Tarif­li­che Alters­gren­zen­re­ge­lung

Eine tarif­li­che Alters­gren­zen­re­ge­lung, die eine auto­ma­ti­sche Been­di­gung des Arbeits­ver­hält­nis­ses vor­sieht zu einem Zeit­punkt, zu dem vom Arbeit­neh­mer eine abschlags­freie Alters­ren­te bezo­gen wer­den kann, ist wegen Umge­hung von § 41 Satz 2 SGB VI jeden­falls dann nich­tig, wenn dies zu einer Been­di­gung des Arbeits­ver­hält­nis­ses vor Errei­chen der Regel­al­ters­gren­ze füh­ren soll.

Tarif­li­che Alters­gren­zen­re­ge­lung

Befris­tungs­kon­troll­kla­ge[↑]

Auch Befris­tun­gen von Arbeits­ver­hält­nis­sen, die durch tarif­li­che Rege­lun­gen begrün­det wur­den, sind mit einem Befris­tungs­kon­troll­an­trag und nicht mit einer all­ge­mei­nen Fest­stel­lungs­kla­ge anzu­grei­fen 1. Eine ent­spre­chen­de Umstel­lung des Kla­ge­an­trags stell­te kei­ne nach § 533 ZPO zu prü­fen­de Kla­ge­än­de­rung dar, son­dern ledig­lich eine Ein­schrän­kung des Kla­ge­be­geh­rens gemäß § 264 Nr. 2 ZPO 2.

Ver­trag­li­che, zeit­dy­na­mi­sche Bezug­nah­me auf den Tarif­ver­trag[↑]

Die Befris­tung des Arbeits­ver­hält­nis­ses ist nicht bereits wegen eines Ver­sto­ßes gegen das Schrift­form­erfor­der­nis des § 14 Abs. 4 TzB­fG unwirk­sam.

Die Befris­tungs­ab­re­de ergibt sich, da der Klä­ger nicht Mit­glied der Gewerk­schaft NGG ist, somit der Zusatz-TV nicht gemäß § 4 Abs. 1 TVG unmit­tel­bar und zwin­gend gilt, allen­falls aus der arbeits­ver­trag­li­chen Ver­wei­sung auf die bei der Beklag­ten gel­ten­den Tarif­ver­trä­ge. Ob eine arbeits­ver­trag­li­che Ver­wei­sung auf einen Tarif­ver­trag geeig­net wäre, das Schrift­form­erfor­der­nis des § 14 Abs. 4 TzB­fG zu wah­ren, ist zumin­dest zwei­fel­haft 3. Dar­auf käme es vor­lie­gend aber eigent­lich nicht an, da der Arbeits­ver­trag nebst Bezug­nah­me auf den Tarif­ver­trag noch abge­schlos­sen wur­de vor dem Inkraft­tre­ten des § 14 Abs. 4 TzB­fG als auch vor der Gel­tungs­dau­er des § 623 BGB in der vom 01.05. bis 31.12.2000 gel­ten­den Fas­sung, mit der erst­mals ein Schrift­form­erfor­der­nis begrün­det wur­de. Eine im Zeit­punkt ihrer Ver­ein­ba­rung nicht der Schrift­form bedür­fen­de Befris­tung wür­de durch die spä­te­re Ein­füh­rung der Schrift­form nicht unwirk­sam 3.

Vor­lie­gend könn­te allen­falls des­halb wegen des Schrift­form­erfor­der­nis­ses ein Pro­blem bestehen, weil der Zusatz-TV, der die Befris­tung beinhal­tet, erst im Jah­re 2005 abge­schlos­sen wur­de, somit zum Zeit­punkt des Arbeits­ver­trags­ab­schlus­ses noch nicht bestand. Im Jah­re 2005 bestand jedoch bereits das Schrift­form­erfor­der­nis des § 14 Abs. 4 TzB­fG.

Aber selbst wenn man von einer zeit­dy­na­mi­schen Ver­wei­sung des Arbeits­ver­tra­ges auf die bei der Beklag­ten gel­ten­den Tarif­ver­trä­ge aus­ge­hen woll­te und man davon aus­ge­hen woll­te, dass eine blo­ße Bezug­nah­me­klau­sel das Schrift­form­erfor­der­nis nicht wah­ren könn­te, schei­tert die Befris­tung nicht an einer feh­len­den Schrift­form. Denn das Schrift­form­erfor­der­nis des § 14 Abs. 4 TzB­fG gilt nur für arbeits­ver­trag­li­che Abre­den und nicht, wenn die Been­di­gungs­vor­schrift Bestand­teil eines nor­ma­tiv gel­ten­den Tarif­ver­tra­ges ist. Denn Tarif­ver­trä­ge bedür­fen nicht glei­cher­ma­ßen einer Klar­stel­lungs, Beweis- und Warn­funk­ti­on wie ver­trag­li­che Abre­den. Einem Tarif­ver­trag kommt eine vom Gesetz­ge­ber aner­kann­te Rich­tig­keits­ge­währ zu. Greift aber bei nor­ma­tiv gel­ten­den Tarif­ver­trä­gen das Schrift­form­erfor­der­nis nicht ein, so muss dies auch bei arbeits­ver­trag­lich voll­stän­dig in Bezug genom­me­nen Tarif­ver­trä­gen gel­ten. Denn ande­ren­falls ent­stün­de ein im Hin­blick auf Art. 3 Abs. 1 GG schwer­wie­gen­der Wer­tungs­wi­der­spruch, wenn den nicht tarif­ge­bun­de­nen Arbeit­neh­mern auf­grund der arbeits­ver­trag­li­chen Bezug­nah­me sämt­li­che mit dem Tarif­ver­trag ver­bun­de­nen Vor­tei­le zukä­men, nicht aber in glei­cher Wei­se die mit dem Tarif­ver­trag ver­bun­de­nen Nach­tei­le. Außer­dem bedarf es bei einer voll­stän­di­gen Inbe­zug­nah­me eines Tarif­ver­tra­ges nicht in glei­cher Wei­se wie bei einer blo­ßen arbeits­ver­trag­li­chen Abre­de der Klar­stel­lungs, Beweis- und Warn­funk­ti­on 4.

Vor­lie­gend wur­den "die für die Fir­ma gel­ten­den Tarif­ver­trä­ge" zwar nur "im Übri­gen" in Bezug genom­men. Der Arbeits­ver­trag beinhal­tet aber neben der Bezug­nah­me­klau­sel nahe­zu kei­ne sub­stan­zi­el­le Rege­lung. Selbst das Ent­gelt ist nur unter Bezug­nah­me auf eine tarif­li­che Ent­gelt­grup­pe gere­gelt. Es ist nicht ersicht­lich, dass irgend­wel­che Tarif­re­ge­lun­gen durch vor­ran­gi­ge arbeits­ver­trag­li­che Rege­lun­gen aus­ge­nom­men wor­den sein könn­ten. Es han­delt sich somit um eine voll­stän­di­ge Bezug­nah­me auf die bei der Beklag­ten gel­ten­den Tarif­ver­trä­ge, die das Erfor­der­nis der Ein­hal­tung des Schrift­form­erfor­der­nis­ses aus­schließt.

Ob eine ver­trag­li­che Bezug­nah­me­klau­sel sta­tisch oder dyna­misch ist, ist durch Aus­le­gung zu ermit­teln. Ent­hält die arbeits­ver­trag­li­che Rege­lung kei­ne aus­drück­li­che soge­nann­te "Jewei­lig­keits­klau­sel", so kann jedoch nach stän­di­ger Recht­spre­chung des Bun­des­ar­beits­ge­richts bei feh­len­der Anga­be einer kon­kret nach Datum fest­ge­leg­ten Fas­sung des in Bezug genom­me­nen Tarif­ver­tra­ges regel­mä­ßig ange­nom­men wer­den, der Tarif­ver­trag sol­le in der jewei­li­gen Fas­sung gel­ten 5.

Auch vor­lie­gend ergibt sich aus dem Wort­laut der Bezug­nah­me­klau­sel nichts für eine bloß sta­ti­sche Ver­wei­sung. Eine datums­mä­ßi­ge Beschrän­kung auf bestimm­te Tarif­ver­trä­ge ist in der Ver­trags­re­ge­lung nicht ent­hal­ten. Die Bezug­nah­me ist somit dyna­misch.

Die arbeits­ver­trag­li­che Ver­wei­sung auf Vor­schrif­ten eines ande­ren Rege­lungs­werks ist auch nicht wegen feh­len­der Trans­pa­renz gemäß §§ 306 Abs. 1, 307 Abs. 1 Satz 2 BGB unwirk­sam, selbst wenn sie dyna­misch aus­ge­stal­tet ist 6.

Aus­le­gung der tarif­ver­trag­li­chen Rege­lung[↑]

Die ver­trag­lich in Bezug genom­me­ne tarif­li­che Rege­lung des § 10 Zusatz-TV ist so aus­zu­le­gen, dass eine Been­di­gung des Arbeits­ver­hält­nis­ses ein­tre­ten soll bei abschlags­frei­er Inan­spruch­nah­me­mög­lich­keit jeg­li­cher gesetz­li­cher Alters­ren­ten.

Die Aus­le­gung des nor­ma­ti­ven Teils eines Tarif­ver­trags folgt den für die Aus­le­gung von Geset­zen gel­ten­den Regeln. Aus­zu­ge­hen ist zunächst vom Tarif­wort­laut. Zu erfor­schen ist der maß­geb­li­che Sinn der Erklä­rung ohne am Buch­sta­ben zu haf­ten. Dabei ist der wirk­li­che Wil­le der Tarif­ver­trags­par­tei­en und damit der von ihnen beab­sich­tig­te Sinn und Zweck der Tarif­norm mit zu berück­sich­ti­gen, soweit sie in den tarif­li­chen Nor­men ihren Nie­der­schlag gefun­den haben. Auch auf den tarif­li­chen Gesamt­zu­sam­men­hang ist abzu­stel­len. Ver­blei­ben noch Zwei­fel, kön­nen wei­te­re Kri­te­ri­en wie Ent­ste­hungs­ge­schich­te des Tarif­ver­trags oder die prak­ti­sche Tarif­übung ohne Bin­dung an eine bestimm­te Rei­hen­fol­ge berück­sich­tigt wer­den. Im Zwei­fel ist die Tarif­aus­le­gung zu wäh­len, die zu einer ver­nünf­ti­gen, sach­ge­rech­ten, zweck­ori­en­tier­ten und prak­tisch brauch­ba­ren Lösung führt 7.

Wen­det man die­se Grund­sät­ze an, so ist fest­zu­stel­len, dass die Tarif­ver­trags­par­tei­en den Begriff der "gesetz­li­chen Alters­ren­te" als Anknüp­fungs­punkt für die Aus­schei­dens­re­ge­lung gewählt haben. Ver­wei­sen die Tarif­ver­trags­par­tei­en aber auf das Gesetz, so ist davon aus­zu­ge­hen, dass sie Begriff­lich­kei­ten auch genau­so ver­ste­hen wol­len wie das Gesetz. Gesetz­li­che Alters­ren­ten sind aber alle im Zwei­ten Kapi­tel, Zwei­ter Abschnitt, Zwei­ter Unter­ab­schnitt, Ers­ter Titel des SGB VI benann­ten Ren­ten. Die­ser Titel ist näm­lich bereits über­schrie­ben mit "Ren­ten wegen Alters". Dazu gehört auch die Alters­ren­te für schwer­be­hin­der­te Men­schen gemäß § 37 SGB VI.

Soweit die Tarif­ver­trags­par­tei­en die Been­di­gung des Arbeits­ver­hält­nis­ses an eine "unge­kürz­te" gesetz­li­che Alters­ren­te geknüpft haben, ist zu berück­sich­ti­gen, dass das Gesetz die­sen Begriff im Bereich der Alters­ren­ten nicht benutzt, genau­so­we­nig wie den Begriff der "abschlags­frei­en" Ren­te. Das Gesetz sieht ledig­lich bei bestimm­ten Alters­ren­ten die Mög­lich­keit einer vor­zei­ti­ger Inan­spruch­nah­me vor. Eine sol­che vor­zei­ti­ge Inan­spruch­nah­me führt dann dazu, dass der gemäß § 64 Nr. 1 SGB VI in der Ren­ten­for­mel zu berück­sich­ti­gen­de Zugangs­fak­tor, der bei Alters­ren­ten gemäß § 77 Abs. 2 Nr. 1 SGB VI 1, 0 beträgt, je Kalen­der­mo­nat, um den die Ren­te vor­zei­tig in Anspruch genom­men wird, um 0, 003 nied­ri­ger ist. Mit "unge­kürz­ter" Ren­te ist somit schlicht eine Ren­te mit dem Zugangs­fak­tor 1, 0 gemeint, also das­sel­be was im all­ge­mei­nen Sprach­ge­brauch auch als abschlags­freie Ren­te bezeich­net wird.

Befris­tungs­er­for­der­nis des zuläs­si­gen Sach­grun­des[↑]

Die­se tarif­li­che Befris­tungs­re­ge­lung stellt aber kei­nen zuläs­si­gen Sach­grund im Sin­ne von § 14 Abs. 1 TzB­fG für die Befris­tung des Arbeits­ver­hält­nis­ses des Klä­gers dar. Die Tarif­re­ge­lung des § 10 Zusatz-TV ist näm­lich wegen Geset­zes­ver­stoß jeden­falls inso­weit nich­tig, als sie auch eine Been­di­gung von Arbeits­ver­hält­nis­sen vor Errei­chen des Regel­ren­ten­ein­tritts­al­ters gemäß §§ 35, 235 SGB VI vor­sieht. Inso­weit wird näm­lich mit der Tarif­re­ge­lung in unzu­läs­si­ger Wei­se die Schutz­norm des § 41 Satz 2 SGB VI umgan­gen.

Eine Rege­lung, die zur einer Umge­hung von § 41 Satz 2 SGB VI führt, ist unwirk­sam und kann nicht zur Recht­fer­ti­gung einer Befris­tung des Arbeits­ver­hält­nis­ses her­an­ge­zo­gen wer­den 3.

Nach § 41 Satz 2 SGB VI gilt eine Ver­ein­ba­rung, die die Been­di­gung eines Arbeits­ver­hält­nis­ses eines Arbeit­neh­mers ohne Kün­di­gung zu einem Zeit­punkt vor­sieht, zu dem der Arbeit­neh­mer vor Errei­chen der Regel­al­ters­gren­ze eine Ren­te wegen Alters bean­tra­gen kann, dem Arbeit­neh­mer gegen­über als auf das Errei­chen der Regel­al­ters­gren­ze abge­schlos­sen, es sei denn, dass die Ver­ein­ba­rung inner­halb der letz­ten drei Jah­re vor die­sem Zeit­punkt abge­schlos­sen oder von dem Arbeit­neh­mer inner­halb der letz­ten drei Jah­re vor die­sem Zeit­punkt bestä­tigt wur­de. Mit "Ver­ein­ba­rung" in die­sem Sin­ne sind nur ein­zel­ver­trag­li­che Ver­ein­ba­run­gen gemeint, nicht jedoch kol­lek­tiv­recht­li­che Ver­ein­ba­run­gen 8. Dar­aus kann aber nicht im Umkehr­schluss geschlos­sen wer­den, dass kol­lek­tiv­recht­li­che Alters­gren­zen ohne Wei­te­res zuläs­sig sind. Es ist viel­mehr durch Aus­le­gung zu ermit­teln, wel­chem Sinn und Zweck die gesetz­li­che Rege­lung dient und ob durch die­sen Norm­zweck das Norm­set­zungs­recht der Tarif­ver­trags­par­tei­en beschränkt wird 9.

Die Rege­lung des § 41 Satz 2 SGB VI soll als arbeits­recht­li­che Flan­kie­rung die sozi­al­recht­li­che Dis­po­si­ti­ons­macht des Arbeit­neh­mers schüt­zen, vor Errei­chen der Regel­al­ters­gren­ze frei über den Beginn des Ruhe­stan­des ent­schei­den zu kön­nen. Die Rege­lung soll sicher­stel­len, dass ein mög­li­cher vor­zei­ti­ger Ren­ten­an­spruch nicht zur Auf­lö­sung des Arbeits­ver­hält­nis­ses führt 10. Die­sem Schutz der Dis­po­si­ti­ons­macht dient auch § 10 Satz 3 Nr. 5 2. HS AGG, wonach trotz grund­sätz­lich dis­kri­mi­nie­rungs­recht­li­cher Zuläs­sig­keit von Ver­ein­ba­run­gen über die Been­di­gung von Arbeits­ver­hält­nis­ses ohne Kün­di­gung zu einem Zeit­punkt, zu dem eine Ren­te wegen Alters bean­tragt wer­den kann, § 41 SGB VI unbe­rührt bleibt. Die­se Norm begrün­det eine Wahl­frei­heit des Arbeit­neh­mers. Er kann ent­schei­den, ob er zu dem Ter­min des mög­li­chen Ren­ten­be­zugs aus­schei­den will oder ob er bis zur Voll­endung des Regel­ren­ten­ein­tritts­al­ters arbei­ten möch­te 11.

Ist es aber aus­drück­lich erklär­tes Ziel des Gesetz­ge­bers, die Dis­po­si­ti­ons­macht des Arbeit­neh­mers über sei­nen Ren­ten­ein­tritt jeden­falls bis zur Errei­chung des Regel­ren­ten­ein­tritts­al­ters zu sichern, so kann die­ses nicht durch gegen­läu­fi­ge tarif­li­che Rege­lun­gen kon­ter­ka­riert wer­den. Hier­für steht den Tarif­ver­trags­par­tei­en kei­ne Tarif­macht zu.

Die zur Ent­schei­dung beru­fen­de Kam­mer folgt aus­drück­lich nicht der ent­ge­gen­ge­setz­ten Auf­fas­sung der 16. Kam­mer des Lan­des­ar­beits­ge­richts Baden-Würt­tem­berg 12, wel­che bei einem iden­ti­schen Sach­ver­halt kei­ne Umge­hung von § 41 Satz 2 SGB VI ange­nom­men hat.

Die 16. Kam­mer begrün­de­te ihre Ent­schei­dung im Wesent­li­chen mit der im Ver­gleich zu § 41 Abs. 4 Satz 3 SGB VI in der bis 31.07.1994 gel­ten­den Fas­sung, die der Ent­schei­dung des BAG vom 20.10.1993 9 zugrun­de lag, geän­der­ten Rege­lungs­tech­nik des § 41 Satz 2 SGB VI in der aktu­el­len Fas­sung. § 41 Abs. 4 Satz 3 SGB VI aF sah die Unwirk­sam­keit einer Ver­ein­ba­rung vor, wonach ein Arbeits­ver­hält­nis enden soll­te zu einem Zeit­punkt, in dem der Arbeit­neh­mer Anspruch auf eine Ren­te wegen Alters hat­te, es sei denn die Ver­ein­ba­rung wur­de inner­halb der letz­ten drei Jah­re vor die­sem Zeit­punkt geschlos­sen oder bestä­tigt. § 41 Satz 2 SGB VI in der aktu­el­len Fas­sung sehe dage­gen kei­ne Unwirk­sam­keit mehr vor, son­dern bewir­ke über eine Fik­ti­on ledig­lich die Ver­schie­bung des Been­di­gungs­da­tums auf einen spä­te­ren Zeit­punkt. Ord­net der Gesetz­ge­ber bei "Ver­ein­ba­run­gen" kei­ne Unwirk­sam­keit mehr an, könn­ten auch Tarif­re­ge­lun­gen nicht gesperrt sein.

Die­se Auf­fas­sung über­zeugt nicht. Die Ände­rung des § 41 SGB VI ist tat­säch­lich unter ande­rem vor dem Hin­ter­grund der Ent­schei­dung des BAG vom 20.10.1993 erfolgt. Der Gesetz­ge­ber hat erkannt, dass auf­grund die­ser Ent­schei­dung älte­re Men­schen dazu über­ge­gan­gen sind, ihr frei­wil­li­ges Aus­schei­den mit dem 65. Lebens­jahr von der Zah­lung einer Abfin­dung abhän­gig zu machen 13. Außer­dem wur­de erkannt, dass eine Fort­set­zung des Arbeits­ver­hält­nis­ses über das 65. Lebens­jahr hin­aus bei Bezug des vol­len Arbeits­ent­gelts neben der vol­len Alters­ren­te nicht wün­schens­wert sei. Auch bestehe Hand­lungs­be­darf, weil durch den Weg­fall der Mög­lich­keit tarif­li­cher Alters­gren­zen­re­ge­lun­gen die wesent­li­che Grund­la­ge der Per­so­nal- und Nach­wuchs­pla­nung in den Unter­neh­men ent­fal­len sei 14. Des­we­gen wur­de aber ledig­lich die Rege­lungs­tech­nik geän­dert. Das Ziel der gesetz­li­chen Rege­lung änder­te sich dage­gen nicht (wesent­lich). Ziel der Neu­re­ge­lung war näm­lich, dass das Arbeits­ver­hält­nis bei Errei­chen der Alters­gren­ze von 65 Jah­ren (dama­li­ge Regel­al­ters­gren­ze) – auch unter Berück­sich­ti­gung der Fik­ti­on – enden kön­ne, sofern eine tarif­li­che oder sons­ti­ge Ver­ein­ba­rung getrof­fen ist. Eine vor­he­ri­ge Been­di­gung sol­le dage­gen nur zuläs­sig sein, wenn es eine ein­zel­ver­trag­li­che Ver­ein­ba­rung gebe, die erst inner­halb der letz­ten drei Jah­re vor Voll­endung des 65. Lebens­jah­res geschlos­sen oder vom Arbeit­neh­mer bestä­tigt wur­de 15. Der Ände­rungs­ge­setz­ge­ber woll­te also errei­chen, dass Arbeits­ver­hält­nis­se auch tarif­lich mit dem 65. Lebens­jahr (Regel­ren­ten­ein­tritts­al­ter) tat­säch­lich been­det wer­den kön­nen. An der Siche­rung der Wahl­frei­heit des Arbeit­neh­mers hat der Gesetz­ge­ber aber nichts ändern wol­len.

Es bleibt also dabei, dass den Tarif­ver­trags­par­tei­en kei­ne Rege­lungs­macht zusteht, die gesetz­lich gesi­cher­te Wahl­frei­heit des Arbeit­neh­mers aus­zu­he­beln.

Vor­lie­gend sieht die Tarif­re­ge­lung in § 10 Zusatz-TV aber gera­de eine gegen die Wahl­frei­heit der Arbeit­neh­mer gerich­te­te und somit gegen § 41 Satz 2 SGB VI ver­sto­ßen­de "Zwangs­ver­ren­tung" auch schon vor Ein­tritt der Regel­al­ters­ren­te vor, wie zum Bei­spiel beim Klä­ger, der mit Errei­chen des 63. Lebens­jah­res wegen der Abschlags­frei­heit Alters­ren­te für schwer­be­hin­der­te Men­schen gemäß § 236a Abs. 1 SGB VI in Anspruch neh­men müss­te.

Lan­des­ar­beits­ge­richt Baden ‑Würt­tem­berg, Urteil vom 3. Dezem­ber 2014 – 4 Sa 48/​14

  1. BAG 12.06.2013 – 7 AZR 917/​11NZA 2013, 1428[]
  2. BAG 12.05.2005 – 2 AZR 426/​04 – AP LSGchG 1969 § 4 Nr. 53[]
  3. BAG 12.06.2013 aaO[][][]
  4. BAG 23.07.2014 – 7 AZR 771/​12 []
  5. BAG 20.04.2012 – 9 AZR 504/​10NZA 2012, 982; BAG 27.02.2002 – 9 AZR 562/​00BAGE 100, 339[]
  6. BAG 23.07.2014 aaO[]
  7. BAG 17.10.2007 – 4 AZR 1005/​06BAGE 124, 240[]
  8. BAG 20.10.1993 – 7 AZR 135/​93BAGE 74, 363[]
  9. BAG 20.10.1993 aaO[][]
  10. BT-Drs. 16/​3794 Sei­te 34; LPK-SGB VI/​Wingerter 3. Aufl. § 41 Rn. 2[]
  11. Wen­de­ling-Schrö­der in Wen­de­ling-Schrö­de­r/Stein AGG § 10 Rn. 56[]
  12. LAG Baden-Würt­tem­berg 19.07.2012 – 16 Sa 34/​12[]
  13. BT-Drs. 12/​8145 Sei­te 1, 6[]
  14. BT-Drs. 12/​8145 Sei­te 1[]
  15. BT-Drs. 12/​8145 Sei­te 6[]