Tarifliche Nachtarbeitszuschläge

Werden in einem Tarifvertrag für unterschiedliche Formen der Nachtarbeit Zuschläge in unterschiedlicher Höhe gewährt (hier: 15 %, 20 %, 60 %), bedarf diese Differenzierung einer sachlichen Rechtfertigung. Bestehen nach Tarifwortlaut und Tarifgeschichte Anhaltspunkte dafür, dass in der „sonstigen Nachtarbeit“ zugleich Mehrarbeitsstunden enthalten sind, kann dies einen höheren – einmal zu zahlenden – Nachtzuschlag rechtfertigen.

Tarifliche Nachtarbeitszuschläge

Macht die „sonstige Nachtarbeit“ nur ca. 1 % der insgesamt anfallenden Nachtarbeitsstunden aus, so ist es nicht zu beanstanden, wenn die Tarifvertragsparteien eine pauschalierende Regelung treffen und von einer weiteren Differenzierung der Fallgruppen absehen. 

Derartige tarifvertragliche Regelungen verstoßen nicht gegen den allgemeinen Gleichheitssatz des Art. 3 Abs.1 GG. Das Landesarbeitsgericht Niedersachsen geht insoweit mit der ständigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts davon aus, dass auch die Tarifvertragsparteien trotz der in Art. 9 Abs. 3 GG normierten Tarifautonomie bei der tariflichen Normsetzung an den allgemeinen Gleichheitssatz des Art. 3 Abs. 1 GG gebun-den sind1. Obwohl gegen diese Recht-sprechung auch immer wieder Kritik geäußert wird2, sieht die Kammer keinen Anlass, die tragenden Gründen der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts in Frage zu stellen.

Aus Art. 3 Abs. 1 GG folgt das Gebot, wesentlich Gleiches gleich und wesentlich Ungleiches ungleich zu behandeln. Die aus dem Gleichheitssatz folgenden Grenzen sind überschritten, wenn eine Gruppe von Normadressaten im Vergleich zu anderen Normadressaten anders be-handelt wird, obwohl zwischen beiden Gruppen keine Unterschiede von solchem Gewicht be-stehen, dass sie eine Ungleichbehandlung rechtfertigen können3. Dabei besteht ein innerer Zusammenhang zwischen dem Maß der feststellbaren Ungleichbehandlung und den sachlichen Anforderungen für ihre Rechtferti-gung. Differenzierungen bedürfen stets der Rechtfertigung durch Sachgründe, die dem Diffe-renzierungsziel und dem Ausmaß der Ungleichbehandlung angemessen sind. Art. 3 Abs. 1 GG gebietet nicht nur, dass die Ungleichbehandlung an ein der Art nach sachlich gerechtfertigtes Unterscheidungskriterium anknüpft, sondern verlangt auch für das Maß der Differenzierung einen inneren Zusammenhang zwischen den vorgefundenen Verschiedenheiten und der diffe-renzierenden Regelung, der sich als sachlich vertretbarer Unterscheidungsgesichtspunkt von hinreichendem Gewicht erweist. Der Gleichheitssatz ist dann verletzt, wenn eine Gruppe von Normadressaten oder Normbetroffenen im Vergleich zu einer anderen anders behandelt wird, obwohl zwischen beiden Gruppen keine Unterschiede von solcher Art und solchem Gewicht bestehen, dass sie die unterschiedliche Behandlung rechtfertigen können4.

Bei der Beurteilung dieser sachlichen Rechtfertigung ist ferner der verfassungsrechtliche Grundsatz der Tarifautonomie des Art. 9 Abs. 3 GG zu berücksichtigen. Bei der Lösung tarif-politischer Konflikte sind die Tarifvertragsparteien nicht verpflichtet, die jeweils zweckmäßigs-te, vernünftigste oder gerechteste Vereinbarung zu treffen. Es genügt, wenn für die getroffene Regelung ein sachlich vertretbarer Grund besteht5. Dabei ist nicht auf die Einzelfallgerechtigkeit abzustellen, sondern auf die generellen Auswirkungen der Rege-lung6.

Die Kontrolldichte ist damit für tariflich bestimmte Nachtarbeitszuschläge deutlich geringer als in Arbeitsverhältnissen ohne Tarifgeltung; dort ist der unbestimmte Rechtsbegriff des angemessenen Ausgleichs von den Gerichten für Arbeitssachen selbst auszufüllen7.

In einem ersten Schritt sind die maßgeblichen zu vergleichenden Gruppen von Arbeitneh-mern zu bestimmen. Maßgebliches Anknüpfungskriterium ist vorliegend die Erbringung von Arbeitsleistung in der Nachtzeit. Die tarifvertraglichen Bestimmungen dienen insoweit dazu, die gesetzliche Regelung in § 6 Abs. 5 ArbZG auszufüllen.

Hinsichtlich der Bemessung der Nachtzuschläge unterscheidet der im Betrieb der Arbeitgeberin geltende Bundes-Manteltarifvertrag (BMTV) zwischen

  • Schichtarbeit und Wechselschichtarbeit, die in die Nachtzeit von 22 bis 6 Uhr fällt (Zuschlag 15%),
  • die regelmäßig länger als 14 Tage überwiegend in die Nachtzeit von 22 bis 6 Uhr fällt (Zuschlag 20%),
  • sonstige Nachtarbeit (Zuschlag 60%).

Um das Vorliegen einer sachlichen Rechtfertigung für eine festgestellte Ungleichbehandlung beurteilen zu können, bedarf es einer Beschreibung der Art und des Regelungszweckes der getroffenen Gruppenbildung.

Dies ist maßgeblich unter Anwendung der anerkannten Kriterien der Tarifauslegung zu ermitteln. Die Auslegung des normativen Teils eines Tarifvertrages folgt nach ständiger Rechtsprechung den für die Auslegung von Gesetzen geltenden Regeln. Danach ist zunächst vom Tarifwortlaut auszugehen, wobei der maßgebliche Sinn der Erklärung zu erforschen ist, ohne am Buchstaben zu haften. Bei nicht eindeutigem Wortlaut ist der wirkliche Wille der Tarifvertragsparteien mit zu berücksichtigen, soweit er in den tariflichen Normen seinen Niederschlag gefunden hat. Abzustellen ist stets auf den tariflichen Gesamtzusammenhang, weil dieser Anhaltspunkte für den wirklichen Willen der Tarifvertragsparteien liefert und nur so der Sinn und der Zweck der Tarifnorm zutreffend ermittelt werden können. Lässt dies zweifelsfreie Auslegungsergebnisse nicht zu, dann können die Gerichte für Arbeitssachen ohne Bindung an eine Reihenfolge weitere Kriterien wie die Entstehungsgeschichte des Tarifvertrages, ggf. auch die praktische Tarifübung ergänzend hinzuziehen. Auch die Praktikabilität denkbarer Auslegungsergebnisse gilt es zu berücksichtigen8.

Grundlegend ist festzustellen, dass für die Auslegung und die Rechtskontrolle des BMTV nicht die tatsächlichen Umstände im Betrieb – oder den Betrieben – der Arbeitgeberin maßgeblich sind. Der Tarifvertrag gilt als Branchentarifvertrag bundesweit für eine unbekannt große Zahl verschiedener Unternehmen.

Das Arbeitsgericht hat allerdings zutreffend darauf hingewiesen, dass der BMTV ausschließlich für Industriebetriebe (nicht: Handwerk) gilt und für Industriebetriebe generell seit vielen Jahrzehnten die Arbeit in Schichtmodellen unter – mehr oder weniger vollständiger – Einbeziehung der Nachtstunden eine übliche Form der Arbeitsorganisation darstellt.

Der „Grundtatbestand“ mit einem Zuschlag von 15% liegt deutlich unter dem vom Bundearbeitsgericht9 bei individualrechtlicher Beurteilung nach § 6 Abs. 5 ArbZG seit einigen Jahren angenommenen Regelwert von 25%. Allerdings ist dieser Zuschlag bereits für Arbeitszeit ab 22.00 Uhr zu zahlen, so dass die Zahl der zuschlagpflichtigen Nachtstunden sich gegenüber dem Gesetz von 7 auf 8 Stunden erhöht. Konkret beim Arbeitnehmer ist anhand der Abrechnung März 2019 etwa ersichtlich, dass bei einer Arbeitszeit von 20:20 Uhr bis 04:10 Uhr 5,5 zuschlagpflichtige Stunden anfallen, nach dem Gesetz wären es lediglich 4,5 Stunden.

Bei Schichtarbeit, die regelmäßig länger als 14 Tage in der Nachtzeit anfällt, steigt der Zuschlagssatz auf 20% (ebenfalls ab 22:00 Uhr). Diese Steigerung entspricht der Argumentation des Arbeitnehmers, dass nach heutigen arbeitsmedizinischen Erkenntnissen eine Gewöhnung an Nachtarbeit nicht stattfindet und dementsprechend die biologische Belastung mit zunehmender Dauer der Nachtarbeit steigt.

Es ist nicht festzustellen, dass mit der Festsetzung dieser Zuschlaghöhen (15% bzw.20%) auf Grundlage heutiger arbeitsmedizinischer Erkenntnisse die Tarifvertragsparteien ihre Einschätzungsprärogative bezüglich eines angemessenen Ausgleichs für Nachtarbeit überschritten haben. Weder der deutsche noch der europäische Gesetzgeber haben eine konkrete Untergrenze für einen angemessenen Zuschlag benannt. In § 6 Abs. 5 Eingangssatz ArbZG hat der Gesetzgeber ausdrücklich einen Vorrang tariflicher Regelungen normiert. Insofern bleibt es bei der grundlegenden Konzeption des Art. 9 Abs. 3 GG, wonach die Tarifvertragsparteien mit größter Sachnähe berufen sind, die „Angemessenheit“ eines Ausgleichs zu konkretisieren. Der BMTV ist in der jetzigen Fassung im Jahr 2007 abgeschlossen worden. Zu diesem Zeitpunkt war ein Umbruch der arbeitsmedizinischen Beurteilung der Belastungen durch Nacharbeit bereits eingetreten. Es ist nicht vorgetragen, dass die tarifschließende Gewerkschaft damals oder auch in späteren Tarifrunden eine Erhöhung konkret dieser Zuschläge verlangt hat. Danach muss angenommen werden, dass im Jahr 2007 die Tarifvertragsparteien die Zuschlagsregelung als zumindest ausreichend angesehen haben. Insbesondere liegt ein rechtserheblicher Unterschied zu der Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts 10 AZR 34/17 darin, dass nach dem dort zugrunde liegenden Tarifvertrag für die Textilindustrie Nordrhein Schichtarbeit, die mit weniger als 6 Stunden in die Nachtzeit fiel, völlig zuschlagfrei war.

Die Kategorie „sonstige Nachtarbeit“ ist von beiden Parteien nicht näher erläutert worden. Die Arbeitgeberin hat vorgetragen, der Anteil dieser Kategorie habe in ihrem Betrieb in der Vergangenheit ca. 0,24 % aller Nachtarbeitsstunden betragen. Das Gutachten Dr.E./C. nennt für den Tarifbereich insgesamt einen Wert von 0 – 1 %. Geht man von dem Befund industrietypischer regelmäßiger Organisation in Wechselschicht-Nachtarbeit aus, liegt der Schluss nahe, dass „sonstige Nachtarbeit“ nur in besonderen Konstellationen anfällt. Dies kommt auch zum Ausdruck in § 4 I.6 BMTV, wo es bezüglich Nacht- und Feiertagsarbeit heißt: „Sie ist – außer bei üblicher Schichtarbeit – im Rahmen der gesetzlichen Bestimmungen nur vorübergehend in Fällen einer dringenden betrieblichen Notwendigkeit im Einverständnis mit dem Betriebsrat zulässig.“

Danach muss die Gruppe der sonstigen unregelmäßigen Nachtarbeit als Sammeltatbestand für alle eventuellen, nicht konkret vorhersehbaren Arbeitsbedarfe in den Nachtstunden angesehen werden, wobei es sich insoweit um nicht weiter systematisierbare und unregelmäßige Einzeltatbestände handelt.

Sowohl die Wortlautauslegung als auch die Heranziehung der Tarifgeschichte sprechen wesentlich dafür, dass in die Zuschlaghöhe von 60% auch ein evtl. anfallender Mehrarbeitszuschlag eingerechnet ist. Wie auch das Arbeitsgericht gesehen hat, ist ein Mehrarbeitszuschlag von 25% nur für die Zeit von 6 bis 22 Uhr vorgesehen. Das wirft zwingend die Frage nach der Behandlung von Mehrarbeit in der Nachtzeit von 22 bis 6 Uhr auf. In § 4 II. 2. Satz 3 BMTV ist geregelt, dass beim Zusammentreffen mehrerer Zuschläge nur ein Zuschlag, und zwar der jeweils höchste, zu zahlen ist. Ein Zusammentreffen von Mehrarbeitszuschlag (25%) und Nachtschichtzuschlag (15 bzw.20%) würde dazu führen, dass im typischen Fall der Schichtarbeit auch in der Nacht im Ergebnis nur der – höhere – Mehrarbeitszuschlag zu zahlen wäre. Dieses Ergebnis war von den Tarifvertragsparteien offenbar nicht gewollt. Eine solche Auslegung würde wohl auch nicht mit den Vorgaben der EU-Arbeitszeitrichtlinie und § 6 Abs. 5 ArbZG vereinbar sein.

Dieses Verständnis wird auch bestätigt durch die Tarifgeschichte. Die Arbeitgeberin hat bereits erstinstanzlich zitiert aus dem BMTV vom 23.01.1979, wonach für Mehrarbeit, die in die Nachtzeit (damalige Spanne: 20.00 bis 06.00 Uhr) fiel, ein Zuschlag von 60% zu zahlen war. Ferner hat sie ein – internes – Protokoll zur Tarifverhandlung vom 00.00.1983 vorgelegt, wonach unter II. 2. und III.5 ausdrücklich die „Verschiebung“ des Mehrarbeitszuschlages von 60% in die „sonstige Nachtarbeit“ als Verhandlungsergebnis aufgenommen ist. Es wäre dem Arbeitnehmer auch gem. § 138 Abs. 1 ZPO abzuverlangen gewesen, bezüglich seines Betriebes beim Betriebsrat oder branchenbezogen bei seiner Gewerkschaft weitere Informationen dazu einzuholen. Zwar braucht sich eine Prozesspartei im Grundsatz nach § 138 Abs. 1 und 4 ZPO nur zu Tatsachen zu erklären, die Gegenstand ihrer eigenen Wahrnehmung gewesen sind. Allerdings ergibt sich aus der Verpflichtung zur substantiierten Erwiderung in § 138 Abs. 2 ZPO, dass eine Prozesspartei in besonderen Situationen auch verpflichtet ist, ihr zugängliche Informationen einzuholen10. Da der Betriebsrat über die Anwendung der im Betrieb geltenden Tarifverträge zu wachen hat (§ 80 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG) und ferner insgesamt 11 Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer für den Rechtsstreit Rechtsschutz durch die tarifschließende Gewerkschaft erhalten haben, war dem Arbeitnehmer die Einholung von Auskünften zur Entwicklung des Tarifvertrages, auch für länger zurückliegende Zeiten, möglich und zumutbar.

Zwar hat das Arbeitsgericht zutreffend ausgeführt, dass nicht nachvollziehbar ist, dass ein Zusammenrechnen der jeweiligen Zuschläge genau 60% ausmachen würde. Tatsächlich ergäben sich mögliche Werte von 15 + 25 = 40%, 20 + 25 = 45%, 40 + 25 = 65 %. An dieser Stelle ist aber zu berücksichtigen, dass den Tarifvertragsparteien die Befugnis zusteht, auch pauschalierende Regelungen zu treffen, einerseits damit das Regelwerk nicht zu kompliziert wird, andererseits um Abrechnungsaufwand zu vermindern11. Angesichts des Befundes, dass ein Zuschlagssatz von 60% für Mehrarbeit in der Nachtzeit zumindest seit 1979 tariflich geregelt war, ist eine Pauschalierung des Zuschlages auf einen Wert von 60% ausreichend sachlich nachvollziehbar.

Der höhere Zuschlagssatz von 60 % für den äußerst kleinen Anwendungsbereich der son-stigen unregelmäßigen Nachtarbeit ist ausreichend sachlich gerechtfertigt.

Zwar ist es keine tarifliche Anforderung für die Zahlung des Zuschlages von 60%, dass im Einzelfall für den Arbeitnehmer tatsächlich Mehrarbeit vorliegt. Es sind real auch Fälle denkbar, in denen das nicht der Fall ist. Es ist aber gerade Sinn und Zweck einer Pauschalierung, dass derartige akribische Aufzeichnungen und Berechnungen entbehrlich werden sollen.

Ferner liegt auch unabhängig von der Frage einer Mehrarbeit eine tatsächliche zusätzliche Erschwernis darin, dass bei unregelmäßiger Nachtarbeit die Arbeitnehmer dies typischerweise zusätzlich zu der an dem betreffenden Tag bereits erbachten Normalarbeitszeit tun. Tatsächlich wird zusätzliche Nachtarbeit jedenfalls häufig an bereits erbrachte planmäßige Arbeitszeit anschließen. Bei derartiger, kurzfristig angesetzter zusätzlicher Nachtarbeit wird leicht eine nichtabwendbare Kollision bei der Gestaltung des Soziallebens stattfinden, während bei Schichtarbeit die Koppelung von Arbeit und Privatleben längerfristig planbar ist.

Infolge verschiedener rechnerischer Faktoren reduziert sich der Abstand zwischen den unterschiedlichen Zuschlagshöhen in der realen Anwendung.

Der 60%-Zuschlag ist mangels anderer tariflicher Regelung erst für Arbeitsstunden ab 23.00 Uhr (§ 2 Abs. 3 ArbZG) zu zahlen, der Zuschlag von 15 bzw.20% aber schon ab 22.00 Uhr.

Angesichts der Begrenzung des § 3 ArbZG können im Anschluss an eine Spätschicht nur noch wenige zusätzliche Stunden geleistet werden. Der Gesamtbetrag des erreichbaren Zuschlags wird dann rechnerisch immer noch unter dem Zuschlag für eine vollständige Nachtschicht liegen.

Ferner zu berücksichtigen, dass gem. § 3 b EStG der 25% – für die Stunden von 0.00 bis 04.00 Uhr 40% – übersteigende Zuschlagsbetrag steuerpflichtig ist, sodass der an den Arbeitnehmer fließende Nettobetrag des Zuschlages einige Prozentpunkte unter 60 % liegt.

Demgegenüber ist von rechnerisch geringerer Bedeutung, dass den Arbeitnehmern im 3-Schicht-Betrieb, der notwendig regelmäßige Nachtarbeit einschließt, zusätzliche Freizeittage gewährt werden. Da gem. § 4 III. 1. BMTV auch Schichtarbeitnehmer im 2-Schicht-Betrieb (Früh-/Nachmittagsschicht) einen Anspruch auf bezahlte Schichtfreizeit haben, ist für den Ausgleich der Nachtarbeit lediglich die Differenz zu berücksichtigen, das sind 0,5 bis 2, 5 Tage im Jahr. Allerdings kommt unter arbeitsmedizinischen Gesichtspunkten zusätzlicher Freizeit ein höherer Wert zu. Das wird auch daran deutlich, dass bei einer möglichen Umwandlung des Freizeitanspruchs in Geld nach § 4 III. 2. ein zusätzlicher Zuschlag von 5% angesetzt ist.

Darüber hinaus ist die Kompensation für Belastung der Gesundheit und eingeschränkte Teilhabe am Sozialleben nicht der einzige gesetzlich legitime Regelungszweck von Nachtschichtzuschlägen. Zwar liegt zweifelsohne der Schwerpunkt sowohl der europäischen Arbeitszeitrichtlinie 2003/88/EG als auch des § 6 Abs. 5 ArbZG auf diesem Aspekt. Es ist aber auch anerkannt, dass die Höhe von Nachtschichtzuschlägen eine Steuerungsfunktion in dem Sinn ausüben soll, dass ungeplante Nachtarbeit für den Arbeitgeber verteuert und in der Folge möglichst vermieden werden soll12. Bei planmäßiger Schichtarbeit, die wie im vorliegenden Fall auch mitbestimmt unter Mitwirkung des Betriebsrates zustande gekommen ist, kommt eine Vermeidung durch verbesserte Steuerung aber typischerweise nicht in Betracht.

Unter Berücksichtigung aller dieser Aspekte ist nicht festzustellen, dass die Tarifvertragspartei-en die ihnen in Art. 9 Abs. 3 GG eingeräumte Einschätzungsprärogative in Bezug auf die tat-sächlichen Gegebenheiten und betroffenen Interessen überschritten haben.

Landesarbeitsgericht Niedersachsen, Urteil vom 3. November 2020 – 11 Sa 111/20

  1. etwa BAG 21.03.18, 10 AZR 34/17, BAGE 162, 230[]
  2. vgl. etwa Jacobs/Frieling SR 19, 108; Kleinebrink NZA 19, 1458[]
  3. vgl. BAG vom 21.03.2018, 10 AZR 34/17, BAGE 162, 230[]
  4. BVerfG 21.06.11,1 BvR 2035/07, BVerfGE 129, 49[]
  5. BAG vom 21.03.2018 aaO.[]
  6. BAG 11.12.13, 10 AZR 736/12, BAGE 147,33; 19.12.19, 6 AZR 563/18, NZA 20, 734[]
  7. BAG 9.12.15, 10 AZR 423/14, BAGE 153, 378[]
  8. etwa BAG 17.10.07, 4 AZR 755/06, AP § 1 TVG Nr. 30 Tarifverträge: Deutsche Bahn[]
  9. etwa BAG 9.12.15, 10 AZR 423/14, BAGE 153,378[]
  10. etwa BGH 10.10.94, NJW 95, 130; 19.04.01, NJW-RR 02, 612; Stein-Jonas ZPO 22. Aufl. § 138 Rn. 48[]
  11. etwa BAG 6.12.17, 5 AZR 118/17, BAGE 161, 132[]
  12. etwa BAG 09.12.15, 10 AZR 423/14, BAGE 153,378[]

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