Tarifliche Regelungen als Vertrag zu Gunsten Dritter

Im Einzelfall kann eine tarifvertragliche Regelung, die keinen normativen Charakter hat, sondern nur schuldrechtlich die Rechte und Pflichten der Tarifvertragsparteien zueinander regelt, als Vertrag zugunsten Dritter gemäß § 328 BGB ausgelegt werden und unmittelbar Rechte zugunsten der Mitglieder der Tarifvertragsparteien begründen.

Tarifliche Regelungen als Vertrag zu Gunsten Dritter

Im hier vom Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg entschiedenen Fall konnte die Beklagte den Kläger nicht kraft Direktionsrechts vom dienstlichen Stationsort M. wegversetzen und ihm einen dienstlichen Stationierungsort S. zuweisen. Der Versetzung gegen den Willen des Klägers steht bereits das Versetzungsverbot der Protokollnotiz zum Manteltarifvertrag Nr. 2 entgegen.

Die vorgenommene Änderung des dienstlichen Stationierungsorts stellt eine Versetzung dar. Eine Versetzung setzt nämlich nicht notwendig die Zuordnung zu einem anderen Betrieb voraus. Auch die Zuweisung eines anderen regelmäßigen Arbeitsorts kann ausreichen. Das ist vor allen bei den Arbeitnehmern der Fall, die ihre regelmäßige Tätigkeit nicht in einer ortsgebundenen betrieblichen Organisation erbringen.

So ist es hier: Regelmäßiger Arbeitsort der Flugzeugführer ist nicht der Flughafen, sondern das Flugzeug. Die organisatorische Zuordnung zu einem konkreten Flughafen und die teilweise Eingliederung in dessen Organisationsstruktur begründen bei ihm keinen gewöhnlichen Arbeitsort. Die Bestimmung des Einsatzorts legt aber den Ort fest, an dem das fliegende Personal seinen Dienst anzutreten hat. Ab diesem Zeitpunkt beginnt die Arbeitszeit. Weicht der Flughafen, an dem der Flug bzw. der Umlauf startet, hiervon ab, ändert dies nichts. Die Arbeit wird am Einsatzort angetreten. Deren „dead head“-Transport vom Einsatzort zum Flughafen gilt als Arbeitszeit. Eine Veränderung des Einsatzorts hat deshalb wesentliche Auswirkungen. Die Arbeitszeit und die notwendigen Ruhezeiten berechnen sich anders1. Die Änderung des dienstlichen Stationierungsorts stellt somit eine versetzungsbegründende wesentliche Änderung des Arbeitsbereichs dar.

Dieser Versetzung steht die Protokollnotiz zum MTV Nr. 2 entgegen: Die Regelungen des MTV Nr. 2 finden auf das Arbeitsverhältnis Anwendung. Dabei kann dahinstehen, ob sich die Anwendbarkeit bereits aus Ziff. 2.1 des Arbeitsvertrages ergibt und der MTV Nr. 2 eine C. A.-Regularie darstellt. Die arbeitsvertragliche Anwendbarkeit der Tarifregelung ist zwischen den Parteien unstreitig. Die Protokollnotiz zum MTV Nr. 2 stellt eine tarifliche Regelung dar.

Ob eine Protokollnotiz selbst Tarifcharakter hat oder lediglich als Interpretationshilfe für tarifliche Vorschriften dient, ist durch Auslegung unter Berücksichtigung der konkreten Umstände des Zustandekommens zu ermitteln. Maßgeblich für die Einordnung ist der Wille der Tarifvertragsparteien. Danach liegt eine tarifliche Regelung vor, wenn in der Vereinbarung der Wille zur Schaffung einer tariflichen Regelung deutlich wird. Dies ist insbesondere dann anzunehmen, wenn die Protokollnotiz inhaltlich und formal einem Tarifvertrag entspricht. Für das Vorliegen einer tariflichen Regelung spricht es daher, wenn die Vereinbarung konkrete Regelungen enthält, die nicht nur Hinweise zur Auslegung eines Tarifvertrages darstellen, und sie schriftlich niedergelegt und von beiden Seiten unterschrieben wurde2.

Die vorliegende Protokollnotiz ist schriftlich niedergelegt und von beiden Tarifvertragsparteien unterschrieben. Sie nimmt nicht lediglich Bezug auf eine andere tarifliche Regelung und erläutert diese. Die Protokollnotiz verpflichtet die Tarifvertragsparteien vielmehr selbstständig zu Verhandlungen über die Stationierungsorte des Cockpitpersonals und begründet zudem selbstständig für die Beklagte die Verpflichtung, bis zum Abschluss der Verhandlungen keine Versetzungen gegen den Willen der Arbeitnehmer auszusprechen.

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Das in der Protokollnotiz zum MTV Nr. 2 geregelte Versetzungsverbot hat jedoch keine normativen Charakter im Sinne von § 1 Abs. 1 TVG, der für die Tarifgebundenen gem. § 4 Abs. 1 TVG unmittelbar und zwingend wirken würde. Es handelt sich vielmehr lediglich um eine Regelung der Rechte und Pflichten der Tarifvertragsparteien.

Im normativen Teil eines Tarifvertrags wird der Inhalt der zwischen den beiderseits Tarifgebundenen bestehenden Arbeitsverhältnisse unmittelbar und zwingend geregelt3, während im schuldrechtlichen Teil die Rechte und Pflichten der Tarifvertragsparteien zueinander begründet werden. Der schuldrechtliche Teil betrifft gerade nicht die Rechtsverhältnisse der Verbandsmitglieder4. Ob die Tarifvertragsparteien eine normative Regelung treffen wollten oder lediglich eine schuldrechtliche Verpflichtung begründen wollten, ist nicht nach der objektiven Methode zu ermitteln, sondern entsprechend einer Vertragsauslegung nach der subjektiven Methode unter Anwendung der §§ 133, 157 BGB nach dem Willen der Tarifvertragsparteien5. Die Einordnung einer Vereinbarung als Tarifnormen enthaltender Tarifvertrag setzt daher voraus, dass beide Parteien mit der Vereinbarung erkennbar tarifliche Rechte und Pflichten der tarifunterworfenen Arbeitnehmer und Arbeitgeber unmittelbar begründen wollten. Dieser Wille muss im Interesse der Rechtssicherheit und Rechtsklarheit hinreichend deutlich und überprüfbar hervortreten6. Die den Normen eines Tarifvertrages Unterworfenen müssen erkennen können, welchen Regelungsgehalt die Normen haben und können nicht auf die Auskünfte ihrer Koalitionen verwiesen werden7.

Unter Anwendung dieser Grundsätze ist es eindeutig, dass zumindest der erste Teil der Protokollnotiz, mit dem die Verhandlungsverpflichtung der Tarifvertragsparteien begründet wurde, keinen normativen Charakter hat. Mit dieser Regelung verpflichteten sich die Tarifvertragsparteien nur gegenseitig. Sie begründeten weder Rechte noch Pflichten der einem Tarifvertrag Normunterworfenen.

Problematischer erscheint eine Einordnung des zweiten Teils der Protokollnotiz. Die enthaltene Anordnung, dass der Arbeitgeber bis zum Abschluss der Verhandlungen keine Versetzungen aussprechen wird, steht erkennbar in einem systematischen Zusammenhang mit dem ersten Absatz und soll den darin enthaltenen Verhandlungsanspruch der Gewerkschaft sichern. Die Beklagte soll nicht durch einseitige Versetzungen die Verhandlungen konterkarieren können und die Verhandlungsposition der Gewerkschaft schwächen können. Dieser systematische Zusammenhang zur bloß schuldrechtlichen Verhandlungsverpflichtung (auch) der Beklagten legt nahe, dass auch die Sicherung dieser Verpflichtung nur schuldrechtlich hat erfolgen sollen. Gegen die Annahme eines normativen Charakters spricht zudem, dass aus der Protokollnotiz selbst nicht ersichtlich ist, wann der Abschluss der Verhandlungen vorliegt, somit bis wann diese Sicherungsregelung überhaupt greifen soll. Dies müssten die von Versetzungen betroffenen Arbeitnehmer zuerst bei der Gewerkschaft erfragen. Dann aber wäre der Regelungsgehalt nicht mehr hinreichend eindeutig, um als Norm anerkannt werden zu können.

Aber auch wenn der Absatz 2 der Protokollnotiz zum MTV Nr. 2 keinen normativen Charakter hat, begründet er dennoch Rechte zu Gunsten der von Versetzungen betroffenen Arbeitnehmer.

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Es ist anerkannt, dass wie jemand im bürgerlichen Rechtsverkehr, auch die Tarifvertragsparteien die rechtliche Möglichkeit besitzen, mit den Mitteln des Rechts des Vertrages zu Gunsten Dritter (§ 328 ff. BGB) Rechtansprüche zu Gunsten ihrer Mitglieder zu begründen, wenngleich im Zweifel davon auszugehen ist, dass die Tarifvertragsparteien sich dieser Gestaltungsmöglichkeit nicht bedienen wollen, da sie im Rahmen ihrer Tarifautonomie schließlich die Möglichkeit zur unmittelbaren Rechtssetzung nach dem TVG besitzen8.

Ob jedoch eine echte Vereinbarung zu Gunsten Dritter im Sinne von § 328 BGB vorliegt, die zu Gunsten der Mitglieder der Tarifvertragsparteien oder zu Gunsten von Außenseitern unmittelbare Rechte begründet, sowie welche Reichweite diese Regelung hat, richtet sich nach dem Willen der Tarifvertragsparteien, der im Einzelfall durch Auslegung der betreffenden Vereinbarung zu ermitteln ist9. Gegenstand eines solchen Drittrechts kann über den Wortlaut des § 328 Abs. 1 BGB hinaus nicht nur das unmittelbare Recht, eine Leistung zu fordern, sein. Es kann auch in einer Verpflichtung bestehen, Rechte gegenüber den Dritten nicht geltend zu machen. Ein aus einem solchen pactum de non petendo erwachsender „Unterlassungsanspruch“ ist zwar nicht selbstständig einklagbar, begründet bei Verletzung jedoch eine Einrede10.

Wie bereits oben dargelegt, dient die Verpflichtung, keine Versetzungen gegen den Willen der Mitarbeiter auszusprechen, der Sicherung der Verhandlungsposition der Gewerkschaft. Sie dient neben der durch das Zieldatum 31.12.2008 beabsichtigten Beschleunigung der Verhandlungen der Gewerkschaft als Druckmittel, damit sich die Beklagte nicht durch bloße Untätigkeit oder Verzögerung der Verhandlungsverpflichtung und dem Einigungsziel entzieht. Dieser Zweck wird aber nur erfüllt, wenn das vorgesehene Sicherungsmittel auch effizient ist. Die Sicherung der Verhandlungsposition ist aber nur dann effizient, wenn den von Versetzung betroffenen Mitarbeitern unmittelbare Rechte eingeräumt werden. Die Gewerkschaft auf einen schuldrechtlichen Unterlassungsanspruch zu verweisen, wäre dagegen allenfalls ein „Papiertiger“. Dies würde voraussetzen, dass die Gewerkschaft von den einzelnen Verstößen überhaupt Kenntnis erhielte, zumal auch von den Nichtorganisierten. Zum anderen würde ein Unterlassungsantrag auch nicht unmittelbar auf die ausgesprochene Versetzung durchschlagen können. Dem steht vorliegend auch nicht entgegen, dass üblicherweise die Tarifvertragsparteien unmittelbare Rechte kraft normativer Tarifregelung regeln können. Wie bereits oben dargelegt, funktionierte dies vorliegend gerade nicht, weil die zeitliche Dauer der Verpflichtung nicht genau bestimmt werden konnte, sondern abhängig vom Abschluss der Verhandlungen ungewiss bleiben musste.

Das Versetzungsverbot ist auch nicht deshalb entfallen, weil die Verhandlungen über die Stationierungsorte abgeschlossen gewesen wären.

Aus Absatz 1 der Protokollnotiz ergibt sich nicht nur eine Verhandlungsverpflichtung. Vielmehr dient die Verhandlungsverpflichtung dem Ziel eine Einigung zu erzielen. Geht man aber, wie vorliegend, davon aus, dass Absatz 2 der Protokollnotiz im Kontext zu Absatz 1 zu verstehen ist, so muss die Sicherung so lange greifen, bis entweder das Verhandlungsziel, nämlich eine Einigung, erreicht ist oder aber beide Seiten von diesem Verhandlungsziel Abstand genommen haben. Die bloße einseitige Scheiternserklärung kann dagegen die tarifliche Verhandlungspflicht nicht entfallen lassen. Denn damit könnte der Arbeitgeber genau das bewirken, was das Versetzungsverbot verhindern will, nämlich dass sich der Arbeitgeber der Verhandlungspflicht entzieht.

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Entgegen der Auffassung der Beklagten war die tarifliche Verhandlungspflicht und damit korrespondierend das Versetzungsverbot nicht zeitlich befristet bis 31.12.2008. So jedenfalls haben die Tarifvertragsparteien ihre Regelung in der Protokollnotiz schon selbst nicht verstanden.

Zwar heißt es in der Protokollnotiz, dass die Verhandlungen mit dem Ziel geführt werden sollen, bis spätestens 31.12.2008 eine Einigung zu erzielen. Daraus wird aber zuvörderst das Ziel deutlich, nämlich dass es zum Regelungsgegenstand der Stationierungsorte zu einer tariflichen Einigung kommen soll. Die Aufnahme des Zieldatums 31.12.2008 diente somit erkennbar dem Wunsch nach Beschleunigung. Dass aber das Ziel der Einigung über den Streitstand der Stationierungsorte nach Ablauf des Datums aufgegeben werden sollte und automatisch entfallen sollte, kann schlechterdings nicht angenommen werden.

Dagegen spricht auch, dass die Tarifvertragsparteien selbst erst im Juni 2009, also nach Ablauf der Frist, eine Arbeitsgruppe Stationierung gebildet haben. Die Beklagte nahm noch in ihrem Schreiben vom 05.10.2009 auf die Protokollnotiz vom 05.12.2007 Bezug und erklärte den Wegfall der Geschäftsgrundlage hinsichtlich der darin begründeten Verhandlungspflicht.

Die Verpflichtung aus der Protokollnotiz zum MTV Nr. 2, Versetzungen gegen den Willen der Mitarbeiter zu unterlassen, ist auch nicht nachträglich entfallen.

Ein solcher Wegfall der Verpflichtung ergibt sich insbesondere nicht aus den Grundsätzen des Wegfalls der Geschäftsgrundlage gem. § 313 Abs. 1 BGB.

Zwar hat sich die Beklagte mit Schreiben vom 05.10.2009 gegenüber der VC auf den Wegfall der Geschäftsgrundlage berufen. Dabei mögen schon Zweifel bestehen, ob die Geschäftsgrundlage überhaupt entfallen war. Denn zum damaligen Zeitpunkt war zwar die Zentralisierung möglicherweise (einseitig) schon beabsichtigt. Umgesetzt war sie jedenfalls noch nicht. Dies kann aber dahinstehen. Denn selbst wenn die Geschäftsgrundlage entfallen wäre, würde dies jedenfalls nicht eo ipso zum Wegfall der Tarifregelung führen. § 313 BGB gewährt nämlich lediglich einen Anspruch auf Vertragsanpassung. D. h., die Beklagte hätte mit der VC in Verhandlungen eintreten müssen zur Abänderung der Protokollnotiz. Erst bei Scheitern der Verhandlungen hätte das Gericht angerufen werden können11. Ein entsprechendes Verlangen, über den Fortfall der tariflichen Verhandlungspflicht zu verhandeln, hat die Beklagte aber gerade nicht gestellt.

Die tarifliche Regelung wurde auch nicht einvernehmlich (teilweise) aufgehoben. Dabei kann dahinstehen, ob eine solche (teilweise) einvernehmliche Aufhebung auch ohne Einhaltung der Schriftform formlos möglich ist12. Denn das Einverständnis der VC könnte allenfalls in der Ablehnung des Tarifsozialplans liegen und dem damit verbundenen Verweis auf die Regelungszuständigkeit der Personalvertretung. Nur darin, dass die VC wegen des Interessenausgleichs und des Sozialplans auf die tarifliche Regelzuständigkeit der Personalvertretung gem. §§ 111, 112 TV PV verwies, kann aber nicht mit hinreichender Klarheit zugleich abgeleitet werden, sie wollte zugleich das Ziel einer tariflichen Regelung über die Stationierungsstandorte aufgeben. Der Verweis an die Personalvertretungen mag schlicht einer sachgerechten Motivation geschuldet sein, dass diese für die Regelungen sozialer Ausgleichsansprüche der sachnähere Ansprechpartner ist.

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Die Regelung der Protokollnotiz wurde auch nicht durch Kündigung zum Wegfall gebracht. Tarifverträge können durch Kündigung wieder beendet werden. Dabei gelten für eine solche Kündigung in Ermangelung einer besonderen Regelung durch den Gesetzgeber die allgemeinen Grundsätze des bürgerlichen Rechts. Demgemäß ist – wie die sonstigen Kündigungen des Zivilrechtverkehrs – auch die Kündigung eines Tarifvertrags eine einseitige empfangsbedürftige Willenserklärung, durch die für die Zukunft von einem bestimmten Zeitpunkt an ein Tarifvertrag beendet werden soll. Daraus ergibt sich aber zugleich, dass, wie es für den gesamten Zivilrechtsverkehr unter Einschluss des Arbeitsrechts gilt, die entsprechende Erklärung hinsichtlich der mit ihr verfolgten Beendigungsabsicht zweifelsfrei und deutlich sein muss. Die Absicht, durch die Erklärung einen Tarifvertrag zu beenden, muss mit hinreichender Klarheit und Deutlichkeit zum Ausdruck kommen. Wegen der weitreichenden Rechtswirkungen des Bestehens und der Beendigung von Tarifverträgen müssen im Interesse der Rechtssicherheit und der Rechtsklarheit strenge Anforderungen gestellt werden13.

Eine Kündigung könnte allenfalls (in Umdeutung) der Erklärung der Beklagten vom 05.10.2009 zum Wegfall der Geschäftsgrundlage entnommen werden. Unklar ist jedoch, ob die Beklagte damit die Tarifvertragsregelung hat in Wegfall bringen wollen oder ob sie mit diesem Schreiben lediglich zum Ausdruck hat bringen wollen, dass aus ihrer Sicht die Verhandlungen abgeschlossen sind und deshalb regelungsimmanent schon keine Verhandlungsverpflichtung mehr besteht. Ist aber der Wille, den Tarifvertrag zu beenden, nicht hinreichend deutlich, ist nicht von einer Kündigung auszugehen.

Selbst wenn man aber in dem Schreiben vom 05.10.2009 eine Kündigung sehen wollte, würde es sich nicht um eine Kündigung des MTV Nr. 2 als Ganzes handeln, sondern lediglich um eine Teilkündigung der Protokollnotiz. Ob eine solche Teilkündigung von Tarifverträgen zulässig ist, ist nicht hinreichend geklärt. Das BAG hat jedenfalls in Fällen, in denen die Möglichkeit der Teilkündigung tariflich vorgesehen war, diese als zulässig erachtet14, im Übrigen die Frage der Zulässigkeit der Teilkündigung ohne entsprechende Regelung offengelassen.

In der Literatur wird die Zulässigkeit der Teilkündigung von Tarifverträgen dagegen weitestgehend verneint15. Dieser Ansicht folgt das Landesarbeitsgericht, und zwar unabhängig, ob die einzelnen tariflichen Regelungskomplexe sachlich teilbar nebeneinander stehen. Denn Tarifverträge sind regelmäßig fest verschnürte Kompromisspakete, die auseinanderfallen, wenn die Schnüre geöffnet werden16.

Die Beklagte hat die Veränderung des dienstlichen Stationierungsorts auch nicht wirksam durch die zeitgleich mit der Versetzung hilfsweise ausgesprochene Änderungskündigung vom 27.01.2010 durchsetzen können. Diese Änderungskündigung scheitert, wie das Arbeitsgericht bereits zu Recht festgestellt hat, an § 102 Abs. 1 TV PV.

Die Tarifvertragsparteien haben in Anwendung von § 117 Abs. 2 BetrVG für die im Flugbetrieb beschäftigten Arbeitnehmer eine Personalvertretung errichtet und deren Mitbestimmungsrechte analog zu den Regelungen des Betriebsverfassungsrechts im TV PV geregelt. § 102 Abs. 2, 2 TV PV ist nahezu wortgleich, auf jeden Fall inhaltsgleich mit § 102 Abs. 1, 2 BetrVG, weshalb diese tarifliche Regelung entsprechend der gesetzlichen Regelung auszulegen und anzuwenden ist.

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Die Beklagte hat die Kündigung vor Ablauf der Äußerungsfrist der Personalvertretung gem. § 102 Abs. 2 TV PV ausgesprochen. Eine vorherige abschließende Stellungnahme der Personalvertretung lag nicht vor. Die Anhörung der Personalvertretung war somit nicht ordnungsgemäß, die daraufhin ausgesprochene Kündigung deshalb gem. § 102 Abs. 1 S. 3 TV PV unwirksam.

Die Beklagte hat die Kündigung vor Ablauf der Wochenfrist ausgesprochen. Das Anhörungsschreiben ging der Personalvertretung am 20.01.2010 zu. Unter Anwendung der §§ 187 Abs. 1, 188 Abs. 2 BGB endete die Frist somit mit Ablauf des 27.01.2010. Die Kündigung hätte somit frühestens am 28.01.2010 ausgesprochen werden dürfen. Maßgeblich ist hierbei nicht der Zugang der Kündigung beim Arbeitnehmer, sondern der Zeitpunkt der Absendung des Kündigungsschreibens beim Arbeitgeber17. Tatsächlich hat die Beklagte die Kündigung jedoch bereits am 27.01.2010 ausgesprochen, somit einen Tag zu früh.

Es lag entgegen der Annahme der Beklagten auch keine vorherige abschließende Stellungnahme der Personalvertretung vor. Eine Kündigung kann auch schon vor Ablauf der Wochenfrist ausgesprochen werden, wenn die Personalvertretung zuvor abschließend zur mitgeteilten beabsichtigten Kündigung Stellung genommen hat18. Eine solche abschließende Stellungnahme kann aber nur dann angenommen werden, wenn aus der Mitteilung des Arbeitgebers eindeutig entnommen werden kann, dass der Betriebsrat weitere Erörterungen nicht wünscht und für ihn das Anhörungsverfahren abgeschlossen ist19. Das bloße Schweigen reicht nicht aus20. Der Inhalt der Stellungnahme ist durch Auslegung zu ermitteln. Es kommt auf die Umstände des Einzelfalls an, wobei zu berücksichtigen ist, wie der Betriebsrat üblicher Weise zum Ausdruck bringt, keine weiteren Erörterungen der Angelegenheit zu wünschen21. Es muss den Äußerungen oder dem Verhalten des Arbeitgebers ein Erklärungsinhalt entnommen werden können22. Dies setzt in Abgrenzung zum bloßen Schweigen somit jedenfalls eine Äußerung oder Handlung voraus. Es bedarf irgendeines Tuns, dem ein Erklärungsinhalt beigemessen werden kann.

Vorliegend bleibt aber unbestritten, dass die Personalvertretung sich im Hinblick auf die 29 Kündigungsanhörungen schlicht überhaupt nicht geäußert hat. Sie hat auch sonst nichts getan, was einen Erklärungsinhalt gehabt haben könnte, wie z. B. eine (kommentarlose) Rückgabe der Anhörungsschreiben.

Auch aus der Zustimmung zu den beiden Kündigungen der Mitglieder der Personalvertretung kann nichts anderes abgeleitet werden. Hierbei handelte es sich zwar um eindeutige abschließende zustimmende Stellungnahmen zu diesen beiden Kündigungen. Darin erschöpfte sich aber deren Erklärungswert. Es lässt sich vielmehr die umgekehrte Schlussfolgerung ziehen, dass wenn die Personalvertretung sich zu den beiden Kündigungen der Personalvertretungsmitglieder zustimmend äußerte, zu den anderen Kündigungen aber schwieg, eine abschließende Stellungnahme zu diesen 29 anderen Fällen gerade noch nicht beabsichtigt war. Die Auffassung der Beklagten, im vorliegenden Fall einem bloßen Schweigen kraft betrieblicher Übung einen Erklärungswert zukommen lassen zu wollen, geht fehl. Die Beklagte vermag mit ihrer Ansicht nicht zu erklären, bis zu welchem Zeitpunkt das bloße Schweigen noch kein Erklärungswert haben soll und ab wann dasselbe Schweigen dann doch in einen Erklärungswert hätte hineinrutschen sollen.

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Falls die Beklagte der Auffassung sein sollte, dass durch betriebliche Übung ein Verzicht auf die Ausschöpfung der Wochenfrist erklärt sein sollte, ist darauf hinzuweisen, dass ein solcher Verzicht auf Beteiligungsrechte im Rahmen von § 102 BetrVG nicht möglich ist23.

Diese Entscheidung weicht ab von dem Urteil des Hessischen Landesarbeitsgerichts vom 23. Mai 201124 bei der Frage, ob die Protokollnotiz zum MTV Nr. 2 als Vertrag zu Gunsten Dritter ausgelegt werden kann. Die Entscheidung beruht auf dieser Abweichung. Deshalb war gem. § 72 Abs. 2 Nr. 2 ArbGG die Revision für die Beklagte zuzulassen.

Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg, Urteil vom 24. Juni 2011 – 18 Sa 7/11

  1. BAG 21.07.2009 – 9 AZR 404/08, EzA TVG § 4 Luftfahrt Nr. 18[]
  2. Däubler/Reim 2. Aufl. § 1 TVG Rn. 15; Zachert in Kempen/Zachert 4. Aufl. § 1 TVG Rn. 774; Wiedemann/Thüsing 7. Aufl. § 1 TVG Rn. 317[]
  3. Däubler/Reim 2. Aufl. § 1 TVG Rn. 5[]
  4. Däubler/Reim 2. Aufl. § 1 TVG Rn. 10[]
  5. BAG, 19.09.2007 – 4 AZR 670/06, BAGE 124, 110; BAG, 07.06.2006 – 4 AZR 272/05, AP TVG § 1 Nr. 37[]
  6. BAG, 19.09.2007 aaO; BAG, 26.01.1983 – 4 AZR 224/80, BAGE 41, 307[]
  7. BAG, 19.09.2007 aaO[]
  8. BAG, 26.01.1983 aaO[]
  9. Däubler/Reim § 1 TVG Rn. 1049, 1050[]
  10. MünchKommBGB/Gottwald 4. Aufl. § 328 BGB Rn. 22[]
  11. ArbG Ulm 29.07.2004 – 1 Ca 118/03, NZA-RR 2004, 627; Palandt/Grüneberg 69. Aufl. § 313 BGB Rn. 41[]
  12. bejahend: BAG, 08.09.1976 – 4 AZR 359/75, AP TVG § 1 Form Nr. 5; ablehnend: Däubler/Reim 2. Aufl. § 1 TVG Rn. 151; differenzierend zwischen schuldrechtlicher und normativer Regelung: Wiedemann/Thüsing 7. Aufl. § 1 TVG Rn. 319[]
  13. BAG, 26.09.1984 – 4 AZR 343/83, BAGE 46, 394[]
  14. BAG, 03.05.2006 – 4 AZR 795/05, BAGE 118, 159; BAG, 16.08.1990 – 8 AZR 439/89, BAGE 65, 359; BAG, 03.12.1985 – 4 ABR 7/85, BAGE 50, 277[]
  15. Wiedemann/Wank 7. Aufl. § 4 TVG Rn. 26; Stein in Kempen/Zachert 4. Aufl. § 4 TVG Rn. 142; Däubler/Deinert 2. Aufl. § 4 TVG Rn. 172; Berg/Platow/Schoof/Unterhinninghofen § 1 TVG Rn. 44[]
  16. Däubler/Deinert 2. Aufl. § 4 TVG Rn. 173[]
  17. KR/Etzel 9. Aufl. § 102 BetrVG Rn. 176 a[]
  18. BAG, 12.03.1987 – 2 AZR 176/86, AP BetrVG 1972 § 102 Nr. 47[]
  19. BAG, 12.03.1987 aaO; LAG Berlin, 12.07.1999 – 9 Sa 763/99, NZA-RR 1999, 485[]
  20. BAG, 18.09.2005 – 2 AZR 594/74, AP BetrVG 1972 § 102 Nr. 6; BAG, 12.03.1987 aaO[]
  21. BAG, 12.03.1987 aaO[]
  22. LAG Berlin, 12.07.1999 aaO[]
  23. DKK/ Bachner § 102 BetrVG 12. Aufl. Rn. 49[]
  24. 17 Sa 1954/10[]