Tarifliche Nachtarbeitszuschläge – und der Gleichheitsgrundsatz

Ein Tarifvertrag, der für Nachtarbeit einen Zuschlag von 50 %, für in Wechselschichtarbeit geleistete Nachtarbeit aber nur einen Zuschlag von 25 % vorsieht, verstößt gegen den arbeitsrechtlichen Gleichheitsgrundsatz. Der Arbeitnehmer kann daher auch für Wechselschichtnachtarbeit den Zuschlag von 50 % verlangen.

Nach Nr. 6.5 Zeile 3 des im hier vom Bundesarbeitsgericht entschiedenen Fall einschlägigen Betriebs-Manteltarifvertrag (MTV) ist für Wechselschichtarbeit von 22:00 Uhr bis 06:00 Uhr ein Zuschlag von 25 % und nach Nr. 6.5 Zeile 2 MTV für Nachtarbeit – in der Zeit zwischen 22:00 Uhr und 06:00 Uhr (Nr. 6.3 MTV) – (im Folgenden sonstige Nachtarbeit) ein Zuschlag von 50 % zu zahlen. Da es sich bei der vom Arbeitnehmer geleisteten Nachtarbeit um Wechselschichtarbeit iSv. Nr. 6.5 Zeile 3 MTV handelt¹, hat er nach den Regelungen des MTV nur Anspruch auf einen Nachtarbeitszuschlag in Höhe von 25 % der Stundengrundvergütung.

Höhere Nachtarbeitszuschläge stehen dem Arbeitnehmer aber zu, weil die tarifvertragliche Unterscheidung der Zuschläge für sonstige Nachtarbeit (Nr. 6.5 Zeile 2 MTV) und Wechselschichtarbeit in der Nacht (Nr. 6.5 Zeile 3 MTV) einer Kontrolle am Maßstab des Art. 3 Abs. 1 GG nicht standhält. Arbeitnehmer, die Wechselschichtarbeit in der Nacht versehen, werden gegenüber Arbeitnehmern, die außerhalb von Schichtsystemen Nachtarbeit leisten, gleichheitswidrig schlechter gestellt. Dem allgemeinen Gleichheitssatz (Art. 3 Abs. 1 GG) kann nur dadurch genügt werden, dass der Arbeitnehmer für die im Rahmen von Wechselschichten zwischen 22:00 Uhr und 06:00 Uhr geleistete Nachtarbeit ebenso wie ein Arbeitnehmer, der sonstige Nachtarbeit iSv. Nr. 6.5 Zeile 2 MTV leistet, behandelt wird. Er hat ergänzend zu dem gezahlten Nachtarbeitszuschlag nach Nr. 6.5 Zeile 3 MTV Anspruch auf einen Zuschlag von weiteren 25 % zu seiner jeweiligen Stundengrundvergütung für die von ihm geleisteten Stunden zur tariflichen Nachtzeit.

Die Tarifvertragsparteien sind nicht unmittelbar an Grundrechte gebunden, wenn sie tarifliche Normen setzen². Die Tarifautonomie ist darauf angelegt, die strukturelle Unterlegenheit der einzelnen Arbeitnehmer beim Abschluss von Arbeitsverträgen durch kollektives Handeln auszugleichen und damit ein annähernd gleichgewichtiges Aushandeln der Vergütungen und Arbeitsbedingungen zu ermöglichen³. Mit der Normsetzung auf Grundlage der von Art. 9 Abs. 3 GG geschützten Tarifautonomie üben die Tarifvertragsparteien daher keine delegierte Staatsgewalt aus. Sie nehmen vielmehr privatautonom ihre Grundrechte wahr, wobei ihre Normsetzung durch den in § 4 Abs. 1 TVG enthaltenen staatlichen Geltungsbefehl tariflicher Rechtsnormen getragen wird. Mit der kollektiv ausgeübten privatautonomen Ausgestaltung der Arbeitsbedingungen durch Tarifverträge ist eine unmittelbare Grundrechtsbindung der Tarifvertragsparteien nicht zu vereinbaren. Sie führte zu einer umfassenden Überprüfung tarifvertraglicher Regelungen am Maßstab der Verhältnismäßigkeit und damit zu einer „Tarifzensur“ durch die Arbeitsgerichte⁴.

Der allgemeine Gleichheitssatz des Art. 3 Abs. 1 GG bildet aber als fundamentale Gerechtigkeitsnorm eine ungeschriebene Grenze der Tarifautonomie. Der Schutzauftrag der Verfassung verpflichtet die Arbeitsgerichte dazu, gleichheitswidrige Differenzierungen in Tarifnormen zu unterbinden. Dementsprechend ist Tarifregelungen die Durchsetzung zu verweigern, die zu gleichheitswidrigen Differenzierungen führen⁵. Diese Grenze ist zu beachten, obwohl Tarifnormen nicht selten Ergebnisse tarifpolitischer Kompromisse sind („Gesamtpaket“), und kann damit zur Beschränkung der durch Art. 9 Abs. 3 GG geschützten Rechte der Tarifvertragsparteien führen⁶.

Bei der Erfüllung ihres verfassungsrechtlichen Schutzauftrags haben die Gerichte allerdings zu beachten, dass den Tarifvertragsparteien als selbständigen Grundrechtsträgern bei ihrer Normsetzung aufgrund der durch Art. 9 Abs. 3 GG geschützten Tarifautonomie ein weiter Gestaltungsspielraum zusteht. Sie bestimmen in diesem Rahmen nicht nur den Zweck einer tariflichen Leistung⁷. Ihnen kommt auch eine Einschätzungsprärogative zu, soweit die tatsächlichen Gegebenheiten, die betroffenen Interessen und die Regelungsfolgen zu beurteilen sind⁸. Darüber hinaus verfügen die Tarifvertragsparteien über einen Beurteilungs- und Ermessensspielraum hinsichtlich der inhaltlichen Gestaltung der Regelungen⁹. Die Gerichte dürfen nicht eigene Gerechtigkeitsvorstellungen an die Stelle von Bewertungen der zuständigen Koalitionen setzen. Die Tarifvertragsparteien sind nicht verpflichtet, die jeweils zweckmäßigste, vernünftigste oder gerechteste Lösung zu wählen. Es genügt, wenn für die getroffene Regelung ein sachlich vertretbarer Grund besteht¹⁰. Ob ein Sachgrund eine Differenzierung rechtfertigt, ist auch dann zu prüfen, wenn die ggf. erforderliche Anpassung nach oben mit erheblichen Mehrkosten für die betroffenen Arbeitgeber verbunden ist¹¹.

Dies bedingt im Ergebnis eine deutlich zurückgenommene Prüfungsdichte durch die Gerichte¹². Ein Verstoß gegen das allgemeine Gleichheitsgrundrecht ist erst dann anzunehmen, wenn die Tarifvertragsparteien es versäumt haben, tatsächliche Gemeinsamkeiten oder Unterschiede der zu ordnenden Lebensverhältnisse zu berücksichtigen, die so bedeutsam sind, dass sie bei einer am Gerechtigkeitsgedanken orientierten Betrachtungsweise hätten beachtet werden müssen. Bei der Gruppenbildung dürfen sie generalisieren und typisieren. Allerdings müssen die Differenzierungsmerkmale im Normzweck angelegt sein und dürfen ihm nicht widersprechen. Auf abstrakt denkbare Zwecke kommt es dabei nicht an, sondern auf solche, die den Tarifnormen im Weg der Auslegung zu entnehmen sind. Diese können sich insbesondere aus den in der Regelung selbst normierten Voraussetzungen sowie den Ausschluss- und Kürzungstatbeständen ergeben, die die Tarifvertragsparteien unter Beachtung ihres Gestaltungsspielraums festgelegt haben¹³. Das gilt unabhängig davon, ob es sich um Verbandstarifverträge, unternehmensbezogene Verbandstarifverträge oder Tarifverträge mit einzelnen Arbeitgebern handelt.

Diese Grundsätze gelten im Ausgangspunkt auch für tarifvertragliche Regelungen über den Ausgleich der Belastungen durch Nachtarbeit. Allerdings können solche tariflichen Regelungen den gesetzlichen Ausgleichsanspruch nach § 6 Abs. 5 ArbZG nur verdrängen, wenn sie unter Beachtung des Gesundheitsschutzes der Nachtarbeitnehmer tatsächlich einen angemessenen Ausgleich gewährleisten.

Das Bundesverfassungsgericht hat für den Bereich der Nachtarbeit erkannt, dass der Gesetzgeber verpflichtet ist, den Schutz der Arbeitnehmer vor den schädlichen Folgen der Nachtarbeit zu regeln. Eine solche Regelung war notwendig, um dem objektiven Gehalt der Grundrechte, insbesondere dem Recht auf körperliche Unversehrtheit aus Art. 2 Abs. 2 Satz 1 GG, zu genügen. Für dieses Grundrecht besteht eine staatliche Schutzpflicht. Dem Gesetzgeber kommt dabei ein weiter Einschätzungs, Wertungs- und Gestaltungsfreiraum zu, um die Schutzpflicht zu erfüllen¹⁴.

Der Gesetzgeber ist dem Schutzauftrag mit § 6 Abs. 5 ArbZG nachgekommen. Die Norm überantwortet die Schaffung von Ausgleichsregelungen für geleistete Nachtarbeit wegen ihrer größeren Sachnähe vorrangig den Tarifvertragsparteien. Die gesetzlichen Ansprüche greifen nur subsidiär¹⁵. Auch bei solchen tarifvertraglichen Ausgleichsregelungen für Nachtarbeit handelt es sich aber um originär ausgeübte Tarifautonomie¹⁶. Der verfassungsrechtlich gewährleistete Schutz der Koalitionsfreiheit ist nicht auf den Bereich des Unerlässlichen beschränkt. Er geht über den Kernbereich des Art. 9 Abs. 3 GG hinaus und erstreckt sich auf alle koalitionsspezifischen Verhaltensweisen¹⁷.

Die Tarifvertragsparteien sind frei in ihrer Entscheidung, ob sie einen tariflichen Ausgleich für erbrachte Nachtarbeit regeln wollen. Dies gilt sowohl im Anwendungsbereich des § 6 Abs. 5 ArbZG als auch darüber hinaus. So können sie beispielsweise die Nachtzeit gegenüber den Bestimmungen des ArbZG erweitern oder auch Arbeitnehmern, die keine Nachtarbeitnehmer nach § 2 Abs. 5 ArbZG sind, einen Ausgleichsanspruch gewähren. Entscheiden sie sich aber im Anwendungsbereich des § 6 Abs. 5 ArbZG dafür, eine Regelung zu treffen, sind sie – anders als regelmäßig sonst bei der Gewährung tariflicher Leistungen – in einem gewissen Maß inhaltlich gebunden. Sie haben zu beachten, dass der Gesundheitsschutz beim Ausgleich der Belastungen durch Nachtarbeit im Vordergrund steht und diesem Genüge getan werden muss. Die tarifliche Regelung muss die mit der Nachtarbeit verbundenen Belastungen angemessen kompensieren¹⁸. Nur dann kann die tarifliche Regelung den gesetzlichen Ausgleichsanspruch nach § 6 Abs. 5 ArbZG hinsichtlich des die Nachtarbeit leistenden Arbeitnehmers verdrängen. Das folgt schon aus dem Wortsinn des Begriffs „Ausgleichsregelung“ in § 6 Abs. 5 ArbZG und entspricht dem Sinn und Zweck des Gesundheitsschutzes¹⁹.

Bei der näheren Ausgestaltung, wie eine solche angemessene Kompensation erfolgen soll, sind die Tarifvertragsparteien hingegen im Rahmen der Tarifautonomie freier als der unmittelbar an § 6 Abs. 5 ArbZG gebundene Arbeitgeber. Ihnen kommt ein Beurteilungsspielraum zu, wie sie den Ausgleich für die Nachtarbeit regeln wollen²⁰. § 6 Abs. 5 ArbZG sieht für tarifliche Regelungen keine konkreten Mindestvorgaben vor. Erforderlich, aber auch ausreichend ist, dass die tarifvertragliche Regelung den mit § 6 Abs. 5 ArbZG verfolgten Zwecken²¹ bei einer Gesamtbetrachtung gerecht wird. Die Tarifvertragsparteien sind deshalb auch nicht an die von der Rechtsprechung entwickelten Regelwerte für gesetzliche Nachtarbeitszuschläge gebunden²².

Soweit tarifvertragliche Ausgleichsregelungen für Nachtarbeit einen Anspruch auf bezahlten Freizeitausgleich begründen, tritt unmittelbar eine gesundheitsschützende Wirkung in den Fällen ein, in denen sich die Dauer der Arbeitszeit für den Arbeitnehmer durch den bezahlten Freizeitausgleich insgesamt verringert und er zeitnah gewährt wird. Nachtarbeitszuschläge wirken sich dagegen nicht positiv auf die Gesundheit des betroffenen Arbeitnehmers aus. Der individuelle Gesundheitsschaden wird über den Zuschlag kommerzialisiert. Die Arbeitsleistung des Arbeitnehmers wird verteuert, um auf diesem Weg allgemein Nachtarbeit einzudämmen, wodurch die Gesundheit mittelbar geschützt wird. Außerdem soll der Nachtarbeitszuschlag den Arbeitnehmer in einem gewissen Umfang für die erschwerte Teilhabe am sozialen Leben entschädigen²³.

Unter Berücksichtigung dieser Grundsätze haben die Tarifvertragsparteien für Beschäftigte, die – wie der Arbeitnehmer – Wechselschichtarbeit von 22:00 Uhr bis 06:00 Uhr leisten, im MTV Regelungen geschaffen, die den Zwecken des § 6 Abs. 5 ArbZG gerecht werden und die mit der Nachtarbeit verbundenen Belastungen angemessen kompensieren. Damit werden die gesetzlichen Ausgleichsansprüche für die streitgegenständlichen Schichtzeiten verdrängt.

Ob im jeweiligen Tarifvertrag ein angemessener Ausgleich für die Belastungen durch die Nachtarbeit vorgesehen ist und die entsprechende Regelung den gesetzlichen Ausgleichsanspruch nach § 6 Abs. 5 ArbZG verdrängt, ist jeweils anhand der betroffenen Arbeitnehmergruppe – hier die Arbeitnehmer, die Wechselschichtarbeit von 22:00 Uhr bis 06:00 Uhr leisten, – und der konkreten Arbeitssituation, die im Streit steht, zu prüfen. Eine Gesamtbetrachtung des Tarifvertrags im Hinblick auf seinen persönlichen Geltungsbereich ist nicht vorzunehmen. Eine solche würde auf der einen Seite nicht sicherstellen, dass für jeden einzelnen Nachtarbeitnehmer iSd. ArbZG ein angemessener tariflicher Ausgleichsanspruch besteht. Auf der anderen Seite kann der Umstand, dass es für einzelne Arbeitnehmergruppen an einem angemessenen Ausgleich fehlt²⁴ nicht dazu führen, dass tarifliche Regelungen, die für andere Gruppen einen angemessenen Ausgleich beinhalten, entgegen § 6 Abs. 5 ArbZG der Vorrang verwehrt wird.

Danach wird § 6 Abs. 5 ArbZG auch im Hinblick auf Beschäftigte, die Wechselschichtarbeit von 22:00 Uhr bis 06:00 Uhr leisten, durch die streitgegenständliche tarifliche Regelung verdrängt.

Diese erhalten grundsätzlich einen tariflichen Nachtarbeitszuschlag in Höhe von 25 % auf die Stundengrundvergütung (Nr. 6.5 Zeile 3 MTV). Dieser Wert erhöht sich allerdings nicht durch anderweitige tarifliche Leistungen, zB Freischichten als weiterem spezifischen Ausgleich für die Nachtarbeit²⁵.

Gleichwohl stellt im Rahmen der bei der Beurteilung der Angemessenheit notwendigen wertenden Betrachtung der von den Tarifvertragsparteien vorgesehene Ausgleich unter Berücksichtigung der Art der zu leistenden Arbeit, also der Gegenleistung der Arbeitnehmer²⁶, eine hinreichende Kompensation für die mit der Nachtarbeit verbundene Erschwernis dar und beinhaltet eine Entschädigung für die erschwerte Teilhabe am sozialen Leben.

Soweit der Arbeitnehmer darauf verweist, dass eine Regelung, die für Wechselschichtarbeit in der Nacht von 22:00 Uhr bis 06:00 Uhr geringere Zuschläge gewährt als für sonstige Nachtarbeit, die gesetzliche Zielsetzung missachte und deshalb unwirksam sei, vermag dies nicht zu überzeugen²⁷. Dies vermengt die Frage der Angemessenheit des Ausgleichs mit der Frage der Gleichbehandlung. Die Frage der Angemessenheit iSv. § 6 Abs. 5 ArbZG richtet sich aber nicht danach, ob andere Arbeitnehmer den gleichen oder ggf. einen höheren Nachtarbeitszuschlag erhalten.

Die im MTV enthaltene Differenzierung zwischen den Zuschlägen für Wechselschichtarbeit von 22:00 Uhr bis 06:00 Uhr und Nachtarbeit in Nr. 6.5 Zeile 2 und 3 MTV verstößt aber – entgegen der Ansicht des Landesarbeitsgerichts – gegen Art. 3 Abs. 1 GG. Es liegen miteinander vergleichbare Arbeitnehmergruppen vor. Die unterschiedliche Behandlung bei den Zuschlägen für Wechselschichtarbeit von 22:00 Uhr bis 06:00 Uhr im Gegensatz zur sonstigen Nachtarbeit ist – wie die Auslegung des MTV ergibt – nicht durch einen aus dem Tarifvertrag erkennbaren sachlichen Grund gerechtfertigt.

Arbeitnehmer, die Wechselschichtarbeit in der Nacht bzw. sonstige Nachtarbeit leisten, sind – entgegen der Ansicht der Arbeitgeberin – miteinander vergleichbar. Die jeweiligen Zuschlagstatbestände knüpfen übereinstimmend an die Arbeitsleistung in der tarifvertraglich definierten Nachtzeit an, die sich – insbesondere durch das Maß an Belastung – von der Arbeit zu anderen Zeiten unterscheidet²⁸. Dem steht auch nicht entgegen, dass die Tarifvertragsparteien grundsätzlich autonom die Tatbestandsvoraussetzungen festlegen können, auf deren Grundlage die Gruppen zu bilden sind. Das entbindet sie nicht davon, die Grenzen von Art. 3 Abs. 1 GG zu beachten. Die sich dabei stellende Frage, ob sachliche Gründe für die unterschiedliche Behandlung vorliegen, ist auf der Rechtfertigungsebene zu klären²⁹.

Die unterschiedlich hohen Zuschläge für Nachtarbeit in Nr. 6.5 Zeile 2 MTV und für Wechselschichtarbeit von 22:00 Uhr bis 06:00 Uhr in Nr. 6.5 Zeile 3 MTV führen dazu, dass zwei Gruppen von Arbeitnehmern, die nachts arbeiten, ungleich behandelt werden. Der Ausgleich, den Arbeitnehmer für sonstige Nachtarbeit erhalten, ist deutlich höher als derjenige für Wechselschichtarbeit in der Nacht.

Nach Nr. 6.5 Zeile 3 MTV erhalten Arbeitnehmer für Wechselschichtarbeit zwischen 22:00 Uhr und 06:00 Uhr einen Zuschlag von 25 % der Stundengrundvergütung (Nr. 6.5 Eingangssatz MTV), während der Zuschlag für sonstige Nachtarbeit 50 % beträgt. Das führt zu einer Differenz in Höhe von 25 Prozentpunkten.

Die rechnerische Differenz bei der Zuschlagshöhe vermindert sich nicht um bezahlte Pausen.

Nach Nr. 5.8 MTV steht Arbeitnehmern, die aus betrieblichen Gründen wegen ununterbrochenen Fortgangs der Arbeit ihren Arbeitsplatz nicht verlassen können, eine bezahlte Essenspause von 30 Minuten innerhalb der Arbeitszeit zu. Der Anspruch erfordert eine Beschäftigung im Zwei-Schichtsystem in der Spätschicht, im Drei- oder Vier-Schichtsystem. Er setzt somit schon nicht voraus, dass ein Einsatz in der Nachtschicht erfolgt. Die Pause wird vielmehr bei Vorliegen der tariflichen Voraussetzungen in allen Schichten gewährt, also auch in Tagschichten. Demnach dient sie nicht dem Ausgleich der spezifischen Belastungen durch die Nachtarbeit, sondern dem Ausgleich des ununterbrochenen Fortgangs der Arbeit verbunden mit dem Umstand, den Arbeitsplatz für eine Pause nicht verlassen zu können.

Auch die in der Rahmen-Betriebsvereinbarung geregelten bezahlten Pausen lassen nicht erkennen, dass sie dem spezifischen Ausgleich der Belastungen durch die Nachtarbeit dienen.

Ebenso wenig verringert sich der Unterschied in der Zuschlagshöhe – anders als die Arbeitgeberin meint – dadurch, dass sonstige Nachtarbeit in der Regel Mehrarbeit ist und der Zuschlag für Nachtarbeit einen Mehrarbeitszuschlag umfasst. Zwar begründet Nr. 6.5 Zeile 1 MTV für Mehrarbeit einen Zuschlag in Höhe von 25 %. In den tariflichen Regelungen ist aber nicht angelegt, dass Nachtarbeit stets oder auch nur regelmäßig zuschlagspflichtige Mehrarbeit im Tarifsinn ist, also über die jeweilige regelmäßige werktägliche tarifliche Arbeitszeit des betroffenen Arbeitnehmers nach Nr. 5.01.1 MTV hinausgeht (Nr. 6.1 MTV). Dies gilt erst recht, wenn die Arbeitszeit ungleich verteilt wird. Nach Nr. 5.01.7 MTV handelt es sich dabei nicht um Mehrarbeit.

Unerheblich ist auch, dass der Nachtarbeitszuschlag nach Nr. 6.5 Zeile 3 MTV bereits für die Zeit ab 22:00 Uhr geschuldet wird und somit der Beginn der Nachtzeit gegenüber der gesetzlichen Regelung um eine Stunde vorgezogen ist. Das gilt sowohl für die Wechselschichtarbeit in der Nacht als auch die sonstige Nachtarbeit, so dass sich hieraus in Bezug auf die Ungleichbehandlung keine Relativierung ergibt³⁰.

Die Ungleichbehandlung von Arbeitnehmern, die Wechselschichtarbeit von 22:00 Uhr bis 06:00 Uhr leisten, gegenüber Arbeitnehmern, die sonstige Nachtarbeit leisten, ist – entgegen der Ansicht des Landesarbeitsgerichts – nicht durch einen sachlichen Grund gerechtfertigt. Ein solcher lässt sich den maßgeblichen Regelungen des MTV nicht entnehmen.

Die Tarifvertragsparteien sind im Rahmen ihrer Einschätzungsprärogative nicht gehindert, tatsächliche Unterschiede hinsichtlich der Belastungen durch Wechselschichtarbeit in der Nacht und sonstige Nachtarbeit anzunehmen. Dabei sind sie nicht auf gesundheitliche Aspekte beschränkt. Diese tatsächlichen Unterschiede vermögen auf der Regelungsebene aufgrund des den Tarifvertragsparteien zukommenden Beurteilungs- und Ermessensspielraums einen – auch deutlich – höheren Ausgleich für sonstige Nachtarbeit zu rechtfertigen. Dabei hat sich die Prüfung der sachlichen Rechtfertigung der unterschiedlichen Behandlung am – aus dem Tarifvertrag erkennbaren – Zweck der Leistung zu orientieren³¹. An einem solchen weiteren Zweck neben dem Gesundheitsschutz fehlt es hier. Das ergibt die Auslegung der tariflichen Regelungen.

Die Auslegung des normativen Teils eines Tarifvertrags, die in der Revisionsinstanz in vollem Umfang überprüfbar ist, folgt nach ständiger Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts den für die Auslegung von Gesetzen geltenden Regeln. Danach ist zunächst vom Tarifwortlaut auszugehen, ohne am Buchstaben zu haften. Dabei sind der wirkliche Wille der Tarifvertragsparteien und damit der Sinn und Zweck der Tarifnorm mit zu berücksichtigen, soweit sie in den tariflichen Normen ihren Niederschlag gefunden haben. Auch auf den tariflichen Gesamtzusammenhang ist abzustellen. Verbleiben noch Zweifel, können ohne Bindung an eine Reihenfolge weitere Kriterien wie die Entstehungsgeschichte des Tarifvertrags, ggf. auch die praktische Tarifübung, ergänzend herangezogen werden. Im Zweifel ist die Tarifauslegung zu wählen, die zu einer vernünftigen, sachgerechten, zweckorientierten und praktisch brauchbaren Regelung führt³².

Dies zugrunde gelegt ergibt sich zunächst, dass die Tarifvertragsparteien mit der Regelung von Nachtarbeitszuschlägen den Gesundheitsschutz der Nachtarbeitnehmer bezwecken. Das gilt sowohl im Hinblick auf den Zuschlag für Wechselschichtarbeit in der Nacht als auch für sonstige Nachtarbeit. Dieser Zweck stellt aber keinen Sachgrund für höhere Zuschläge zugunsten der Arbeitnehmer dar, die sonstige Nachtarbeit leisten.

Der Zweck des Gesundheitsschutzes ist zwar nicht ausdrücklich im MTV benannt. Er hat aber hinreichend Niederschlag gefunden. Die Zuschläge werden ausdrücklich als solche für Nachtarbeit bzw. für Wechselschichtarbeit nachts bezeichnet (Nr. 6.5 Zeile 2 und 3 MTV). Der MTV definiert den Begriff der Nachtarbeit als die in der Zeit zwischen 22:00 Uhr und 06:00 Uhr geleistete Arbeit (Nr. 6.3 MTV) bzw. der nächtlichen Wechselschichtarbeit als die in der Zeit zwischen 22:00 Uhr und 06:00 Uhr (Nr. 6.5 Zeile 3 MTV). Die Regelung knüpft damit an § 2 Abs. 3 ArbZG an und erweitert den Nachtzeitraum. Vor dem Hintergrund der gesetzlichen Ausgleichsregelung des § 6 Abs. 5 ArbZG und dem dort normierten grundsätzlichen Vorrang von Ausgleichsregelungen in Tarifverträgen liegt nahe, dass die Tarifvertragsparteien von dieser Kompetenz Gebrauch machen und auch der gesetzlichen Zwecksetzung genügen wollten. Die Gesundheit – über die Verteuerung der Arbeit zumindest mittelbar, zu schützen, ist der typischerweise mit Nachtarbeitszuschlägen verfolgte Zweck³³.

Der Zweck des Gesundheitsschutzes vermag die Ungleichbehandlung allerdings nicht zu rechtfertigen.

Nachtarbeit ist nach gesicherten arbeitswissenschaftlichen Erkenntnissen für jeden Menschen schädlich, weil sie negative gesundheitliche Auswirkungen hat³⁴. Das gilt im Ausgangspunkt unabhängig davon, ob sie innerhalb oder außerhalb von Schichtsystemen geleistet wird. Die gesundheitliche Belastung durch Nachtarbeit steigt nach bisherigem Kenntnisstand in der Arbeitsmedizin durch die Zahl der Nächte im Monat und die Zahl der aufeinanderfolgenden Nächte, in denen Nachtarbeit geleistet wird³⁵.

Durch Arbeit während der Nachtzeit wird die sog. zirkadiane Rhythmik gestört. Zu der sozialen Desynchronisation kommt die physiologische Desynchronisation der Körperfunktionen, die sich typischerweise in Schlafstörungen, Magen-Darm-Beschwerden und kardiovaskulären Beeinträchtigungen äußert³⁶. Sekundärstudien deuten darauf hin, dass sich Nachtarbeit auch negativ auf die Psyche auswirkt³⁷. Anerkannt ist, dass Nachtarbeit umso schädlicher ist, in je größerem Umfang sie geleistet wird³⁸.

Aufgrund der steigenden gesundheitlichen Belastung durch eine größere Zahl der Nächte im Monat und eine höhere Zahl der aufeinanderfolgenden Nächte, in denen Nachtarbeit geleistet wird, sollten möglichst wenige Nachtschichten aufeinanderfolgen. Dem steht nicht entgegen, dass viele Schichtarbeitnehmer, die in einem Rhythmus von fünf und mehr aufeinanderfolgenden Nachtschichten arbeiten, subjektiv den Eindruck haben, dass sich ihr Körper der Nachtschicht besser anpasst. Das trifft nicht zu³⁹. Aufeinanderfolgende Nachtschichten sind besonders schädlich, obwohl sich Arbeitnehmer typabhängig unterschiedlich gut an die Nachtarbeit anpassen⁴⁰. Bislang ist nicht belegt, dass aufeinanderfolgende Nachtschichten signifikant weniger gesundheitsschädlich sind, wenn Arbeitnehmer nach einem Schichtplan eingesetzt werden, der ihnen im Voraus bekannt ist. Nach Amlinger-Chatterjee zeigen extrahierte statistische Daten lediglich eine tendenziell geringere gesundheitliche Belastung, wenn die Arbeitszeiten vorhersagbar sind⁴¹.

Gesundheitsschutzaspekte können danach die im MTV vorgenommene Differenzierung für sich genommen sachlich nicht rechtfertigen.

Dafür, dass der Zuschlag für sonstige Nachtarbeit – so die Arbeitgeberin – auch den Zweck habe, einen Ausgleich für Mehrarbeit zu gewähren, die in der Regel mit sonstiger Nachtarbeit verbunden sei, ergeben sich aus dem MTV – wie ausgeführt – keine Anhaltspunkte.

Soweit die Arbeitgeberin darauf hinweist, der MTV regle die sonstige Nachtarbeit im Verhältnis zur Wechselschichtarbeit in der Nacht als Ausnahmetatbestand, falle somit seltener an, ergibt sich auch aus einem solchen Ausnahmecharakter für sich genommen kein sachlicher Grund, der die Ungleichbehandlung rechtfertigen könnte. Der mögliche Ausnahmecharakter wäre zwar ein Umstand, der auf einen bestimmten Zweck der Leistung hindeuten kann, nicht aber ein selbständiger Zweck, der mit der Tarifregelung verfolgt wird. Außerdem ist ein solcher Ausnahmecharakter in den Bestimmungen und der Struktur des MTV für seinen Geltungsbereich weder inhaltlich angelegt noch aus diesen auch nur im Ansatz erkennbar. Weder in den allgemeinen Regelungen über die Arbeitszeit in Nr. 5 MTV noch in den speziellen Bestimmungen über die Nachtarbeit und deren Ausgleich (Nr. 6.3, Nr. 6.5 Zeile 2 und 3 MTV) finden sich dazu Hinweise. Auch die Größe der jeweils betroffenen Arbeitnehmergruppe – sollte die Arbeitgeberin hierauf abstellen – vermag die Begünstigung einer Mehrheit oder Minderheit allein nicht zu rechtfertigen. Denn Ungleichbehandlungen sind – dem Grundgedanken des Gleichheitsgebots folgend – unabhängig von der Größe der betroffenen Gruppen zu vermeiden.

Es ist auch sonst kein Zweck erkennbar, der die Differenzierung zwischen den Zuschlägen für sonstige Nachtarbeit und Wechselschichtarbeit von 22:00 Uhr bis 06:00 Uhr sachlich rechtfertigen könnte. Die Tarifvertragsparteien des MTV haben den ihnen zustehenden Gestaltungsspielraum auch unter Zugrundelegung eines zurückgenommenen Prüfungsmaßstabs überschritten. Zwischen der sonstigen Nachtarbeit und der Wechselschichtarbeit in der Nacht bestehen keine Unterschiede von solcher Art und solchem Gewicht, die die Differenzierung bei der Höhe der Nachtarbeitszuschläge sachlich rechtfertigen könnten. Das gilt auch, soweit die Arbeitgeberin anführt, der MTV wolle die fehlende Planbarkeit sonstiger Nachtarbeit mit dem höheren Zuschlag ausgleichen. Dieser Zweck ist dem MTV nicht zu entnehmen.

Richtig ist, dass der Zweck des Ausgleichs der schlechteren Planbarkeit von unregelmäßiger Nachtarbeit eine Ungleichbehandlung bei der Zuschlagshöhe zu rechtfertigen vermag. Es handelt sich um einen sachlich vertretbaren Grund. Unerheblich ist dabei, wenn mit einer tariflichen Zuschlagsregelung mehrere Zwecke gebündelt verfolgt werden, solange diese Zwecke Niederschlag im Tarifvertrag gefunden haben. Ist dies der Fall, kommt es auch nicht darauf an, wie der weitere Zweck von den Tarifvertragsparteien finanziell bewertet wird⁴².

Der Zweck des Ausgleichs einer schlechteren Planbarkeit von – unregelmäßiger – Nachtarbeit hat im MTV keinen Niederschlag gefunden.

5 Zeile 2 MTV benennt nicht ausdrücklich, welchem Zweck die höheren Zuschläge für sonstige Nachtarbeit – neben dem Gesundheitsschutz – dienen. Der MTV enthält in den Bestimmungen, die die Zuschläge für Nachtarbeit regeln, auch nicht ein Begriffspaar wie „regelmäßig“ und „unregelmäßig“, aus dessen Gegenüberstellung sich der damit verbundene weitere Zweck erkennen ließe⁴³. Dem Regelungssystem des MTV lässt sich zwar entnehmen, dass es sich bei der Wechselschichtarbeit in der Nacht um die regelmäßige Form der Nachtarbeit handelt, nicht aber, dass mit „Nachtarbeit“ iSv. Nr. 6.5 Zeile 2 MTV ausschließlich unregelmäßige Nachtarbeit gemeint ist und hieraus folgend mit dem höheren Zuschlag die schlechtere Planbarkeit ausgeglichen werden soll.

Wechselschichtarbeit in der Zeit von 22:00 Uhr bis 06:00 Uhr setzt eine Regelhaftigkeit voraus. Der Begriff der Wechselschichtarbeit wird im Tarifvertrag in Nr. 6.2 MTV definiert. Sie liegt vor, wenn ein regelmäßiger Wechsel des Schichtbeginns und damit der zeitlichen Lage der Schicht erfolgt, wobei hierfür alle Wochentage zur Verfügung stehen. Der Begriff der Schicht wird im Tarifvertrag indes nicht definiert, so dass er in seiner allgemeinen arbeitsrechtlichen Bedeutung heranzuziehen ist. Danach ist wesentlich, dass eine bestimmte Arbeitsaufgabe über einen erheblich längeren Zeitraum als die wirkliche Arbeitszeit eines Arbeitnehmers hinaus anfällt und diese daher von mehreren Arbeitnehmern oder Arbeitnehmergruppen in einer geregelten zeitlichen Reihenfolge, teilweise auch außerhalb der allgemein üblichen Arbeitszeit, erbracht wird. Die Arbeit muss dabei nach einem Schichtplan erfolgen, wobei nicht erforderlich ist, dass dieser vom Arbeitgeber vorgegeben ist⁴⁴. Schichtarbeit ist damit eine regelmäßige Form der Nachtarbeit. „Regelmäßig“ bedeutet „einer bestimmten festen Ordnung, Regelung (die besonders durch zeitlich stets gleiche Wiederkehr, gleichmäßige Aufeinanderfolge gekennzeichnet ist) entsprechend, ihr folgend“⁴⁵. Bei typisierender Betrachtung folgt hieraus, dass regelmäßige Nachtarbeit besser vorhersehbar und planbar ist als unregelmäßige Nachtarbeit. Das gilt unabhängig davon, wie oft regelmäßige Nachtarbeit geleistet wird. Typischerweise werden bei dieser Art der Nachtarbeit (Schicht-)Pläne mit zeitlichem Vorlauf aufgestellt, die einem gewissen Rhythmus folgen. Deshalb ist es auch besser möglich, dass der Arbeitnehmer sich auf diese regelmäßig geschuldete Arbeitsleistung einstellt und sein privates Umfeld ggf. darauf ausrichtet.

Nicht erkennbar ist allerdings, dass die Nachtarbeit iSv. Nr. 6.5 Zeile 2 MTV – definiert als Arbeit in der Zeit von 22:00 Uhr bis 06:00 Uhr (Nr. 6.3 MTV) – ausschließlich unregelmäßige Arbeit zur tariflichen Nachtzeit ist. Es fehlt nicht nur an einer Bezeichnung wie „unregelmäßig“. Auch im Übrigen ist aus den Regelungen des MTV nicht ersichtlich, dass sonstige Nachtarbeit nicht regelmäßig oder sogar dauerhaft anfallen kann. Der MTV beschränkt insoweit weder in den allgemeinen Regelungen über die Arbeitszeit in Nr. 5 MTV noch in den speziellen Bestimmungen über die Nachtarbeit und deren Ausgleich (Nr. 6.3, Nr. 6.5 Zeile 2 und 3 MTV) die Gestaltungsfreiheit für den Arbeitgeber bzw. die Betriebsparteien hinsichtlich der Arbeitszeitmodelle. Insbesondere ist danach nicht ausgeschlossen, dass ständige oder wiederkehrende Nachtarbeit auf Arbeitsplätzen außerhalb von Wechselschicht im Rahmen eines Schichtmodells oder von Dauernachtarbeit außerhalb eines solchen anfällt. Eine solche Arbeitszeitgestaltung ist regelmäßig und planbar. Eine Beschränkung der sonstigen Nachtarbeit auf Ausnahmesituationen⁴⁶ haben die Tarifvertragsparteien ebenfalls nicht vorgenommen.

Nichts anderes ergibt sich aus dem langjährigen Begriffsverständnis in der Rechtsprechung zur Differenzierung bei Zuschlägen für regelmäßige und unregelmäßige bzw. planbare und unplanbare Nachtarbeit auch bereits vor Abschluss des hier maßgeblichen MTV⁴⁷. Dieses ging dahin, „unregelmäßige“ Nachtarbeit sei weniger vorhersehbar und die ungeplante und nicht vorhersehbare Heranziehung bringe eine weitere, anders gelagerte Belastung – nicht unbedingt gesundheitlicher Art – mit sich⁴⁸. Ein solches Begriffsverständnis hat sich in der hier streitgegenständlichen Tarifregelung gerade nicht niedergeschlagen. Soweit in einer frühen Entscheidung ohne nähere Begründung unter „Nachtarbeit“, die nicht Schichtarbeit ist, iSd. damals maßgeblichen Tarifvertrags ohne Weiteres ein unregelmäßiges Arbeiten und ein Ausnahmecharakter solcher Arbeiten verstanden wurde⁴⁹, ist dieses Verständnis in der späteren Rechtsprechung nicht mehr fortgeführt worden. Hinsichtlich der Bestimmungen des MTV scheidet es – wie dargelegt – schon deshalb aus, weil dauerhafte und regelmäßige Nachtarbeit außerhalb von Wechselschichtarbeit als Arbeitszeitmodell möglich und zulässig ist.

Ob Nr. 6.5 Zeile 2 MTV den Zweck verfolgt, einen Anreiz zu bilden, ggf. dauerhafte oder regelmäßige Nachtarbeit außerhalb von Wechselschichtarbeit zu leisten, kann dahinstehen. Darin läge angesichts der Gesundheitsschädlichkeit von Nachtarbeit kein legitimer Zweck. Durch Ausgleichsregelungen soll die Nachtarbeit verringert und nicht ausgedehnt werden. Eine solche Zwecksetzung könnte daher keinen sachlichen Grund für einen höheren Nachtarbeitszuschlag bilden⁵⁰.

Der Verstoß gegen den Gleichheitssatz hat zur Folge, dass der Arbeitnehmer Anspruch auf Zahlung des höheren Nachtarbeitszuschlags von insgesamt 50 % der Stundengrundvergütung für die von ihm geleistete streitgegenständliche Nachtarbeit hat. Die gleichheitswidrige Ungleichbehandlung kann für die im Streit stehende Vergangenheit nur durch eine Anpassung „nach oben“ beseitigt werden⁵¹.

Den Angehörigen der benachteiligten Gruppe sind dieselben Vorteile zu gewähren wie den nicht benachteiligten Arbeitnehmern; die begünstigende Regelung bleibt insoweit das einzig gültige Bezugssystem. Kann der Arbeitgeber den Begünstigten für die Vergangenheit die gewährten Leistungen – wie hier – nicht mehr entziehen, ist eine solche zur Beseitigung der Diskriminierung erforderliche Anpassung „nach oben“ selbst dann gerechtfertigt, wenn sie zu erheblichen finanziellen Belastungen des Arbeitgebers führt⁵². Um den gleichheitswidrigen Zustand zu beseitigen, muss daher Nr. 6.5 Zeile 3 iVm. Nr. 6.3 Satz 2 MTV unangewendet bleiben, soweit der Anspruch auf den Nachtarbeitszuschlag in Höhe von 50 % für Wechselschichtarbeit von 22:00 Uhr bis 06:00 Uhr ausgeschlossen ist. Daran ändert auch – entgegen der Ansicht der Arbeitgeberin – die in Art. 9 Abs. 3 GG grundrechtlich verbürgte Tarifautonomie nichts, da eine andere Möglichkeit der Beseitigung der Benachteiligung für die Vergangenheit nicht besteht⁵³.

Soweit die Arbeitgeberin einwendet, eine Anpassung nach oben scheide aus, weil die Gesamtregelung zu den Zuschlägen eine Einheit bilde und nur insgesamt nichtig sein könne, kann dem nicht gefolgt werden. § 139 BGB findet auf Tarifverträge keine Anwendung. Die Unwirksamkeit einer Tarifbestimmung führt nicht zur Unwirksamkeit der übrigen tariflichen Bestimmungen, sondern bleibt auf die inkriminierte Vorschrift beschränkt. Maßgebend ist, ob der Tarifvertrag ohne die unwirksame Bestimmung noch eine sinnvolle, in sich geschlossene Regelung enthält⁵⁴. Dies ist hier der Fall. Nicht die Gesamtheit der Zuschlagsregelungen zur Nachtarbeit in Nr. 6.5 MTV ist gleichheitswidrig. Der Verstoß gegen das Gleichbehandlungsgebot betrifft im vorliegenden Rechtsstreit allein die Zuschlagsregelung zur Wechselschichtarbeit in der Nacht. Nur sie benachteiligt die Normunterworfenen im Vergleich zu den Arbeitnehmern, die sonstige Nachtarbeit leisten⁵⁵. Auch ohne die Geltung der Zuschlagsregelung für Wechselschichtarbeit in der Nacht trifft der MTV in Nr. 6.5 Zeile 2 noch eine Regelung zum Ausgleich für Nachtarbeit, die § 6 Abs. 5 ArbZG verdrängt. Damit verbleibt insoweit ein sinnvolles und in sich geschlossenes Regelwerk.

Auch würde ein bloßer Rückgriff auf die gesetzliche Regelung in § 6 Abs. 5 ArbZG im Weg der Derogation⁵⁶ zwar dazu führen, dass dem Arbeitnehmer, soweit er Nachtarbeitnehmer iSv. § 2 Abs. 5 ArbZG ist, für die während der gesetzlichen Nachtzeit geleisteten Arbeitsstunden ein Ausgleichsanspruch zusteht. Die hier gegebene Benachteiligung wäre aber nicht beseitigt.

Danach hat der Arbeitnehmer Anspruch auf die Differenz zwischen dem an ihn gezahlten Zuschlag für Wechselschichtarbeit von 22:00 Uhr bis 06:00 Uhr (Nr. 6.5 Zeile 3 MTV) und dem Zuschlag in Höhe von 50 % entsprechend Nr. 6.5 Zeile 2 MTV für Nachtarbeit. Im Ergebnis stehen dem Arbeitnehmer damit weitere 25 % an Zuschlag auf die Stundengrundvergütung zu.

Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 22. März 2023 – 10 AZR 351/20

1. vgl. zum Begriff „Schichtarbeit“ BAG 28.07.2021 – 10 AZR 397/20 (A), Rn. 53, BAGE 175, 296; 12.12.2012 – 10 AZR 354/11, Rn. 10 mwN[↩]
2. st. Rspr., zB BAG 15.06.2021 – 9 AZR 413/19, Rn. 33; 24.02.2021 – 10 AZR 108/19, Rn. 26; 9.12.2020 – 10 AZR 334/20, Rn. 26, BAGE 173, 205; 19.11.2020 – 6 AZR 449/19, Rn. 21; 2.09.2020 – 5 AZR 168/19, Rn. 21[↩]
3. BVerfG 11.07.2017 – 1 BvR 1571/15 ua., Rn. 146, BVerfGE 146, 71[↩]
4. BAG 19.12.2019 – 6 AZR 563/18, Rn.19, BAGE 169, 163; 3.07.2019 – 10 AZR 300/18, Rn. 17; ErfK/Schmidt 23. Aufl. GG Einl. Rn. 47[↩]
5. vgl. BAG 16.08.2022 – 9 AZR 490/21, Rn.20; 23.02.2021 – 3 AZR 618/19, Rn. 39, BAGE 174, 116; 9.12.2020 – 10 AZR 334/20, Rn. 27 ff. mwN auch zur Gegenauffassung, BAGE 173, 205; 19.11.2020 – 6 AZR 449/19, Rn. 21; 29.09.2020 – 9 AZR 364/19, Rn. 47, BAGE 172, 313; 27.05.2020 – 5 AZR 258/19, Rn. 37; 19.12.2019 – 6 AZR 563/18, Rn. 23 ff., BAGE 169, 163; 3.07.2019 – 10 AZR 300/18, Rn. 18; zust. Bayreuther NZA 2019, 1684, 1686[↩]
6. vgl. BAG 9.12.2020 – 10 AZR 334/20, Rn. 31 mwN, aaO; abl. Jacobs RdA 2023, 9, 15 ff.[↩]
7. BAG 29.09.2020 – 9 AZR 364/19, Rn. 47, BAGE 172, 313; 19.12.2018 – 10 AZR 231/18, Rn. 34, BAGE 165, 1[↩]
8. BAG 19.12.2019 – 6 AZR 563/18, Rn. 26, BAGE 169, 163; vgl. auch BT-Drs. 12/5888 zum Entwurf des ArbZG S.20: „Ein wesentliches Ziel des Gesetzentwurfs ist es, den Tarifvertragsparteien … im Interesse eines praxisnahen, sachgerechten und effektiven Arbeitszeitschutzes mehr Befugnisse und mehr Verantwortung als bisher zu übertragen. Die Tarifvertragsparteien kennen die in den Betrieben zu leistende Arbeit und die für die Arbeitnehmer entstehenden zeitlichen Belastungen [größere Sachnähe der Tarifvertragsparteien …]. Sie können daher viel stärker differenzieren, …“[↩]
9. BAG 16.12.2020 – 5 AZR 143/19 (A), Rn. 43, BAGE 173, 251[↩]
10. BAG 23.02.2021 – 3 AZR 618/19, Rn. 40, BAGE 174, 116; 9.12.2020 – 10 AZR 334/20, Rn. 41, BAGE 173, 205; 19.12.2019 – 6 AZR 563/18 – aaO; 24.10.2019 – 2 AZR 158/18, Rn. 34, BAGE 168, 238; 15.04.2015 – 4 AZR 796/13, Rn. 32, BAGE 151, 235[↩]
11. vgl. BAG 10.11.2011 – 6 AZR 148/09, Rn. 33 f., BAGE 140, 1[↩]
12. BAG 9.12.2020 – 10 AZR 334/20, Rn. 42, BAGE 173, 205[↩]
13. BAG 12.10.2021 – 9 AZR 577/20 (B), Rn. 34 mwN[↩]
14. BVerfG 28.01.1992 – 1 BvR 1025/82 ua., zu C III 3 der Gründe, BVerfGE 85, 191; BAG 9.12.2020 – 10 AZR 334/20, Rn. 44, BAGE 173, 205[↩]
15. vgl. BAG 9.12.2020 – 10 AZR 334/20, Rn. 45 mwN, BAGE 173, 205[↩]
16. BAG 9.12.2020 – 10 AZR 334/20, Rn. 46, aaO; aA Kohte Gutachten zu Nachtarbeitszuschlagsregelungen S. 21[↩]
17. BVerfG 12.06.2018 – 2 BvR 1738/12 ua., Rn. 115 mwN, BVerfGE 148, 296[↩]
18. BAG 9.12.2020 – 10 AZR 332/20 (A), Rn. 72 mwN, BAGE 173, 165; 13.12.2018 – 6 AZR 549/17, Rn. 18; 17.01.2012 – 1 ABR 62/10, Rn. 15 mwN; 18.05.2011 – 10 AZR 369/10, Rn. 18; Baeck/Deutsch/Winzer ArbZG 4. Aufl. § 6 Rn. 83; BeckOK ArbSchR/Höfer Stand 1.01.2023 ArbZG § 6 Rn. 51, 53; BeckOK ArbR/Kock Stand 1.12.2022 ArbZG § 6 Rn. 25 f.; Creutzfeldt/Eylert ZFA 2020, 239, 269; Kohte FS Buschmann 2014 S. 71, 81; Raab ZFA 2014, 237, 244; J. Ulber AuR 2020, 157, 161 f.; aA Höpfner Die Rechtmäßigkeit der tarifvertraglichen Zuschlagsregelungen für geleistete Nachtarbeit am Maßstab des Art. 3 Abs. 1 GG S. 26 f.; wohl auch Neumann/Biebl ArbZG 16. Aufl. § 6 Rn. 26[↩]
19. BAG 17.01.2012 – 1 ABR 62/10 – aaO[↩]
20. BAG 18.05.2011 – 10 AZR 369/10, Rn. 18; HK-ArbZeitR/Lorenz 2. Aufl. ArbZG § 6 Rn. 127[↩]
21. vgl. dazu zuletzt BAG 25.05.2022 – 10 AZR 230/19, Rn. 28, 36 mwN[↩]
22. aA Kohte Gutachten zu Nachtarbeitszuschlagsregelungen S. 14; J. Ulber AuR 2020, 157, 162 f.[↩]
23. vgl. BAG 9.12.2020 – 10 AZR 334/20, Rn. 48 mwN, BAGE 173, 205[↩]
24. vgl. zu einer solchen Fallgestaltung zB BAG 18.05.2011 – 10 AZR 369/10[↩]
25. vgl. zu einem solchen Fall BAG 22.03.2023 – 10 AZR 587/20, Rn. 31[↩]
26. vgl. dazu BAG 25.05.2022 – 10 AZR 230/19, Rn. 26 mwN[↩]
27. so aber zB auch J. Ulber AuR 2020, 157, 163[↩]
28. vgl. BAG 9.12.2020 – 10 AZR 334/20, Rn. 50 ff. mwN auch zu krit. Stimmen, BAGE 173, 205[↩]
29. vgl. BAG 9.12.2020 – 10 AZR 334/20, Rn. 52, aaO; aA zB Creutzfeldt/Eylert ZFA 2020, 239, 267 f.; ähnlich Höpfner Die Rechtmäßigkeit der tarifvertraglichen Zuschlagsregelungen für geleistete Nachtarbeit am Maßstab des Art. 3 Abs. 1 GG S. 16 ff.; Kleinebrink NZA 2019, 1458, 1461[↩]
30. aA wohl Creutzfeldt/Eylert ZFA 2020, 239, 251 „Ausgleichsfaktor“[↩]
31. BAG 19.12.2018 – 10 AZR 231/18, Rn. 66, BAGE 165, 1; 23.03.2017 – 6 AZR 161/16, Rn. 55, BAGE 158, 360[↩]
32. st. Rspr., zB BAG 16.11.2022 – 10 AZR 210/19, Rn. 13 mwN[↩]
33. vgl. BAG 25.05.2022 – 10 AZR 230/19, Rn. 25[↩]
34. BVerfG 28.01.1992 – 1 BvR 1025/82 ua., zu C I 2 a der Gründe, BVerfGE 85, 191; ebenso BAG 9.12.2020 – 10 AZR 334/20, Rn. 70 f., BAGE 173, 205; 15.07.2020 – 10 AZR 123/19, Rn. 27 mwN, BAGE 171, 280; 21.03.2018 – 10 AZR 34/17, Rn. 49, BAGE 162, 230; 18.10.2017 – 10 AZR 47/17, Rn. 39, BAGE 160, 325; Schlachter/Heinig/Bayreuther Europäisches Arbeits- und Sozialrecht [EnzEuR Bd. 7] § 11 Rn. 33; EuArbRK/Gallner 3. Aufl. RL 2003/88/EG Art. 8 Rn. 3 mwN[↩]
35. BAG 25.05.2022 – 10 AZR 230/19, Rn. 24; 15.07.2020 – 10 AZR 123/19 – aaO; 9.12.2015 – 10 AZR 423/14, Rn. 17 mwN, BAGE 153, 378; 11.12.2013 – 10 AZR 736/12, Rn.19, BAGE 147, 33[↩]
36. Beermann Nacht- und Schichtarbeit – ein Problem der Vergangenheit? S. 4 f. = https://d-nb.info/992446481/34; Langhoff/Satzer Gutachten zu arbeitswissenschaftlichen Erkenntnissen zu Nachtarbeit und Nachtschichtarbeit S. 26 ff., 37 f.; DGUV Report 1/2012 S. 81 f., 91 ff., 119 ff.[↩]
37. vgl. Amlinger-Chatterjee Psychische Gesundheit in der Arbeitswelt S. 31[↩]
38. BAG 25.05.2022 – 10 AZR 230/19, Rn. 24; 15.07.2020 – 10 AZR 123/19, Rn. 27 mwN, BAGE 171, 280; 9.12.2015 – 10 AZR 423/14, Rn. 17 mwN, BAGE 153, 378; vgl. auch den siebten Erwägungsgrund der Richtlinie 2003/88/EG; Mitteilung der Europäischen Kommission zu Auslegungsfragen in Bezug auf die Richtlinie 2003/88/EG des Europäischen Parlaments und des Rates über bestimmte Aspekte der Arbeitszeitgestaltung, ABl. EU C 165 vom 24.05.2017 S. 42[↩]
39. vgl. Bundesanstalt für Arbeitsschutz und Arbeitsmedizin Leitfaden zur Einführung und Gestaltung von Nacht- und Schichtarbeit 9. Aufl. S. 12 f.; Langhoff/Satzer Gutachten zu arbeitswissenschaftlichen Erkenntnissen zu Nachtarbeit und Nachtschichtarbeit S. 32[↩]
40. BAG 9.12.2020 – 10 AZR 334/20, Rn. 72, BAGE 173, 205; 9.12.2015 – 10 AZR 423/14, Rn. 17, BAGE 153, 378; 11.12.2013 – 10 AZR 736/12, Rn.19 f. mwN, BAGE 147, 33; vgl. Langhoff/Satzer aaO S. 36[↩]
41. Amlinger-Chatterjee, Psychische Gesundheit in der Arbeitswelt S. 52[↩]
42. umfassend dazu BAG 22.02.2023 – 10 AZR 332/20, Rn. 52 ff.[↩]
43. vgl. dazu BAG 22.02.2023 – 10 AZR 332/20, Rn. 53 ff.[↩]
44. BAG 12.12.2012 – 10 AZR 354/11, Rn. 10; 24.03.2010 – 10 AZR 570/09, Rn. 14 mwN[↩]
45. www.duden.de Stichwort „regelmäßig“, zuletzt abgerufen am 20.03.2023; vgl. auch BAG 19.09.2007 – 4 AZR 617/06, Rn. 16[↩]
46. vgl. zu einer solchen Tarifgestaltung zB BAG 22.02.2023 – 10 AZR 397/20, Rn. 57[↩]
47. zur Fortführung eines bestimmten Begriffs durch die Tarifvertragsparteien vgl. zB BAG 24.03.2010 – 10 AZR 58/09, Rn. 22, BAGE 134, 34[↩]
48. vgl. BAG 4.07.1973 – 4 AZR 475/72; 26.09.2007 – 5 AZR 808/06, Rn. 31 ff.; 11.12.2013 – 10 AZR 736/12, Rn. 23, BAGE 147, 33[↩]
49. BAG 15.11.1957 – 1 AZR 610/56, zu II der Gründe, BAGE 5, 107[↩]
50. vgl. BAG 9.12.2020 – 10 AZR 334/20, Rn. 81, BAGE 173, 205; Kohte Gutachten zu Nachtarbeitszuschlagsregelungen S. 43 f., 50; aA Kleinebrink NZA 2019, 1458, 1461[↩]
51. umfassend dazu BAG 9.12.2020 – 10 AZR 334/20, Rn. 87 ff. mwN, BAGE 173, 205[↩]
52. vgl. BAG 24.05.2022 – 9 AZR 337/21, Rn. 91; 9.12.2020 – 10 AZR 334/20, Rn. 87 f., BAGE 173, 205; 25.08.2020 – 9 AZR 266/19, Rn. 41 [zu § 7 AGG]; 28.07.2020 – 1 AZR 590/18, Rn. 32 [zu § 75 Abs. 1 BetrVG]; 22.10.2015 – 8 AZR 168/14, Rn. 30 [zu § 4 Abs. 1 TzBfG][↩]
53. vgl. BAG 10.11.2011 – 6 AZR 481/09, Rn. 32[↩]
54. st. Rspr., zuletzt zB BAG 26.02.2020 – 4 AZR 48/19, Rn. 27 mwN, BAGE 170, 56[↩]
55. vgl. BAG 9.12.2020 – 10 AZR 334/20, Rn. 95 mwN, BAGE 173, 205[↩]
56. vgl. BAG 9.12.2020 – 10 AZR 334/20, Rn. 96 mwN, BAGE 173, 205[↩]