Tariflicher Mehrurlaub – und die Teilzeittätigkeit mit weniger Wochenarbeitstagen

Die Regelung in § 26 Abs. 1 Satz 4 TVöD 2010, derzufolge sich der Urlaubsanspruch bei einer anderen Verteilung der wöchentlichen Arbeitszeit als auf fünf Tage in der Woche entsprechend erhöht oder vermindert, ist wegen Verstoßes gegen § 4 Abs. 1 TzBfG gemäß § 134 BGB unwirksam, soweit sie die Anzahl der während einer Vollzeitbeschäftigung erworbenen Urlaubstage mindert.

Tariflicher Mehrurlaub – und die Teilzeittätigkeit mit weniger Wochenarbeitstagen

Gemäß § 26 Abs. 1 Satz 4 TVöD 2010 erhöht oder vermindert sich der Urlaubsanspruch bei einer anderen Verteilung der wöchentlichen Arbeitszeit als auf fünf Tage in der Woche entsprechend. Diese Regelung bezieht sich auch auf solche Urlaubsansprüche, die bei einer Änderung der Verteilung der Arbeitszeit auf mehr oder weniger Tage im Verlauf eines Kalenderjahres bereits entstanden waren1. Es fehlt im Wortlaut des Tarifvertrags eine Beschränkung auf solche Urlaubsansprüche, die erst nach der veränderten Verteilung der Arbeitszeit neu entstehen.

Die Regelung in § 26 Abs. 1 Satz 4 TVöD 2010 ist wegen Verstoßes gegen das Verbot der Diskriminierung von Teilzeitkräften (§ 4 Abs. 1 TzBfG) gemäß § 134 BGB unwirksam, soweit sie die Anzahl der während einer Vollzeittätigkeit erworbenen Urlaubstage mindert. Eine richtlinienkonforme Auslegung der Tarifnorm ist nicht möglich2. Ein etwaiger Wille der Tarifvertragsparteien, die Kürzung solle nur dann eingreifen, wenn der Beschäftigte während seiner Vollzeitbeschäftigung die Möglichkeit hatte, seinen Erholungsurlaub ganz oder teilweise in Anspruch zu nehmen, hat jedenfalls im Wortlaut der Vorschrift keinen Niederschlag gefunden.

Nach § 4 Abs. 1 TzBfG darf ein teilzeitbeschäftigter Arbeitnehmer wegen der Teilzeitarbeit nicht schlechter behandelt werden als ein vergleichbarer vollzeitbeschäftigter Arbeitnehmer, es sei denn, sachliche Gründe rechtfertigen eine unterschiedliche Behandlung. Einem teilzeitbeschäftigten Arbeitnehmer ist Arbeitsentgelt oder eine andere teilbare geldwerte Leistung – wie zB Erholungsurlaub3 – mindestens in dem Umfang zu gewähren, der dem Anteil seiner Arbeitszeit an der Arbeitszeit eines vergleichbaren vollzeitbeschäftigten Arbeitnehmers entspricht. Auch tarifliche Regelungen müssen mit § 4 TzBfG vereinbar sein. Die in dieser Vorschrift geregelten Diskriminierungsverbote stehen gemäß § 22 TzBfG nicht zur Disposition der Tarifvertragsparteien4.

Eine Ungleichbehandlung wegen der Teilzeitarbeit liegt vor, wenn die Dauer der Arbeitszeit das Kriterium darstellt, an das die Differenzierung hinsichtlich der unterschiedlichen Arbeitsbedingungen anknüpft5. § 4 TzBfG schützt dabei vor einer unmittelbaren Benachteiligung ebenso wie vor einer mittelbaren6. Die unterschiedliche Behandlung einer Gruppe teilzeitbeschäftigter Arbeitnehmer gegenüber den vollzeitbeschäftigten Arbeitnehmern entfällt nicht dadurch, dass der Arbeitgeber eine andere Gruppe teilzeitbeschäftigter Arbeitnehmer nicht benachteiligt7.

§ 26 Abs. 1 Satz 4 TVöD 2010 knüpft nicht unmittelbar an die Dauer der Arbeitszeit an. Anknüpfungspunkt ist vielmehr die Verteilung der Arbeitszeit auf die Wochentage. Die Arbeitgeberin hat zutreffend darauf hingewiesen, dass sich die Anzahl der Wochenarbeitstage verringern kann, ohne dass damit zwingend eine Verringerung der Wochenarbeitszeit verbunden sein muss. Ebenso kommt es nach der Tarifnorm zu keiner Kürzung des Urlaubsanspruchs, wenn die wöchentlich zu erbringende Arbeitszeit zwar reduziert wird, die verminderte Arbeitszeit aber weiterhin an fünf Tagen in der Woche erbracht wird.

Vor diesem Hintergrund hat das Bundesarbeitsgericht bisher angenommen, die Urlaubstage seien grundsätzlich umzurechnen, wenn sich die Anzahl der mit Arbeitspflicht belegten Tage verringere, und hat eine Diskriminierung von Teilzeitkräften verneint8. An dieser Rechtsprechung kann aufgrund der Entscheidungen des EuGH vom 13.06.2013 und vom 22.04.20109 nicht festgehalten werden.

Nach ständiger Rechtsprechung des EuGH müssen die Gerichte bei der Anwendung des nationalen Rechts dieses so weit wie möglich anhand des Wortlauts und des Zwecks der Richtlinie auslegen, um das in der Richtlinie festgelegte Ziel zu erreichen und damit Art. 288 Abs. 3 AEUV nachzukommen10. Mit der Regelung des § 4 Abs. 1 TzBfG hat der deutsche Gesetzgeber § 4 Nr. 2 der Rahmenvereinbarung über Teilzeitarbeit im Anhang der Richtlinie 97/81/EG des Rates vom 15.12 1997 zu der von UNICE, CEEP und EGB geschlossenen Rahmenvereinbarung über Teilzeitarbeit in der durch die Richtlinie 98/23/EG des Rates vom 07.04.1998 geänderten Fassung in nationales Recht umgesetzt.

Der EuGH hat entschieden, dass § 4 Nr. 2 der Rahmenvereinbarung über Teilzeitarbeit dahin auszulegen ist, dass er einer nationalen Bestimmung entgegensteht, nach der bei einer Änderung des Beschäftigungsausmaßes eines Arbeitnehmers das Ausmaß des noch nicht verbrauchten Erholungsurlaubs in der Weise angepasst wird, dass der von einem Arbeitnehmer, der von einer Vollzeit- zu einer Teilzeitbeschäftigung übergeht, in der Zeit der Vollzeitbeschäftigung erworbene Anspruch auf bezahlten Jahresurlaub, dessen Ausübung dem Arbeitnehmer während dieser Zeit nicht möglich war, reduziert wird oder der Arbeitnehmer diesen Urlaub nur mehr mit einem geringeren Urlaubsentgelt verbrauchen kann11. Diesen Rechtssatz hat der EuGH in Bezug auf eine nationale Bestimmung aufgestellt, nach der bei einer Änderung des Beschäftigungsausmaßes das Ausmaß des noch nicht verbrauchten Erholungsurlaubs an das neue Beschäftigungsausmaß aliquot anzupassen war. Der Gerichtshof hat den Rechtssatz in der Brandes, Entscheidung sodann auch zur Anwendung gebracht, wenn – wie im vorliegenden Fall – mit der Reduktion der Arbeitszeit eine Änderung der Verteilung der Arbeitszeit auf weniger Wochentage einhergeht12. Gegenstand des Ausgangsverfahrens war eine dem § 26 Abs. 1 Satz 4 TVöD 2010 wortgleiche Regelung des Tarifvertrags für den öffentlichen Dienst der Länder vom 12.10.2006 in der Fassung des Änderungstarifvertrags Nr. 4 vom 02.01.2012.

Eine Umrechnung des bis zum 15.07.2010 entstandenen Urlaubsanspruchs des Arbeitnehmers gemäß § 26 Abs. 1 Satz 4 TVöD 2010 ist nicht etwa deshalb zulässig, weil dem Arbeitnehmer aufgrund der gekürzten Urlaubstage ein Abgeltungsanspruch zusteht. Diesem in der Literatur vertretenen Ansatz13 steht entgegen, dass ein Urlaubsanspruch nach § 7 Abs. 4 BUrlG nur bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses abgegolten werden darf. Auch die Arbeitszeitrichtlinie schreibt in Art. 7 Abs. 2 vor, dass der bezahlte Mindestjahresurlaub außer bei der Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht durch eine finanzielle Vergütung ersetzt werden darf. Das Arbeitsverhältnis des Arbeitnehmers wurde durch den Änderungsvertrag nicht beendet. Die Parteien vereinbarten nur die Änderung einzelner Arbeitsbedingungen.

Das Bundesarbeitsgericht hat angesichts der möglichen widersinnigen Folgen des Quotierungsverbots bei einer erheblichen Verringerung der Anzahl der Wochenarbeitstage eine erneute Vorlage an den EuGH gemäß Art. 267 AEUV erwogen. Wechselt ein Arbeitnehmer oder eine Arbeitnehmerin zB unmittelbar nach einer Elternzeit von einer Fünftagewoche in eine Zweitagewoche und verfügt noch über 30 Tage Resturlaub, fehlt dieser Arbeitnehmer oder diese Arbeitnehmerin dem Betrieb wegen Resturlaubs 15 Wochen. Ob dies notwendig ist, um dem Erholungsgedanken des Urlaubs Rechnung zu tragen, wird zu Recht bezweifelt14. Allerdings hat der EuGH im Brandes, Beschluss deutlich darauf hingewiesen, dass seine Ausführungen zum Quotierungsverbot in der Tirol, Entscheidung auch für das deutsche Urlaubsrecht zutreffen. Das Argument, der erworbene Anspruch auf bezahlten Erholungsurlaub werde bei einer entsprechenden verhältnismäßigen Kürzung nicht vermindert, weil er – in Urlaubswochen ausgedrückt – unverändert bleibe, hat der EuGH unter Hinweis auf das Verbot der Diskriminierung Teilzeitbeschäftigter ausdrücklich verworfen15. Die Auslegung von § 4 Nr. 2 der Rahmenvereinbarung über Teilzeitarbeit ist in Bezug auf die Frage einer Diskriminierung von Teilzeitkräften wegen der Kürzung des Urlaubsanspruchs durch den EuGH damit geklärt (acte éclairé).

Einer Vorlage an den EuGH nach Art. 267 Abs. 1 und Abs. 3 AEUV zur Klärung der Frage, ob die Gewährung von Vertrauensschutz mit der unionsrechtlichen Pflicht zur richtlinienkonformen Auslegung nationalen Rechts und die damit einhergehende Beschränkung der Wirkung der Tirol- und der Brandes, Entscheidung geboten sind, bedarf es nicht16. Die Arbeitgeberin kann sich nicht auf ein geschütztes Vertrauen in die bisherige Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts berufen. Höchstrichterliche Rechtsprechung ist kein Gesetzesrecht und erzeugt keine damit vergleichbare Rechtsbindung. Eine in der Rechtsprechung bislang vertretene Gesetzesauslegung aufzugeben, verstößt nicht als solches gegen Art.20 Abs. 3 GG. Die über den Einzelfall hinausreichende Geltung fachgerichtlicher Gesetzesauslegung beruht allein auf der Überzeugungskraft ihrer Gründe sowie der Autorität und den Kompetenzen des Gerichts. Es bedarf nicht des Nachweises wesentlicher Änderungen der Verhältnisse oder der allgemeinen Anschauungen, damit ein Gericht ohne Verstoß gegen Art.20 Abs. 3 GG von seiner früheren Rechtsprechung abweichen kann. Die Änderung einer ständigen höchstrichterlichen Rechtsprechung ist auch unter dem Gesichtspunkt des Vertrauensschutzes grundsätzlich dann unbedenklich, wenn sie hinreichend begründet ist und sich im Rahmen einer vorhersehbaren Entwicklung hält17. Zur Vereinbarkeit des § 26 Abs. 1 Satz 4 TVöD 2010 mit § 4 Abs. 1 TzBfG lag schon keine gefestigte Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts vor. Im Übrigen vereinbarten die Parteien die Verringerung der Arbeitszeit des Arbeitnehmers nach der Bekanntgabe der Entscheidung des EuGH in der Rechtsache Zentralbetriebsrat der Landeskrankenhäuser Tirols am 22.04.201018. Es ist unerheblich, dass verschiedene Stimmen in der Literatur die Auffassung vertraten, diese Entscheidung sei für das deutsche Recht im Ergebnis ohne Auswirkung. Die bloße Erwartung, das Bundesarbeitsgericht werde eine Rechtsfrage in einem bestimmten Sinne, etwa entsprechend im Schrifttum geäußerter Auffassungen, entscheiden, vermag einen Vertrauenstatbestand nicht zu begründen19.

Eine Kürzung des bis zum 15.07.2010 entstandenen Urlaubsanspruchs des Arbeitnehmers gemäß § 26 Abs. 1 Satz 4 TVöD 2010 war nicht deshalb zulässig, weil der Arbeitnehmer während seiner Vollzeitbeschäftigung im Jahr 2010 keinen Urlaub beantragt und erhalten hatte.

Allerdings hat der EuGH in der Entscheidung Brandes ausdrücklich angenommen, dass das unionsrechtliche Verbot der verhältnismäßigen Kürzung der Anzahl der Tage des bezahlten Jahresurlaubs nur dann gilt, wenn der Arbeitnehmer tatsächlich nicht die Möglichkeit hatte, diesen Anspruch auszuüben20. Bei dieser Einschränkung stellte der EuGH nicht auf das Urlaubsjahr, sondern auf die Zeit der Vollzeitbeschäftigung ab21. Nähere Ausführungen des EuGH dazu, ob die Möglichkeit, den während einer Vollzeitbeschäftigung entstandenen Urlaub vor dem Wechsel in die Teilzeitbeschäftigung mit wöchentlich weniger Arbeitstagen zu nehmen, die von ihm angenommene Diskriminierung rechtfertigt oder bereits den Tatbestand der Diskriminierung ausschließt, fehlen. Allerdings wurde in der Rechtsprechung zum Diskriminierungsrecht bisher die Möglichkeit des Benachteiligten, die verbotene Diskriminierung zu verhindern, mit Recht grundsätzlich nicht als Rechtfertigungsgrund anerkannt. Eine Diskriminierung Teilzeitbeschäftigter setzt kein Verschulden des Benachteiligenden voraus22. Damit fehlt der dogmatische Ansatzpunkt für die Berücksichtigung eines überwiegenden (Mit-)Verschuldens des Teilzeitbeschäftigten an seiner ungünstigeren Behandlung. Die Frage der Rechtfertigung oder des Ausschlusses einer Diskriminierung bedarf hier jedoch keiner Beantwortung.

Die Regelungen in § 26 TVöD 2010 hindern die Annahme einer Obliegenheit des Beschäftigten, vor einem Wechsel in eine Teilzeitbeschäftigung mit wöchentlich weniger Arbeitstagen seinen Erholungsurlaub ganz oder teilweise in Anspruch zu nehmen.

§ 26 Abs. 1 Satz 4 TVöD 2010 begründete seinem Wortlaut nach diese Obliegenheit nicht. Die Bestimmung sprach nur von der entsprechenden Erhöhung oder Verminderung des Urlaubsanspruchs. Daraus kann kein Wille der Tarifvertragsparteien abgeleitet werden, dass die Kürzung nur dann eingreifen sollte, wenn der Beschäftigte während seiner Vollzeitbeschäftigung die Möglichkeit hatte, seinen während dieser Vollzeitbeschäftigung erworbenen Erholungsurlaub in Anspruch zu nehmen.

Vielmehr schrieb § 26 Abs. 1 Satz 6 TVöD 2010 in unmittelbarem Anschluss an die Regelungen zur Kürzung des Urlaubsanspruchs bei einer Verteilung der Arbeitszeit auf weniger als fünf Tage in der Woche vor, dass der Erholungsurlaub im laufenden Kalenderjahr gewährt werden muss und auch in Teilen genommen werden kann. Dies zeigt, dass alle Arbeitstage im Kalenderjahr als Urlaubstage in Betracht kommen. Danach war der Arbeitnehmer nicht gehalten, seinen Urlaub vor dem Wechsel in die Teilzeittätigkeit bis zum 15.07.2010 in Anspruch zu nehmen. Dabei ist zu berücksichtigen, dass der Urlaubsanspruch des § 26 Abs. 1 TVöD nach vollendeter Wartezeit jeweils vollständig am 1.01.des Kalenderjahres entsteht23. Bei einem Wechsel von einer Vollzeit- in eine Teilzeitbeschäftigung ist eine Aufteilung des Urlaubsanspruchs in einen Anspruch, der vor der Teilzeit entstanden ist, und einen weiteren Anspruch, der für die Zeit der Teilzeit entstanden ist, im Tarifvertrag nicht angelegt. Der Beschäftigte müsste daher seinen gesamten Jahresurlaub vor dem Wechsel in die Teilzeit in Anspruch nehmen, um eine Kürzung zu vermeiden.

Nach § 26 Abs. 2 Satz 1 TVöD 2010 iVm. § 7 Abs. 1 Satz 1 BUrlG sind bei der zeitlichen Festlegung des Urlaubs grundsätzlich die Urlaubswünsche des Arbeitnehmers zu berücksichtigen. Beantragt ein Arbeitnehmer für einen bestimmten Zeitraum keinen Urlaub, ist davon auszugehen, dass er in diesem Zeitraum keinen Urlaub in Anspruch nehmen will. Das Argument, dass die Urlaubswünsche des Arbeitnehmers nach § 7 Abs. 1 Satz 1 BUrlG nur dann zu berücksichtigen sind, wenn ihrer Berücksichtigung nicht dringende betriebliche Belange entgegenstehen, trägt nicht. Der Einwand eines Arbeitgebers, dringende betriebliche Belange stünden den Urlaubswünschen des Arbeitnehmers entgegen, kann nach Wortlaut sowie Sinn und Zweck der Vorschrift nur bewirken, dass die Urlaubswünsche des Arbeitnehmers nicht erfüllt werden müssen. Eine Obliegenheit oder Verpflichtung des Arbeitnehmers, Urlaub trotz anderer Urlaubswünsche in Anspruch zu nehmen, begründet dieser Einwand nicht.

Da es dem Arbeitnehmer nach § 26 TVöD 2010 nicht oblag, vor einem Wechsel in eine Teilzeitbeschäftigung mit wöchentlich weniger Arbeitstagen einen Teil seines Urlaubs in Anspruch zu nehmen, kann dahingestellt bleiben, ob teilzeitbeschäftigte Arbeitnehmer gegenüber vergleichbaren vollzeitbeschäftigten Arbeitnehmern benachteiligt würden, wenn sie gehalten wären, trotz entgegenstehender eigener Urlaubswünsche noch während der Vollzeitbeschäftigung Urlaub zu beantragen und in Anspruch zu nehmen.

Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 10. Februar 2015 – 9 AZR 53/14 (F)

  1. vgl. Nachtwey in Sponer/Steinherr TVöD Stand Januar 2015 § 26 Rn. 167 ff.; Clemens/Scheuring/Steingen/Wiese TVöD Stand Januar 2015 § 26 Rn. 318; vgl. zu § 48 Abs. 4 Unterabs. 4 BAT-KF BAG 28.04.1998 – 9 AZR 314/97, zu I 2 der Gründe, BAGE 88, 315 []
  2. vgl. zum Streit über die unionsrechtskonforme Auslegung von Tarifverträgen Wißmann FS Bepler 2012 S. 649, 655 ff. mit zahlr. Nachw. []
  3. vgl. ErfK/Preis 15. Aufl. § 4 TzBfG Rn. 8 []
  4. BAG 21.02.2013 – 6 AZR 524/11, Rn. 23, BAGE 144, 263 []
  5. BAG 24.09.2008 – 6 AZR 657/07, Rn. 25, BAGE 128, 63; 24.09.2003 – 10 AZR 675/02, zu II 2 b der Gründe mwN, BAGE 108, 17; ErfK/Preis § 4 TzBfG Rn. 25; Sievers TK-TzBfG 4. Aufl. § 4 Rn. 16 []
  6. vgl. Thüsing ZfA 2002, 249, 259 f. mwN []
  7. BAG 5.08.2009 – 10 AZR 634/08, Rn. 23 mwN []
  8. vgl. BAG 28.04.1998 – 9 AZR 314/97, zu I 6 der Gründe, BAGE 88, 315; zust. Vetter Anm. AP BUrlG § 3 Nr. 7; ebenso Schubert NZA 2013, 1105, 1108 f.; aA – ohne nähere BegründungVorlagebeschluss des ArbG Nienburg 4.09.2012 – 2 Ca 257/12 Ö, zu 6 a der Gründe: “Da die Kürzung die unmittelbare Folge des Wechsels in die Teilzeitarbeit ist”; ähnlich Stiebert/Imani NZA 2013, 1338, 1339: “Sie [die nachträgliche Kürzung des Urlaubs] knüpft ausschließlich an die Teilzeitbeschäftigung an und ist damit eine Ungleichbehandlung gegenüber den Vollbeschäftigten” []
  9. EuGH 13.06.2013 – C-415/12 – [Brandes]; und EuGH 22.04.2010 – C-486/08 – [Zentralbetriebsrat der Landeskrankenhäuser Tirols] Slg. 2010, I-3527 []
  10. EuGH 24.01.2012 – C-282/10 – [Dominguez] Rn. 24 mwN []
  11. EuGH 22.04.2010 – C-486/08 – [Zentralbetriebsrat der Landeskrankenhäuser Tirols] Rn. 35, Slg. 2010, I-3527 []
  12. EuGH 13.06.2013 – C-415/12 – [Brandes] Rn. 36 []
  13. vgl. Schubert NZA 2013, 1105, 1109 []
  14. Günther ArbR 2013, 326; Eckstein BB 2012, 3083, 3084 []
  15. EuGH 13.06.2013 – C-415/12 – [Brandes] Rn. 40 f. []
  16. zur Vorlagepflicht bei Gewährung von Vertrauensschutz im Anwendungsbereich von Unionsrecht vgl. BVerfG 10.12 2014 – 2 BvR 1549/07 []
  17. BVerfG 15.01.2009 – 2 BvR 2044/07, Rn. 85 mwN, BVerfGE 122, 248 []
  18. EuGH 22.04.2010 – C-486/08, Slg. 2010, I-3527 []
  19. vgl. BAG 13.03.2013 – 5 AZR 954/11, Rn. 24, BAGE 144, 306 []
  20. EuGH 13.06.2013 – C-415/12 – [Brandes] Rn. 32 unter Hinweis auf EuGH 22.04.2010 – C-486/08 – [Zentralbetriebsrat der Landeskrankenhäuser Tirols] Rn. 34, Slg. 2010, I-3527 []
  21. Latzel EuZA 2014, 80, 88; Schubert NZA 2013, 1105, 1110; Fieberg NZA 2010, 925, 930 []
  22. vgl. BAG 15.10.2003 – 4 AZR 606/02, zu I 2 f der Gründe, BAGE 108, 123; vgl. zur Richtlinie 76/207/EWG auch: EuGH 22.04.1997 – C-180/95 – [Draehmpaehl] Rn. 17, Slg. 1997, I-2195; 8.11.1990 – C-177/88 – [Dekker] Rn. 22, Slg. 1990, I-3941 []
  23. BeckOK TVöD/Winter Stand 1.12 2004 TVöD-AT § 26 Rn. 5 []