Tarif­li­cher Mehr­ur­laub – und sei­ne Befristung

Befris­tet ein Tarif­ver­trag den Anspruch auf tarif­li­chen Mehr­ur­laub eigen­stän­dig und ver­langt er zudem, dass der Arbeit­neh­mer den Mehr­ur­laub zur Mei­dung sei­nes Ver­falls vor einem bestimm­ten Ter­min gel­tend zu machen hat, trägt – abwei­chend von § 7 Abs. 1 Satz 1 BUr­lG – regel­mä­ßig nicht der Arbeit­ge­ber, son­dern der Arbeit­neh­mer die Initia­tiv­last für die Ver­wirk­li­chung des Mehrurlaubsanspruchs.

Tarif­li­cher Mehr­ur­laub – und sei­ne Befristung

Dies ent­schied jetzt das Bun­des­ar­beits­ge­richt in einem Fall, in dem der zwi­schen dem Bun­des­ver­band der Deut­schen Süß­wa­ren­in­dus­trie e.V., Bonn und der Gewerk­schaft Nah­rung-Genuss-Gast­stät­ten, Haupt­vor­stand, Ham­burg geschlos­se­ne Bun­des­man­tel­ta­rif­ver­trag für die Ange­stell­ten, gewerb­li­chen Arbeit­neh­mer und Aus­zu­bil­den­den in der Süß­wa­ren­in­dus­trie vom 01.02.2005 (BMTV) kraft bei­der­sei­ti­ger Tarif­ge­bun­den­heit (§ 3 Abs. 1, § 4 Abs. 1 TVG) auf das Arbeits­ver­hält­nis der Par­tei­en Anwen­dung fand. Der Arbeit­neh­mer erwarb zu Beginn des Jah­res 2016 einen tarif­li­chen Urlaubs­an­spruch von 30 Arbeits­ta­gen (§ 12 I A Zif­fer 1, Zif­fer 2 und Zif­fer 9 BMTV), der den gesetz­li­chen Urlaubs­an­spruch ein­schloss (§§ 1, 3, 4 BUr­lG). Der Urlaubs­an­spruch ist, soweit er über den Anspruch auf gesetz­li­chen Min­dest­ur­laub hin­aus­ging, nicht durch Erfül­lung gemäß § 362 Abs. 1 BGB erlo­schen. Der tarif­li­che Mehr­ur­laub des Arbeit­neh­mers für das Jahr 2016 ist jedoch gemäß § 12 IV Zif­fer 3 BMTV ver­fal­len, weil der Arbeit­neh­mer des­sen Gewäh­rung erst­mals nach dem 31.03.2017 ver­langt hat. Die zwi­schen dem 19.01.2016 und dem 2.06.2017 durch­ge­hend bestehen­de krank­heits­be­ding­te Arbeits­un­fä­hig­keit des Arbeit­neh­mers stand allein dem Erlö­schen sei­nes Anspruchs auf gesetz­li­chen Min­dest­ur­laub aus dem Jahr 2016 ent­ge­gen. Der Anspruch auf tarif­li­chen Mehr­ur­laub ist selbst dann gemäß § 12 IV Zif­fer 3 BMTV erlo­schen, wenn zuguns­ten des Arbeit­neh­mers unter­stellt wird, die Arbeit­ge­be­rin habe den Arbeit­neh­mer weder auf­ge­for­dert, den Mehr­ur­laub zu neh­men, noch dar­auf hin­ge­wie­sen, dass nicht gel­tend gemach­ter Mehr­ur­laub mit Ablauf des 31.03.2017 ver­fal­len kann.

Gemäß § 12 IV Zif­fer 3 BMTV erlischt der Urlaubs­an­spruch am 31.03.des auf das Urlaubs­jahr fol­gen­den Kalen­der­jah­res, sofern er nicht vor­her ver­geb­lich gel­tend gemacht wor­den ist. Ent­ge­gen der Ansicht des Arbeit­neh­mers unter­liegt danach der Ver­fall des tarif­li­chen Mehr­ur­laubs nicht dem glei­chen Fris­ten­re­gime wie der des gesetz­li­chen Min­dest­ur­laubs. Dies ergibt die Aus­le­gung der Tarifbestimmung.

§ 7 Abs. 3 BUr­lG ist uni­ons­rechts­kon­form dahin­ge­hend aus­zu­le­gen, dass der gesetz­li­che Min­dest­ur­laub (§§ 1, 3 Abs. 1 BUr­lG) nicht vor Ablauf von 15 Mona­ten nach dem Ende des Urlaubs­jah­res erlischt, wenn der Arbeit­neh­mer – wie der Arbeit­neh­mer – bis zum Ende des Urlaubs­jah­res und/​oder des Über­tra­gungs­zeit­raums krank­heits­be­dingt arbeits­un­fä­hig ist und es ihm des­halb nicht mög­lich ist, den Urlaub zu neh­men. Der auf­recht­erhal­te­ne Urlaubs­an­spruch tritt in die­sem Fall zu dem im Fol­ge­jahr ent­stan­de­nen Urlaubs­an­spruch hin­zu und ist damit erneut nach § 7 Abs. 3 BUr­lG befris­tet. Er kann, ohne Ver­stoß gegen das Uni­ons­recht, bei fort­dau­ern­der Arbeits­un­fä­hig­keit frü­hes­tens 15 Mona­te nach dem Ende des Urlaubs­jah­res erlö­schen1. Besteht die Arbeits­un­fä­hig­keit bis zum 31.03.des zwei­ten auf das Urlaubs­jahr fol­gen­den Jah­res fort, lie­gen beson­de­re Umstän­de vor, die die Befris­tung des Urlaubs­an­spruchs zum Schutz eines über­wie­gen­den Inter­es­ses des Arbeit­ge­bers vor dem unbe­grenz­ten Ansam­meln von Urlaubs­an­sprü­chen recht­fer­ti­gen, obwohl es dem erkrank­ten Arbeit­neh­mer nicht mög­lich war, den Urlaubs­an­spruch zu ver­wirk­li­chen2. Ein Zeit­raum von 15 Mona­ten, in dem die Über­tra­gung des Anspruchs auf bezahl­ten Jah­res­ur­laub mög­lich ist, ent­spricht nach der Fest­stel­lung des Gerichts­hofs der euro­päi­schen Uni­on unter Berück­sich­ti­gung der schutz­wür­di­gen Inter­es­sen von Arbeit­neh­mer und Arbeit­ge­ber den Anfor­de­run­gen der Richt­li­nie 2003/​88/​EG und läuft dem Zweck des Anspruchs auf bezahl­ten Jah­res­ur­laub nicht zuwi­der, weil er des­sen posi­ti­ve Wir­kung für den Arbeit­neh­mer als Erho­lungs­zeit gewähr­leis­tet3.

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Wäre § 12 IV Zif­fer 3 BMTV ent­spre­chend § 7 Abs. 3 BUr­lG uni­ons­rechts­kon­form aus­zu­le­gen, blie­be der durch § 12 I A Zif­fer 1, Zif­fer 2 und Zif­fer 9 BMTV begrün­de­te Anspruch auf tarif­li­chen Mehr­ur­laub, wenn er infol­ge krank­heits­be­ding­ter Arbeits­un­fä­hig­keit nicht genom­men wer­den konn­te, über den 31.03.des auf das Urlaubs­jahr fol­gen­den Kalen­der­jah­res hin­aus erhal­ten und unter­lä­ge dem für die­ses Urlaubs­jahr gel­ten­den Fris­ten­re­gime. Sein Erlö­schen wäre regel­mä­ßig aus­ge­schlos­sen, wenn der Arbeit­neh­mer – wie der Arbeit­neh­mer – die Gewäh­rung des Mehr­ur­laubs nach sei­ner Wie­der­ge­ne­sung vor dem 31.03.des zwei­ten auf das Urlaubs­jahr fol­gen­den Jah­res verlangt.

Der BMTV regelt jedoch die Befris­tung des tarif­li­chen Anspruchs auf Mehr­ur­laub abwei­chend vom Bun­des­ur­laubs­ge­setz. Eine den gesetz­li­chen Bestim­mun­gen ent­spre­chen­de uni­ons­rechts­kon­for­me Aus­le­gung von § 12 IV Zif­fer 3 BMTV kommt des­halb nicht in Betracht.

Die uni­ons­recht­li­chen Vor­ga­ben betref­fen aus­schließ­lich den gesetz­li­chen Urlaubs­an­spruch von vier Wochen. Die Tarif­ver­trags­par­tei­en kön­nen Urlaubs- und Urlaubs­ab­gel­tungs­an­sprü­che, die den von Art. 7 Abs. 1 der Richt­li­nie 2003/​88/​EG gewähr­leis­te­ten und von §§ 1, 3 Abs. 1 BUr­lG begrün­de­ten Anspruch auf Min­dest­jah­res­ur­laub von vier Wochen über­stei­gen, frei regeln. Ihre Rege­lungs­macht ist nicht durch die für gesetz­li­che Urlaubs­an­sprü­che erfor­der­li­che richt­li­ni­en­kon­for­me Aus­le­gung der §§ 1, 7 BUr­lG beschränkt4. Für einen vom Bun­des­ur­laubs­ge­setz abwei­chen­den Rege­lungs­wil­len der Tarif­ver­trags­par­tei­en müs­sen deut­li­che Anhalts­punk­te vor­lie­gen. Feh­len sol­che, ist von einem Gleich­lauf des gesetz­li­chen Urlaubs­an­spruchs und des Anspruchs auf tarif­li­chen Mehr­ur­laub aus­zu­ge­hen5. Der eigen­stän­di­ge, dem Gleich­lauf der Urlaubs­an­sprü­che ent­ge­gen­ste­hen­de Rege­lungs­wil­le muss sich auf den jeweils in Rede ste­hen­den Rege­lungs­ge­gen­stand bezie­hen. Es genügt nicht, wenn in einem Tarif­ver­trag von Rege­lun­gen des Bun­des­ur­laubs­ge­set­zes abge­wi­chen wird, die mit den im Streit ste­hen­den Rege­lun­gen nicht in einem inne­ren Zusam­men­hang ste­hen6. Ein Gleich­lauf mit der Befris­tung des gesetz­li­chen Min­dest­ur­laubs nach § 7 Abs. 3 BUr­lG ist danach nicht gewollt, wenn die Tarif­ver­trags­par­tei­en ent­we­der bei der Befris­tung und Über­tra­gung bzw. beim Ver­fall des Urlaubs zwi­schen gesetz­li­chem Min­dest­ur­laub und tarif­li­chem Mehr­ur­laub unter­schie­den oder sich vom gesetz­li­chen Fris­ten­re­gime gelöst und eigen­stän­di­ge; vom BUr­lG abwei­chen­de Ver­ein­ba­run­gen getrof­fen haben7.

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Aus­ge­hend von die­sen Grund­sät­zen weicht die Befris­tung des tarif­li­chen Mehr­ur­laubs vom Bun­des­ur­laubs­ge­setz ab. Der Tarif­ver­trag ent­hält ein eigen­stän­di­ges; vom BUr­lG abwei­chen­des Fris­ten­re­gime, nach dem tarif­li­cher Mehr­ur­laub nach Maß­ga­be von § 12 IV Zif­fer 3 BMTV auch bei fort­be­stehen­der Krank­heit des Arbeit­neh­mers gemäß drei Mona­te nach Ablauf des Urlaubs­jah­res erlischt.

Ein von § 7 Abs. 3 BUr­lG abwei­chen­der Rege­lungs­wil­le kommt bereits im Wort­laut von § 12 BMTV deut­lich zum Aus­druck. Nach § 12 IV Zif­fer 3 BMTV erlischt der Anspruch auf Urlaub am 31.03.des fol­gen­den Kalen­der­jah­res, sofern er nicht vor­her ver­geb­lich gel­tend gemacht wor­den ist. Dies doku­men­tiert den Wil­len der Tarif­ver­trags­par­tei­en, der Arbeit­neh­mer kön­ne sei­nen Urlaub ohne beson­de­re Grün­de und ohne die Not­wen­dig­keit der Über­tra­gung vom 01.01.eines Kalen­der­jah­res bis zum 31.03.des Fol­ge­jah­res gel­tend machen. Der Urlaubs­an­spruch kann abwei­chend von § 7 Abs. 3 Satz 1 BUr­lG erst­mals mit Ablauf des 31.03.des Fol­ge­jah­res erlö­schen. Das ist, wie das Lan­des­ar­beits­ge­richt zutref­fend erkannt hat, eine wesent­li­che Abwei­chung von § 7 Abs. 3 Satz 1 bis 3 BUr­lG, mit der sich der Tarif­ver­trag von dem Fris­ten­re­gime der gesetz­li­chen Rege­lung löst. Nach dem Bun­des­ur­laubs­ge­setz geht der nicht genom­me­ne Urlaub grund­sätz­lich am 31.12. des Urlaubs­jah­res unter und ver­fällt nur bei Vor­lie­gen der gesetz­li­chen Über­tra­gungs­grün­de erst am 31.03.des Fol­ge­jah­res. Die tarif­li­che Rege­lung unter­schei­det sich somit einer­seits dadurch, dass der Urlaubs­an­spruch ohne Über­tra­gungs­not­wen­dig­keit – und damit auch ohne Über­tra­gungs­vor­aus­set­zun­gen, zumin­dest bis zum 31.03.des Fol­ge­jah­res besteht und genom­men wer­den kann, und zudem sein Erlö­schen bei recht­zei­ti­ger Gel­tend­ma­chung aus­ge­schlos­sen ist. Ande­rer­seits wird deut­lich, dass noch offe­ner Urlaub, sofern sich aus § 12 Satz 2 Ein­gangs­ab­satz BMTV nichts Abwei­chen­des ergibt, bei feh­len­der Gel­tend­ma­chung aus­nahms­los, dh. auch bei Erkran­kung des Arbeit­neh­mers, am 31.03.des auf das Urlaubs­jahr fol­gen­den Kalen­der­jah­res ver­fal­len soll.

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Die Tarif­sys­te­ma­tik bestä­tigt die­se Aus­le­gung des § 12 IV Zif­fer 3 BMTV. Die tarif­li­chen Urlaubs­be­stim­mun­gen gel­ten nach § 12 Satz 2 Ein­gangs­ab­satz BMTV nur, soweit nicht in gesetz­li­chen Vor­schrif­ten zwin­gend ande­re Rege­lun­gen ent­hal­ten sind. Die Tarif­ver­trags­par­tei­en haben mit die­ser Begren­zung des Anwen­dungs­be­reichs von § 12 BMTV dem unab­ding­ba­ren Schutz des gesetz­li­chen Min­dest­ur­laubs (§§ 1, 3 Abs. 1, § 13 Abs. 1 Satz 1 BUr­lG) Rech­nung getra­gen, zugleich aber ihre Absicht doku­men­tiert, den tarif­li­chen Urlaubs­an­spruch im Rah­men des gesetz­lich Zuläs­si­gen eigen­stän­dig und unab­hän­gig vom Bun­des­ur­laubs­ge­setz zu regeln. Gleich­zei­tig haben die Tarif­ver­trags­par­tei­en erkannt, dass die Erkran­kung eines Arbeit­neh­mers der Wah­rung (tarif­li­cher) Rech­te ent­ge­gen­ste­hen kann. Die tarif­li­che Aus­schluss­frist, die mit § 14 Satz 1 BMTV grund­sätz­lich die schrift­li­che Gel­tend­ma­chung aller Ansprü­che aus dem Arbeits­ver­hält­nis inner­halb einer Aus­schluss­frist von drei Mona­ten seit Fäl­lig­keit ver­langt, ist gemäß § 14 Satz 2 BMTV in Fäl­len der Erkran­kung des Arbeit­neh­mers bis zum Tag der Wie­der­her­stel­lung der Arbeits­fä­hig­keit gehemmt. Wäre es die Absicht der Tarif­ver­trags­par­tei­en gewe­sen, ein Erlö­schen des Mehr­ur­laubs ent­spre­chend § 7 Abs. 3 BUr­lG aus­zu­schlie­ßen, wenn es dem Arbeit­neh­mer krank­heits­be­dingt nicht mög­lich war, den Mehr­ur­laub inner­halb der im Tarif­ver­trag vor­ge­se­he­nen Frist zu neh­men, hät­te es nahe­ge­le­gen, in § 12 IV Zif­fer 3 BMTV, wie in § 14 Satz 2 BMTV gesche­hen, eine Aus­nah­me für die­se Fäl­le vor­zu­se­hen. Eine sol­che Aus­nah­me sieht der BMTV jedoch nicht vor. Nach den tarif­li­chen Bestim­mun­gen hat der Arbeit­neh­mer, auch wenn er über den 31.03.des auf das Urlaubs­jahr fol­gen­den Urlaubs­jah­res hin­aus unun­ter­bro­chen arbeits­un­fä­hig ist, das Risi­ko zu tra­gen, dass der Mehr­ur­laub ver­fällt, wenn er nicht recht­zei­tig gel­tend gemacht wurde.

Die Befris­tung des Anspruchs auf tarif­li­chen Mehr­ur­laub nach § 12 IV Zif­fer 3 BMTV ist nicht von der Erfül­lung der für den gesetz­li­chen Min­dest­ur­laub bestehen­den Auf­for­de­rungs- und Hin­weis­ob­lie­gen­hei­ten des Arbeit­ge­bers abhängig.

Der Anspruch auf den gesetz­li­chen Min­dest­ur­laub (§§ 1, 3 Abs. 1 BUr­lG) erlischt bei einer mit Art. 7 der Richt­li­nie 2003/​88/​EG kon­for­men Aus­le­gung von § 7 BUr­lG nur dann am Ende des Kalen­der­jah­res (§ 7 Abs. 3 Satz 1 BUr­lG) oder eines zuläs­si­gen Über­tra­gungs­zeit­raums (§ 7 Abs. 3 Satz 2 und Satz 4 BUr­lG), wenn der Arbeit­ge­ber den Arbeit­neh­mer zuvor in die Lage ver­setzt hat, sei­nen Urlaubs­an­spruch wahr­zu­neh­men, und der Arbeit­neh­mer den Urlaub den­noch aus frei­en Stü­cken nicht genom­men hat. Bei einem richt­li­ni­en­kon­for­men Ver­ständ­nis von § 7 Abs. 1 Satz 1 BUr­lG trifft den Arbeit­ge­ber die Initia­tiv­last bei der Ver­wirk­li­chung des Urlaubs­an­spruchs. Die Erfül­lung der hier­aus in richt­li­ni­en­kon­for­mer Aus­le­gung abge­lei­te­ten Mit­wir­kungs­ob­lie­gen­hei­ten des Arbeit­ge­bers ist grund­sätz­lich Vor­aus­set­zung für das Ein­grei­fen des urlaubs­recht­li­chen Fris­ten­re­gimes des § 7 Abs. 3 BUr­lG8. Die Befris­tung des Urlaubs­an­spruchs nach § 7 Abs. 3 BUr­lG setzt danach regel­mä­ßig vor­aus, dass der Arbeit­ge­ber kon­kret und in völ­li­ger Trans­pa­renz dafür Sor­ge trägt, dass der Arbeit­neh­mer tat­säch­lich in der Lage ist, sei­nen bezahl­ten Jah­res­ur­laub zu neh­men. Dazu muss er den Arbeit­neh­mer – erfor­der­li­chen­falls förm­lich – auf­for­dern, sei­nen Urlaub zu neh­men, und ihm klar und recht­zei­tig mit­tei­len, dass der Urlaub mit Ablauf des Kalen­der­jah­res oder Über­tra­gungs­zeit­raums ver­fällt, wenn er ihn nicht bean­tragt9.

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Eine Aus­le­gung von § 12 BMTV, die Befris­tung des tarif­li­chen Mehr­ur­laubs nach § 12 IV Zif­fer 3 BMTV set­ze vor­aus, dass der Arbeit­ge­ber den Arbeit­neh­mer recht­zei­tig auf­ge­for­dert hat, den Urlaub zu neh­men und dar­auf hin­ge­wie­sen hat, dass nicht ver­lang­ter Urlaub ver­fal­len kann, schei­det aus.

Vom BUr­lG abwei­chen­de tarif­li­che Rege­lun­gen zur Befris­tung und Über­tra­gung bzw. zum Ver­fall des Urlaubs­an­spruchs schlie­ßen für sich betrach­tet die Aus­le­gung eines Tarif­ver­trags nicht aus, die Befris­tung des Mehr­ur­laubs­an­spruchs set­ze, wie § 7 BUr­lG für den gesetz­li­chen Min­dest­ur­laub, die Erfül­lung von Auf­for­de­rungs- und Hin­weis­ob­lie­gen­hei­ten durch den Arbeit­ge­ber vor­aus10. Ob die tarif­li­che Rege­lung dem Arbeit­ge­ber ent­spre­chend § 7 BUr­lG Mit­wir­kungs­ob­lie­gen­hei­ten auf­er­legt, ist auf­grund einer Gesamt­be­trach­tung der jewei­li­gen tarif­li­chen Bestim­mun­gen nach den bei der Aus­le­gung von Tarif­ver­trä­gen anzu­wen­den­den all­ge­mei­nen Aus­le­gungs­grund­sät­zen11 zu ermit­teln. Unter­schei­det ein Tarif­ver­trag zwi­schen dem gesetz­li­chen und tarif­li­chen Urlaubs­an­spruch und ver­langt zudem im Rah­men eines vom Bun­des­ur­laubs­ge­setz abwei­chen­den Fris­ten­re­gimes vom Arbeit­neh­mer, den tarif­li­chen Mehr­ur­laub zur Mei­dung sei­nes Ver­falls vor einem im Tarif­ver­trag bestimm­ten Ter­min gel­tend zu machen, trägt – abwei­chend von den Vor­ga­ben des § 7 Abs. 1 Satz 1 BUr­lG für den gesetz­li­chen Min­dest­ur­laubs­an­spruch – regel­mä­ßig nicht der Arbeit­ge­ber, son­dern der Arbeit­neh­mer die Initia­tiv­last für die Ver­wirk­li­chung des Mehr­ur­laubs­an­spruchs. In die­sem Fall schei­det eine richt­li­ni­en­kon­for­me Aus­le­gung des Tarif­ver­trags aus, die Befris­tung des tarif­li­chen Mehr­ur­laubs set­ze, wie die des gesetz­li­chen Min­dest­ur­laubs nach § 7 Abs. 3 BUr­lG, vor­aus, dass der Arbeit­ge­ber den Arbeit­neh­mer recht­zei­tig auf­ge­for­dert hat, den Urlaub zu neh­men und dar­auf hin­ge­wie­sen hat, dass nicht ver­lang­ter Urlaub ver­fal­len kann.

Mit § 12 BMTV haben die Tarif­ver­trags­par­tei­en dem Arbeit­ge­ber kei­ne Hin­weis- und Auf­for­de­rungs­ob­lie­gen­hei­ten auf­er­legt, die denen des BUr­lG entsprechen.

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Dies folgt bereits aus dem Wort­laut von § 12 IV Zif­fer 3 BMTV. Wäh­rend der Arbeit­neh­mer, der im betref­fen­den Bezugs­zeit­raum kei­nen Antrag auf Gewäh­rung des gesetz­li­chen Min­dest­ur­laubs gestellt hat, in richt­li­ni­en­kon­for­mer Aus­le­gung von § 7 BUr­lG den Anspruch am Ende des Bezugs­zeit­raums oder des Über­tra­gungs­zeit­raums bei Nicht­er­fül­lung der Hin­weis- und Auf­for­de­rungs­ob­lie­gen­hei­ten durch den Arbeit­ge­ber nicht auto­ma­tisch ver­lie­ren kann12, bestimmt § 12 IV Zif­fer 3 BMTV abwei­chend von § 7 Abs. 3 Satz 3 BUr­lG aus­drück­lich, dass der Urlaubs­an­spruch am 31.03.des fol­gen­den Kalen­der­jah­res erlischt, sofern er nicht vor­her ver­geb­lich gel­tend gemacht wor­den ist. § 12 IV Zif­fer 3 BMTV weist damit abwei­chend von den Vor­ga­ben des § 7 Abs. 1 Satz 1 BUr­lG für den gesetz­li­chen Min­dest­ur­laubs­an­spruch dem Arbeit­neh­mer die Initia­tiv­last für die Ver­wirk­li­chung des Mehr­ur­laubs­an­spruchs zu.

Für ein vom Wort­laut des § 12 IV Zif­fer 3 BMTV abwei­chen­des Ver­ständ­nis erge­ben sich im BMTV kei­ne Anhalts­punk­te. § 12 IV Zif­fer 1 BMTV weist die zeit­li­che Fest­le­gung des Urlaubs unter Beach­tung betriebs­ver­fas­sungs­recht­li­cher Vor­ga­ben dem Arbeit­ge­ber zu. In Zusam­men­schau mit der durch § 12 IV Zif­fer 3 BMTV begrün­de­ten Oblie­gen­heit des Arbeit­neh­mers, den Urlaub zur Mei­dung sei­nes Ver­falls vor dem 31.03.des auf das Urlaubs­jahr fol­gen­den Kalen­der­jah­res gel­tend zu machen, beschränkt sich der Rege­lungs­ge­halt von § 12 IV Zif­fer 1 BMTV, wie der von § 12 IV Zif­fer 4 Abs. 2 BMTV, auf die Aus­ge­stal­tung des Ver­fah­rens der Gewäh­rung und Inan­spruch­nah­me von Urlaub im Übri­gen und dar­auf, ein Selbst­be­ur­lau­bungs­recht des Arbeit­neh­mers auszuschließen.

Der Arbeit­neh­mer hat gegen die Arbeit­ge­be­rin auch kei­nen Anspruch auf Gewäh­rung von Ersatz­ur­laub im Umfang von 10 Arbeits­ta­gen. Ein Anspruch auf Ersatz­ur­laub als Scha­dens­er­satz wegen Ver­zugs des Arbeit­ge­bers gemäß § 275 Abs. 1 und Abs. 4, § 280 Abs. 1 und Abs. 3, § 283 Satz 1, § 286 Abs. 1 Satz 1, § 287 Satz 2 und § 249 Abs. 1 BGB13 kommt nur in Betracht, wenn der Urlaubs­an­spruch erlischt, weil der Arbeit­ge­ber recht­zei­tig ver­lang­ten Urlaub nicht gewährt14. Der Anspruch des Arbeit­neh­mers auf tarif­li­chen Mehr­ur­laub für das Jahr 2016 ist jedoch, wie unter II aus­ge­führt, gemäß § 12 IV Zif­fer 3 BMTV erlo­schen, weil der Arbeit­neh­mer den Urlaub nicht recht­zei­tig vor dem 31.03.des auf das Urlaubs­jahr fol­gen­den Kalen­der­jah­res gel­tend gemacht hat, sodass Ansprü­che aus Ver­zug aus­schei­den. Unbe­scha­det des­sen besteht für einen Anspruch auf Ersatz­ur­laub für ver­fal­le­nen Mehr­ur­laub nach den Rege­lun­gen des BMTV kein Raum, weil § 12 IV Zif­fer 3 BMTV das Erlö­schen des tarif­li­chen Urlaubs­an­spruchs als Prim­är­an­spruch bei recht­zei­ti­ger Gel­tend­ma­chung ausschließt.

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Bun­des­ar­beits­ge­richt, Urteil vom 25. August 2020 – 9 AZR 214/​19

  1. vgl. grundl. EuGH 22.11.2011 – C‑214/​10 – [KHS] Rn. 28, 38, 44; bestä­tigt durch EuGH 29.11.2017 – C‑214/​16 – [King] Rn. 55 ff. und zuletzt 25.06.2020 – C‑762/​18 und – C‑37/​19 – [Var­ho­ven kas­a­tsio­nen sad na Repu­bli­ka Bul­ga­ria] Rn. 71 ff.; BAG 7.08.2012 – 9 AZR 353/​10, Rn. 23, 32 ff., BAGE 142, 371; vgl. auch 16.10.2012 – 9 AZR 63/​11, Rn. 9; 18.03.2014 – 9 AZR 669/​12, Rn. 14[]
  2. EuGH 25.06.2020 – C‑762/​18 und – C‑37/​19 – [Var­ho­ven kas­a­tsio­nen sad na Repu­bli­ka Bul­ga­ria] Rn. 71 ff.[]
  3. EuGH 22.11.2011 – C‑214/​10 – [KHS] Rn. 43; BAG 7.07.2020 – 9 AZR 401/​19 (A), Rn. 31[]
  4. vgl. BAG 19.02.2019 – 9 AZR 541/​15, Rn. 35 mwN[]
  5. vgl. BAG 19.02.2019 – 9 AZR 541/​15, Rn. 36[]
  6. BAG 22.01.2019 – 9 AZR 149/​17, Rn. 28[]
  7. BAG 14.02.2017 – 9 AZR 386/​16, Rn. 15; 15.12.2015 – 9 AZR 747/​14, Rn. 14; 22.05.2012 – 9 AZR 575/​10, Rn. 12[]
  8. st. Rspr. grundl. BAG 19.02.2019 – 9 AZR 423/​16, Rn. 21 ff., BAGE 165, 376[]
  9. BAG 19.02.2019 – 9 AZR 423/​16, Rn. 39 ff., BAGE 165, 376[]
  10. vgl. BAG 26.05.2020 – 9 AZR 259/​19, Rn. 26[]
  11. vgl. etwa BAG 19.02.2020 – 5 AZR 179/​18, Rn. 16; 19.06.2018 – 9 AZR 564/​17, Rn. 17[]
  12. vgl. EuGH 6.11.2018 – C‑684/​16 – [Max-Planck-Gesell­schaft zur För­de­rung der Wis­sen­schaf­ten] Rn. 40 ff.; BAG 19.02.2019 – 9 AZR 423/​16, Rn. 39 ff., BAGE 165, 376[]
  13. vgl. BAG 19.03.2019 – 9 AZR 406/​17, Rn. 42, BAGE 166, 176[]
  14. vgl. BAG 16.05.2017 – 9 AZR 572/​16, Rn. 12, BAGE 159, 106[]

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