Tarifliche Wechselschichtzulage

Der Anspruch auf Wechselschichtzulage setzt voraus, dass im jeweiligen Kalendermonat der dienstplanmäßige Einsatz in allen Schichten erfolgt.

Tarifliche Wechselschichtzulage

Nach dem im vorliegend einschlägigen Manteltarifvertrag getroffenen Bestimmungen ist Wechselschicht der dienstplanmäßige Einsatz im Dreischichtsystem (Früh, Spät- und Nachtdienst). Im hier vom Landesarbeitsgericht Mecklenburg-Vorpommern entschiedenen Fall leistet die Arbeitnehmerin im Regelfall in jedem Monat dienstplanmäßig Wechselschicht. Im Monat Dezember 2011 war sie jedoch urlaubsbedingt nur an vier Tagen, und zwar ausschließlich in der Spätschicht, tätig.

Damit sind nach Ansicht des Landesarbeitsgerichts Mecklenburg-Vorpommern die tarifvertraglichen Voraussetzungen für die Zahlung der Wechselschichtzulage, unabhängig von der im zurückliegenden Zeitraum geleisteten Stunden im Nachtdienst, nicht erfüllt.

Voraussetzung für die Zahlung der Wechselschichtzulage ist zunächst, dass der Arbeitnehmer in dem Monat in allen drei Schichten eingesetzt wurde. Dieses Ergebnis folgt für das Landesarbeitsgericht Mecklenburg-Vorpommern aus der Auslegung des Tarifvertrages. Die Auslegung des normativen Teils des Tarifvertrages folgt nach ständiger Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts den für die Auslegung von Gesetzen geltenden Regeln. Dabei ist zunächst vom Tarifwortlaut auszugehen, wobei der maßgebliche Sinn der Erklärung zu erforschen ist, ohne am Buchstaben zu haften. Bei nicht eindeutigem Tarifwortlaut ist der wirkliche Wille der Tarifvertragsparteien mit zu berücksichtigen, soweit er in den tariflichen Normen seinen Niederschlag gefunden hat. Abzustellen ist stets auf den tariflichen Gesamtzusammenhang, weil dieser Anhaltspunkte für den wirklichen Willen der Tarifvertragsparteien liefert und nur so der Sinn und der Zweck der Tarifnorm zutreffend ermittelt werden können.

Lässt dies zweifelsfreie Auslegungsergebnisse nicht zu, dann können die Gerichte für Arbeitssachen ohne Bindung an eine Reihenfolge weitere Kriterien wie die Entstehungsgeschichte des Tarifvertrages, ggf. auch die praktische Tarifübung ergänzend hinzuziehen. Auch die Praktikabilität denkbarer Auslegungsergebnisse ist zu berücksichtigen; im Zweifel gebührt derjenigen Tarifauslegung der Vorzug, die zu einer vernünftigen, sachgerechten, zweckorientierten und praktisch brauchbaren Regelung führt1.

Dieses zu Grunde gelegt, folgt aus dem Gesamtzusammenhang der Regelungen des MTV, dass hier – anders als nach § 8 TVöD – keine ständige Zulage zu zahlen ist, die lediglich an den Einsatz in Wechselschicht generell anknüpft. In § 16 Abs. 1 S. 2 MTV wird ausdrücklich geregelt, wie unständige Entgeltbestandteile zu berechnen sind. Sie sind nämlich erst im Folgemonat abzurechnen. Dieser Regelung bedürfte es nicht, wenn sie generell zu zahlen wären. Auch enthält der MTV unterschiedlich hohe Zulagen. Zudem werden, wenn keine Wechselschichten geleistet werden, Zeitzuschläge gezahlt. Zur Auszahlung kommt nach § 15 Ziff. 14 d)) MTV allerdings immer nur der für den Monat jeweils ermittelte höchste Zuschlag. Dieses zusammengenommen ist die Wechselschichtzulage nur zu zahlen, wenn im jeweiligen Monat tatsächlich ein dienstplanmäßiger Einsatz in der Wechselschicht erfolgte.

Schließlich entspricht dieses Ergebnis auch dem Sinn und Zweck der Schichtzulage. Sie soll einen Ausgleich für die Störung des gleichmäßigen Tagesrhythmus gewähren2. In Zeiträumen, in denen diese Störung nicht eintritt, ist kein Ausgleich erforderlich. Dass die Tarifvertragsparteien diesen Zeitraum nach der Regelung in § 15 auf den Kalendermonat festgelegt haben, ist nicht zu beanstanden. Insoweit kann die Arbeitnehmerin auch nicht mit ihrer Argumentation gehört werden, dass nicht erkennbar sei, dass die hiesigen Tarifvertragsparteien von den Regelungen des BAT bzw. des TVöD hätten abweichen wollen. Anhaltspunkte für diese Auffassung sind im hier entschiedenen Fall weder ersichtlich noch vorgetragen.

Landesarbeitsgericht Mecklenburg -Vorpommern, Urteil vom 4. September 2014 – 4 Sa 244/13

  1. z. B. BAG 26.11.2003, 4 AZR 693/02[]
  2. BAG 12.03.2008, 4 AZR 616/06[]

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