Tarifliche Arbeitszeitverkürzung im Alter – als Ungleichbehandlung wegen des Alters

Das tarif­li­che Modell einer Arbeitszeitverkürzung im Alter gemäß § 5.1 des Ergänzungstarifvertrages für Beschäftigte von debis-Unternehmen 1999/​2003 Fassung: Nordwürttemberg/​Nordbaden vom 09.09.1999 („ETV”), das für Vollzeitbeschäftigte mit einer Wochenarbeitszeit von 40 Stunden eine gestaf­fel­te Verkürzung der Arbeitszeit ab dem 50. Lebensjahr – in Form von Zeitgutschriften auf das tarif­li­che Langzeitkonto bei Beibehaltung der bis­he­ri­gen Arbeitszeit, auf Wunsch des Arbeitnehmers in Form einer tat­säch­li­chen Reduzierung der Arbeitszeit – vor­sieht, hält nach Ansicht des Landesarbeitsgerichts Baden-Württemberg einer recht­li­chen Überprüfung stand.

Tarifliche Arbeitszeitverkürzung im Alter – als Ungleichbehandlung wegen des Alters

Die damit ver­bun­de­ne Ungleichbehandlung jün­ge­rer Vollzeitbeschäftigter wegen des Alters ist gemäß § 10 Satz 3 Nr. 1 AGG gerecht­fer­tigt. Es ist nicht zu bean­stan­den, wenn die Tarifvertragsparteien ab dem 50. Lebensjahr eine alters­be­dingt nach­las­sen­de Leistungsfähigkeit und ein damit ein­her­ge­hen­des gestei­ger­tes Erholungsbedürfnis der Vollzeitbeschäftigten ange­nom­men haben.

Die Auslegung der tarif­li­chen Regelungen des ETV ergibt, dass Teilzeitbeschäftigte ab dem 50. Lebensjahr, bei denen die Wahl einer antei­li­gen tat­säch­li­chen Reduzierung der Arbeitszeit tarif­lich aus­ge­schlos­sen ist, an die­sem Modell nicht in Gestalt einer kom­pen­sie­ren­den Vergütungserhöhung, jedoch in Gestalt eines Anspruchs auf antei­li­ge Zeitgutschriften auf das tarif­li­che Langzeitkonto par­ti­zi­pie­ren.

Partizipierten Teilzeitbeschäftigte ab dem 50. Lebensjahr nicht an dem tarif­li­chen Modell in Gestalt eines Anspruchs auf antei­li­ge Zeitgutschriften, läge dar­in eine Ungleichbehandlung Teilzeitbeschäftigter iSd. § 4 Abs. 1 Satz 2 TzBfG. Eine Rechtfertigung die­ser Ungleichbehandlung kann nicht damit begrün­det wer­den, der Grund für die Arbeitszeitverkürzung für Vollzeitbeschäftigte im Alter, näm­lich das gestei­ger­te Erholungsbedürfnis, tref­fe auf die Gruppe der Teilzeitbeschäftigten nicht zu 1.

Die mit dem Anspruch auf antei­li­ge Zeitgutschriften für älte­re Teilzeitbeschäftigte ver­bun­de­ne Ungleichbehandlung jün­ge­rer Teilzeitbeschäftigter wegen des Alters ist dem­entspre­chend eben­falls gemäß § 10 Satz 3 Nr. 1 AGG gerecht­fer­tigt.

Die Bestimmung des § 5.1 ETV sieht eine Verkürzung der Arbeitszeit nach Lebensalter in zwei unter­schied­li­chen Ausgestaltungen vor. Gemäß § 5.1 Abs. 2 ETV erhal­ten Arbeitnehmer bei Beibehaltung der bis­he­ri­gen Arbeitszeit in die­ser Höhe, dh. gemäß § 5.1 Abs. 1 Satz 2 ETV bei Beibehaltung der tarif­li­chen Regelarbeitszeit von 40 Stunden pro Woche, ab dem 50. Lebensjahr Zeitgutschriften auf das tarif­li­che Langzeitkonto und zwar gestaf­felt im Umfang von zwei Stunden ab dem 50. Lebensjahr, von vier Stunden ab dem 53. Lebensjahr und von fünf Stunden ab dem 55. Lebensjahr. Gemäß § 5.1 Abs. 4 ETV erfolgt auf Wunsch des Arbeitnehmers statt der Zeitgutschrift eine ent­spre­chen­de Verkürzung der wöchent­li­chen Regelarbeitszeit und zwar auf 38 Wochenstunden ab dem 50. Lebensjahr, auf 36 Wochenstunden ab dem 53. Lebensjahr und auf 35 Wochenstunden ab dem 55. Lebensjahr. Gemäß § 5.1 Abs. 5 ETV erfolgt aus Anlass der Zeitgutschriften bzw. Regelarbeitszeitverkürzungen kei­ne Reduzierung des Jahreszielgehalts.

Dieses tarif­li­che Modell einer Altersarbeitszeitverkürzung für Vollzeitbeschäftigte mit einer Wochenarbeitszeit von 40 Stunden gemäß § 5.1 ETV ist rechts­kon­form, die Bestimmungen des AGG ste­hen ihm, wovon auch bei­de Parteien über­ein­stim­mend aus­ge­hen, nicht ent­ge­gen.

Nach § 7 Abs. 1 Halbsatz 1 AGG dür­fen Beschäftigte nicht wegen eines in § 1 AGG genann­ten Grundes benach­tei­ligt wer­den. Unter Alter iSd. § 1 AGG ist das Lebensalter zu ver­ste­hen. Dies folgt aus dem Wortlaut des Gesetzes und aus der Gesetzesbegründung 2. Eine unmit­tel­ba­re Benachteiligung ist nach § 3 Abs. 1 Satz 1 AGG gege­ben, wenn eine Person wegen eines in § 1 AGG genann­ten Grundes eine weni­ger güns­ti­ge Behandlung erfährt als eine ande­re Person in einer ver­gleich­ba­ren Situation. Der für eine unmit­tel­ba­re Benachteiligung erfor­der­li­che Kausalzusammenhang ist bereits dann gege­ben, wenn die Benachteiligung an einen oder meh­re­re in § 1 AGG genann­te Gründe anknüpft oder dadurch moti­viert ist 3.

Gemessen dar­an liegt in der tarif­li­chen Altersarbeitszeitverkürzung für Vollzeitbeschäftigte mit einer Wochenarbeitszeit von 40 Stunden gemäß § 5.1 ETV eine unmit­tel­ba­re Ungleichbehandlung wegen des Alters. Die tarif­li­che Bestimmung knüpft bei der Gewährung von Zeitgutschriften bzw. der unmit­tel­ba­ren Arbeitszeitreduzierung an die Erreichung des 50. Lebensjahres und in der Folge an wei­te­re Altersstufen und damit unmit­tel­bar an das Lebensalter der Beschäftigten an. Arbeitnehmer mit einer 40-Stundenwoche, die die Altersgrenzen nicht erreicht haben, wer­den wegen ihres Alters ungüns­ti­ger behan­delt 4.

Diese Ungleichbehandlung wegen des Alters ist jedoch gemäß § 10 Satz 3 Nr. 1 AGG gerecht­fer­tigt. Die Regelung des § 5.1 ETV bezweckt bei Berücksichtigung des wei­ten Gestaltungsspielraumes, der den Tarifvertragsparteien zukommt, den in § 10 Satz 3 Nr. 1 AGG als legi­ti­mes Ziel iSd. § 10 Satz 1 AGG genann­ten Schutz älte­rer Beschäftigter und ist geeig­net, erfor­der­lich und ange­mes­sen im Sinne von § 10 Satz 2 AGG, um die­sen sicher­zu­stel­len.

Nach § 10 Satz 1 AGG ist eine unter­schied­li­che Behandlung wegen des Alters zuläs­sig, wenn sie objek­tiv und ange­mes­sen und durch ein legi­ti­mes Ziel gerecht­fer­tigt ist. Die Mittel zur Erreichung die­ses Ziels müs­sen nach § 10 Satz 2 AGG ange­mes­sen und erfor­der­lich sein. § 10 Satz 3 Nr. 1 AGG kon­kre­ti­siert ua. das legi­ti­me Ziel der Sicherstellung des Schutzes älte­rer Beschäftigter, wobei die­ser Schutz auch die Festlegung beson­de­rer Beschäftigungs- und Arbeitsbedingungen ein­schlie­ßen kann 3.

§ 10 AGG dient der Umsetzung von Art. 6 der Richtlinie 2000/​78/​EG des Rates vom 27.11.2000 zur Festlegung eines all­ge­mei­nen Rahmens für die Verwirklichung der Gleichbehandlung in Beschäftigung und Beruf 5 in das natio­na­le Recht 6. Der Gesetzgeber hat bei der Umsetzung den Text der Richtlinie nahe­zu wört­lich in das natio­na­le Recht über­nom­men. Dessen Regelungen sind uni­ons­rechts­kon­form in Übereinstimmung mit der Richtlinie unter Berücksichtigung der Rechtsprechung des Gerichtshofs der Europäischen Union aus­zu­le­gen 7.

Die Tarifvertragsparteien ver­fü­gen auf natio­na­ler Ebene beim gegen­wär­ti­gen Stand des Unionsrechts nicht nur bei der Entscheidung, wel­ches kon­kre­te Ziel von meh­re­ren im Bereich der Arbeits- und Sozialpolitik sie ver­fol­gen wol­len, son­dern auch bei der Festlegung der Maßnahmen zu sei­ner Erreichung über einen wei­ten Gestaltungsspielraum 8.

Bei Anwendung die­ser Grundsätze ist die Benachteiligung der Vollzeitbeschäftigten mit einer 40-Stundenwoche, die die Altersstaffelung des § 5.1 ETV nicht erreicht haben, gemäß § 10 Satz 3 Nr. 1 AGG gerecht­fer­tigt.

Ein legi­ti­mes Ziel liegt vor. Die Regelung des § 5.1 ETV gewährt ab dem 50. Lebensjahr auf­grund der nach­las­sen­den Leistungsfähigkeit und des dem­zu­fol­ge gestei­ger­ten Erholungsbedürfnisses im Alter eine gestaf­fel­te Arbeitszeitverkürzung und bezweckt damit die Sicherstellung des Schutzes älte­rer Beschäftigter iSd. § 10 Satz 3 Nr. 1 AGG. Da die­ser Schutz – wie bereits erwähnt – die Festlegung beson­de­rer Arbeitsbedingungen ein­schließt, unter­fällt ihm auch eine Arbeitszeitverkürzung, sei es in Form von Zeitgutschriften, sei es in Form einer unmit­tel­ba­ren Absenkung der Arbeitszeit, wie sie die tarif­li­che Regelung hier vor­sieht.

Die Tarifvertragsparteien durf­ten Arbeitnehmer ab dem 50. Lebensjahr als „älte­re Beschäftigte” iSd. § 10 Satz 3 Nr. 1 AGG, deren Schutz es sicher­zu­stel­len gilt, anse­hen. Zwar defi­niert das AGG in die­ser Vorschrift – eben­so wie Art. 6 Abs. 1 Unterabs. 2 Buchst. a der Richtlinie 2000/​78/​EG – nicht, wann ein Beschäftigter „älter” im Sinne der Norm ist 9.Nach dem Sinn und Zweck des Benachteiligungsverbots reicht es ohne das Vorliegen ande­rer Differenzierungsgründe nicht aus, dass das Alter der begüns­tig­ten Arbeitnehmer höher ist als das Alter der nicht begüns­tig­ten 10. Dementsprechend hat das Bundesarbeitsgericht ange­nom­men, ein Arbeitnehmer sei nach der Vollendung sei­nes 31. Lebensjahres offen­sicht­lich noch kein älte­rer Beschäftigter iSv. § 10 Satz 3 Nr. 1 AGG 11. Aus dem sys­te­ma­ti­schen Zusammenhang mit § 10 Satz 1 AGG und aus dem Regelungszweck folgt aber, dass die begüns­tig­ten Arbeitnehmer auf­grund ihres Alters des Schutzes bedür­fen müs­sen 10.

Unter Zugrundelegung des­sen durf­ten die Tarifvertragsparteien im Rahmen ihres wei­ten Gestaltungsspielraumes bei Beschäftigten ab dem 50. Lebensjahr davon aus­ge­hen, dass die­se auf­grund ihres Alters des Schutzes bedür­fen. Es ist nicht zu bean­stan­den, wenn sie ab die­ser Altersgrenze eine alters­be­dingt nach­las­sen­de Leistungsfähigkeit und ein damit ein­her­ge­hen­des gestei­ger­tes Erholungsbedürfnis ange­nom­men haben. Dabei durf­ten die Tarifvertragsparteien von dem Erfahrungssatz, den das Berufungsgericht aus eige­ner Sachkunde als zutref­fend erach­tet, aus­ge­hen, dass das Erholungsbedürfnis im höhe­ren Alter steigt. Das Bundesarbeitsgericht hat hin­sicht­lich der Frage, ab wann ein „höhe­res Alter” in die­sem Sinne bzw. ein „älte­rer Beschäftigter” iSd. § 10 Satz 3 Nr. 1 AGG ange­nom­men wer­den kann, aus­ge­führt, dass bei über 50-jäh­ri­gen ein alters­be­dingt gestei­ger­tes Erholungsbedürfnis „eher nach­voll­zieh­bar” ist 3, so dass es nicht zu bean­stan­den ist, wenn die Tarifvertragsparteien die­ses Alter als Ausgangspunkt ihrer Staffelung gewählt haben. Diese Altersgrenze erscheint plau­si­bel, selbst wenn kei­ne klas­si­schen Produktionsbetriebe mit kör­per­lich anstren­gen­den Tätigkeiten 12 von Geltungsbereich des ETV erfasst sein soll­ten 13. Von des­sen Geltungsbereich sind eine Vielzahl unter­schied­lichs­ter Tätigkeiten unter­schied­li­chen Belastungsgrades erfasst, wohl auch ein­fa­che Dienstleistungen, bezüg­lich derer – wie das Bundesarbeitsgericht ange­merkt hat – die Annahme eines grö­ße­ren Erholungsbedarfs im erhöh­ten Alter als nicht feh­ler­haft erscheint 14. Es ist daher vom wei­ten Gestaltungsspielraum der Tarifvertragsparteien als gedeckt anzu­se­hen ist, wenn die­se inso­weit tätig­keits­über­grei­fend eine typi­sie­ren­de Betrachtung ange­stellt haben 15. Diese Auffassung steht im Einklang mit der Rechtsprechung des Bayerischen Verwaltungsgerichtshofes, der eine gestaf­fel­te Altersarbeitszeitverkürzung ab dem 50. Lebensjahr für baye­ri­sche Beamte (§ 2 Abs. 1 ArbZV BY aF) inso­weit nicht bean­stan­det hat 16.

Soweit das legi­ti­me Ziel in Gestalt des Schutzes älte­rer Arbeitnehmer auf­grund der nach­las­sen­den Leistungsfähigkeit und des gestei­ger­ten Erholungsbedürfnisses nicht unmit­tel­bar dem Text des ETV ent­nom­men wer­den kann, ist dies unschäd­lich. Zwar müs­sen, wenn eine Regelung kein Ziel benennt, zumin­dest aus dem Kontext abge­lei­te­te Anhaltspunkte die Feststellung des hin­ter der Regelung oder der Maßnahme ste­hen­den Ziels ermög­li­chen, um die Legitimität des Ziels sowie die Angemessenheit und die Erforderlichkeit der zu sei­ner Erreichung ein­ge­setz­ten Mittel gericht­lich über­prü­fen zu kön­nen 17. Staffelt eine Tarifregelung die Arbeitszeit nach dem Lebensalter, liegt indes die Annahme nahe, die Tarifvertragsparteien hät­ten einer mit zuneh­men­dem Alter nach­las­sen­den Leistungsfähigkeit und einem gestei­ger­ten Erholungsbedürfnis älte­rer Beschäftigter Rechnung tra­gen wol­len. Diese Annahme darf frei­lich nicht durch die kon­kre­te Wahl der Altersgrenzen wider­legt wer­den 3. Dies ist aber hier – wie auf­ge­zeigt – nicht der Fall. Dabei kann dahin­ste­hen, ab wel­chem Alter die Annahme, die Arbeitszeitverkürzung die­ne dem höhe­ren Erholungsbedürfnis älte­rer Beschäftigter iSv. § 10 Satz 3 Nr. 1 AGG, nicht mehr ohne Weiteres auf­recht­erhal­ten bzw. als wider­legt erach­tet wer­den kann. Das Bundesarbeitsgericht hat – gemäß dem Rechtsgedanken aus § 417 Abs. 1 SGB III – gera­de eine Altersgrenze von 50 Lebensjahren für die Einordnung als älte­rer Beschäftigter iSv. § 10 Satz 3 Nr. 1 AGG in Betracht gezo­gen, die hier von den Tarifvertragsparteien als Beginn der Staffelung her­an­ge­zo­gen wur­de 3. Hinzu kommt, dass die Parteien dar­ge­legt haben, dass die Regelung des § 5.1 ETV tarif­ge­schicht­lich dem Konflikt um die Ablösung der 35-Stundenwoche durch die 40-Stundenwoche ent­sprang, im Zuge des­sen sich die Tarifvertragsparteien schließ­lich dar­auf ver­stän­digt haben, älte­ren Arbeitnehmern die 40-Stundenwoche nicht mehr zuzu­mu­ten, son­dern die­se – im Wege der Besitzstandssicherung für die bereits damals Beschäftigten – gestaf­felt auf 35 Stunden pro Woche abzu­schmel­zen, was die bereits nahe­lie­gen­de Annahme des genann­ten Tarifziels bestä­tigt 15.

Die Regelung ist geeig­net, den in § 10 Satz 3 Nr. 1 AGG beschrie­be­nen Zweck zu för­dern. Eine Arbeitszeitverkürzung ist ohne wei­te­res geeig­net, dem gestei­ger­ten Erholungsbedürfnis der älte­ren Beschäftigten Rechnung zu tra­gen, da die frei­wer­den­de Zeit bedürf­nis­ge­recht ver­wen­det wer­den kann 15. Dass § 5.1 Abs. 2 ETV regel­mä­ßig eine Beibehaltung der bis­he­ri­gen Arbeitszeit von 40 Stunden sowie die Gewährung von Zeitgutschriften auf das tarif­li­che Langzeitkonto und dass § 5.1 Abs. 4 ETV nur auf Wunsch des Arbeitnehmers eine unmit­tel­ba­re Absenkung der Arbeitszeit vor­sieht, steht dem nicht ent­ge­gen. Im Gegenteil, die­se dif­fe­ren­zier­te Gestaltung ermög­licht es den Arbeitnehmern, das Modell nach ihren indi­vi­du­el­len Bedürfnissen zu nut­zen. Während Arbeitnehmer, bei denen das gestei­ger­te Erholungsbedürfnis bereits mit 50 viru­lent ist, von der Option Gebrauch machen kön­nen, die Arbeitszeit sogleich unmit­tel­bar zu ver­rin­gern, kön­nen ande­re Arbeitnehmer, die erst zu einem spä­te­ren Zeitpunkt ein sol­ches ver­spü­ren, dann auf ihre Zeitgutschriften zurück­grei­fen, bspw. um vor­zei­tig aus dem Erwerbsleben aus­zu­schei­den.

Die Regelung ist unter Berücksichtigung des Gestaltungsspielraumes der Tarifvertragsparteien auch erfor­der­lich und ange­mes­sen iSd. § 10 Satz 2 AGG. Mildere Mittel, die in glei­cher Weise den Schutz der älte­ren Arbeitnehmer ver­wirk­li­chen könn­ten, sind nicht ersicht­lich. Etwaige ande­re Maßnahmen mit einem erhöh­ten Dotierungsrahmen haben bei die­ser Betrachtung außen vor zu blei­ben 10. Die kon­kret gewähl­te Staffelung des § 5.1 Abs. 2 ETV (2 Stunden ab dem 50. Lebensjahr, 4 Stunden ab dem 53. Lebensjahr und 5 Stunden ab dem 55. Lebensjahr) ist vom Gestaltungsspielraum der Tarifvertragsparteien gedeckt, eine Verpflichtung zu einer wei­ter­ge­hen­den Individualisierung der Regelung unter Berücksichtigung des indi­vi­du­el­len Erholungsbedarfs bestand nicht 18.

An dem nach alle­dem AGG-kon­for­men tarif­li­chen Modell einer Altersarbeitszeitverkürzung des § 5.1 ETV par­ti­zi­piert die hier kla­gen­de Arbeitnehmerin als Teilzeitbeschäftigte nicht der­ge­stalt, dass sich ihr Tarifgehalt (Jahreszielgehalt) bei Beibehaltung ihrer bis­he­ri­gen Arbeitszeit von 24 Wochenstunden im Verhältnis zu der für Vollzeitbeschäftigte mit einer 40-Stundenwoche redu­zier­ten Arbeitszeit erhöht. Ihre Berufung ist unbe­grün­det, denn der frag­los zuläs­si­ge, hier­auf zie­len­de Hauptantrag ist in der Sache nicht begrün­det. Für den von der Arbeitnehmerin damit gel­tend gemach­ten Vergütungsanspruch gibt es kei­ne Anspruchsgrundlage, die geeig­net wäre, die­sen zu begrün­den. Insbesondere folgt der gel­tend gemach­te Anspruch weder aus § 3.6 ETV, noch aus Ziff. 4 Buchst. a KBV, noch aus einem Schuldanerkenntnis der Arbeitgeberin.

Entgegen der Auffassung der Arbeitnehmerin ergibt sich aus § 3.6 ETV der von ihr gel­tend gemach­te Vergütungsanspruch nicht. Dabei kann an die­ser Stelle noch dahin­ste­hen, ob die Arbeitnehmerin als Teilzeitbeschäftigte an dem Modell der Reduzierung der Arbeitszeit ab dem 50. Lebensjahr gemäß § 5.1 ETV, an dem Vollzeitbeschäftigte mit einer Wochenarbeitszeit von 40 Stunden teil­neh­men, über­haupt par­ti­zi­piert, jeden­falls erfolgt kei­ne Teilnahme dar­an in Gestalt des von ihr gel­tend gemach­ten Zahlungsanspruches. Dies folgt aus der Auslegung des § 3.6 ETV.

Tarifliche Inhaltsnormen sind wie Gesetze aus­zu­le­gen. Auszugehen ist vom Wortlaut der Bestimmungen und dem durch ihn ver­mit­tel­ten Wortsinn. Insbesondere bei unbe­stimm­tem Wortsinn ist der wirk­li­che Wille der Tarifvertragsparteien und der von ihnen beab­sich­tig­te Zweck der tarif­li­chen Regelung zu berück­sich­ti­gen, sofern und soweit sie im Regelungswerk ihren Niederschlag gefun­den haben. Abzustellen ist fer­ner auf den Gesamtzusammenhang der Regelung, weil die­ser Anhaltspunkte für den wirk­li­chen Willen der Tarifvertragsparteien lie­fern kann. Bleiben im Einzelfall gleich­wohl Zweifel, kön­nen die Gerichte ohne Bindung an eine bestimm­te Reihenfolge auf wei­te­re Kriterien zurück­grei­fen, wie etwa auf die Entstehungsgeschichte und die bis­he­ri­ge Anwendung der Regelung in der Praxis. Auch die Praktikabilität denk­ba­rer Auslegungsergebnisse ist zu berück­sich­ti­gen. Im Zweifel gebührt der­je­ni­gen Auslegung der Vorzug, die zu einer ver­nünf­ti­gen, sach­ge­rech­ten, geset­zes­kon­for­men und prak­tisch brauch­ba­ren Regelung führt 19.

Unter Zugrundelegung die­ser Maßstäbe ist § 3.6 ETV dahin­ge­hend aus­zu­le­gen, dass die­se Bestimmung den von der Arbeitnehmerin rekla­mier­ten Vergütungsanspruch nicht gewährt.

Der Wortlaut der Bestimmung ist, wie das Arbeitsgericht zutref­fend erkannt hat, nicht völ­lig ein­deu­tig. Gemäß § 3.6 ETV bemisst sich das Tarifgehalt (tarif­li­che Jahreszielgehalt) für Teilzeitbeschäftigte nach dem Verhältnis der indi­vi­du­ell ver­ein­bar­ten Arbeitszeit zu der sich nach § 5 erge­ben­den tarif­li­chen Arbeitszeit. Die indi­vi­du­ell ver­ein­bar­te Arbeitszeit der Arbeitnehmerin beträgt 24 Stunden. Diese bleibt von einer alters­be­ding­ten Verkürzung der Arbeitszeit gemäß § 5.2 ETV in jedem Falle unbe­rührt. Die Vergütung der Arbeitnehmerin bemisst sich daher nach dem Verhältnis der 24 Stunden zu der „sich nach § 5 erge­ben­den tarif­li­chen Arbeitszeit”, mit­hin zu der sich nach die­ser Bestimmung erge­ben­den tarif­li­chen Arbeitszeit Vollzeitbeschäftigter. Gemeint könn­te damit zum einen die gemäß § 5 Abs. 1 Satz 1, Abs. 2 ETV ua. alters­be­dingt zwi­schen 40 und 35 Wochenstunden vari­ie­ren­de tarif­li­che Regelarbeitszeit sein, zum ande­ren aber auch die all­ge­mei­ne, regel­mä­ßi­ge tarif­li­che Regelarbeitszeit von 40 Stunden pro Woche. Für letzt­ge­nann­te Auffassung könn­te indes spre­chen, dass die 40-Stundenwoche ab dem 50. Lebensjahr nach dem tarif­li­chen Modell regel­mä­ßig – unter Gewährung von Zeitgutschriften – bei­be­hal­ten wird, nur auf Wunsch des Arbeitnehmers tat­säch­lich sogleich ver­kürzt gear­bei­tet wird und letzt­ge­nann­te Option Teilzeitkräften gera­de nicht offen­steht.

Ein wirk­li­cher Wille der Tarifvertragsparteien, der zu dem von der Arbeitnehmerin ver­tre­te­nen Auslegungsergebnis führ­te, lässt sich aus § 3.6 ETV nicht ablei­ten. Zweck und Gesamtzusammenhang die­ser Bestimmung machen viel­mehr deut­lich, dass sich der von ihr gel­tend gemach­te Vergütungsanspruch aus dem ETV nicht ergibt.

Mit der Regelung des § 3.6 ETV woll­ten die Tarifvertragsparteien, wie auch das Arbeitsgericht ange­nom­men hat, ersicht­lich § 4 Abs. 1 Satz 2 TzBfG Rechnung tra­gen. Nach die­ser Gesetzesnorm ist einem teil­zeit­be­schäf­tig­ten Arbeitnehmer Arbeitsentgelt min­des­tens in dem Umfang zu gewäh­ren, der dem Anteil sei­ner Arbeitszeit an der Arbeitszeit eines ver­gleich­ba­ren voll­zeit­be­schäf­tig­ten Arbeitnehmers ent­spricht. Bei einem ver­gleich­ba­ren voll­zeit­be­schäf­tig­ten Arbeitnehmers führt die Reduzierung der Arbeitszeit ab dem 50. Lebensjahr, gleich ob die­se durch Zeitgutschriften oder aber durch eine unmit­tel­ba­re tat­säch­li­che Arbeitszeitreduzierung erfolgt, gemäß § 5 Abs. 5 ETV dazu, dass sich sein Jahreszielgehalt nicht redu­ziert. Es bleibt unver­än­dert gleich, es erhöht sich nicht. Wollte man § 3.6 ETV, der aus­drück­lich an das Tarifgehalt in Gestalt des Jahreszielgehaltes anknüpft, im Sinne der Arbeitnehmerin ver­ste­hen, erhöh­te sich deren Tarifgehalt (Jahreszielgehalt) im Gegensatz dazu. Eine sol­che Besserstellung Teilzeitbeschäftigter gebie­tet § 4 Abs. 1 Satz 2 TzBfG nicht. Partizipierte die Arbeitnehmerin als Teilzeitbeschäftigte nicht an dem Modell des § 5.1 ETV, ohne dass dies sach­lich gerecht­fer­tigt wäre, läge ihre Benachteiligung dar­in, dass sie ab dem 50. Lebensjahr – ohne aus­glei­chen­de Zeitgutschriften bzw. ohne unmit­tel­ba­re Absenkung der Arbeitszeit – über­pro­por­tio­nal zur Arbeit her­an­ge­zo­gen wür­de. Hieraus wür­de jedoch kein Zahlungsanspruch fol­gen, denn die Arbeitnehmerin wäre gegen­über den Vollzeitbeschäftigten nicht hin­sicht­lich der Vergütung, son­dern hin­sicht­lich des Umfangs der von ihr für die (antei­lig) glei­che Vergütung zu erbrin­gen­den Leistung benach­tei­ligt 20. Soweit die Arbeitnehmerin an die Vergütung pro tat­säch­lich geleis­te­ter Arbeitsstunde anknüpft, ver­kennt sie, dass § 3.6 ETV aus­drück­lich an das Tarifgehalt in Gestalt des tarif­li­chen Jahreszielgehaltes anknüpft, das sich bei Vollzeitbeschäftigten gera­de nicht erhöht, und dass die Tatsache, dass sich deren Stundensatz pro tat­säch­lich geleis­te­ter Arbeitsstunde rech­ne­risch erhöht, sich ledig­lich als Reflex der Zeitgutschriften oder der unmit­tel­bar erfol­gen­den Arbeitszeitreduzierung ergibt. Aus § 4 Abs. 1 Satz 2 TzBfG lässt sich ergo nicht her­lei­ten, auch der Stundensatz der Arbeitnehmerin müs­se mit der Folge, dass sich ihr Tarifgehalt erhöh­te, ange­ho­ben wer­den.

Dafür, dass die Tarifvertragsparteien mit § 3.6 ETV über das­je­ni­ge hin­aus, was § 4 Abs. 1 Satz 2 TzBfG dem­zu­fol­ge gebie­tet, Teilzeitbeschäftigten einen ver­gü­tungs­recht­li­chen Vorteil zuwen­den woll­ten, gibt es kei­ne hin­rei­chen­den Anhaltspunkte. Entgegen der Auffassung der Arbeitnehmerin ver­bie­tet es sich, zum Zwecke der Auslegung des § 3.6 ETV auf Ziff. 4 Buchst. a KBV zurück­zu­grei­fen. Zwar haben die d. und deren Konzernbetriebsratsrat in der „Konzernbetriebsvereinbarung zu Umsetzungsfragen des ETV” dort gere­gelt, dass sich – bei Teilzeit mit fes­ter Stundenzahl, wie bei der Arbeitnehmerin der Fall – der für das Gehalt maß­geb­li­che Stundensatz ent­spre­chend dem Verhältnis von ver­ein­bar­ter Arbeitszeit zu der hypo­the­ti­schen Arbeitszeit, die bei Fehlen einer Teilzeitvereinbarung gel­ten wür­de, ver­än­dert, was – den Wortlaut betrach­tet – zu dem von der Arbeitnehmerin ver­tre­te­nen Auslegungsergebnis füh­ren dürf­te. Die Tarifvertragsparteien sind aller­dings ande­re: So wur­de der ETV auf Arbeitgeberseite von der „Tarifgemeinschaft von Dienstleistungsunternehmen, die Mitglieder im Verband der Metallindustrie Baden-Württemberg e.V. (VMI) sind” und der Gewerkschaft I. geschlos­sen, so dass deren Willen nicht aus einem nach­träg­li­chen Handeln ande­rer Vertragspartner, näm­lich der­je­ni­gen, die die KBV ver­ein­bar­ten, abge­lei­tet wer­den kann, auch wenn es zutref­fen mag, dass, wie die Arbeitnehmerin vor­bringt, ein­zel­ne am Abschluss der KBV betei­lig­te Personen gleich­zei­tig Mitglieder der Tarifkommission gewe­sen sein mögen. Die KBV nimmt, abge­se­hen davon, kei­nen Bezug auf die Regelung des § 3.6 ETV, son­dern trifft los­ge­löst von die­ser Bestimmung in Ziff. 4 eine Regelung, was für Teilzeitbeschäftigte bei Erreichen der jewei­li­gen alters­be­ding­ten Arbeitszeitstufen gemäß § 5.1 ETV gel­ten soll. Eine Bedeutung für die Auslegung des § 3.6 ETV kommt der KBV mit­hin nicht zu.

Wollte man anneh­men, dass bei der Ermittlung des wirk­li­chen Willens der Tarifvertragsparteien – trotz der erfolg­ten Ausführungen zu Zweck und Gesamtzusammenhang des § 3.6 ETV – Zweifel ver­blei­ben, strei­tet jeden­falls des Gebot, dass in solch einem Falle einer geset­zes­kon­for­men Auslegung der Vorzug zu geben ist, gegen eine Auslegung des § 3.6 ETV der­ge­stalt, dass sich dadurch eine Erhöhung des Tarifgehaltes (tarif­li­chen Jahreszielgehaltes) der Arbeitnehmerin ergä­be. Eine der­ar­ti­ge – wie dar­ge­stellt von § 4 Abs. 1 Satz 2 TzBfG gera­de nicht gebo­te­ne – Auslegung ver­stie­ße näm­lich im Vergleich zu jün­ge­ren Teilzeitbeschäftigten, dh. sol­chen, die das 50. Lebensjahr noch nicht erreicht haben, gegen das Benachteiligungsverbot wegen Alters gemäß § 7 Abs. 1 Halbsatz 1 iVm. § 1 AGG, ohne dass dies gemäß § 10 AGG gerecht­fer­tigt wäre, mit der Folge, dass die tarif­li­che Regelung sich gemäß § 7 Abs. 2 AGG als unwirk­sam erwie­se. Dies hat das Arbeitsgericht zutref­fend erkannt.

Legte man § 3.6 ETV im Sinne der Arbeitnehmerin aus, läge frag­los eine unmit­tel­ba­re Ungleichbehandlung wegen des Alters iSd. §§ 7 Abs. 1 Halbsatz 1, 3 Abs. 1 Satz 1, 1 AGG vor. Das ab dem 50. Lebensjahr erhöh­te Tarifgehalt (Jahreszielgehalt) knüpf­te unmit­tel­bar an das Lebensalter der Teilzeitbeschäftigten an. Jüngere Teilzeitbeschäftigte, die die­se Altersgrenze nicht erreicht hät­ten, wür­den wegen ihres Alters ungüns­ti­ger behan­delt, indem sie bei glei­cher Arbeitszeit ein nied­ri­ge­res Tarifgehalt (Jahreszielgehalt) erhiel­ten.

Diese Ungleichbehandlung in Gestalt einer erhöh­ten Vergütung ab dem Lebensalter von 50 im Vergleich zur Vergütung jün­ge­rer Teilzeitkräfte bis ein­schließ­lich 49 wäre nicht gemäß § 10 AGG, ins­be­son­de­re nicht gemäß § 10 Satz 3 Nr. 1 AGG, gerecht­fer­tigt. Unterstellte man an die­ser Stelle zu Gunsten der Arbeitnehmerin, dass es legi­tim erschie­ne, älte­re Teilzeitbeschäftigte ab dem 50. Lebensjahr auf­grund einer etwai­gen alters­be­dingt nach­las­sen­den Leistungsfähigkeit und eines damit ein­her­ge­hen­den gestei­ger­ten Erholungsbedürfnisses durch beson­de­re Beschäftigungsbedingungen zu schüt­zen, und dass die Tarifvertragsparteien des ETV die­ses legi­ti­me Ziel ver­folgt hät­ten, wie dies bei Vollzeitbeschäftigten mit einer 40-Stundenwoche, wie dar­ge­legt wur­de, der Fall ist, wäre ein von ihnen gewähl­tes Mittel einer Vergütungserhöhung in Gestalt einer Erhöhung des Tarifgehaltes (Jahreszielgehaltes), unter­stellt § 3.6 ETV sähe eine sol­che vor, trotz ihres wei­ten Gestaltungsspielraumes näm­lich nicht ange­mes­sen und erfor­der­lich iSd. § 10 Satz 2 AGG, um die­ses Ziel sicher­zu­stel­len. Dies hat das Arbeitsgericht zutref­fend her­aus­ge­ar­bei­tet. Ein „Mehr an Geld” ist regel­mä­ßig nicht dazu geeig­net, ein etwaig gestei­ger­tes Erholungsbedürfnis eines Arbeitnehmers zu befrie­di­gen. Hierfür ist ein „Mehr an Freizeit” (bspw. in Gestalt einer unmit­tel­ba­ren Verkürzung der Arbeitszeit, in Gestalt von Zeitgutschriften oder in Gestalt von Mehrurlaub) das weit­aus nahe­lie­gen­de­re Mittel. Zwar mag es im Einzelfall zutref­fen, dass das Geld dazu ein­ge­setzt wer­den könn­te, zusätz­li­che Hilfen im pri­va­ten Bereich zu finan­zie­ren und damit mit­tel­bar dem erhöh­ten Erholungsbedürfnis Rechnung zu tra­gen. Es kann indes schon nicht davon aus­ge­gan­gen wer­den, dass dies typi­scher­wei­se der Fall ist, abge­se­hen davon, dass die Verwendung des Geldes allein dem Ermessen des Arbeitnehmers über­las­sen blie­be. Die Gewährung eines „Mehr an Freizeit” wirkt im Gegensatz dazu unmit­tel­bar, indem sie bereits im Rahmen des bestehen­den Arbeitsverhältnisses für eine Entlastung sorgt. Damit liegt dar­in, wie das Arbeitsgericht rich­tig erkannt hat, eine die jün­ge­ren Arbeitnehmer weni­ger benach­tei­li­gen­de Maßnahme, so dass es, wenn nicht schon an der Eignung des Mittels, jeden­falls aber an des­sen Erforderlichkeit fehlt. Ein „Mehr an Freizeit” wäre ein mil­de­res Mittel, das nicht nur in glei­cher, son­dern in bes­se­rer Weise dem Schutzgedanken Rechnung tra­gen könn­te. Verstände man § 3.6 ETV im Sinne der Arbeitnehmerin läge dar­in folg­lich zwangs­läu­fig eine unzu­läs­si­ge vom Gestaltungsspielraum der Tarifvertragsparteien nicht mehr gedeck­te Diskriminierung jün­ge­rer Teilzeitbeschäftigter. Letzten Endes han­del­te es sich dann dabei im Bereich der Teilzeitbeschäftigten näm­lich um nichts ande­res als um ein blo­ßes Vergütungsmodell nach Lebensaltersstufen mit Erhöhungen des Tarifgehaltes ab 50, ab 53 und ab 55, das gegen das Verbot der Altersdiskriminierung ver­stößt 21. Eine geset­zes- und uni­ons­rechts­kon­for­me Auslegung des § 3.6 ETV gebie­tet es daher, die­ser Norm die­sen Bedeutungsgehalt nicht bei­zu­le­gen. Dies bestä­tigt das bereits unter Heranziehung des Zwecks und des Gesamtzusammenhangs der tarif­li­chen Regelung gefun­de­ne Auslegungsergebnis, dass § 3.6 ETV älte­ren Teilzeitbeschäftigten kei­nen Anspruch auf eine Vergütungserhöhung ein­räumt.

Der von der Arbeitnehmerin ver­folg­te Zahlungsanspruch ergibt sich auch nicht unmit­tel­bar aus Ziff. 4 Buchst. a KBV. Dies folgt bereits aus der Regelungssperre des § 77 Abs. 3 Satz 1 BetrVG, wie das Arbeitsgericht mit Recht erkannt hat.

Gemäß § 77 Abs. 3 Satz 1 BetrVG kön­nen Arbeitsentgelte, die durch Tarifvertrag gere­gelt sind, nicht Gegenstand einer Betriebsvereinbarung sein. Gemäß § 77 Abs. 3 Satz 2 BetrVG gilt dies nicht, wenn ein Tarifvertrag den Abschluss ergän­zen­der Betriebsvereinbarungen aus­drück­lich zulässt. Danach sind nicht nur Betriebsvereinbarungen zuläs­sig, in denen unter Aufrechterhaltung der tarif­li­chen Regelung zusätz­li­che und damit ergän­zen­de Vereinbarungen getrof­fen wer­den, son­dern auch sol­che die von der tarif­li­chen Regelung abwei­chen, aller­dings nur sofern die Öffnungsklausel dies gestat­tet. Dies folgt dar­aus, dass die Tarifvertragsparteien selbst bestim­men kön­nen, inwie­weit sie von ihrer Regelungsbefugnis im Rahmen des § 77 Abs. 3 Satz 1 BetrVG Gebrauch machen 22.

Gemessen dar­an ver­stößt Ziff. 4 Buchst. a KBV gegen die Regelungssperre des § 77 Abs. 3 Satz 1 BetrVG. Nach der in § 1.3 Abs. 1 Satz 2 ETV ent­hal­te­nen Öffnungsklausel kön­nen ergän­zen­de, nicht aber abwei­chen­de Bestimmungen durch Betriebsvereinbarungen ver­ein­bart wer­den. Ist § 3.6 ETV aber – wie gezeigt wur­de – dahin­ge­hend aus­zu­le­gen, dass die­ser Teilzeitbeschäftigten ab dem 50. Lebensjahr kei­ne Erhöhung des Tarifgehaltes gewährt, liegt eine abschlie­ßen­de tarif­li­che Arbeitsentgeltregelung vor, die es nicht zulässt, abwei­chend davon, den Teilzeitbeschäftigten die­sen Vergütungsanspruch gleich­wohl durch Betriebsvereinbarung ein­zu­räu­men. Gerade dies ist aber gesche­hen, ver­steht man Ziff. 4 Buchst. a KBV, was nach dem Wortlaut der Regelung durch­aus nahe­liegt, im Sinne der Arbeitnehmerin.

Lediglich ange­merkt sei, dass das Arbeitsgericht im Übrigen zutref­fend dar­auf hin­ge­wie­sen hat, dass Ziff. 4 Buchst. a KBV im Sinne der Arbeitnehmerin ver­stan­den – eben­so wie ein in die­sem Sinne ver­stan­de­ner § 3.6 ETV – aus den bereits genann­ten Gründen gegen das Benachteiligungsverbot wegen Alters gemäß § 7 Abs. 1 Halbsatz iVm. § 1 AGG ver­stie­ße und damit gemäß § 7 Abs. 2 AGG unwirk­sam wäre.

Schließlich ver­mag die Arbeitnehmerin den von ihr gel­tend gemach­ten Zahlungsanspruch auch nicht aus dem Schreiben der Arbeitgeberin vom 02.10.2014 abzu­lei­ten. Darin liegt – wie das Arbeitsgericht zu Recht erkannt hat – kein selb­stän­di­ges abs­trak­tes (kon­sti­tu­ti­ves) Schuldversprechen oder -aner­kennt­nis iSd. §§ 780, 781 BGB, aber auch kein dekla­ra­to­ri­sches Schuldanerkenntnis.

Ein selb­stän­di­ges abs­trak­tes (kon­sti­tu­ti­ves) Schuldversprechen iSv. § 780 BGB bzw. ein selb­stän­dig ver­pflich­ten­des (kon­sti­tu­ti­ves) Schuldanerkenntnis iSv. § 781 BGB liegt vor, wenn sich der Erklärung im Wege der Auslegung der Wille des Erklärenden ent­neh­men lässt, eine selb­stän­di­ge, von den zugrun­de lie­gen­den Rechtsbeziehungen los­ge­lös­te Verpflichtung zur Zahlung zu über­neh­men. Ein dekla­ra­to­ri­sches Schuldanerkenntnis stellt eine Erklärung dann dar, wenn ihre Auslegung ergibt, dass die Parteien das Vertragsverhältnis ganz oder teil­wei­se dem Streit oder der Ungewissheit ent­zie­hen und es end­gül­tig fest­le­gen woll­ten. Sowohl ein selb­stän­di­ges abs­trak­tes (kon­sti­tu­ti­ves) Schuldversprechen iSv. § 780 BGB bzw. ein selb­stän­dig ver­pflich­ten­des (kon­sti­tu­ti­ves) Schuldanerkenntnis iSv. § 781 BGB als auch ein dekla­ra­to­ri­sches Schuldanerkenntnis set­zen dem­nach einen Rechtsbindungswillen des Erklärenden vor­aus. Daran fehlt es, soweit die­ser ledig­lich eine Mitteilung macht. Dann han­delt es sich allen­falls um eine rein dekla­ra­to­ri­sche Wissenserklärung ohne Rechtsbindungswillen und nicht um eine Willenserklärung 23.

Gemessen dar­an liegt in dem Schreiben der Arbeitgeberin vom 02.10.2014 zwei­fels­oh­ne kein kon­sti­tu­ti­ves Schuldversprechen oder ‑aner­kennt­nis iSd. §§ 780, 781 BGB. Die Arbeitgeberin woll­te gera­de kei­ne von den zugrun­de lie­gen­den Rechtsbeziehungen – hier den­je­ni­gen des ETV und der KBV – los­ge­lös­te Verpflichtung zur Zahlung über­neh­men, son­dern stütz­te sich – wie die aus­führ­li­che Begründung in dem Schreiben zeigt – gera­de auf die­se kol­lek­tiv­recht­li­chen Grundlagen im Rahmen die­ser Verlautbarung. Aber auch ein dekla­ra­to­ri­sches Schuldanerkenntnis liegt in dem Schreiben der Arbeitgeberin vom 02.10.2014 nicht, wie das Arbeitsgericht mit zutref­fen­der Begründung her­aus­ge­ar­bei­tet hat. Für das Vorliegen einer Willenserklärung der Arbeitgeberin mit dem hier­für erfor­der­li­chen Rechtsbindungswillen gibt es kei­ne hin­rei­chen­den Anhaltspunkte, viel­mehr muss von einer blo­ßen Wissenserklärung ohne Rechtsbindungswillen aus­ge­gan­gen wer­den. Die Arbeitgeberin erklär­te in dem Schreiben ledig­lich, dass und aus wel­chen Gründen sie die Forderung der Arbeitnehmerin als berech­tigt ansieht und bis wann sie beab­sich­tigt, die­se zu erfül­len. Für die Abgabe einer Willenserklärung, um das Vertragsverhältnis ganz oder teil­wei­se einem Streit oder einer Ungewissheit zu ent­zie­hen und es end­gül­tig fest­zu­le­gen, bestand aus Sicht der Arbeitgeberin – für die Arbeitnehmerin erkenn­bar – zum dama­li­gen Zeitpunkt kei­ne Veranlassung. Dem Schreiben kann nicht ent­nom­men wer­den, dass die Arbeitgeberin sich end­gül­tig hät­te bin­den wol­len, selbst wenn sich die Forderung ent­ge­gen ihrer dama­li­gen Rechtsauffassung nach den Bestimmungen des ETV und der KBV doch noch als unbe­grün­det erweist.

Die tarif­li­che Regelung des § 5.1 ETV ist – unter Zugrundelegung der bereits benann­ten Auslegungsmaßstäbe für Tarifnormen – dahin­ge­hend aus­zu­le­gen, dass die Arbeitnehmerin als Teilzeitbeschäftigte an den in § 5.1 Abs. 2 ETV vor­ge­se­he­nen Zeitgutschriften (antei­lig) par­ti­zi­piert.

Betrachtet man aus­schließ­lich den Wortlaut des § 5.1 ETV könn­te man auf den ers­ten Blick anneh­men, die dort getrof­fe­ne Regelung bezie­he sich aus­schließ­lich auf Vollzeitbeschäftigte mit einer Wochenarbeitszeit von 40 Stunden. So heißt es in § 5.1 Abs. 2 ETV, dass die Arbeitnehmer ab dem 50. Lebensjahr bei Beibehaltung der bis­he­ri­gen Arbeitszeit „in die­ser Höhe” Gutschriften auf das tarif­li­che Langzeitkonto erhal­ten. Die Formulierung „in die­ser Höhe” knüpft dabei an den vor­ste­hen­den § 5.1 Abs. 1 Satz 2 ETV an, in dem die tarif­li­che Regelarbeitszeit bis zur Vollendung des 49. Lebensjahres mit 40 Stunden pro Woche benannt wird. Auch wer­den in bei­den Staffelungen, der­je­ni­gen hin­sicht­lich der Zeitgutschriften (Abs. 2) und der­je­ni­gen hin­sicht­lich der optio­na­len unmit­tel­ba­ren Absenkung der Arbeitszeit (Abs. 4), hin­sicht­lich des Umfangs der Zeitgutschriften bzw. der Absenkung die Zahlen benannt, die sich auf die 40-Stundenwoche bezie­hen. Von einer antei­li­gen Beteiligung von Teilzeitbeschäftigten an dem Modell ist in § 5.1 ETV nicht die Rede. Andererseits wird aber auch nicht aus­drück­lich in die­ser Bestimmung gere­gelt, dass Teilzeitbeschäftigte davon aus­ge­schlos­sen sind, wie dies etwa in § 2 a des Manteltarifvertrages der che­mi­schen Industrie der Fall ist, so dass auf wei­te­re Auslegungskriterien zurück­zu­grei­fen ist.

In § 5.2 ETV heißt es, dass die indi­vi­du­el­le regel­mä­ßi­ge wöchent­li­che Arbeitszeit der Arbeitnehmer mit einer tarif­li­chen oder ein­zel­ver­trag­li­chen Regelarbeitszeit, die unter der oben genann­ten Staffelung liegt, unbe­rührt bleibt. Dies bedeu­tet jeden­falls, dass Teilzeitbeschäftigte im Sinne des § 5 Abs.1 Satz 2 ETV von der optio­na­len Möglichkeit einer unmit­tel­ba­ren Arbeitszeitabsenkung gemäß § 5.1 Abs. 4 ETV aus­ge­schlos­sen sind. Ihre Arbeitszeit, mit­hin bei der Arbeitnehmerin die Arbeitszeit von 24 Stunden pro Woche, bleibt bei Erreichen der Altersgrenzen des § 5.1 Abs. 2 ETV unan­ge­tas­tet. Dass mit der Regelung des § 5.2 ETV – wie die Arbeitgeberin meint – Teilzeitbeschäftigten dar­über hin­aus auch kei­ne Zeitgutschriften zukom­men sol­len, lässt sich der Regelung indes nicht ein­deu­tig ent­neh­men. Wie das Arbeitsgericht anmerkt, könn­te der Umstand, dass § 5.2 ETV an die „indi­vi­du­el­le regel­mä­ßi­ge wöchent­li­che Arbeitszeit” anknüpft, dafür spre­chen, dass ledig­lich die in § 5.1 Abs. 4 ETV vor­ge­se­he­ne Option einer „Verkürzung der wöchent­li­chen Regelarbeitszeit” für Teilzeitbeschäftigte aus­ge­schlos­sen blei­ben soll.

Ein wirk­li­cher Wille der Tarifvertragsparteien, § 5.2 ETV im Sinne der Arbeitgeberin als umfas­sen­den Ausschluss Teilzeitbeschäftigter vom Modell der Arbeitszeitreduzierung zu ver­ste­hen, lässt sich, nimmt man den Gesamtzusammenhang und den Zweck der tarif­li­chen Bestimmungen des ETV in den Blick, nicht anneh­men, wovon auch das Arbeitsgericht mit Recht aus­ge­gan­gen ist.

Hierbei ist wie­der­um zu berück­sich­tig­ten, dass – wie bereits erläu­tert – die Tarifvertragsparteien mit § 3.6 ETV den gesetz­li­chen Vorgaben des § 4 Abs. 1 Satz 2 TzBfG Rechnung tra­gen woll­ten. Diese Bestimmung gebie­tet zwar, wie dar­ge­legt wur­de, kei­ne Erhöhung des Tarifgehaltes 24 der Arbeitnehmerin, sie gebie­tet aber die­ser (antei­lig) Zeitgutschriften zukom­men zu las­sen.

Gemäß § 4 Abs. 1 Satz 1 TzBfG darf ein teil­zeit­be­schäf­tig­ter Arbeitnehmer nicht wegen der Teilzeitarbeit schlech­ter behan­delt wer­den als ein ver­gleich­ba­rer voll­zeit­be­schäf­tig­ter Arbeitnehmer, es sei denn, dass sach­li­che Gründe eine unter­schied­li­che Behandlung recht­fer­ti­gen. Der bereits zitier­te § 4 Abs. 1 Satz 2 TzBfG kon­kre­ti­siert das all­ge­mei­ne Diskriminierungsverbot des § 4 Abs. 1 Satz 1 TzBfG für den Bereich des Entgelts oder einer ande­ren teil­ba­ren geld­wer­ten Leistung. Nachdem das Bundesarbeitsgericht Erholungsurlaub als „ande­re teil­ba­re geld­wer­te Leistung” iSd. § 4 Abs. 1 Satz 2 TzBfG ver­steht 25, kann für Zeitgutschriften nichts ande­res gel­ten. Die gesetz­li­che Regelung ver­bie­tet eine Abweichung vom Pro-rata-tem­po­ris-Grundsatz zum Nachteil des teil­zeit­be­schäf­tig­ten Arbeitnehmers, ohne dass dafür ein sach­li­cher Grund vor­liegt. Auch tarif­li­che Regelungen müs­sen mit § 4 Abs. 1 TzBfG ver­ein­bar sein. Die in die­ser Vorschrift gere­gel­ten Diskriminierungsverbote ste­hen nach § 22 TzBfG nicht zur Disposition der Tarifvertragsparteien. Nach § 22 Abs. 1 TzBfG sind von die­sem Gesetz abwei­chen­de Vereinbarungen, außer in den dort genann­ten Ausnahmen, zu denen § 4 Abs. 1 TzBfG nicht gehört, nur zuguns­ten der Arbeitnehmer mög­lich 26.

Legte man § 5.2 ETV im Sinne der Arbeitgeberin aus, wür­de die Arbeitnehmerin unzwei­fel­haft wegen ihrer Teilzeitarbeit unter­schied­lich gegen­über Vollzeitbeschäftigten mit einer 40-Stundenwoche behan­delt. Anders als die­se erhiel­te sie kei­ne der Staffelung des § 5.1 ETV ent­spre­chen­den antei­li­gen Zeitgutschriften, was sich als Reflex im Bereich der Vergütung aus­wirk­te 27. Die Arbeitsverkürzung unter Beibehaltung der bis­he­ri­gen Vergütung führ­te rech­ne­risch zu einer Erhöhung des Arbeitsentgelts pro tat­säch­lich geleis­te­ter Arbeitsstunde 27. Dies und der Umstand, dass Zeitgutschriften unter den Begriff der ande­ren teil­ba­ren geld­wer­ten Leistung iSd. § 4 Abs. 1 Satz 2 TzBfG fal­len, eröff­net den Anwendungsbereich die­ser Regelung.

Ein sach­li­cher Grund, der die­se Ungleichbehandlung iSd. § 4 Abs. 1 Satz 2 TzBfG, ver­stän­de man § 5.2 ETV im Sinne der Arbeitgeberin, recht­fer­ti­gen könn­te, liegt nicht vor.

Allein das unter­schied­li­che Arbeitspensum berech­tigt zu einer unter­schied­li­chen Behandlung von Vollzeit- und Teilzeitkräften nicht. Entsprechende Sachgründe müs­sen ande­rer Art sein. Sie kön­nen etwa auf unter­schied­li­cher Arbeitsbelastung, Qualifikation, Berufserfahrung, unter­schied­li­chen Anforderungen am Arbeitsplatz oder Gründen des Arbeitsschutzes beru­hen 28. Wirkt die Ungleichbehandlung sich – wie dies hier der Fall wäre – im Bereich der Vergütung und damit unmit­tel­bar auf das Verhältnis von Leistung und Gegenleistung aus, kommt eine Ungleichbehandlung nur in Betracht, wenn etwa die beson­de­ren Anforderungen oder Erschwernisse, um deren Ausgleich es geht, bei den ver­gleich­ba­ren Teilzeitkräften selbst antei­lig nicht gege­ben sind. Der behaup­te­te Differenzierungsgrund muss objek­tiv vor­han­den sein. Die blo­ße Einschätzung, bestimm­te Belastungen trä­ten nur bei voll­zeit­be­schäf­tig­ten Arbeitnehmern ein, reicht nicht aus, auch dann nicht, wenn die­se Einschätzung ver­tret­bar erscheint 29. Die Darlegungs- und Beweislast für das objek­ti­ve Vorliegen eines die­sen Anforderungen genü­gen­den Sachgrundes liegt beim Arbeitgeber 28.

Gemessen dar­an ver­stie­ße die von der Arbeitgeberin ver­tre­te­ne Auslegung des § 5.2 ETV gegen das Verbot der Diskriminierung wegen Teilzeit des § 4 Abs. 1 Satz 2 TzBfG. Ein sach­li­cher Grund, der die Ungleichbehandlung recht­fer­tig­te, liegt nicht vor. Soweit das LAG Hamm und das LAG Köln ohne nähe­re Begründung ange­nom­men haben, der Grund für die Arbeitszeitverkürzung für Vollzeitbeschäftigte im Alter, näm­lich das gestei­ger­te Erholungsbedürfnis, tref­fe auf die Gruppe der Teilzeitbeschäftigten nicht zu, und zwar auch nicht pro­por­tio­nal im Verhältnis von Teilzeit zu Vollzeit 30, ist dem zu wider­spre­chen. Das Bundesarbeitsgericht hat über­zeu­gend deut­lich gemacht, dass gera­de nicht fest­steht, dass die Belastung durch Arbeitsstunden mit zuneh­men­dem Umfang expo­nen­ti­ell (gemeint iSv. ver­hält­nis­mä­ßig) ansteigt, und dass von einem ent­spre­chen­den Erfahrungssatz nicht aus­ge­gan­gen wer­den kann 29. Ferner hat es zutref­fend dar­auf hin­ge­wie­sen, dass Teilzeitbeschäftigte wegen außer­dienst­li­cher Zusatzaufgaben beson­ders belas­tet sein kön­nen 29. Das Arbeitsgericht ver­weist in die­sem Zusammenhang völ­lig zu Recht dar­auf hin, dass die gerin­ge­re wöchent­li­che Arbeitszeit eines Teilzeitbeschäftigten nicht besagt, dass die­sem typi­scher­wei­se mehr Erholungszeit zur Verfügung steht, und dass Teilzeittätigkeit, die nach wie vor weit über­wie­gend von Frauen aus­ge­übt wird, häu­fig durch die Doppelbelastung von Erwerbstätigkeit und Familienarbeit, sei es in Gestalt der Kindererziehung, sei es in der Gestalt der Pflege naher Angehöriger, geprägt ist.

Eine Regelung, die alle Teilzeitbeschäftigten unab­hän­gig vom Umfang ihrer Arbeitszeit von einem tarif­li­chen Anspruch aus­schließt, muss allen Teilzeitbeschäftigten gegen­über sach­lich begrün­det sein 31, dh. hier auch bezüg­lich sol­cher, die mit weit mehr Stunden als die Arbeitnehmerin in Teilzeit arbei­ten. Inwieweit bei die­sen einem Vollzeitarbeitsverhältnis ange­nä­her­ten Teilzeitarbeitsverhältnisses kein ent­spre­chen­des gestei­ger­tes Erholungsbedürfnis vor­lie­gen soll, erschließt sich erst recht nicht. Es muss daher davon aus­ge­gan­gen wer­den, dass der alters­be­dingt nach­las­sen­den Leistungsfähigkeit und dem damit ein­her­ge­hen­den gestei­ger­ten Erholungsbedürfnis auch teil­zeit­be­schäf­tig­te Arbeitnehmer in einem Maße aus­ge­setzt sind, die kei­ne Differenzierung sach­lich recht­fer­tigt 32.

Dafür, dass die Tarifvertragsparteien mit der Regelung des § 5.2 ETV Teilzeitbeschäftigte ins­ge­samt von der Regelung des § 5.1 ETV, dh. auch von den dort in § 5.1 Abs. 2 ETV vor­ge­se­he­nen Zeitgutschriften, aus­schlie­ßen woll­ten, gibt es vor dem Hintergrund, dass die­se gleich­zei­tig mit § 3.6 ETV gera­de der gesetz­li­chen Vorgabe des § 4 Abs. 1 Satz 2 TzBfG Rechnung tra­gen woll­ten, der – wie gezeigt – eine Einbeziehung von Teilzeitbeschäftigten in die­ses Modell gebie­tet, kei­ne trag­fä­hi­gen Anhaltspunkte. Bereits der tarif­li­che Gesamtzusammenhang und der Zweck des § 3.6 ETV las­sen damit auf den wirk­li­chen Willen der Tarifvertragsparteien schlie­ßen, Teilzeitbeschäftigte an dem tarif­li­chen Altersarbeitszeitverkürzungsmodell – in Gestalt von antei­li­gen Zeitgutschriften – teil­ha­ben zu las­sen.

Wollte man anneh­men, dass bei der Ermittlung des wirk­li­chen Willens der Tarifvertragsparteien – trotz der erfolg­ten Ausführungen zu Gesamtzusammenhang und Zweck der rele­van­ten Bestimmungen des ETV – Zweifel ver­blei­ben, strei­tet jeden­falls des Gebot, dass in solch einem Falle einer geset­zes­kon­for­men Auslegung der Vorzug zu geben ist, gegen eine Auslegung des § 5.2 ETV der­ge­stalt, dass die Arbeitnehmerin dadurch ins­ge­samt von dem Modell des § 5.1 ETV – auch im Hinblick auf die Zeitgutschriften – aus­ge­schlos­sen ist.

Dies folgt aus § 4 Abs. 1 Satz 2 TzBfG. Diese Vorschrift gebie­tet, wie erör­tert wur­de, gera­de die Einbeziehung der Teilzeitbeschäftigten in die Regelung des § 5.1 Abs. 2 ETV, so dass jeden­falls das Gebot einer geset­zes­kon­for­men Auslegung tarif­li­cher Regelungen dazu füh­ren muss, dass der Arbeitnehmerin antei­lig Zeitgutschriften zuste­hen.

Die Bestimmungen des AGG ste­hen dem nicht ent­ge­gen. Zwar liegt in der antei­li­gen Gewährung von Zeitgutschriften an Teilzeitbeschäftigte ab dem 50. Lebensjahr eine unmit­tel­ba­re Ungleichbehandlung wegen des Alters iSd. §§ 7 Abs. 1 Halbsatz 1, 3 Abs. 1 Satz 1, 1 AGG, da jün­ge­re Teilzeitbeschäftigte die­se nicht erhal­ten und dem­zu­fol­ge wegen ihres Alters ungüns­ti­ger behan­delt wer­den. Diese Ungleichbehandlung ist jedoch aus den Gründen, die für Vollzeitbeschäftigte mit einer Arbeitszeit von 40 Stunden pro Woche aus­führ­lich dar­ge­legt wur­den, gemäß § 10 Satz 3 Nr. 1 AGG gerecht­fer­tigt. Insoweit kann auf die obi­gen Ausführungen ver­wie­sen wer­den. In Anbetracht des § 4 Abs. 1 Satz 2 TzBfG, nach dem ein Ausschluss Teilzeitbeschäftigter von den (antei­li­gen) Zeitgutschriften des § 5.1 Abs. 2 ETV nicht gerecht­fer­tigt ist, da nicht von einem nicht ein­mal antei­lig gestei­ger­ten Erholungsbedürfnis die­ser Personengruppe aus­ge­gan­gen wer­den kann, ver­bie­tet sich die Annahme, dass bei Teilzeitbeschäftigten – anders als bei Vollzeitbeschäftigten – ein Verstoß gegen das Verbot der Altersdiskriminierung vor­liegt.

Selbst wenn man schließ­lich – anders als vom Berufungsgericht ver­tre­ten – zu dem Ergebnis gelang­te, die Bestimmungen des ETV, ins­be­son­de­re § 5.2 ETV, sei­en dahin­ge­hend aus­zu­le­gen, dass Teilzeitbeschäftigte ins­ge­samt von der Altersarbeitszeitverkürzung – auch in Gestalt der Zeitgutschriften – aus­ge­schlos­sen sind, erwie­se sich der Hilfsantrag der Arbeitnehmerin gleich­wohl als begrün­det. Die so ver­stan­de­ne tarif­li­che Regelung ver­stie­ße aus den genann­ten Gründen mit der Folge ihrer Unwirksamkeit gegen § 4 Abs. 1 Satz 2 TzBfG. Der Anspruch auf die mit dem Hilfsantrag gel­tend gemach­ten Zeitgutschriften ergä­be sich in die­sem Falle im Wege einer sog. „Anpassung nach oben” aus § 4 Abs. 1 Satz 2 TzBfG iVm. §§ 134, 612 Abs.2 BGB.

Grundsätzlich ist es zwar Aufgabe der Tarifvertragsparteien, eine benach­tei­li­gungs­freie Regelung zu tref­fen, wofür ihnen ggf. ver­schie­de­ne Möglichkeiten zu Verfügung ste­hen. Doch schei­det eine Aussetzung des Rechtsstreits unter Fristsetzung zur Lückenschließung durch die Tarifvertragsparteien selbst von vorn­her­ein aus. Nach der Rechtsprechung des EuGH sind für den Fall, dass tarif­ver­trag­li­che Regelungen eine mit Richtlinienrecht unver­ein­ba­re Diskriminierung vor­se­hen, die natio­na­len Gerichte gehal­ten, die Diskriminierung auf jede denk­ba­re Weise und ins­be­son­de­re dadurch aus­zu­schlie­ßen, dass sie die Regelung für die nicht benach­tei­lig­te Gruppe auch auf die benach­tei­lig­te Gruppe anwen­den, ohne die Beseitigung der Diskriminierung durch die Tarifvertragsparteien abzu­war­ten 33. Auch nach Art. 9 Abs. 3 GG in Verbindung mit dem Verhältnismäßigkeitsgrundsatz wäre eine Aussetzung grund­sätz­lich allen­falls zur Beseitigung einer Diskriminierung für die Zukunft gebo­ten 34. Vorliegend geht es jedoch um die Beseitigung einer Diskriminierung in der Vergangenheit, näm­lich um Zeitgutschriften für den Zeitraum vom 01.03.2014 bis 30.11.2014, die die Arbeitnehmerin mit ihrem Hilfsantrag erstrebt.

Verstoßen tarif­li­che Vereinbarungen gegen das Verbot der Benachteiligung wegen Teilzeitarbeit aus § 4 Abs. 1 Satz 2 TzBfG, sind dem­ge­mäß leis­tungs­ge­wäh­ren­de Tarifvertragsbestimmungen auf die­je­ni­gen Personen zu erstre­cken, die ent­ge­gen dem Gebot der Gleichbehandlung von der Gewährung der Leistungen aus­ge­schlos­sen wur­den. Diese Rechtsfolge ergibt sich aus § 134 iVm. § 612 Abs. 2 BGB und nicht unmit­tel­bar aus § 4 Abs. 1 TzBfG (sog. „Anpassung nach oben”, vgl. etwa BAG 5.08.2009 – 10 AZR 634/​08ZTR 2009, 646; 24.09.2008 – 6 AZR 657/​07BAGE 128, 63).

Gemessen dar­an wäre vor­lie­gend, schlös­se der ETV Teilzeitbeschäftigte ent­ge­gen § 4 Abs. 1 Satz 2 TzBfG von (antei­li­gen) Zeitgutschriften ab dem 50. Lebensjahr aus, die leis­tungs­ge­wäh­ren­de Tarifvertragsbestimmung des § 5.1 Abs. 2 ETV auf die Arbeitnehmerin als Teilzeitbeschäftigte hin­sicht­lich des von ihr mit dem Hilfsantrag gel­tend gemach­ten Anspruchs im Wege einer „Anpassung nach oben” zu erstre­cken. Die hier­ge­gen von der Arbeitgeberin vor­ge­brach­ten Argumente ver­mö­gen nicht zu über­zeu­gen.

Soweit die Arbeitgeberin ein­wen­det, eine „Anpassung nach oben” kom­me nicht in Betracht, weil nur durch die Nichtanwendung der tarif­li­chen Regelung ein dis­kri­mi­nie­rungs­frei­er her­bei­ge­führt wer­den kön­ne, trifft dies nicht zu. Zum einen kann die Arbeitgeberin den von der Altersarbeitszeitreduzierung begüns­tig­ten Vollzeitbeschäftigten mit einer 40-Stundenwoche für die Vergangenheit kei­ne Leistungen ent­zie­hen. Dies gilt in beson­de­rem Maße für die­je­ni­gen Begünstigten, die auf ihren Wunsch ihre Arbeitszeit tat­säch­lich unmit­tel­bar abge­senkt haben. Der Grundsatz der Gleichbehandlung kann – jeden­falls für die Vergangenheit – nur dadurch gewähr­leis­tet wer­den, dass den Angehörigen der benach­tei­lig­ten Gruppe die­sel­ben Vorteile gewährt wer­den, wie sie den Angehörigen der pri­vi­le­gier­ten Gruppe gewährt wur­den 35. Zum ande­ren führt eine „Anpassung nach oben” – wie dar­ge­legt wur­de – gera­de nicht zu einem AGG-wid­ri­gen Zustand.

Soweit die Arbeitgeberin ein­wen­det, es gehe bei Zeitgutschriften von vorn­her­ein nicht um eine Entgeltdiskriminierung, so dass eine „Anpassung nach oben” nicht die vor­pro­gram­mier­te Rechtsfolge sei, ist auch dem ent­ge­gen­zu­tre­ten. Es wur­de bereits dar­ge­legt, dass es sich gera­de im Bereich der Vergütung aus­wirk­te, wür­den Teilzeitbeschäftigten die Zeitgutschriften vor­ent­hal­ten 27, und dass die­se fer­ner unter den Begriff der ande­ren teil­ba­ren geld­wer­ten Leistung iSd. § 4 Abs. 1 Satz 2 TzBfG fal­len.

In sol­chen Fällen eine „Anpassung nach oben” vor­zu­neh­men, steht auch im Einklang mit der Rechtsprechung des EuGH. Soweit sich die Arbeitgeberin auf die Entscheidung des EuGH vom 19.01.2010 36 bezieht, kann die­se für den vor­lie­gen­den Fall nicht frucht­bar gemacht wer­den. Sie bezieht sich gera­de nicht auf den Bereich der Entgeltdiskriminierung. Für die­sem Bereich hat der EuGH gera­de pos­tu­liert, dass die Wahrung des Gleichheitssatzes nur dadurch gewähr­leis­tet wer­den kann, dass den Angehörigen der benach­tei­lig­ten Gruppe die­sel­ben Vorteile gewährt wer­den wie die, in deren Genuss die Angehörigen der pri­vi­le­gier­ten Gruppe kom­men 37. Richtig ist, dass die­se Lösung nur dann zur Anwendung kommt, wenn es ein gül­ti­ges Bezugssystem gibt 38. Ein sol­ches exis­tiert hier aber gera­de mit der für die Angehörigen der bevor­zug­ten Vollzeitbeschäftigten mit einer 40-Stundenwoche gel­ten­den Regelung, ohne dass die­se – auch bei Einbeziehung der Teilzeitbeschäftigten – gegen Verbot der Altersdiskriminierung ver­stie­ße. Soweit die Arbeitgeberin vor­bringt, gegen das Vorliegen eines gül­ti­gen Bezugssystems spre­che auch der Umstand, dass Vollzeitbeschäftigte iSd. der tarif­li­chen Definition in § 5 Abs. 1 Satz 1 ETV mit einer 35-Stundenwochen kei­ne Zeitgutschriften bekä­men, ver­mag das Gericht dem nicht zu fol­gen. Das gül­ti­ge Bezugssystem liegt in der für die Angehörigen der bevor­zug­ten Vollzeitbeschäftigten mit einer 40-Stundenwoche gel­ten­den Regelung, nach der sich auch eine ggf. zu erfol­gen­de „Anpassung nach oben” im Hinblick auf die­sen Personenkreis der tarif­lich defi­nier­ten Vollzeitbeschäftigten rich­ten könn­te, denen kei­ne Zeitgutschriften zukom­men sol­len.

Landesarbeitsgericht Baden ‑Württemberg, Urteil vom 29. Januar 2016 – 17 Sa 84/​15

  1. aA LAG Hamm 30.01.2014 – 8 Sa 942/​13; LAG Köln 12.05.2000 – 12 (10) Sa 1474/​99
  2. BT-Drs. 16/​1780 S. 31; BAG 21.10.2014 – 9 AZR 956/​12BAGE 149, 315; 20.03.2012 – 9 AZR 529/​10BAGE 141, 73; 22.01.2009 – 8 AZR 906/​07BAGE 129, 181
  3. vgl. BAG 21.10.2014 – 9 AZR 956/​12BAGE 149, 315; 20.03.2012 – 9 AZR 529/​10BAGE 141, 73
  4. vgl. zur Minderung der regel­mä­ßi­gen Arbeitszeit bay­ri­scher Beamter in einem am Lebensalter ori­en­tier­ten Stufenmodell: BayVGH 24.10.2011 – 3 ZB 08.721
  5. ABl. EG L 303 vom 02.12 2000 S. 16
  6. vgl. BAG 21.10.2014 – 9 AZR 956/​12BAGE 149, 315; 18.03.2014 – 3 AZR 69/​12BAGE 147, 279
  7. vgl. BAG 21.10.2014 – 9 AZR 956/​12BAGE 149, 315; 14.03.2012 – 7 AZR 480/​08
  8. EuGH 16.10.2007 – C‑411/​05 – [Palacios de la Villa] Slg. 2007, I‑8531; BAG 21.10.2014 – 9 AZR 956/​12BAGE 149, 315
  9. vgl. zum her­kömm­li­chen Verständnis: BAG 18.09.2014 – 6 AZR 636/​13BAGE 149, 125
  10. vgl. BAG 21.10.2014 – 9 AZR 956/​12BAGE 149, 315
  11. BAG 13.10.2009 – 9 AZR 722/​08BAGE 132, 210
  12. vgl. dazu BAG 21.10.2014 – 9 AZR 956/​12BAGE 149, 315
  13. vgl. Hessisches LAG 9.05.2014 – 3 Sa 685/​13 – juris; 17.01.2014 – 14 Sa 646/​13
  14. vgl. BAG 21.10.2014 – 9 AZR 956/​12BAGE 149, 315 unter Hinweis auf die ILO-Empfehlung Nr. 162 vom 23.06.1980 , den WHO Technical Report Series 835 „Aging and Working Capacity” (dt. Übersetzung: „Altern und Arbeit” 1994) und den „Fortschrittsreport Altersgerechte Arbeitswelt”, Ausgabe 3 des Bundesministerium für Arbeit und Soziales (Stand September 2013), der den genann­ten Erfahrungssatz zu stüt­zen ver­mag
  15. vgl. Hessisches LAG 20.05.2015 – 2 Sa 1556/​14
  16. vgl. BayVGH 24.10.2011 – 3 ZB 08.721
  17. BAG 21.10.2014 – 9 AZR 956/​12BAGE 149, 315; 20.03.2012 – 9 AZR 529/​10BAGE 141, 73; vgl. zur Richtlinie 2000/​78/​EG: EuGH 21.07.2011 – C‑159/​10, – C‑160/​10 – [Fuchs und Köhler] Slg. 2011, I‑6919
  18. näher dazu vgl. BAG 21.10.2014 – 9 AZR 956/​12BAGE 149, 315 unter Hinweis auf EuGH 19.06.2014 – C‑501/​12 – [Specht] NZA 2014, 831
  19. st. Rspr., vgl. etwa BAG 30.10.2012 – 1 AZR 794/​11ZTR 2013, 333
  20. vgl. BAG 3.12 2008 – 5 AZR 469/​07ZTR 2009, 369; eben­so, einen Geldanspruch nur bei Unmöglichkeit eines Zeitausgleichs zuer­ken­nend: BAG 16.01.2003 – 6 AZR 222/​01BAGE 104, 250; 30.09.1998 – 5 AZR 18/​98NZA 1999, 774
  21. vgl. EuGH 8.09.2011 – C‑297/​10 und 298/​10 – [Hennings und Mai] Slg 2011, I‑7965; BAG 10.11.2011 – 6 AZR 481/​09NZA-RR 2012, 100; 25.03.2015 – 5 AZR 458/​13NZA 2015, 1059
  22. vgl. BAG 9.09.1992 – 10 AZR 45/​91
  23. vgl. BAG 4.08.2015 – 3 AZR 137/​13NZA 2015, 1447
  24. tarif­li­chen Jahreszielgehaltes
  25. vgl. BAG 10.02.2015 – 9 AZR 53/​14 (F) – NZA 2015, 1005
  26. vgl. BAG 10.02.2015 – 9 AZR 53/​14 (F) – NZA 2015, 1005; 24.09.2008 – 10 AZR 638/​07
  27. vgl. BAG 30.09.1998 – 5 AZR 18/​98NZA 1999, 774; 16.01.2003 – 6 AZR 222/​01BAGE 104, 250
  28. vgl. BAG 30.09.1998 – 5 AZR 18/​98NZA 1999, 774; 16.01.2003 – 6 AZR 222/​01BAGE 104, 250; 3.12 2008 – 5 AZR 469/​07ZTR 2009, 369
  29. vgl. BAG 30.09.1998 – 5 AZR 18/​98NZA 1999, 774
  30. vgl. LAG Hamm 30.01.2014 – 8 Sa 942/​13 – juris; LAG Köln 12.05.2000 – 12 (10) Sa 1474/​99
  31. vgl. BAG 18.03.2003 – 9 AZR 126/​02
  32. vgl. auch VG Karlsruhe 13.12 2006 – 10 K 2246/​04
  33. vgl. so bereits zur Richtlinie 76/​207/​EWG: EuGH 20.03.2003 – C‑187/​00 – [Kutz-Bauer] Slg. 2003, I‑2741; BAG 20.03.2012 – 9 AZR 529/​10BAGE 141, 73
  34. vgl. BAG 20.03.2012 – 9 AZR 529/​10BAGE 141, 73; 10.11.2011 – 6 AZR 148/​09NZA 2012, 161
  35. vgl. BAG 25.03.2015 – 5 AZR 458/​13NZA 2015, 1059
  36. EuGH 19.01.2010 – C‑555/​07 – [Kücükdevici] Slg 2010, I‑365
  37. vgl. EuGH 26.01.1999 – C‑18/​95 – [Terhoeve] Slg 1999, I‑345; 22.06.2011 – C‑399/​09 – [Landtová] Slg 2011, I‑5573
  38. vgl. EuGH 19.06.2014 – C‑501/​12 – [Specht] NZA 2014, 831