Tarif­li­cher Mehr­ur­laub – und sein Verfall

Die Tarif­ver­trags­par­tei­en sind befugt, die Befris­tung und Über­tra­gung bzw. den Ver­fall des Mehr­ur­laubs­an­spruchs abwei­chend vom Bun­des­ur­laubs­ge­setz fest­zu­le­gen. Machen sie von die­ser Befug­nis Gebrauch, bedarf die Annah­me, der tarif­li­che Mehr­ur­laub sol­le den­noch, für den Fall, dass der Arbeit­neh­mer ihn wegen Krank­heit nicht neh­men konn­te, nicht schon nach der tarif­li­chen Rege­lung (hier: zum 30.04.des Fol­ge­jah­res), son­dern erst nach § 7 Abs. 3 BUr­lG frü­hes­tens 15 Mona­te nach Ablauf des Urlaubs­jah­res ver­fal­len, deut­li­cher Anhalts­punk­te. Feh­len sol­che, erlischt der Mehr­ur­laubs­an­spruch, sofern die Vor­aus­set­zun­gen sei­ner Befris­tung erfüllt sind, regel­mä­ßig nach Maß­ga­be der tarif­li­chen Bestimmungen.

Tarif­li­cher Mehr­ur­laub – und sein Verfall

Nach § 10 Ziff. 6.1 des Man­tel­ta­rif­ver­trags für die Metall- und Elek­tro­in­dus­trie, Tarif­ge­biet Ham­burg und Umge­bung, Schles­wig-Hol­stein und Meck­len­burg-Vor­pom­mern vom 03.07.2008 (im Fol­gen­den MTV) muss der Urlaub zwar grund­sätz­lich im lau­fen­den Kalen­der­jahr gewährt und genom­men wer­den. Er wird jedoch nach § 10 Ziff. 6.7 Satz 1 MTV auf das nächs­te Kalen­der­jahr über­tra­gen, wenn betrieb­li­che oder in der Per­son des Beschäf­tig­ten lie­gen­de Grün­de dies recht­fer­ti­gen. Die krank­heits­be­ding­te Arbeits­un­fä­hig­keit im Zeit­raum vom 20.07.2017 bis zum 31.05.2018 war ein in der Per­son der Arbeit­neh­me­rin lie­gen­der Grund, der sie dar­an hin­der­te, den Urlaub zu neh­men, und zur Über­tra­gung des tarif­li­chen Mehr­ur­laubs nach § 10 Ziff. 6.7 MTV auf das Kalen­der­jahr 2018 geführt hätte.

Der tarif­li­che Mehr­ur­laub konn­te im hier ent­schie­de­nen auch nicht nach § 10 Ziff. 6.7 Satz 2 MTV mit Ablauf des 31.03.2018 ver­fal­len. § 10 Ziff. 6.7 Satz 2 MTV wird auf­grund der all­ge­mei­nen, das Tarif­ver­trags­recht beherr­schen­den Kon­kur­renz­re­geln [1] durch § 4 Abs. (4) des für den Kon­zern der Arbeit­ge­be­rin gel­ten­den Zukunfts­ta­rif­ver­trag D vom 15.12.2015 (im Fol­gen­den ZTV II) als spe­zi­el­le­re Rege­lung ver­drängt, die eine Ver­län­ge­rung des Über­tra­gungs­zeit­raums auf vier Mona­te vor­sieht. Dabei kann § 4 Abs. (4) ZTV II im Hin­blick auf die Befris­tung des Urlaubs­an­spruchs nicht ent­spre­chend § 7 Abs. 3 BUr­lG aus­ge­legt werden:

§ 7 Abs. 3 BUr­lG ist uni­ons­rechts­kon­form dahin­ge­hend aus­zu­le­gen, dass der gesetz­li­che Min­dest­ur­laub (§§ 1, 3 Abs. 1 BUr­lG) nicht vor Ablauf von 15 Mona­ten nach dem Ende des Urlaubs­jah­res erlischt, wenn der Arbeit­neh­mer bis zum Ende des Urlaubs­jah­res und/​oder des Über­tra­gungs­zeit­raums krank­heits­be­dingt arbeits­un­fä­hig ist und es ihm des­halb nicht mög­lich ist, den Urlaub zu neh­men. Der auf­recht­erhal­te­ne Urlaubs­an­spruch tritt in die­sem Fall zu dem im Fol­ge­jahr ent­stan­de­nen Urlaubs­an­spruch hin­zu und ist damit erneut nach § 7 Abs. 3 BUr­lG befris­tet. Er kann, ohne Ver­stoß gegen das Uni­ons­recht, bei fort­dau­ern­der Arbeits­un­fä­hig­keit frü­hes­tens 15 Mona­te nach dem Ende des Urlaubs­jah­res erlö­schen [2]. Besteht die Arbeits­un­fä­hig­keit bis zum 31.03.des zwei­ten auf das Urlaubs­jahr fol­gen­den Jah­res fort, lie­gen beson­de­re Umstän­de vor, die die Befris­tung des Urlaubs­an­spruchs zum Schutz eines über­wie­gen­den Inter­es­ses des Arbeit­ge­bers vor dem unbe­grenz­ten Ansam­meln von Urlaubs­an­sprü­chen recht­fer­ti­gen, obwohl es dem erkrank­ten Arbeit­neh­mer nicht mög­lich war, den Urlaubs­an­spruch zu ver­wirk­li­chen [3]. Ein Zeit­raum von 15 Mona­ten, in dem die Über­tra­gung des Anspruchs auf bezahl­ten Jah­res­ur­laub mög­lich ist, ent­spricht nach der Fest­stel­lung des Gerichts­hofs der euro­päi­schen Uni­on unter Berück­sich­ti­gung der schutz­wür­di­gen Inter­es­sen von Arbeit­neh­mer und Arbeit­ge­ber den Anfor­de­run­gen der Richt­li­nie 2003/​88/​EG und läuft dem Zweck des Anspruchs auf bezahl­ten Jah­res­ur­laub nicht zuwi­der, weil er des­sen posi­ti­ve Wir­kung für den Arbeit­neh­mer als Erho­lungs­zeit gewähr­leis­tet [4].

Eine Aus­le­gung der tarif­li­chen Rege­lun­gen in die­sem Sin­ne kommt nicht in Betracht, weil § 10 Ziff. 6.7 Satz 1 MTV die Über­tra­gung des tarif­li­chen Mehr­ur­laubs und § 4 Abs. (4) ZTV II des­sen Befris­tung abwei­chend von § 7 Abs. 3 Satz 3 BUr­lG regelt.

Die uni­ons­recht­li­chen Vor­ga­ben betref­fen aus­schließ­lich den gesetz­li­chen Urlaubs­an­spruch von vier Wochen [5]. Die Tarif­ver­trags­par­tei­en kön­nen Urlaubs- und Urlaubs­ab­gel­tungs­an­sprü­che, die den von Art. 7 Abs. 1 der Richt­li­nie 2003/​88/​EG gewähr­leis­te­ten und von §§ 1, 3 Abs. 1 BUr­lG begrün­de­ten Anspruch auf Min­dest­jah­res­ur­laub von vier Wochen über­stei­gen, frei regeln. Ihre Rege­lungs­macht ist nicht durch die für gesetz­li­che Urlaubs­an­sprü­che erfor­der­li­che richt­li­ni­en­kon­for­me Aus­le­gung der §§ 1, 7 BUr­lG beschränkt [6]. Für einen vom Bun­des­ur­laubs­ge­setz abwei­chen­den Rege­lungs­wil­len der Tarif­ver­trags­par­tei­en müs­sen deut­li­che Anhalts­punk­te vor­lie­gen. Feh­len sol­che, ist von einem Gleich­lauf des gesetz­li­chen Urlaubs­an­spruchs und des Anspruchs auf tarif­li­chen Mehr­ur­laub aus­zu­ge­hen [7]. Der eigen­stän­di­ge, dem Gleich­lauf der Urlaubs­an­sprü­che ent­ge­gen­ste­hen­de Rege­lungs­wil­le muss sich auf den jeweils in Rede ste­hen­den Rege­lungs­ge­gen­stand bezie­hen. Es genügt nicht, wenn in einem Tarif­ver­trag von Rege­lun­gen des Bun­des­ur­laubs­ge­set­zes abge­wi­chen wird, die mit den im Streit ste­hen­den Rege­lun­gen nicht in einem inne­ren Zusam­men­hang ste­hen [8]. Ein Gleich­lauf mit der Befris­tung des gesetz­li­chen Min­dest­ur­laubs nach § 7 Abs. 3 BUr­lG ist nicht gewollt, wenn die Tarif­ver­trags­par­tei­en ent­we­der bei der Befris­tung und Über­tra­gung bzw. beim Ver­fall des Urlaubs zwi­schen gesetz­li­chem Min­dest­ur­laub und tarif­li­chem Mehr­ur­laub unter­schie­den oder sich vom gesetz­li­chen Fris­ten­re­gime gelöst und eigen­stän­di­ge; vom BUr­lG abwei­chen­de Ver­ein­ba­run­gen getrof­fen haben [9].

Aus­ge­hend von die­sen Grund­sät­zen besteht kein Gleich­lauf von § 10 Ziff. 6.7 Satz 1 MTV und § 4 Abs. (4) ZTV II mit den Rege­lun­gen des Bun­des­ur­laubs­ge­set­zes. Die Tarif­ver­trags­par­tei­en haben sich durch die eigen­stän­di­ge Rege­lung der Über­tra­gung und Befris­tung sowie mit­tel­bar des Ver­falls des über­tra­ge­nen Mehr­ur­laubs vom gesetz­li­chen Fris­ten­re­gime gelöst.

§ 4 Abs. (4) ZTV II bezieht sich auf Urlaub, der nach § 10 Ziff. 6.7 Satz 1 MTV auf das nächs­te Kalen­der­jahr über­tra­gen wur­de, und knüpft damit an vom Bun­des­ur­laubs­ge­setz abwei­chen­de Über­tra­gungs­vor­aus­set­zun­gen an. Nach § 7 Abs. 3 Satz 2 BUr­lG ist die Über­tra­gung des Urlaubs auf das nächs­te Kalen­der­jahr nur statt­haft, wenn drin­gen­de betrieb­li­che oder in der Per­son des Arbeit­neh­mers lie­gen­de Grün­de dies recht­fer­ti­gen. Dem­ge­gen­über ver­langt § 10 Ziff. 6.7 Satz 1 MTV als Vor­aus­set­zung einer Über­tra­gung des Urlaubs auf das nächs­te Kalen­der­jahr nicht „drin­gen­de betrieb­li­che“ Grün­de [10], son­dern bestimmt, dass eine Über­tra­gung des Urlaubs bereits dann erfolgt, wenn „betrieb­li­che“ Grün­de eine Urlaubs­ge­wäh­rung im lau­fen­den Kalen­der­jahr hin­dern. § 10 Ziff. 6.7 Satz 1 MTV senkt die Anfor­de­run­gen an die Über­tra­gung des Urlaubs gegen­über den gesetz­li­chen Bestim­mun­gen ab [11], indem die Rege­lung auf die Dring­lich­keit ver­zich­tet und (ein­fa­che) betrieb­li­che Grün­de genü­gen lässt [12].

§ 4 Abs. (4) ZTV II weicht zudem durch die Ver­län­ge­rung des Über­tra­gungs­zeit­raums vom Bun­des­ur­laubs­ge­setz ab. Wäh­rend der nach § 7 Abs. 3 Satz 3 BUr­lG über­tra­ge­ne Urlaub regel­mä­ßig in den ers­ten drei Mona­ten des Fol­ge­jah­res gewährt und genom­men wer­den muss, bestimmt § 4 Abs. (4) ZTV II, dass der Urlaubs­an­spruch im „Fal­le der Über­tra­gung“ in den ers­ten vier Mona­ten des Kalen­der­jah­res in Anspruch zu neh­men ist.

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Tarifliche Ausschlussfristen

In § 4 Abs. (4) ZTV II und § 10 Ziff. 6.7 Satz 2 MTV kommt damit der Wil­le der Tarif­ver­trags­par­tei­en zum Aus­druck, die Vor­aus­set­zun­gen der Über­tra­gung des Urlaubs und die Befris­tung des tarif­li­chen Urlaubs­an­spruchs abwei­chend vom Bun­des­ur­laubs­ge­setz fest­zu­le­gen. Es hät­te des­halb deut­li­cher Anhalts­punk­te für die Annah­me bedurft, der tarif­li­che Urlaubs­an­spruch sol­le den­noch, wenn der Urlaub wegen Krank­heit des Arbeit­neh­mers nicht genom­men wer­den konn­te, nicht nach Maß­ga­be von § 4 Abs. (4) ZTV II, son­dern – aus­nahms­wei­se – nach § 7 Abs. 3 BUr­lG befris­tet sein und frü­hes­tens 15 Mona­te nach Ablauf des Urlaubs­jah­res erlö­schen. Sol­che Anhalts­punk­te erge­ben sich weder aus dem MTV noch aus dem ZTV II.

Dem Erlö­schen des Anspruchs auf tarif­li­chen Mehr­ur­laub steht nicht ent­ge­gen, dass § 4 Abs. (4) ZTV II unwirk­sam ist, soweit die Bestim­mung zuun­guns­ten des Arbeit­neh­mers den Ver­fall des über­tra­ge­nen gesetz­li­chen Min­dest­ur­laubs auch bei fort­dau­ern­der Erkran­kung des Arbeit­neh­mers nach einem Über­tra­gungs­zeit­raum von vier Mona­ten vor­sieht. Der Ver­stoß gegen §§ 1, 2 und 3 Abs. 1 BUr­lG führt ledig­lich zur Teil­un­wirk­sam­keit der tarif­li­chen Rege­lung gemäß § 13 Abs. 1 Satz 1 BUr­lG iVm. § 134 BGB. Im Übri­gen bleibt sie wirk­sam [13], weil sich der Schutz­be­reich von §§ 1, 3 Abs. 1, § 13 Abs. 1 Satz 1 BUr­lG, eben­so wie der von Art. 7 der Richt­li­nie 2003/​88/​EG und Art. 31 Abs. 2 GRC, nicht auf den tarif­li­chen Mehr­ur­laub erstreckt [14].

Das Lan­des­ar­beits­ge­richt Schles­wig-Hol­stein hat bei sei­ner abwei­sen­den Ansicht in der Vor­in­stanz [15] jedoch rechts­feh­ler­haft nicht berück­sich­tigt, dass § 10 MTV und § 4 Abs. (4) ZTV II hin­sicht­lich der in richt­li­ni­en­kon­for­mer Aus­le­gung von § 7 Abs. 1 und Abs. 3 BUr­lG bestehen­den Mit­wir­kungs­ob­lie­gen­hei­ten bei der Ver­wirk­li­chung des tarif­li­chen Urlaubs­an­spruchs und der Rechts­fol­gen ihrer Nicht­be­ach­tung nicht von den gesetz­li­chen Vor­ga­ben abweichen.

Der Anspruch auf den gesetz­li­chen Min­dest­ur­laub (§§ 1, 3 Abs. 1 BUr­lG) erlischt bei einer mit Art. 7 der Richt­li­nie 2003/​88/​EG kon­for­men Aus­le­gung von § 7 BUr­lG nur dann am Ende des Kalen­der­jah­res (§ 7 Abs. 3 Satz 1 BUr­lG) oder eines zuläs­si­gen Über­tra­gungs­zeit­raums (§ 7 Abs. 3 Satz 2 und Satz 4 BUr­lG), wenn der Arbeit­ge­ber den Arbeit­neh­mer zuvor in die Lage ver­setzt hat, sei­nen Urlaubs­an­spruch wahr­zu­neh­men, und der Arbeit­neh­mer den Urlaub den­noch aus frei­en Stü­cken nicht genom­men hat. Bei einem richt­li­ni­en­kon­for­men Ver­ständ­nis von § 7 Abs. 1 Satz 1 BUr­lG trifft den Arbeit­ge­ber die Initia­tiv­last bei der Ver­wirk­li­chung des Urlaubs­an­spruchs. Die Erfül­lung der hier­aus abge­lei­te­ten Mit­wir­kungs­ob­lie­gen­hei­ten des Arbeit­ge­bers ist grund­sätz­lich Vor­aus­set­zung für das Ein­grei­fen des urlaubs­recht­li­chen Fris­ten­re­gimes des § 7 Abs. 3 BUr­lG [16]. Die Befris­tung des Urlaubs­an­spruchs nach § 7 Abs. 3 BUr­lG setzt grund­sätz­lich vor­aus, dass der Arbeit­ge­ber kon­kret und in völ­li­ger Trans­pa­renz dafür Sor­ge trägt, dass der Arbeit­neh­mer tat­säch­lich in der Lage ist, sei­nen bezahl­ten Jah­res­ur­laub zu neh­men. Dazu muss er den Arbeit­neh­mer – erfor­der­li­chen­falls förm­lich – auf­for­dern, sei­nen Urlaub zu neh­men, und ihm klar und recht­zei­tig mit­tei­len, dass der Urlaub mit Ablauf des Kalen­der­jah­res oder Über­tra­gungs­zeit­raums ver­fällt, wenn er ihn nicht bean­tragt [17].

Hat der Arbeit­ge­ber durch Erfül­lung sei­ner Mit­wir­kungs­ob­lie­gen­hei­ten den Urlaubs­an­spruch an das Urlaubs­jahr gebun­den und ver­langt der Arbeit­neh­mer den­noch nicht, ihm Urlaub zu gewäh­ren, ver­fällt sein Anspruch nach Maß­ga­be von § 7 Abs. 3 Satz 1 BUr­lG mit Ablauf des Urlaubs­jah­res. Lie­gen die Vor­aus­set­zun­gen einer Über­tra­gung des Urlaubs nach § 7 Abs. 3 Satz 2 oder Satz 4 BUr­lG vor, wird der Urlaub „von selbst“ auf die ers­ten drei Mona­te des Fol­ge­jah­res über­tra­gen [18]. Der Urlaubs­an­spruch kann in die­sem Fall grund­sätz­lich nur dann mit Ablauf des Über­tra­gungs­zeit­raums unter­ge­hen, wenn der Arbeit­ge­ber den Arbeit­neh­mer auf­for­dert, sei­nen Urlaub noch inner­halb des Über­tra­gungs­zeit­raums zu neh­men, und ihn dar­auf hin­weist, dass der Urlaubs­an­spruch ande­ren­falls erlischt [19].

Hat der Arbeit­ge­ber sei­nen Mit­wir­kungs­ob­lie­gen­hei­ten nicht ent­spro­chen, tritt der am 31.12. des Urlaubs­jah­res nicht ver­fal­le­ne Urlaub zu dem Urlaubs­an­spruch hin­zu, der am 1.01.des Fol­ge­jah­res ent­steht. Für ihn gel­ten, wie für den neu ent­stan­de­nen Urlaubs­an­spruch, die Rege­lun­gen des § 7 Abs. 1 Satz 1 und Abs. 3 BUr­lG. Der Arbeit­ge­ber kann des­halb das unein­ge­schränk­te Kumu­lie­ren von Urlaubs­an­sprü­chen aus meh­re­ren Jah­ren dadurch ver­mei­den, dass er sei­ne Mit­wir­kungs­ob­lie­gen­hei­ten für den Urlaub aus zurück­lie­gen­den Urlaubs­jah­ren im aktu­el­len Urlaubs­jahr nach­holt. Nimmt der Arbeit­neh­mer in einem sol­chen Fall den kumu­lier­ten Urlaubs­an­spruch im lau­fen­den Urlaubs­jahr nicht wahr, obwohl es ihm mög­lich gewe­sen wäre, ver­fällt der Urlaub am Ende des Kalen­der­jah­res bzw. eines (zuläs­si­gen) Über­tra­gungs­zeit­raums [20].

Die­se Grund­sät­ze gel­ten auch für den durch § 10 Ziff. 1.1 MTV und § 10 Ziff. 2.1 MTV begrün­de­te Anspruch auf tarif­li­chen Mehrurlaub.

Vom Bun­des­ur­laubs­ge­setz abwei­chen­de tarif­li­che Rege­lun­gen zur Befris­tung und Über­tra­gung bzw. zum Ver­fall des Urlaubs­an­spruchs schlie­ßen für sich betrach­tet die Aus­le­gung eines Tarif­ver­trags nicht aus, die Befris­tung des Mehr­ur­laubs­an­spruchs set­ze, wie § 7 BUr­lG für den gesetz­li­chen Min­dest­ur­laub, die Erfül­lung von Mit­wir­kungs­ob­lie­gen­hei­ten durch den Arbeit­ge­ber vor­aus [21]. Ob die tarif­li­che Rege­lung dem Arbeit­ge­ber ent­spre­chend § 7 BUr­lG Mit­wir­kungs­ob­lie­gen­hei­ten auf­er­legt, ist auf­grund einer Gesamt­be­trach­tung der jewei­li­gen tarif­li­chen Bestim­mun­gen nach den bei der Aus­le­gung von Tarif­ver­trä­gen anzu­wen­den­den all­ge­mei­nen Aus­le­gungs­grund­sät­zen [22] zu ermit­teln. Für einen Rege­lungs­wil­len der Tarif­ver­trags­par­tei­en, dem zufol­ge der tarif­li­che Mehr­ur­laub mit Ablauf des Kalen­der­jah­res bzw. am Ende des Über­tra­gungs­zeit­raums unab­hän­gig von der Erfül­lung der Mit­wir­kungs­ob­lie­gen­hei­ten durch den Arbeit­ge­ber ver­fällt, müs­sen deut­li­che Anhalts­punk­te vor­lie­gen. Feh­len sol­che, ist von einem dies­be­züg­li­chen Gleich­lauf des gesetz­li­chen Urlaubs­an­spruchs und des Anspruchs auf tarif­li­chen Mehr­ur­laub aus­zu­ge­hen [7].

In § 10 MTV und § 4 Abs. (4) ZTV II hat ein vom Geset­zes­recht abwei­chen­der Rege­lungs­wil­le der Tarif­ver­trags­par­tei­en im Hin­blick auf die Mit­wir­kungs­ob­lie­gen­hei­ten des Arbeit­ge­bers kei­nen Nie­der­schlag gefunden.

§ 4 Abs. (4) ZTV II lässt, soweit er nicht als spe­zi­el­le­re Rege­lung § 10 Ziff. 6.7 Satz 2 MTV ver­drängt, § 10 MTV unberührt.

§ 10 MTV voll­zieht im Hin­blick auf die Mit­wir­kungs­ob­lie­gen­hei­ten des Arbeit­ge­bers die Bestim­mun­gen des Bun­des­ur­laubs­ge­set­zes zur Urlaubs­ge­wäh­rung und zur Bin­dung des Urlaubs­an­spruchs an das Urlaubs­jahr nach. Die Rege­lun­gen in § 10 Ziff. 1.1 MTV, § 10 Ziff. 2.1 MTV, § 10 Ziff. 6.1 MTV und 10 Ziff. 6.3 MTV stim­men inso­weit im Wort­laut weit­ge­hend mit §§ 1, 7 Abs. 1 und 3 Satz 1 BUr­lG über­ein. Danach ist die Urlaubs­ge­wäh­rung dem Arbeit­ge­ber vor­be­hal­ten. Der tarif­li­che Urlaubs­an­spruch ist – ent­spre­chend den Bestim­mun­gen des Bun­des­ur­laubs­ge­set­zes [23] – grund­sätz­lich auf das Kalen­der­jahr als Urlaubs­jahr bezo­gen aus­ge­stal­tet. Der Urlaub ist im lau­fen­den Kalen­der­jahr zu gewäh­ren und zu neh­men. Sei­ne Über­tra­gung in das Fol­ge­jahr ist nur statt­haft, wenn beson­de­re Über­tra­gungs­grün­de iSv. § 10 Ziff. 6.7 Satz 1 MTV vorliegen.

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Abwei­chun­gen vom Bun­des­ur­laubs­ge­setz erge­ben sich hin­sicht­lich der Vor­aus­set­zun­gen der Über­tra­gung des Urlaubs aus § 10 Ziff. 6.7 Satz 2 MTV und der Befris­tung des über­tra­ge­nen Urlaubs aus § 4 Abs. (4) ZTV II, nicht jedoch hin­sicht­lich der Oblie­gen­heit des Arbeit­ge­bers, dafür Sor­ge zu tra­gen, dass der Arbeit­neh­mer tat­säch­lich in der Lage ist, den tarif­li­chen Mehr­ur­laub zu neh­men. Dies gilt auch für die Rege­lun­gen in § 10 Ziff. 4.1 MTV iVm. § 10 Ziff. 4.6 MTV [24], § 10 Ziff. 6.09.2 MTV [25] und § 10 Ziff. 6.09.3 MTV [26]. Bei­de Tarif­ver­trä­ge ver­hal­ten sich auch im Übri­gen nicht zu den Mit­wir­kungs­ob­lie­gen­hei­ten des Arbeit­ge­bers und dazu, ob deren Erfül­lung Vor­aus­set­zung für das Erlö­schen des tarif­li­chen Urlaubs­an­spruchs mit Ablauf des Urlaubs­jah­res oder Über­tra­gungs­zeit­raums ist.

Ob der über­tra­ge­ne tarif­li­che Mehr­ur­laub gemäß § 4 Abs. (4) ZTV II mit Ablauf des 30.04.des auf das Urlaubs­jahr fol­gen­den Kalen­der­jah­res ver­fällt, hängt danach grund­sätz­lich davon ab, ob der Arbeit­ge­ber sei­nen Mit­wir­kungs­ob­lie­gen­hei­ten nach­ge­kom­men ist. Die Über­tra­gung des Urlaubs nach § 10 Ziff. 6.7 Satz 1 MTV auf das nächs­te Kalen­der­jahr setzt, wie die des gesetz­li­chen Min­dest­ur­laubs nach § 7 Abs. 3 Satz 2 und 4 BUr­lG [27] vor­aus, dass der tarif­li­che Urlaubs­an­spruch andern­falls erlo­schen wäre. Ohne eine zuläs­si­ge Befris­tung des Urlaubs­an­spruchs wäre die Anord­nung einer Über­tra­gung des Urlaubs in das Fol­ge­jahr bei Vor­lie­gen beson­de­rer Über­tra­gungs­grün­de ent­behr­lich. Der Anwen­dungs­be­reich von § 10 Ziff. 6.7 Satz 1 MTV und § 4 Abs. (4) ZTV II, der aus­drück­lich auf den über­tra­ge­nen Urlaub abstellt, ist des­halb auf die Fäl­le beschränkt, in denen der Arbeit­ge­ber sei­nen Mit­wir­kungs­ob­lie­gen­hei­ten nach­ge­kom­men ist und der Urlaubs­an­spruch infol­ge­des­sen nach § 10 Ziff. 6.1 MTV an das Urlaubs­jahr und nach § 4 Abs. (4) ZTV II an den Über­tra­gungs­zeit­raum gebun­den war (vgl. zu § 7 Abs. 3 Satz 2 und 4 BUr­lG BAG 19.02.2019 – 9 AZR 423/​16, Rn. 27, 43, aaO).

Die Ent­schei­dung des Lan­des­ar­beits­ge­richts Schles­wig-Hol­stein erweist sich weder aus ande­ren Grün­den als rich­tig (§ 561 ZPO), noch ist die Sache zur End­ent­schei­dung reif (§ 563 Abs. 3 ZPO).

Die Kla­ge ist nicht ganz oder teil­wei­se abwei­sungs­reif, weil die Arbeit­neh­me­rin infol­ge ihrer vom 20.07.2017 bis zum 31.05.2018 andau­ern­den krank­heits­be­ding­ten Arbeits­un­fä­hig­keit auch bei Erfül­lung der Mit­wir­kungs­ob­lie­gen­hei­ten durch die Arbeit­ge­be­rin nicht in die Lage hät­te ver­setzt wer­den kön­nen, ihren Mehr­ur­laubs­an­spruch inner­halb des in § 4 Abs. (4) ZTV II vor­ge­se­he­nen Über­tra­gungs­zeit­raums zu verwirklichen.

Die Mit­wir­kungs­ob­lie­gen­hei­ten im Zusam­men­hang mit der Ver­wirk­li­chung des gesetz­li­chen Min­dest­ur­laubs bestehen regel­mä­ßig auch, wenn und solan­ge der Arbeit­neh­mer arbeits­un­fä­hig ist. Sie kön­nen ihren Zweck erfül­len, weil sich die Dau­er der Erkran­kung nicht von vorn­her­ein abse­hen lässt und nur durch die recht­zei­ti­ge Erfül­lung der Mit­wir­kungs­ob­lie­gen­hei­ten sicher­ge­stellt wird, dass der Arbeit­neh­mer ab dem ers­ten Arbeits­tag nach sei­ner Wie­der­ge­ne­sung Urlaub in Anspruch neh­men kann, sofern der Arbeit­ge­ber nicht berech­tigt ist, die Gewäh­rung von Urlaub nach § 7 Abs. 1 Satz 1 Halbs. 2 BUr­lG abzu­leh­nen [28]. Die Befris­tung des Urlaubs­an­spruchs ist jedoch bei einem richt­li­ni­en­kon­for­men Ver­ständ­nis des § 7 Abs. 3 BUr­lG nicht von der Erfül­lung von Mit­wir­kungs­ob­lie­gen­hei­ten abhän­gig, wenn es – was erst im Nach­hin­ein fest­stell­bar ist – auf­grund krank­heits­be­ding­ter Arbeits­un­fä­hig­keit objek­tiv unmög­lich gewe­sen wäre, den Arbeit­neh­mer durch Mit­wir­kung des Arbeit­ge­bers in die Lage zu ver­set­zen, den Urlaubs­an­spruch zu rea­li­sie­ren [29].

Die­se Grund­sät­ze gel­ten auch für den gemäß § 10 Ziff. 2.1 MTV ent­stan­de­nen Anspruch auf tarif­li­chen Mehr­ur­laub, weil der MTV und der ZTV II die Mit­wir­kungs­ob­lie­gen­hei­ten des Arbeit­ge­bers im Zusam­men­hang mit der Ver­wirk­li­chung des Urlaubs­an­spruchs nicht abwei­chend von den gesetz­li­chen Bestim­mun­gen regeln.

Danach ist es dem Arbeit­ge­ber, der sei­nen Oblie­gen­hei­ten nicht nach­ge­kom­men ist, nicht ver­wehrt, sich auf die Befris­tung und das Erlö­schen des tarif­li­chen Mehr­ur­laubs nach § 10 Ziff. 6.1 MTV, § 4 Abs. (4) ZTV II zu beru­fen, wenn der Arbeit­neh­mer seit Beginn des Urlaubs­jah­res durch­ge­hend bis zum 30.04.des auf das Urlaubs­jahr fol­gen­den Kalen­der­jah­res arbeits­un­fä­hig ist oder die bis zu die­sem Zeit­punkt fort­be­stehen­de Arbeits­un­fä­hig­keit im Ver­lauf des Urlaubs­jah­res ein­trat, ohne dass dem Arbeit­neh­mer vor deren Beginn (wei­te­rer) Urlaub hät­te gewährt wer­den kön­nen. In die­sem Fall sind nicht Hand­lun­gen oder Unter­las­sun­gen des Arbeit­ge­bers, son­dern allein die Arbeits­un­fä­hig­keit des Arbeit­neh­mers für den Ver­fall des Urlaubs kau­sal, denn eine Befrei­ung von der Arbeits­pflicht durch Urlaubs­ge­wäh­rung wäre recht­lich unmög­lich gewe­sen [30].

Dem­ge­gen­über kann sich der Arbeit­ge­ber, der sei­ne Mit­wir­kungs­ob­lie­gen­hei­ten im Urlaubs­jahr nicht erfüllt hat, auch wenn die Arbeits­un­fä­hig­keit wäh­rend des gesam­ten Über­tra­gungs­zeit­raums zwi­schen dem 1.01.und dem 30.04.des auf das Urlaubs­jahr fol­gen­den Kalen­der­jah­res besteht, nicht auf die Befris­tung des Urlaubs­an­spruchs nach § 10 Ziff. 6.1 MTV, § 4 Abs. (4) ZTV II beru­fen, wenn – wie im Fall der Arbeit­neh­me­rin – die krank­heits­be­ding­te Arbeits­un­fä­hig­keit erst im Ver­lauf des Urlaubs­jah­res ein­tritt und dem Arbeit­neh­mer vor deren Beginn der Mehr­ur­laub hät­te gewährt wer­den können.

Die mit Beschluss des Bun­des­ar­beits­ge­richts vom 07.07.2020 [31]) an den Gerichts­hof der Euro­päi­schen Uni­on im Rah­men eines Vor­ab­ent­schei­dungs­er­su­chen nach Art. 267 AEUV gerich­te­ten Fra­gen [32] sind nicht ent­schei­dungs­er­heb­lich, wenn der Arbeit­neh­mer – wie die Arbeit­neh­me­rin – vor Ablauf von 15 Mona­ten nach dem Ende des Urlaubs­jah­res arbeits­fä­hig wird und der Mehr­ur­laub anschlie­ßend hät­te gewährt wer­den kön­nen. Ein Erlö­schen des Urlaubs­an­spruchs trotz unter­las­se­ner Mit­wir­kung des Arbeit­ge­bers kommt unter Beach­tung der uni­ons­recht­li­chen Vor­ga­ben aus Art. 7 der Richt­li­nie 2003/​88/​EG und Art. 31 Abs. 2 GRC im Hin­blick auf die Orga­ni­sa­ti­ons­in­ter­es­sen des Arbeit­ge­bers und den schwin­den­den Erho­lungs­wert des nach­träg­lich gewähr­ten Urlaubs nur bei einem Über­tra­gungs­zeit­raum in Betracht, der die Dau­er des Bezugs­zeit­raums deut­lich über­schrei­tet [33]. Die­sen Anfor­de­run­gen genügt der in § 4 Abs. (4) ZTV II vor­ge­se­he­ne Über­tra­gungs­zeit­raum von vier Mona­ten nicht [34].

Das Bun­des­ar­beits­ge­richt kann dem Kla­ge­an­trag auf der Grund­la­ge der getrof­fe­nen Fest­stel­lun­gen auch nicht ganz oder teil­wei­se statt­ge­ben. § 4 Abs. (4) ZTV II ver­stößt nicht gegen höher­ran­gi­ges Recht.

§ 4 Abs. (4) ZTV II führt nicht unter Ver­stoß gegen Art. 3 Abs. 1 GG zu einer Schlech­ter­stel­lung von kran­ken gegen­über gesun­den Arbeitnehmern.

Der Gleich­heits­satz des Art. 3 Abs. 1 GG bil­det als fun­da­men­ta­le Gerech­tig­keits­norm eine unge­schrie­be­ne Gren­ze der Tarif­au­to­no­mie [35]. Dem­entspre­chend ist Tarif­re­ge­lun­gen die Durch­set­zung zu ver­wei­gern, die zu gleich­heits­wid­ri­gen Dif­fe­ren­zie­run­gen füh­ren [36]. Bei der Erfül­lung ihres ver­fas­sungs­recht­li­chen Schutz­auf­trags haben die Gerich­te jedoch zu beach­ten, dass den Tarif­ver­trags­par­tei­en als selbst­stän­di­gen Grund­rechts­trä­gern bei ihrer Norm­set­zung auf­grund der durch Art. 9 Abs. 3 GG geschütz­ten Tarif­au­to­no­mie ein wei­ter Gestal­tungs­spiel­raum zusteht. Sie bestim­men in die­sem Rah­men nicht nur den Zweck einer tarif­li­chen Leis­tung [37]. Ihnen kommt zudem eine Ein­schät­zungs­prä­ro­ga­ti­ve zu, soweit die tat­säch­li­chen Gege­ben­hei­ten, die betrof­fe­nen Inter­es­sen und die Rege­lungs­fol­gen zu beur­tei­len sind und ein Beur­tei­lungs- und Ermes­sens­spiel­raum hin­sicht­lich der inhalt­li­chen Gestal­tung der Rege­lung. Die Tarif­ver­trags­par­tei­en sind nicht ver­pflich­tet, die jeweils zweck­mä­ßigs­te, ver­nünf­tigs­te oder gerech­tes­te Lösung zu wäh­len. Es genügt, wenn für die getrof­fe­ne Rege­lung ein sach­lich ver­tret­ba­rer Grund besteht [38]. Art. 3 Abs. 1 GG ver­langt nicht, dass die Tarif­ver­trags­par­tei­en bei der Fest­le­gung der Vor­aus­set­zun­gen für die Wahr­neh­mung eines tarif­li­chen Anspruchs jeder Beson­der­heit gerecht wer­den und im Tarif­ver­trag ent­spre­chen­de Aus­nah­men vor­zu­se­hen [39]. Ein Ver­stoß gegen den Gleich­heits­satz des Art. 3 Abs. 1 GG ist erst dann anzu­neh­men, wenn die Tarif­ver­trags­par­tei­en es ver­säumt haben, tat­säch­li­che Gemein­sam­kei­ten oder Unter­schie­de der zu ord­nen­den Lebens­ver­hält­nis­se zu berück­sich­ti­gen, die so bedeut­sam sind, dass sie bei einer am Gerech­tig­keits­ge­dan­ken ori­en­tier­ten Betrach­tungs­wei­se hät­ten beach­tet wer­den müs­sen [40]. Die in einer Tarif­re­ge­lung vor­ge­se­he­nen Dif­fe­ren­zie­rungs­merk­ma­le müs­sen aller­dings im Norm­zweck ange­legt sein und dür­fen ihm nicht wider­spre­chen [41]. Der Zweck der Tarif­norm ist im Weg der Aus­le­gung zu ermit­teln [42]. Er kann sich ins­be­son­de­re aus den in der Rege­lung selbst nor­mier­ten Vor­aus­set­zun­gen sowie den Aus­schluss- und Kür­zungs­tat­be­stän­den erge­ben, die die Tarif­ver­trags­par­tei­en unter Beach­tung ihres Gestal­tungs­spiel­raums fest­ge­legt haben [43].

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§ 4 Abs. (4) ZTV II hält sich danach inner­halb der den Tarif­ver­trags­par­tei­en durch Art. 3 Abs. 1 GG gesetz­ten Grenzen.

Die Befris­tung des über­tra­ge­nen tarif­li­chen Mehr­ur­laubs nach § 4 Abs. (4) ZTV II führt dazu, dass Arbeit­neh­mer, deren krank­heits­be­ding­te Arbeits­un­fä­hig­keit über den 30.04.des auf das Urlaubs­jahr fol­gen­den Jah­res hin­aus andau­ert, ihren Anspruch ver­lie­ren, wenn sie den tarif­li­chen Mehr­ur­laub nicht zuvor genom­me­nen haben. Dem­ge­gen­über kön­nen Arbeit­neh­mer, die nicht arbeits­un­fä­hig krank sind oder recht­zei­tig gene­sen, den über­tra­ge­nen tarif­li­chen Mehr­ur­laub inner­halb des Über­tra­gungs­zeit­raums in Anspruch nehmen.

Die­se Dif­fe­ren­zie­rung ist durch ver­tret­ba­re Grün­de, die sich am Zweck des tarif­li­chen Urlaubs­an­spruchs ori­en­tie­ren, sach­lich gerechtfertigt.

§ 4 Abs. (4) ZTV II betrifft, wie § 10 Ziff. 6.1 und § 10 Ziff. 6.7 Satz 1 MTV, die Moda­li­tä­ten der Wahr­neh­mung des tarif­li­chen Urlaubs­an­spruchs. Die Befris­tungs­re­ge­lun­gen zie­len dar­auf ab, dem Zweck des Erho­lungs­ur­laubs und zugleich den wider­strei­ten­den Inter­es­sen von Arbeit­ge­ber und Arbeit­neh­mer im Zusam­men­hang mit der Wahr­neh­mung des Urlaubs­an­spruchs Rech­nung zu tra­gen (vgl. zu § 7 Abs. 1 und Abs. 3 BUr­lG EuGH 6.11.2018 – C‑684/​16 – [Max-Planck-Gesell­schaft zur För­de­rung der Wis­sen­schaf­ten] Rn. 36 f.; BAG 19.02.2019 – 9 AZR 423/​16, Rn. 21 ff., BAGE 165, 376). Die Tarif­ver­trags­par­tei­en haben sich dabei im Grund­satz an den Abwä­gungs­kri­te­ri­en ori­en­tiert, die für den Anspruch auf gesetz­li­chen Min­dest­ur­laub gel­ten, jedoch auf Grund­la­ge einer von den gesetz­li­chen Bestim­mun­gen abwei­chen­den Gewich­tung der Inter­es­sen von Arbeit­ge­ber und Arbeit­neh­mer den Mehr­ur­laubs­an­spruch im Rah­men ihres Gestal­tungs­spiel­raums eigen­stän­dig zeit­lich beschränkt.

Der Zweck des tarif­li­chen Anspruchs auf „bezahl­ten Erho­lungs­ur­laub“ besteht – wie der des durch Art. 7 Abs. 1 der Richt­li­nie 2003/​88/​EG gewähr­leis­te­ten und §§ 1, 3 Abs. 1 BUr­lG begrün­de­ten Anspruch auf Min­dest­jah­res­ur­laub [44] – dar­in, es dem Arbeit­neh­mer zu ermög­li­chen, sich von der Aus­übung der ihm nach sei­nem Arbeits­ver­trag oblie­gen­den Auf­ga­ben zu erho­len und über einen Zeit­raum der Ent­span­nung und Frei­zeit zu ver­fü­gen. Die­ses Ver­ständ­nis bestä­ti­gen ua. die Rege­lun­gen in § 10 Ziff. 2.1, § 10 Ziff. 2.4 MTV und § 10 Ziff. 4.4 MTV, nach denen die Zahl der Urlaubs­ta­ge des Arbeit­neh­mers in Abhän­gig­keit von der Zahl der Tage mit Arbeits­pflicht bestimmt wird, und in § 10 Ziff. 7 MTV, wonach Erwerbs­ar­beit wäh­rend des Urlaubs nicht gestat­tet sein soll. Die in § 10 Ziff. 6.7 MTV vor­ge­se­he­ne Bin­dung des Urlaubs an das Urlaubs­jahr und die Befris­tung des Anspruchs nach § 4 Abs. (4) ZTV II stel­len, eben­so wie die nach Maß­ga­be von § 10 Ziff. 6.09.1 und § 10 Ziff. 6.09.3 MTV beschränk­te Mög­lich­keit, Urlaubs­an­sprü­che abzu­gel­ten, sicher, dass jeder Arbeit­neh­mer in regel­mä­ßi­gem Rhyth­mus eine gewis­se Zeit der Erho­lung erhält und Urlaubs­an­sprü­che nicht über einen lan­gen Zeit­raum ange­sam­melt oder allein durch Zah­lung von Geld ersetzt werden.

§ 4 Abs. (4) ZTV II dient damit, wie § 10 Ziff. 6.7 MTV, an den die Befris­tungs­re­ge­lung des ZTV II anknüpft, in ers­ter Linie dem Gesund­heits­schutz. Bei­de Tarif­re­ge­lun­gen sind ein Mit­tel, um den Arbeit­neh­mer dazu anzu­hal­ten, den Urlaubs­an­spruch – vor­be­halt­lich der Erfül­lung der Mit­wir­kungs­ob­lie­gen­hei­ten durch den Arbeit­ge­ber – im Urlaubs­jahr, spä­tes­tens aber im Über­tra­gungs­zeit­raum gel­tend zu machen. § 4 Abs. (4) ZTV II trägt dem Umstand Rech­nung, dass der Urlaub mit zuneh­men­dem Abstand zum Urlaubs­jahr sei­ne posi­ti­ve Wir­kung für den Arbeit­neh­mer als Zeit der Erho­lung von der geleis­te­ten Arbeit ver­liert [45]. Gleich­zei­tig dient § 4 Abs. (4) ZTV II dem Inter­es­se des Arbeit­ge­bers, ein unbe­grenz­tes Ansam­meln von Urlaubs­an­sprü­chen zu ver­mei­den, das zu Schwie­rig­kei­ten in der Arbeits­or­ga­ni­sa­ti­on des Betriebs füh­ren kann [46].

Als Ergeb­nis kol­lek­tiv aus­ge­han­del­ter Tarif­ver­ein­ba­run­gen hat § 4 Abs. (4) ZTV II die Ver­mu­tung der Ange­mes­sen­heit für sich [47]. Auf­grund des bei der Norm­set­zung nach Art. 9 Abs. 3 GG zuste­hen­den Gestal­tungs­spiel­raums waren die Tarif­ver­trags­par­tei­en nicht nur befugt zu ent­schei­den, ob und ggf. in wel­chem Umfang ein über den gesetz­li­chen Min­dest­ur­laubs­an­spruch hin­aus­ge­hen­der tarif­li­cher Urlaubs­an­spruch begrün­det wer­den soll. Es stand ihnen auch frei, den Anspruch auf Mehr­ur­laub als zusätz­li­che tarif­li­che Leis­tung mit Rück­sicht auf die Orga­ni­sa­ti­ons­in­ter­es­sen des Arbeit­ge­bers in zeit­li­cher Hin­sicht zu beschrän­ken und damit dem Erho­lungs­be­dürf­nis der Arbeit­neh­mer nur inner­halb der in § 4 Abs. (4) ZTV II fest­ge­leg­ten Gren­zen Rech­nung zu tra­gen. Eine Ver­pflich­tung der Tarif­ver­trags­par­tei­en, Fäl­le der Erkran­kung von Arbeit­neh­mern in § 4 Abs. (4) ZTV II beson­ders zu regeln, bestand nicht, weil sich die Befris­tung am gege­be­nen Sach­ver­halt und dem Zweck der tarif­li­chen Leis­tung orientieren.

Bei der Gewich­tung der Inter­es­sen von Arbeit­ge­ber und Arbeit­neh­mer waren die Tarif­ver­trags­par­tei­en, soweit die Rege­lun­gen nicht den gesetz­li­chen Min­dest­ur­laub betref­fen, weder an das Bun­des­ur­laubs­ge­setz noch die uni­ons­recht­li­chen Vor­ga­ben aus Art. 7 der Richt­li­nie 2003/​88/​EG und Art. 31 Abs. 2 GRC gebun­den. Dies gilt auch, soweit § 4 Abs. (4) ZTV II dem Arbeit­neh­mer das Risi­ko zuweist, den über­tra­ge­nen Mehr­ur­laub infol­ge einer im Ver­lauf des Urlaubs­jah­res oder des Über­tra­gungs­zeit­raums ein­tre­ten­den krank­heits­be­ding­ten Arbeits­un­fä­hig­keit nicht mehr oder nicht in vol­lem Umfang rea­li­sie­ren zu kön­nen [48].

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§ 4 Abs. (4) ZTV II ist nicht wegen einer Benach­tei­li­gung von Arbeit­neh­mern mit Behin­de­rung nach § 7 Abs. 2 iVm. Abs. 1 AGG unwirksam.

Gemäß § 7 Abs. 2 AGG sind Bestim­mun­gen in Ver­ein­ba­run­gen, die gegen das Benach­tei­li­gungs­ver­bot des § 7 Abs. 1 AGG ver­sto­ßen, unwirk­sam. Dar­un­ter fal­len auch tarif­li­che Rege­lun­gen [49]. Der durch Art. 9 Abs. 3 GG geschütz­te wei­te Gestal­tungs­spiel­raum der Tarif­ver­trags­par­tei­en fin­det sei­ne Gren­ze in ent­ge­gen­ste­hen­dem zwin­gen­den Geset­zes­recht. Dazu zäh­len ua. die ein­fach­recht­li­chen Dis­kri­mi­nie­rungs­ver­bo­te. Tarif­li­che Rege­lun­gen dür­fen nicht dazu füh­ren, das Ver­bot der Dis­kri­mi­nie­rung wegen einer Behin­de­rung aus­zu­höh­len [50]. Der Anwen­dungs­be­reich des Benach­tei­li­gungs­ver­bots erstreckt sich gemäß § 2 Abs. 1 Nr. 2 AGG auf die in kol­lek­tiv­recht­li­chen Ver­ein­ba­run­gen gere­gel­ten Beschäf­ti­gungs- und Arbeits­be­din­gun­gen, dh. auf alle Umstän­de, auf­grund derer und unter denen die Arbeits­leis­tung zu erbrin­gen ist [51]. Hier­zu gehört auch der Urlaub [52].

§ 7 Abs. 1 Halbs. 1 AGG unter­sagt unmit­tel­ba­re mit­tel­ba­re Benach­tei­li­gun­gen iSd. § 3 AGG wegen eines in § 1 AGG genann­ten Grun­des, unter ande­rem wegen einer Behin­de­rung. Gegen bei­de Ver­bo­te ver­stößt § 4 Abs. (4) ZTV II nicht.

§ 4 Abs. (4) ZTV II bewirkt kei­ne unmit­tel­ba­re Benach­tei­li­gung wegen einer Behin­de­rung (§ 3 Abs. 1 Satz 1 AGG). Die Rege­lung knüpft nicht unmit­tel­bar an das Kri­te­ri­um der Behin­de­rung an. Auch der über­tra­ge­ne tarif­li­che Mehr­ur­laub nicht behin­der­ter Arbeit­neh­mer ver­fällt mit Ablauf des 30.04.des Fol­ge­jah­res, wenn er nicht vor­her genom­men wird. § 4 Abs. (4) ZTV II gilt unter­schieds­los für alle Arbeit­neh­mer, soweit sie einen tarif­li­chen Anspruch auf Urlaub und der Urlaub nach § 10 Ziff. 6.7 Satz 1 MTV in das Fol­ge­jahr über­tra­gen wur­de. Sie beruht des­halb auch nicht auf einem untrenn­bar mit einer Behin­de­rung ver­bun­de­nen Kri­te­ri­um [53]. Damit schei­det auch ein Ver­stoß gegen Art. 3 Abs. 3 Satz 2 GG aus, der eine Benach­tei­li­gung wegen der Behin­de­rung ver­bie­tet [54].

§ 4 Abs. (4) ZTV II benach­tei­ligt Arbeit­neh­mer mit einer Behin­de­rung auch nicht mit­tel­bar (§ 3 Abs. 2 Halbs. 1 AGG).

Eine mit­tel­ba­re Benach­tei­li­gung iSv. § 3 Abs. 2 Halbs. 1 AGG kann dann vor­lie­gen, wenn eine Rege­lung zwar neu­tral for­mu­liert ist, in ihrer Anwen­dung aber wesent­lich mehr Inha­ber der geschütz­ten per­sön­li­chen Eigen­schaft benach­tei­ligt als ver­gleich­ba­re Per­so­nen, die die­se Eigen­schaft nicht besit­zen [55], es sei denn, mit der Rege­lung oder Maß­nah­me wird ein recht­mä­ßi­ges Ziel ver­folgt und das hier­für ein­ge­setz­te Mit­tel ist ver­hält­nis­mä­ßig, dh. ange­mes­sen und erfor­der­lich [56].

Danach bedarf es kei­ner Ent­schei­dung, ob § 4 Abs. (4) ZTV II Arbeit­neh­mer mit einer Behin­de­rung in beson­de­rer Wei­se benach­tei­li­gen kann, weil sie im Ver­gleich zu Arbeit­neh­mern ohne Behin­de­rung ein zusätz­li­ches Risi­ko tra­gen, wegen einer mit ihrer Behin­de­rung zusam­men­hän­gen­den Krank­heit arbeits­un­fä­hig zu sein [57] und des­halb für sie ein erhöh­tes Risi­ko besteht, den Mehr­ur­laub krank­heits­be­dingt inner­halb des nach § 4 Abs. (4) ZTV II auf vier Mona­te begrenz­ten Über­tra­gungs­zeit­raums nicht rea­li­sie­ren zu kön­nen. Denn die Befris­tung des Anspruchs auf tarif­li­chen Mehr­ur­laub nach § 4 Abs. (4) ZTV II ist durch ein recht­mä­ßi­ges Ziel sach­lich gerecht­fer­tigt, und die Mit­tel sind zur Errei­chung die­ses Ziels ange­mes­sen und erforderlich.

Das AGG dient der Umset­zung der Richt­li­nie 2000/​78/​EG in das natio­na­le Recht [58] und ist des­halb grund­sätz­lich uni­ons­rechts­kon­form im Ein­klang der Richt­li­nie 2000/​78/​EG aus­zu­le­gen und anzu­wen­den [59]. Recht­mä­ßi­ge Zie­le iSd. Art. 2 Abs. 2 Buchst. b der Richt­li­nie 2000/​78/​EG kön­nen alle von der Rechts­ord­nung aner­kann­ten Grün­de sein, die nicht ihrer­seits dis­kri­mi­nie­rend sind [60]. Das frag­li­che Rege­lungs­ziel muss der Unter­schei­dung über­prüf­bar zugrun­de lie­gen, wenn es auch nicht in der Rege­lung selbst aus­drück­lich benannt sein muss. Es muss sich aber aus dem Kon­text der Dif­fe­ren­zie­rungs­maß­nah­me ablei­ten las­sen [61]. Geeig­net ist die Dif­fe­ren­zie­rung, wenn durch sie das ange­streb­te Ziel erreicht wer­den kann. Erfor­der­lich ist sie, wenn es bei glei­cher Erfolgs­ge­eig­net­heit kein mil­de­res Mit­tel gibt [56]. Ange­mes­sen ist die Dif­fe­ren­zie­rung, wenn auf­grund einer Zweck-Mit­tel-Rela­ti­on die Schwe­re des Ein­griffs im Ver­hält­nis zur Bedeu­tung des Ziels zurück­tritt [62].

Die Befris­tung des Mehr­ur­laubs­an­spruchs nach § 4 Abs. (4) ZTV II wird von dem legi­ti­men Ziel getra­gen, Arbeit­neh­mer anzu­hal­ten, den Mehr­ur­laub ent­spre­chend sei­nem Erho­lungs­zweck zeit­nah zu rea­li­sie­ren und gleich­zei­tig die betriebs­or­ga­ni­sa­to­ri­schen Belas­tun­gen des Arbeit­ge­bers zu begren­zen, die mit der Ver­pflich­tung ein­her­ge­hen, den Mehr­ur­laubs­an­spruch außer­halb des Urlaubs­jah­res zusätz­lich zu dem für das Fol­ge­jahr ent­ste­hen­den tarif­li­chen Urlaubs­an­spruch erfül­len zu müs­sen [63]. Die Rege­lung in § 4 Abs. (4) ZTV II ist geeig­net, die­ses Ziel zu errei­chen. Sie ist erfor­der­lich, denn es gibt bei glei­cher Gewich­tung der Inter­es­sen von Arbeit­ge­ber und Arbeit­neh­mer kein mil­de­res Mit­tel. Sie ist auch ange­mes­sen, weil auf­grund einer Zweck-Mit­tel-Rela­ti­on die Schwe­re des Ein­griffs im Ver­hält­nis zur Bedeu­tung des Ziels zurück­tritt. Bei der Prü­fung der Ange­mes­sen­heit ist die aus der durch Art. 9 Abs. 3 GG geschütz­ten Tarif­au­to­no­mie resul­tie­ren­de Gestal­tungs­be­fug­nis der Tarif­ver­trags­par­tei­en zu beach­ten. Das Erfor­der­nis einer Recht­fer­ti­gung ent­fällt dadurch zwar nicht. Jedoch ist auf­grund der weit­rei­chen­den Rege­lungs­macht der Tarif­ver­trags­par­tei­en und deren Ein­schät­zungs­prä­ro­ga­ti­ve bzgl. der sach­li­chen Gege­ben­hei­ten, der betrof­fe­nen Inter­es­sen und der Rechts­fol­gen deren Beur­tei­lungs- und Ermes­sens­spiel­raum hin­sicht­lich der inhalt­li­chen Gestal­tung der Rege­lung zu berück­sich­ti­gen [64]. Die­sen Spiel­raum haben die Tarif­ver­trags­par­tei­en nicht über­schrit­ten, zumal von dem Ver­fall des Urlaubs nach § 4 Abs. (4) ZTV II nur der über­ge­setz­li­che tarif­li­che Urlaub betrof­fen ist, nicht hin­ge­gen der auch uni­ons­recht­lich geschütz­te gesetz­li­che Min­dest­ur­laub. Der Ver­lust des Mehr­ur­laubs­an­spruchs wird zudem teil­wei­se kom­pen­siert, denn für jeden Monat der Krank­heit, für den kein Ent­gelt­fort­zah­lungs­an­spruch besteht, ist der Mehr­ur­laub auf Wunsch des Beschäf­tig­ten nach Maß­ga­be von § 10 Ziff. 6.09.3 MTV antei­lig abzugelten.

Ein Ver­stoß gegen § 7 Abs. 1 Halbs. 1 AGG hät­te der Kla­ge zudem nicht zum Erfolg ver­hel­fen kön­nen. Es kann dahin­ste­hen, ob eine zu Guns­ten der Arbeit­neh­me­rin unter­stell­te Benach­tei­li­gung von Arbeit­neh­mern mit einer Behin­de­rung durch § 4 Abs. (4) ZTV II dazu füh­ren könn­te, dass deren tarif­li­cher Mehr­ur­laub, wenn er wegen Krank­heit nicht genom­men wer­den konn­te, wie die Arbeit­neh­me­rin meint, ent­spre­chend dem gesetz­li­chen Min­dest­ur­laub frü­hes­tens 15-Mona­te nach Ablauf des Urlaubs­jah­res ver­fal­len kann [65]. Denn allein auf­grund der vom 20.07.2017 bis zum 31.05.2018 andau­ern­den krank­heits­be­ding­ten Arbeits­un­fä­hig­keit kann nicht von einer Behin­de­rung der Arbeit­neh­me­rin iSv. § 1 AGG, § 2 Abs. 1 SGB IX bzw. der Richt­li­nie 2000/​78/​EG aus­ge­gan­gen wer­den. Behin­de­rung und Krank­heit sind nicht gleich­zu­set­zen [66]. Dies hat das Lan­des­ar­beits­ge­richt Schles­wig-Hol­stein zutref­fend erkannt.

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Der Streit um den Urlaubsanspruch - Feststellungs- oder Leistungsklage?

Nach inzwi­schen stän­di­ger Recht­spre­chung des Gerichts­hofs erfasst „Behin­de­rung“ im Anwen­dungs­be­reich der Richt­li­nie 2000/​78/​EG – unab­hän­gig von ihren Ursa­chen und dem Schwe­re­grad – eine Ein­schrän­kung von Fähig­kei­ten, die ua. auf lang­fris­ti­ge phy­si­sche, geis­ti­ge oder psy­chi­sche Beein­träch­ti­gun­gen zurück­zu­füh­ren ist, die den Betref­fen­den in Wech­sel­wir­kung mit ver­schie­de­nen Bar­rie­ren an der vol­len und wirk­sa­men Teil­ha­be am Berufs­le­ben unter Gleich­stel­lung mit den übri­gen Arbeit­neh­mern hin­dern kön­nen. Von einer Behin­de­rung im Sin­ne der Richt­li­nie 2000/​78/​EG kann nur aus­ge­gan­gen wer­den, wenn die Beein­träch­ti­gung des Gesund­heits­zu­stands zu einer lang­fris­ti­gen Teil­ha­be­stö­rung führt [67]. Danach schließt Behin­de­rung iSd. Richt­li­nie 2000/​78/​EG einen Zustand ein, der durch eine ärzt­lich dia­gnos­ti­zier­te heil­ba­re oder unheil­ba­re Krank­heit ver­ur­sacht wird, wenn die Krank­heit Beein­träch­ti­gun­gen von lan­ger Dau­er mit sich bringt und die­se in Wech­sel­wir­kung mit ver­schie­de­nen Bar­rie­ren den Betrof­fe­nen an der vol­len und wirk­sa­men Teil­ha­be am Berufs­le­ben, gleich­be­rech­tigt mit ande­ren Arbeit­neh­mern hin­dern kön­nen. Eine nähe­re Bestim­mung des Zeit­mo­ments ist der Richt­li­nie 2000/​78/​EG nicht zu ent­neh­men. Zu den Anhalts­punk­ten dafür, dass eine Ein­schrän­kung von Fähig­kei­ten „lang­fris­tig“ ist, gehö­ren nach Fest­stel­lung des Gerichts­hofs ua. der Umstand, dass zum Zeit­punkt des angeb­lich dis­kri­mi­nie­ren­den Gescheh­nis­ses ein kurz­fris­ti­ges Ende der Arbeits­un­fä­hig­keit des Betrof­fe­nen nicht genau abseh­bar ist, oder der Umstand, dass sich die Arbeits­un­fä­hig­keit bis zur Gene­sung des Betrof­fe­nen noch erheb­lich hin­zie­hen kann [68]. Dies zu prü­fen ist nach der Recht­spre­chung des Gerichts­hofs Sache des natio­na­len Gerichts, weil die Beur­tei­lung vor allem tat­säch­li­cher Natur sei [69].

Aus­ge­hend von die­sem Begriffs­ver­ständ­nis kann allein aus der über einen Zeit­raum von sechs Mona­ten hin­aus bestehen­den Arbeits­un­fä­hig­keit der Arbeit­neh­me­rin nicht auf eine Behin­de­rung geschlos­sen wer­den. Die Arbeit­neh­me­rin hat allein den Zeit­raum ihrer Arbeits­un­fä­hig­keit ange­ge­ben, jedoch nicht auf­ge­zeigt, dass die Vor­aus­set­zun­gen einer durch Krank­heit bewirk­ten lang­fris­ti­gen Teil­ha­be­stö­rung vor­la­gen. Sie hat bereits nicht dar­ge­legt, auf wel­che Erkrankung(en) ihre Arbeits­un­fä­hig­keit zurück­zu­füh­ren war. Ob die Arbeits­un­fä­hig­keit durch eine oder meh­re­re Erkran­kun­gen ver­ur­sacht wur­de, in wel­chen Zeit­räu­men die mög­li­cher­wei­se unter­schied­li­chen Erkran­kun­gen vor­la­gen und von wel­cher Gesund­heits­pro­gno­se hin­sicht­lich der Erkrankung(en) im Bezugs­zeit­raum und im Über­tra­gungs­zeit­raum aus­zu­ge­hen war, ist dem Vor­trag der Arbeit­neh­me­rin nicht zu entnehmen.

Auf Grund­la­ge der bis­her getrof­fe­nen Fest­stel­lun­gen kann das Bun­des­ar­beits­ge­richt nicht ent­schei­den, ob die Kla­ge begrün­det ist oder der von der Arbeit­neh­me­rin gel­tend gemach­te tarif­li­che Mehr­ur­laubs­an­spruch erlo­schen ist. Das Lan­des­ar­beits­ge­richt hat – unter Zugrun­de­le­gung sei­ner Rechts­auf­fas­sung kon­se­quent – nicht geprüft, ob die Arbeit­ge­be­rin die Arbeit­neh­me­rin durch Erfül­lung ihrer Mit­wir­kungs­ob­lie­gen­heit in die Lage ver­setzt hat, ihren Mehr­ur­laubs­an­spruch aus dem Jahr 2017 tat­säch­lich wahr­zu­neh­men, und hier­zu kei­ne Tat­sa­chen­fest­stel­lun­gen getrof­fen. Dies führt zur Auf­he­bung des Beru­fungs­ur­teils (§ 562 Abs. 1 ZPO) und zur Zurück­ver­wei­sung der Sache zur neu­en Ver­hand­lung und Ent­schei­dung an das Beru­fungs­ge­richt (§ 563 Abs. 1 ZPO). Im erneu­ten Beru­fungs­ver­fah­ren ist zu prü­fen, ob der gemäß § 10 Ziff. 2.1 MTV im Umfang von 10 Arbeits­ta­gen für das Urlaubs­jahr 2017 ent­stan­de­ne tarif­li­che Mehr­ur­laub der Arbeit­neh­me­rin für das Jahr 2017 nach § 4 Abs. (4) ZTV II am 30.04.2018 ver­fal­len ist. Dies hängt davon ab, ob die Arbeit­ge­be­rin ihren bei richt­li­ni­en­kon­for­mer Aus­le­gung von § 7 Abs. 1 Satz 1 und Abs. 3 Satz 1 BUr­lG bestehen­den Mit­wir­kungs­ob­lie­gen­hei­ten nach­ge­kom­men ist und der Urlaubs­an­spruch damit an das Urlaubs­jahr 2017 gebun­den war.

Soll­te die Arbeit­ge­be­rin ihre Mit­wir­kungs­ob­lie­gen­hei­ten im Jahr 2017 nicht erfüllt haben, wäre der tarif­li­che Mehr­ur­laub der Arbeit­neh­me­rin aus dem Jahr 2017 bis­her nicht ver­fal­len. Der Urlaub der Arbeit­neh­me­rin wäre auf das Jahr 2018 über­tra­gen wor­den und zu dem am 1.01.2018 ent­stan­de­nen Urlaubs­an­spruch der Arbeit­neh­me­rin für das Jahr 2018 hin­zu­ge­tre­ten, ohne einer Befris­tung bis zum 30.04.2018 zu unter­lie­gen. Die Arbeit­ge­be­rin hät­te zwar ihre im Jahr 2017 – mög­li­cher­wei­se – unter­las­se­ne Mit­wir­kung im Jahr 2018 nach­ho­len kön­nen, um die Gefahr eines unbe­grenz­ten Ansam­melns von Urlaubs­an­sprü­chen zu ver­mei­den [70]. Zu beach­ten ist jedoch, dass die Arbeit­ge­be­rin ihre – mög­li­cher­wei­se in 2017 unter­las­se­ne – Mit­wir­kung bis­her nicht nach­ge­holt hat. Sie hat im Gegen­teil nach Wie­der­ge­ne­sung der Arbeit­neh­me­rin die Gewäh­rung des tarif­li­chen Meh­r­uhr­laubs aus dem Jahr 2017 bereits vor Kla­ge­ein­rei­chung am 13.08.2018 abge­lehnt und stellt des­sen Fort­be­stehen wei­ter­hin in Abre­de. Damit hat sie die Arbeit­neh­me­rin bis­her dar­an gehin­dert, den Mehr­ur­laub in Anspruch zu neh­men [71].

Soll­te die Arbeit­ge­be­rin ihre Mit­wir­kungs­ob­lie­gen­heit im Jahr 2017 erfüllt haben, wäre der Urlaub der Arbeit­neh­me­rin aus dem Jahr 2017 auf­grund deren Erkran­kung nach § 10 Ziff. 6.7 Satz 1 MTV auf das Jahr 2018 über­tra­gen wor­den. Der Urlaubs­an­spruch wäre in die­sem Fall jedoch nach § 4 Abs. (4) ZTV II mit Ablauf des Über­tra­gungs­zeit­raums am 30.04.2018 erloschen.

Bun­des­ar­beits­ge­richt, Urteil vom 29. Sep­tem­ber 2020 – 9 AZR 364/​19

  1. vgl. BAG 18.09.2019 – 5 AZR 335/​18, Rn. 29; 16.11.2011 – 4 AZR 856/​09, Rn. 42[]
  2. vgl. grundl. EuGH 22.11.2011 – C‑214/​10 – [KHS] Rn. 28, 38, 44; bestä­tigt durch EuGH 29.11.2017 – C‑214/​16 – [King] Rn. 55 ff. und zuletzt 25.06.2020 – C‑762/​18 und – C‑37/​19 – [Var­ho­ven kas­a­tsio­nen sad na Repu­bli­ka Bul­ga­ria] Rn. 71 ff.; BAG 7.08.2012 – 9 AZR 353/​10, Rn. 23, 32 ff., BAGE 142, 371; vgl. auch 16.10.2012 – 9 AZR 63/​11, Rn. 9; 18.03.2014 – 9 AZR 669/​12, Rn. 14[]
  3. EuGH 25.06.2020 – C‑762/​18 und – C‑37/​19 – [Var­ho­ven kas­a­tsio­nen sad na Repu­bli­ka Bul­ga­ria] Rn. 71 ff.[]
  4. EuGH 22.11.2011 – C‑214/​10 – [KHS] Rn. 43; BAG 7.07.2020 – 9 AZR 401/​19 (A), Rn. 31[]
  5. EuGH 19.11.2019 – C‑609/​17 ua. – [TSN] Rn. 33 ff.[]
  6. vgl. BAG 19.02.2019 – 9 AZR 541/​15, Rn. 35 mwN[]
  7. vgl. BAG 19.02.2019 – 9 AZR 541/​15, Rn. 36[][]
  8. BAG 22.01.2019 – 9 AZR 149/​17, Rn. 28[]
  9. BAG 14.02.2017 – 9 AZR 386/​16, Rn. 15; 15.12.2015 – 9 AZR 747/​14, Rn. 14; 22.05.2012 – 9 AZR 575/​10, Rn. 12[]
  10. vgl. hier­zu ErfK/​Gallner 20. Aufl. BUr­lG § 7 Rn. 61, HWK/​Schinz 9. Aufl. § 7 BUr­lG Rn. 89; Schaub ArbR-HdB/­Linck 18. Aufl. § 104 Rn. 89[]
  11. offen­ge­las­sen für den Man­tel­ta­rif­ver­trag für die Beschäf­tig­ten der Metall- und Elek­tro­in­dus­trie des Saar­lan­des vom 20.07.2005 BAG 14.02.2017 – 9 AZR 386/​16, Rn. 23[]
  12. vgl. ErfK/​Gallner aaO[]
  13. vgl. BAG 14.02.2017 – 9 AZR 386/​16, Rn. 23; 19.01.2016 – 9 AZR 507/​14, Rn.19; 12.11.2013 – 9 AZR 551/​12, Rn. 13[]
  14. vgl. BAG 7.07.2020 – 9 AZR 323/​19, Rn. 35; 9.08.2011 – 9 AZR 365/​10, Rn. 13, BAGE 139, 1[]
  15. LAG Schles­wig-Hol­stein 18.06.2019 – 2 Sa 4/​19[]
  16. st. Rspr. grundl. BAG 19.02.2019 – 9 AZR 423/​16, Rn. 21 ff., BAGE 165, 376[]
  17. BAG 19.02.2019 – 9 AZR 423/​16, Rn. 39 ff., BAGE 165, 376[]
  18. vgl. BAG 24.03.2009 – 9 AZR 983/​07, Rn. 52, BAGE 130, 119[]
  19. BAG 19.02.2019 – 9 AZR 423/​16, Rn. 43, BAGE 165, 376[]
  20. grundl. BAG 19.02.2019 – 9 AZR 423/​16, Rn. 44, BAGE 165, 376[]
  21. vgl. BAG 26.05.2020 – 9 AZR 259/​19, Rn. 26[]
  22. vgl. etwa BAG 19.02.2020 – 5 AZR 179/​18, Rn. 16; 19.06.2018 – 9 AZR 564/​17, Rn. 17[]
  23. vgl. BAG 19.02.2019 – 9 AZR 423/​16, Rn. 23, BAGE 165, 376[]
  24. Zwölf­te­lung des Jah­res­ur­laubs bei Garan­tie des gesetz­li­chen Min­dest­ur­laubs[]
  25. Aus­schluss der Abgel­tung des tarif­li­chen Mehr­ur­laubs bei einer vom Arbeit­neh­mer ver­schul­de­ten Been­di­gung des Arbeits­ver­hält­nis­ses[]
  26. Abgel­tung von max. fünf Urlaubs­ta­gen bei Krank­heit ohne Ent­gelt­fort­zah­lungs­an­spruch auf Ver­lan­gen des Arbeit­neh­mers[]
  27. vgl. hier­zu BAG 19.02.2019 – 9 AZR 423/​16, Rn. 26 ff., BAGE 165, 376[]
  28. vgl. hier­zu im Ein­zel­nen BAG 7.07.2020 – 9 AZR 401/​19 (A), Rn.20 ff.[]
  29. vgl. hier­zu im Ein­zel­nen BAG 7.07.2020 – 9 AZR 401/​19 (A), Rn. 23 ff.[]
  30. vgl. BAG 7.07.2020 – 9 AZR 401/​19 (A), Rn. 26[]
  31. BAG 07.07.2020 – 9 AZR 401/​19 (A[]
  32. vgl. BAG 7.07.2020 – 9 AZR 401/​19 (A), Rn. 29 ff., Rn. 44 ff.[]
  33. vgl. EuGH 22.11.2011 – C‑214/​10 – [KHS] Rn. 38[]
  34. vgl. EuGH 3.05.2012 – C‑337/​10 – [Nei­del] Rn. 38 ff.[]
  35. BAG 27.05.2020 – 5 AZR 258/​19, Rn. 37; 19.12.2019 – 6 AZR 563/​18, Rn. 25 mwN[]
  36. BAG 19.12.2019 – 6 AZR 563/​18, Rn. 23 ff.; 3.07.2019 – 10 AZR 300/​18, Rn. 18[]
  37. BAG 19.12.2018 – 10 AZR 231/​18, Rn. 34, BAGE 165, 1; 23.03.2017 – 6 AZR 161/​16, Rn. 55, BAGE 158, 360[]
  38. BAG 3.07.2019 – 10 AZR 300/​18, Rn.19 mwN[]
  39. vgl. zu Stich­tags­re­ge­lun­gen BAG 3.07.2019 – 10 AZR 300/​18, Rn. 26 mwN; 27.06.2018 – 10 AZR 290/​17, Rn. 48, BAGE 163, 14[]
  40. BAG 18.10.2018 – 2 AZR 374/​18, Rn. 38; 27.06.2018 – 10 AZR 290/​17, Rn. 36 f., BAGE 163, 144[]
  41. BAG 27.06.2018 – 10 AZR 290/​17, Rn. 37, aaO[]
  42. vgl. BAG 18.02.2016 – 6 AZR 700/​14, Rn. 24, BAGE 154, 118[]
  43. vgl. BAG 3.07.2019 – 10 AZR 300/​18, Rn. 22[]
  44. vgl. hier­zu EuGH 13.12.2018 – C‑385/​17 – [Hein] Rn. 26; BAG 22.01.2019 – 9 AZR 10/​17, Rn. 31[]
  45. vgl. zum Min­dest­ur­laubs­an­spruch EuGH 29.11.2017 – C‑214/​16 – [King] Rn. 54; 22.11.2011 – C‑214/​10 – [KHS] Rn. 33[]
  46. vgl. zum Min­dest­ur­laubs­an­spruch EuGH 29.11.2017 – C‑214/​16 – [King] Rn. 55, 60; 22.11.2011 – C‑214/​10 – [KHS] Rn. 39[]
  47. vgl. BAG, 7.07.2020 – 9 AZR 323/​19, Rn. 33; 3.07.2019 – 10 AZR 300/​18, Rn. 15; 21.05.2014 – 4 AZR 50/​13, Rn. 29, BAGE 148, 139; 13.12.2011 – 9 AZR 399/​10, Rn. 27, BAGE 140, 133[]
  48. EuGH 19.11.2019 – C‑609/​17 ua. – [TSN] Rn. 38 mwN[]
  49. vgl. hier­zu im Ein­zel­nen BAG 18.02.2016 – 6 AZR 700/​14, Rn. 27 mwN, BAGE 154, 118[]
  50. vgl. zur Dis­kri­mi­nie­rung von Teil­zeit­kräf­ten nach § 4 Abs. 1 TzBfG BAG 22.10.2019 – 9 AZR 71/​19, Rn. 33; zur Alters­dis­kri­mi­nie­rung nach § 7 Abs. 2 AGG BAG 9.12.2015 – 4 AZR 684/​12, Rn. 26 mwN, BAGE 153, 348[]
  51. vgl. BAG 20.03.2012 – 9 AZR 529/​10, Rn. 12, BAGE 141, 73; EuArbRK/​Mohr 3. Aufl. RL 2000/​78/​EG Art. 3 Rn.19[]
  52. BAG 20.03.2012 – 9 AZR 529/​10 – aaO; ErfK/​Schlachter 20. Aufl. AGG § 2 Rn. 8[]
  53. vgl. EuGH 18.01.2018 – C‑270/​16 – [Ruiz Cone­je­ro] Rn. 37; BAG 23.11.2017 – 8 AZR 372/​16, Rn. 30[]
  54. vgl. BAG 13.10.2016 – 3 AZR 439/​15, Rn. 60[]
  55. vgl. EuGH 6.04.2017 – C‑668/​15 – [Jys­ke Fin­ans] Rn. 30; BAG 12.05.2016 – 6 AZR 365/​15, Rn. 39, BAGE 155, 88; 27.05.2020 – 5 AZR 258/​19, Rn. 33; 24.10.2019 – 2 AZR 168/​18, Rn. 55 f.[]
  56. vgl. EuGH 18.01.2018 – C‑270/​16 – [Ruiz Cone­je­ro] Rn. 40[][]
  57. vgl. im Zusam­men­hang mit einer Rege­lung, die den Arbeit­ge­ber ua. wegen Fehl­zei­ten zur Kün­di­gung berech­tigt EuGH 18.01.2018 – C‑270/​16 – [Ruiz Cone­je­ro] Rn. 39[]
  58. vgl. hier­zu auch BT-Drs. 16/​1780 S. 35[]
  59. zu den Gren­zen einer uni­ons- bzw. richt­li­ni­en­kon­for­men Aus­le­gung vgl. BAG 25.10.2018 – 8 AZR 501/​14, Rn. 38 ff., BAGE 164, 117; 19.02.2019 – 9 AZR 423/​16, Rn.19 mwN, BAGE 165, 376[]
  60. vgl. EuGH 5.03.2009 – C‑388/​07 – [Age Con­cern Eng­land] Rn. 59 ff.; BAG 13.10.2016 – 3 AZR 439/​15, Rn. 60; 10.12.2014 – 7 AZR 1002/​12, Rn. 50, BAGE 150, 165; 18.09.2014 – 6 AZR 636/​13, Rn. 23, BAGE 149, 125[]
  61. BAG 9.12.2015 – 4 AZR 684/​12, Rn. 29 mwN, BAGE 153, 348[]
  62. BAG 13.10.2016 – 3 AZR 439/​15, Rn. 65[]
  63. vgl. Rn. 51 f.[]
  64. BAG 9.12.2015 – 4 AZR 684/​12, Rn. 31 mwN, BAGE 153, 348[]
  65. vgl. ausf. zu den mög­li­chen Rechts­fol­gen des Ver­sto­ßes einer tarif­li­chen Bestim­mung gegen das Ver­bot der Alters­dis­kri­mi­nie­rung BAG 18.02.2016 – 6 AZR 700/​14, Rn. 29, BAGE 154, 118[]
  66. BAG 12.05.2016 – 6 AZR 365/​15, Rn. 25, BAGE 155, 88[]
  67. erst­mals vgl. EuGH 11.04.2013 – C‑335/​11 ua. – [HK Dan­mark, auch genannt „Ring, Skou­boe Wer­ge“] Rn. 40 ff.; vgl. BAG 22.01.2020 – 7 ABR 18/​18, Rn. 39 mwN[]
  68. vgl. EuGH 11.09.2019 – C‑397/​18 – [Nobel Plas­ti­ques Ibé­ri­ca] Rn. 45; 1.12.2016 – C‑395/​15 – [Daoui­di] Rn. 56[]
  69. vgl. EuGH 1.12.2016 – C‑395/​15 – [Daoui­di] Rn. 55[]
  70. vgl. BAG 19.02.2019 – 9 AZR 423/​16, Rn. 44, BAGE 165, 376[]
  71. vgl. zum gesetz­li­chen Min­dest­ur­laub EuGH 29.11.2017 – C‑214/​16 – [King] Rn. 37 ff. mwN, 65; sh. auch 6.11.2018 – C‑684/​16 – [Max-Planck-Gesell­schaft zur För­de­rung der Wis­sen­schaf­ten] Rn. 41 f.; BAG 7.07.2020 – 9 AZR 401/​19 (A), Rn. 14; 21.05.2019 – 9 AZR 579/​16, Rn. 50; 19.02.2019 – 9 AZR 423/​16, Rn. 40, BAGE 165, 376[]

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Betriebsvereinbarung zur Bildung eines unternehmenseinheitlichen Betriebsrats