Tariflicher Mehrurlaub – und das eigenständige tarifliche Fristenregime

Aufgrund der Vorgaben des Art. 7 der Richtlinie 2003/88/EG des Europäischen Parlaments und des Rates vom 04.11.2003 über bestimmte Aspekte der Arbeitszeitgestaltung1 ist § 7 Abs. 3 BUrlG unionsrechtskonform dahin gehend auszulegen, dass der gesetzliche Mindesturlaub nicht vor Ablauf von 15 Monaten nach dem Ende des Urlaubsjahres erlischt, wenn der Arbeitnehmer bis zum Ende des Urlaubsjahres und/oder des Übertragungszeitraums krank und deshalb arbeitsunfähig ist2.

Tariflicher Mehrurlaub - und das eigenständige tarifliche Fristenregime

Tarifvertragsparteien können jedoch Urlaubs- und Urlaubsabgeltungsansprüche, die den von Art. 7 Abs. 1 der Arbeitszeitrichtlinie gewährleisteten und von §§ 1, 3 Abs. 1 BUrlG begründeten Anspruch auf Mindestjahresurlaub von vier Wochen übersteigen, frei regeln3. Diese Befugnis schließt die Befristung des tariflichen Mehrurlaubs ein4.

Für einen Regelungswillen der Tarifvertragsparteien, den tariflichen Mehrurlaub einem eigenen, von dem des gesetzlichen Mindesturlaubs abweichenden Fristenregime zu unterstellen, müssen deutliche Anhaltspunkte vorliegen. Fehlen solche, ist von einem Gleichlauf des gesetzlichen Urlaubsanspruchs und des Anspruchs auf tariflichen Mehrurlaub auszugehen. Ein Gleichlauf ist nicht gewollt, wenn die Tarifvertragsparteien entweder bei der Befristung und Übertragung bzw. beim Verfall des Urlaubs zwischen gesetzlichem Mindesturlaub und tariflichem Mehrurlaub unterschieden oder sich vom gesetzlichen Fristenregime gelöst und eigenständige; vom BUrlG abweichende Regelungen zur Befristung und Übertragung bzw. zum Verfall des Urlaubsanspruchs getroffen haben5. Dies ist zB dann der Fall, wenn der Tarifvertrag auf eine Übertragungsanordnung verzichtet und der Urlaub ohne besondere Gründe und ohne die Notwendigkeit einer Übertragung bis zum 31.03.des Folgejahres geltend gemacht werden kann6. Ein eigenständiges Fristenregime ist auch dann anzunehmen, wenn der Tarifvertrag zwar nicht auf die Übertragung, aber auf das Vorliegen von Übertragungsgründen verzichtet7. Ein Verzicht auf die Übertragungsvoraussetzungen hat dieselben Auswirkungen wie ein Verzicht auf die Übertragungsnotwendigkeit. Der Urlaubsanspruch kann in beiden Fällen – abweichend von § 7 Abs. 3 Satz 1 BUrlG – erstmals mit Ablauf des 31.03.des Folgejahres erlöschen. Dies bewirkt eine Lösung vom Fristenregime des BUrlG. Entsprechendes gilt für eine Modifizierung der gesetzlichen Übertragungsvoraussetzungen. Die Übertragungsvoraussetzungen und das Fristenregime stehen notwendigerweise in einem inneren Zusammenhang. Abweichungen von den gesetzlichen Übertragungsvoraussetzungen führen in den davon betroffenen Fallkonstellationen zu einer Verschiebung des Fristenregimes und damit zu einer eigenständigen Fristenregelung.

Daran gemessen haben die Tarifvertragsparteien des Manteltarifvertrags für die Beschäftigten der Metall- und Elektroindustrie des Saarlandes vom 20.07.2005 (MTV) den tariflichen (Mehr-)Urlaub einem eigenständigen; vom BUrlG abweichenden Regelungsregime unterstellt.

Nach dem Wortlaut des § 22 MTV erlischt der Urlaubsanspruch nach Ablauf des Urlaubsjahres, es sei denn, dass er erfolglos geltend gemacht wurde oder der Urlaub aus betrieblichen Gründen oder wegen Krankheit nicht genommen werden konnte. In diesem Fall ist der Urlaub bis spätestens drei Monate nach Beendigung des Urlaubsjahres in Anspruch zu nehmen. Damit haben sich die Tarifvertragsparteien hinreichend deutlich vom Regelungsregime des § 7 Abs. 3 Satz 1 bis Satz 3 BUrlG gelöst und ihren Willen verdeutlicht, dass der Urlaub, der wegen Krankheit nicht bis zum 31.03.des Folgejahres in Anspruch genommen wird, erlischt.

§ 22 MTV enthält zunächst eine wesentliche Abweichung von § 7 Abs. 3 Satz 2 BUrlG. Nach der gesetzlichen Regelung wird der bis zum 31.12 des Kalenderjahres nicht genommene Urlaub nur dann in das Folgejahr übertragen, wenn dringende betriebliche oder in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe dies rechtfertigen. Hat der Arbeitnehmer dagegen vom Arbeitgeber rechtzeitig Urlaub verlangt und dieser ihn im Kalenderjahr nicht gewährt, obwohl dies möglich gewesen wäre, verfällt der gesetzliche Urlaubsanspruch. Der so im Verzugszeitraum verfallene Urlaubsanspruch wandelt sich in einen auf Gewährung von Ersatzurlaub als Naturalrestitution gerichteten Schadensersatzanspruch gemäß § 275 Abs. 1 und Abs. 4, § 280 Abs. 1 und Abs. 3, § 283 Satz 1, § 286 Abs. 1 Satz 1, § 287 Satz 2, § 249 Abs. 1 BGB um8. Die tarifliche Regelung in § 22 MTV modifiziert diese gesetzlichen Bestimmungen zur Befristung und Übertragung sowie zum Verfall des Urlaubsanspruchs.

Seinem Wortlaut nach verzichtet § 22 Satz 1 MTV auf die Dringlichkeit der betrieblichen Gründe. Ob die Übertragung des Urlaubsanspruchs in das Folgejahr dadurch für aus der betrieblichen Sphäre stammende Gründe erleichtert werden soll, muss das Bundesarbeitsgericht nicht entscheiden.

Jedenfalls schließt § 22 MTV abweichend von § 7 Abs. 3 Satz 2 BUrlG den Verfall des vom Arbeitnehmer rechtzeitig verlangten, ihm aber nicht gewährten Urlaubs sowie das Entstehen eines Schadensersatzanspruchs aus und ordnet dessen Übertragung in das Folgejahr an. Die tarifliche Bestimmung weitet damit das Fristenregime auf die Fälle des Ersatzurlaubsanspruchs aus.

Schließlich beschränkt § 22 MTV die Übertragung des Urlaubs, der aus in der Person des Arbeitnehmers liegenden Gründen nicht gewährt und genommen werden kann, allein auf Krankheitsfälle. Diese Modifizierung der Übertragungsgründe wirkt sich unmittelbar auf das Fristenregime aus. Nach dem Wortlaut der Tarifnorm und dem dadurch zum Ausdruck kommenden Willen der Tarifvertragsparteien soll die Beschränkung der Übertragung von Urlaub, der aus in der Person des Arbeitnehmers liegenden Gründen im Urlaubsjahr nicht genommen werden konnte, auf Krankheitsfälle zu einem Erlöschen des Urlaubsanspruchs mit Ablauf des 31.12 des Urlaubsjahres führen, wenn sonstige – nicht in Zusammenhang mit einer Erkrankung stehende – personenbedingte Gründe vorliegen (zB Haft des Arbeitnehmers). Die Tarifnorm differenziert mithin innerhalb der personenbedingten Gründe iSd. § 7 Abs. 3 Satz 2 BUrlG zwischen Verhinderungen aus Krankheitsgründen und sonstigen Gründen und trifft insoweit unterschiedliche Regelungen zur Befristung und Übertragung sowie zum Verfall des Urlaubsanspruchs.

Der Annahme eines Gleichlaufs zwischen gesetzlichem Mindesturlaub und tariflichem Mehrurlaub steht aber auch der klare Wortlaut des § 22 MTV entgegen. Die Tarifvertragsparteien haben in § 22 MTV unmissverständlich angeordnet, dass der Urlaubsanspruch bei (andauernder) Erkrankung spätestens mit Ablauf des 31.03.des Folgejahres untergehen soll. Diesem deutlich zum Ausdruck gebrachten Willen der Tarifvertragsparteien widerspricht eine Auslegung, der zufolge der tarifliche Urlaub dem Fristenregime des gesetzlichen Urlaubsanspruchs unterliegt, der aufgrund unionsrechtskonformer Auslegung des § 7 Abs. 3 Satz 3 BUrlG erst 15 Monate nach Ablauf der Urlaubsjahres verfällt, wenn der Arbeitnehmer aus gesundheitlichen Gründen an seiner Arbeitsleistung gehindert war9. Dies hat zur Folge, dass der Arbeitnehmer im Anwendungsbereich des MTV das Risiko trägt, dass der Anspruch auf tariflichen Mehrurlaub infolge Arbeitsunfähigkeit nicht erfüllbar ist.

Unerheblich ist in diesem Zusammenhang, dass die eigenständige Tarifregelung im Hinblick auf den gesetzlichen Mindesturlaub krankheitsbedingt arbeitsunfähiger Arbeitnehmer unwirksam ist (§ 13 Abs. 1 Satz 1, § 1 BUrlG iVm. § 134 BGB). Für den vom gesetzlichen Mindesturlaub abtrennbaren Teil der einheitlich geregelten Gesamturlaubsdauer, den tariflichen Mehrurlaub, bleibt sie wirksam10.

Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 14. Februar 2017 – 9 AZR 386/16

  1. Arbeitszeitrichtlinie, ABl. EU L 299 vom 18.11.2003 S. 9 []
  2. grdl. BAG 7.08.2012 – 9 AZR 353/10, Rn. 23 ff., BAGE 142, 371 []
  3. vgl. EuGH 3.05.2012 – C-337/10 – [Neidel] Rn. 34 ff. mwN; BAG 15.12 2015 – 9 AZR 747/14, Rn. 13; 12.04.2011 – 9 AZR 80/10, Rn. 21, BAGE 137, 328 []
  4. BAG 15.12 2015 – 9 AZR 747/14 – aaO; 7.08.2012 – 9 AZR 760/10, Rn. 18, BAGE 143, 1 []
  5. BAG 15.12 2015 – 9 AZR 747/14, Rn. 14; 22.05.2012 – 9 AZR 575/10, Rn. 12 []
  6. vgl. BAG 15.12 2015 – 9 AZR 747/14, Rn. 16 f. []
  7. anders noch BAG 12.04.2011 – 9 AZR 80/10, Rn. 29 ff., BAGE 137, 328 []
  8. vgl. BAG 3.06.2014 – 9 AZR 944/12, Rn. 10 mwN []
  9. vgl. BAG 7.08.2012 – 9 AZR 353/10, Rn. 32, BAGE 142, 371 []
  10. vgl. BAG 19.01.2016 – 9 AZR 507/14, Rn.19; 12.11.2013 – 9 AZR 551/12, Rn. 13 []
  11. Arbeitszeitrichtlinie, ABl. EU L 299 vom 18.11.2003 S. 9 []
  12. Richtlinie 2003/88/EG des Europäischen Parlaments und des Rates vom 04.11.2003 über bestimmte Aspekte der Arbeitszeitgestaltung, ABl. EU L 299 vom 18.11.2003 S. 9 []