherige Beendigung solle dagegen nur zulässig sein, wenn es eine einzelvertragliche Vereinbarung gebe, die erst innerhalb der letzten drei Jahre vor Vollendung des 65. Lebensjahres geschlossen oder vom Arbeitnehmer bestätigt wurde15. Der Änderungsgesetzgeber wollte also erreichen, dass Arbeitsverhältnisse auch tariflich mit dem 65. Lebensjahr (Regelrenteneintrittsalter) tatsächlich beendet werden können. An der Sicherung der Wahlfreiheit des Arbeitnehmers hat der Gesetzgeber aber nichts ändern wollen.
Es bleibt also dabei, dass den Tarifvertragsparteien keine Regelungsmacht zusteht, die gesetzlich gesicherte Wahlfreiheit des Arbeitnehmers auszuhebeln.
Vorliegend sieht die Tarifregelung in § 10 Zusatz-TV aber gerade eine gegen die Wahlfreiheit der Arbeitnehmer gerichtete und somit gegen § 41 Satz 2 SGB VI verstoßende „Zwangsverrentung“ auch schon vor Eintritt der Regelaltersrente vor, wie zum Beispiel beim Kläger, der mit Erreichen des 63. Lebensjahres wegen der Abschlagsfreiheit Altersrente für schwerbehinderte Menschen gemäß § 236a Abs. 1 SGB VI in Anspruch nehmen müsste.
Landesarbeitsgericht Baden -Württemberg, Urteil vom 3. Dezember 2014 – 4 Sa 48/14
- BAG 12.06.2013 – 7 AZR 917/11 – NZA 2013, 1428[↩]
- BAG 12.05.2005 – 2 AZR 426/04 – AP LSGchG 1969 § 4 Nr. 53[↩]
- BAG 12.06.2013 aaO[↩][↩][↩]
- BAG 23.07.2014 – 7 AZR 771/12 [↩]
- BAG 20.04.2012 – 9 AZR 504/10 – NZA 2012, 982; BAG 27.02.2002 – 9 AZR 562/00 – BAGE 100, 339[↩]
- BAG 23.07.2014 aaO[↩]
- BAG 17.10.2007 – 4 AZR 1005/06 – BAGE 124, 240[↩]
- BAG 20.10.1993 – 7 AZR 135/93 – BAGE 74, 363[↩]
- BAG 20.10.1993 aaO[↩][↩]
- BT-Drs. 16/3794 Seite 34; LPK-SGB VI/Wingerter 3. Aufl. § 41 Rn. 2[↩]
- Wendeling-Schröder in Wendeling-Schröder/Stein AGG § 10 Rn. 56[↩]
- LAG Baden-Württemberg 19.07.2012 – 16 Sa 34/12[↩]
- BT-Drs. 12/8145 Seite 1, 6[↩]
- BT-Drs. 12/8145 Seite 1[↩]
- BT-Drs. 12/8145 Seite 6[↩]
