Befristet ein Tarifvertrag den Anspruch auf tariflichen Mehrurlaub eigenständig und verlangt er zudem, dass der Arbeitnehmer den Mehrurlaub zur Meidung seines Verfalls vor einem bestimmten Termin geltend zu machen hat, trägt – abweichend von § 7 Abs. 1 Satz 1 BUrlG – regelmäßig nicht der Arbeitgeber, sondern der Arbeitnehmer die Initiativlast für die Verwirklichung des Mehrurlaubsanspruchs.
Dies entschied jetzt das Bundesarbeitsgericht in einem Fall, in dem der zwischen dem Bundesverband der Deutschen Süßwarenindustrie e.V., Bonn und der Gewerkschaft Nahrung-Genuss-Gaststätten, Hauptvorstand, Hamburg geschlossene Bundesmanteltarifvertrag für die Angestellten, gewerblichen Arbeitnehmer und Auszubildenden in der Süßwarenindustrie vom 01.02.2005 (BMTV) kraft beiderseitiger Tarifgebundenheit (§ 3 Abs. 1, § 4 Abs. 1 TVG) auf das Arbeitsverhältnis der Parteien Anwendung fand. Der Arbeitnehmer erwarb zu Beginn des Jahres 2016 einen tariflichen Urlaubsanspruch von 30 Arbeitstagen (§ 12 I A Ziffer 1, Ziffer 2 und Ziffer 9 BMTV), der den gesetzlichen Urlaubsanspruch einschloss (§§ 1, 3, 4 BUrlG). Der Urlaubsanspruch ist, soweit er über den Anspruch auf gesetzlichen Mindesturlaub hinausging, nicht durch Erfüllung gemäß § 362 Abs. 1 BGB erloschen. Der tarifliche Mehrurlaub des Arbeitnehmers für das Jahr 2016 ist jedoch gemäß § 12 IV Ziffer 3 BMTV verfallen, weil der Arbeitnehmer dessen Gewährung erstmals nach dem 31.03.2017 verlangt hat. Die zwischen dem 19.01.2016 und dem 2.06.2017 durchgehend bestehende krankheitsbedingte Arbeitsunfähigkeit des Arbeitnehmers stand allein dem Erlöschen seines Anspruchs auf gesetzlichen Mindesturlaub aus dem Jahr 2016 entgegen. Der Anspruch auf tariflichen Mehrurlaub ist selbst dann gemäß § 12 IV Ziffer 3 BMTV erloschen, wenn zugunsten des Arbeitnehmers unterstellt wird, die Arbeitgeberin habe den Arbeitnehmer weder aufgefordert, den Mehrurlaub zu nehmen, noch darauf hingewiesen, dass nicht geltend gemachter Mehrurlaub mit Ablauf des 31.03.2017 verfallen kann.
Gemäß § 12 IV Ziffer 3 BMTV erlischt der Urlaubsanspruch am 31.03.des auf das Urlaubsjahr folgenden Kalenderjahres, sofern er nicht vorher vergeblich geltend gemacht worden ist. Entgegen der Ansicht des Arbeitnehmers unterliegt danach der Verfall des tariflichen Mehrurlaubs nicht dem gleichen Fristenregime wie der des gesetzlichen Mindesturlaubs. Dies ergibt die Auslegung der Tarifbestimmung.
§ 7 Abs. 3 BUrlG ist unionsrechtskonform dahingehend auszulegen, dass der gesetzliche Mindesturlaub (§§ 1, 3 Abs. 1 BUrlG) nicht vor Ablauf von 15 Monaten nach dem Ende des Urlaubsjahres erlischt, wenn der Arbeitnehmer – wie der Arbeitnehmer – bis zum Ende des Urlaubsjahres und/oder des Übertragungszeitraums krankheitsbedingt arbeitsunfähig ist und es ihm deshalb nicht möglich ist, den Urlaub zu nehmen. Der aufrechterhaltene Urlaubsanspruch tritt in diesem Fall zu dem im Folgejahr entstandenen Urlaubsanspruch hinzu und ist damit erneut nach § 7 Abs. 3 BUrlG befristet. Er kann, ohne Verstoß gegen das Unionsrecht, bei fortdauernder Arbeitsunfähigkeit frühestens 15 Monate nach dem Ende des Urlaubsjahres erlöschen1. Besteht die Arbeitsunfähigkeit bis zum 31.03.des zweiten auf das Urlaubsjahr folgenden Jahres fort, liegen besondere Umstände vor, die die Befristung des Urlaubsanspruchs zum Schutz eines überwiegenden Interesses des Arbeitgebers vor dem unbegrenzten Ansammeln von Urlaubsansprüchen rechtfertigen, obwohl es dem erkrankten Arbeitnehmer nicht möglich war, den Urlaubsanspruch zu verwirklichen2. Ein Zeitraum von 15 Monaten, in dem die Übertragung des Anspruchs auf bezahlten Jahresurlaub möglich ist, entspricht nach der Feststellung des Gerichtshofs der europäischen Union unter Berücksichtigung der schutzwürdigen Interessen von Arbeitnehmer und Arbeitgeber den Anforderungen der Richtlinie 2003/88/EG und läuft dem Zweck des Anspruchs auf bezahlten Jahresurlaub nicht zuwider, weil er dessen positive Wirkung für den Arbeitnehmer als Erholungszeit gewährleistet3.
Wäre § 12 IV Ziffer 3 BMTV entsprechend § 7 Abs. 3 BUrlG unionsrechtskonform auszulegen, bliebe der durch § 12 I A Ziffer 1, Ziffer 2 und Ziffer 9 BMTV begründete Anspruch auf tariflichen Mehrurlaub, wenn er infolge krankheitsbedingter Arbeitsunfähigkeit nicht genommen werden konnte, über den 31.03.des auf das Urlaubsjahr folgenden Kalenderjahres hinaus erhalten und unterläge dem für dieses Urlaubsjahr geltenden Fristenregime. Sein Erlöschen wäre regelmäßig ausgeschlossen, wenn der Arbeitnehmer – wie der Arbeitnehmer – die Gewährung des Mehrurlaubs nach seiner Wiedergenesung vor dem 31.03.des zweiten auf das Urlaubsjahr folgenden Jahres verlangt.
Der BMTV regelt jedoch die Befristung des tariflichen Anspruchs auf Mehrurlaub abweichend vom Bundesurlaubsgesetz. Eine den gesetzlichen Bestimmungen entsprechende unionsrechtskonforme Auslegung von § 12 IV Ziffer 3 BMTV kommt deshalb nicht in Betracht.
Die unionsrechtlichen Vorgaben betreffen ausschließlich den gesetzlichen Urlaubsanspruch von vier Wochen. Die Tarifvertragsparteien können Urlaubs- und Urlaubsabgeltungsansprüche, die den von Art. 7 Abs. 1 der Richtlinie 2003/88/EG gewährleisteten und von §§ 1, 3 Abs. 1 BUrlG begründeten Anspruch auf Mindestjahresurlaub von vier Wochen übersteigen, frei regeln. Ihre Regelungsmacht ist nicht durch die für gesetzliche Urlaubsansprüche erforderliche richtlinienkonforme Auslegung der §§ 1, 7 BUrlG beschränkt4. Für einen vom Bundesurlaubsgesetz abweichenden Regelungswillen der Tarifvertragsparteien müssen deutliche Anhaltspunkte vorliegen. Fehlen solche, ist von einem Gleichlauf des gesetzlichen Urlaubsanspruchs und des Anspruchs auf tariflichen Mehrurlaub auszugehen5. Der eigenständige, dem Gleichlauf der Urlaubsansprüche entgegenstehende Regelungswille muss sich auf den jeweils in Rede stehenden Regelungsgegenstand beziehen. Es genügt nicht, wenn in einem Tarifvertrag von Regelungen des Bundesurlaubsgesetzes abgewichen wird, die mit den im Streit stehenden Regelungen nicht in einem inneren Zusammenhang stehen6. Ein Gleichlauf mit der Befristung des gesetzlichen Mindesturlaubs nach § 7 Abs. 3 BUrlG ist danach nicht gewollt, wenn die Tarifvertragsparteien entweder bei der Befristung und Übertragung bzw. beim Verfall des Urlaubs zwischen gesetzlichem Mindesturlaub und tariflichem Mehrurlaub unterschieden oder sich vom gesetzlichen Fristenregime gelöst und eigenständige; vom BUrlG abweichende Vereinbarungen getroffen haben7.
Ausgehend von diesen Grundsätzen weicht die Befristung des tariflichen Mehrurlaubs vom Bundesurlaubsgesetz ab. Der Tarifvertrag enthält ein eigenständiges; vom BUrlG abweichendes Fristenregime, nach dem tariflicher Mehrurlaub nach Maßgabe von § 12 IV Ziffer 3 BMTV auch bei fortbestehender Krankheit des Arbeitnehmers gemäß drei Monate nach Ablauf des Urlaubsjahres erlischt.
Ein von § 7 Abs. 3 BUrlG abweichender Regelungswille kommt bereits im Wortlaut von § 12 BMTV deutlich zum Ausdruck. Nach § 12 IV Ziffer 3 BMTV erlischt der Anspruch auf Urlaub am 31.03.des folgenden Kalenderjahres, sofern er nicht vorher vergeblich geltend gemacht worden ist. Dies dokumentiert den Willen der Tarifvertragsparteien, der Arbeitnehmer könne seinen Urlaub ohne besondere Gründe und ohne die Notwendigkeit der Übertragung vom 01.01.eines Kalenderjahres bis zum 31.03.des Folgejahres geltend machen. Der Urlaubsanspruch kann abweichend von § 7 Abs. 3 Satz 1 BUrlG erstmals mit Ablauf des 31.03.des Folgejahres erlöschen. Das ist, wie das Landesarbeitsgericht zutreffend erkannt hat, eine wesentliche Abweichung von § 7 Abs. 3 Satz 1 bis 3 BUrlG, mit der sich der Tarifvertrag von dem Fristenregime der gesetzlichen Regelung löst. Nach dem Bundesurlaubsgesetz geht der nicht genommene Urlaub grundsätzlich am 31.12. des Urlaubsjahres unter und verfällt nur bei Vorliegen der gesetzlichen Übertragungsgründe erst am 31.03.des Folgejahres. Die tarifliche Regelung unterscheidet sich somit einerseits dadurch, dass der Urlaubsanspruch ohne Übertragungsnotwendigkeit – und damit auch ohne Übertragungsvoraussetzungen, zumindest bis zum 31.03.des Folgejahres besteht und genommen werden kann, und zudem sein Erlöschen bei rechtzeitiger Geltendmachung ausgeschlossen ist. Andererseits wird deutlich, dass noch offener Urlaub, sofern sich aus § 12 Satz 2 Eingangsabsatz BMTV nichts Abweichendes ergibt, bei fehlender Geltendmachung ausnahmslos, dh. auch bei Erkrankung des Arbeitnehmers, am 31.03.des auf das Urlaubsjahr folgenden Kalenderjahres verfallen soll.
Die Tarifsystematik bestätigt diese Auslegung des § 12 IV Ziffer 3 BMTV. Die tariflichen Urlaubsbestimmungen gelten nach § 12 Satz 2 Eingangsabsatz BMTV nur, soweit nicht in gesetzlichen Vorschriften zwingend andere Regelungen enthalten sind. Die Tarifvertragsparteien haben mit dieser Begrenzung des Anwendungsbereichs von § 12 BMTV dem unabdingbaren Schutz des gesetzlichen Mindesturlaubs (§§ 1, 3 Abs. 1, § 13 Abs. 1 Satz 1 BUrlG) Rechnung getragen, zugleich aber ihre Absicht dokumentiert, den tariflichen Urlaubsanspruch im Rahmen des gesetzlich Zulässigen eigenständig und unabhängig vom Bundesurlaubsgesetz zu regeln. Gleichzeitig haben die Tarifvertragsparteien erkannt, dass die Erkrankung eines Arbeitnehmers der Wahrung (tariflicher) Rechte entgegenstehen kann. Die tarifliche Ausschlussfrist, die mit § 14 Satz 1 BMTV grundsätzlich die schriftliche Geltendmachung aller Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis innerhalb einer Ausschlussfrist von drei Monaten seit Fälligkeit verlangt, ist gemäß § 14 Satz 2 BMTV in Fällen der Erkrankung des Arbeitnehmers bis zum Tag der Wiederherstellung der Arbeitsfähigkeit gehemmt. Wäre es die Absicht der Tarifvertragsparteien gewesen, ein Erlöschen des Mehrurlaubs entsprechend § 7 Abs. 3 BUrlG auszuschließen, wenn es dem Arbeitnehmer krankheitsbedingt nicht möglich war, den Mehrurlaub innerhalb der im Tarifvertrag vorgesehenen Frist zu nehmen, hätte es nahegelegen, in § 12 IV Ziffer 3 BMTV, wie in § 14 Satz 2 BMTV geschehen, eine Ausnahme für diese Fälle vorzusehen. Eine solche Ausnahme sieht der BMTV jedoch nicht vor. Nach den tariflichen Bestimmungen hat der Arbeitnehmer, auch wenn er über den 31.03.des auf das Urlaubsjahr folgenden Urlaubsjahres hinaus ununterbrochen arbeitsunfähig ist, das Risiko zu tragen, dass der Mehrurlaub verfällt, wenn er nicht rechtzeitig geltend gemacht wurde.
Die Befristung des Anspruchs auf tariflichen Mehrurlaub nach § 12 IV Ziffer 3 BMTV ist nicht von der Erfüllung der für den gesetzlichen Mindesturlaub bestehenden Aufforderungs- und Hinweisobliegenheiten des Arbeitgebers abhängig.
Der Anspruch auf den gesetzlichen Mindesturlaub (§§ 1, 3 Abs. 1 BUrlG) erlischt bei einer mit Art. 7 der Richtlinie 2003/88/EG konformen Auslegung von § 7 BUrlG nur dann am Ende des Kalenderjahres (§ 7 Abs. 3 Satz 1 BUrlG) oder eines zulässigen Übertragungszeitraums (§ 7 Abs. 3 Satz 2 und Satz 4 BUrlG), wenn der Arbeitgeber den Arbeitnehmer zuvor in die Lage versetzt hat, seinen Urlaubsanspruch wahrzunehmen, und der Arbeitnehmer den Urlaub dennoch aus freien Stücken nicht genommen hat. Bei einem richtlinienkonformen Verständnis von § 7 Abs. 1 Satz 1 BUrlG trifft den Arbeitgeber die Initiativlast bei der Verwirklichung des Urlaubsanspruchs. Die Erfüllung der hieraus in richtlinienkonformer Auslegung abgeleiteten Mitwirkungsobliegenheiten des Arbeitgebers ist grundsätzlich Voraussetzung für das Eingreifen des urlaubsrechtlichen Fristenregimes des § 7 Abs. 3 BUrlG8. Die Befristung des Urlaubsanspruchs nach § 7 Abs. 3 BUrlG setzt danach regelmäßig voraus, dass der Arbeitgeber konkret und in völliger Transparenz dafür Sorge trägt, dass der Arbeitnehmer tatsächlich in der Lage ist, seinen bezahlten Jahresurlaub zu nehmen. Dazu muss er den Arbeitnehmer – erforderlichenfalls förmlich – auffordern, seinen Urlaub zu nehmen, und ihm klar und rechtzeitig mitteilen, dass der Urlaub mit Ablauf des Kalenderjahres oder Übertragungszeitraums verfällt, wenn er ihn nicht beantragt9.
Eine Auslegung von § 12 BMTV, die Befristung des tariflichen Mehrurlaubs nach § 12 IV Ziffer 3 BMTV setze voraus, dass der Arbeitgeber den Arbeitnehmer rechtzeitig aufgefordert hat, den Urlaub zu nehmen und darauf hingewiesen hat, dass nicht verlangter Urlaub verfallen kann, scheidet aus.
Vom BUrlG abweichende tarifliche Regelungen zur Befristung und Übertragung bzw. zum Verfall des Urlaubsanspruchs schließen für sich betrachtet die Auslegung eines Tarifvertrags nicht aus, die Befristung des Mehrurlaubsanspruchs setze, wie § 7 BUrlG für den gesetzlichen Mindesturlaub, die Erfüllung von Aufforderungs- und Hinweisobliegenheiten durch den Arbeitgeber voraus10. Ob die tarifliche Regelung dem Arbeitgeber entsprechend § 7 BUrlG Mitwirkungsobliegenheiten auferlegt, ist aufgrund einer Gesamtbetrachtung der jeweiligen tariflichen Bestimmungen nach den bei der Auslegung von Tarifverträgen anzuwendenden allgemeinen Auslegungsgrundsätzen11 zu ermitteln. Unterscheidet ein Tarifvertrag zwischen dem gesetzlichen und tariflichen Urlaubsanspruch und verlangt zudem im Rahmen eines vom Bundesurlaubsgesetz abweichenden Fristenregimes vom Arbeitnehmer, den tariflichen Mehrurlaub zur Meidung seines Verfalls vor einem im Tarifvertrag bestimmten Termin geltend zu machen, trägt – abweichend von den Vorgaben des § 7 Abs. 1 Satz 1 BUrlG für den gesetzlichen Mindesturlaubsanspruch – regelmäßig nicht der Arbeitgeber, sondern der Arbeitnehmer die Initiativlast für die Verwirklichung des Mehrurlaubsanspruchs. In diesem Fall scheidet eine richtlinienkonforme Auslegung des Tarifvertrags aus, die Befristung des tariflichen Mehrurlaubs setze, wie die des gesetzlichen Mindesturlaubs nach § 7 Abs. 3 BUrlG, voraus, dass der Arbeitgeber den Arbeitnehmer rechtzeitig aufgefordert hat, den Urlaub zu nehmen und darauf hingewiesen hat, dass nicht verlangter Urlaub verfallen kann.
Mit § 12 BMTV haben die Tarifvertragsparteien dem Arbeitgeber keine Hinweis- und Aufforderungsobliegenheiten auferlegt, die denen des BUrlG entsprechen.
Dies folgt bereits aus dem Wortlaut von § 12 IV Ziffer 3 BMTV. Während der Arbeitnehmer, der im betreffenden Bezugszeitraum keinen Antrag auf Gewährung des gesetzlichen Mindesturlaubs gestellt hat, in richtlinienkonformer Auslegung von § 7 BUrlG den Anspruch am Ende des Bezugszeitraums oder des Übertragungszeitraums bei Nichterfüllung der Hinweis- und Aufforderungsobliegenheiten durch den Arbeitgeber nicht automatisch verlieren kann12, bestimmt § 12 IV Ziffer 3 BMTV abweichend von § 7 Abs. 3 Satz 3 BUrlG ausdrücklich, dass der Urlaubsanspruch am 31.03.des folgenden Kalenderjahres erlischt, sofern er nicht vorher vergeblich geltend gemacht worden ist. § 12 IV Ziffer 3 BMTV weist damit abweichend von den Vorgaben des § 7 Abs. 1 Satz 1 BUrlG für den gesetzlichen Mindesturlaubsanspruch dem Arbeitnehmer die Initiativlast für die Verwirklichung des Mehrurlaubsanspruchs zu.
Für ein vom Wortlaut des § 12 IV Ziffer 3 BMTV abweichendes Verständnis ergeben sich im BMTV keine Anhaltspunkte. § 12 IV Ziffer 1 BMTV weist die zeitliche Festlegung des Urlaubs unter Beachtung betriebsverfassungsrechtlicher Vorgaben dem Arbeitgeber zu. In Zusammenschau mit der durch § 12 IV Ziffer 3 BMTV begründeten Obliegenheit des Arbeitnehmers, den Urlaub zur Meidung seines Verfalls vor dem 31.03.des auf das Urlaubsjahr folgenden Kalenderjahres geltend zu machen, beschränkt sich der Regelungsgehalt von § 12 IV Ziffer 1 BMTV, wie der von § 12 IV Ziffer 4 Abs. 2 BMTV, auf die Ausgestaltung des Verfahrens der Gewährung und Inanspruchnahme von Urlaub im Übrigen und darauf, ein Selbstbeurlaubungsrecht des Arbeitnehmers auszuschließen.
Der Arbeitnehmer hat gegen die Arbeitgeberin auch keinen Anspruch auf Gewährung von Ersatzurlaub im Umfang von 10 Arbeitstagen. Ein Anspruch auf Ersatzurlaub als Schadensersatz wegen Verzugs des Arbeitgebers gemäß § 275 Abs. 1 und Abs. 4, § 280 Abs. 1 und Abs. 3, § 283 Satz 1, § 286 Abs. 1 Satz 1, § 287 Satz 2 und § 249 Abs. 1 BGB13 kommt nur in Betracht, wenn der Urlaubsanspruch erlischt, weil der Arbeitgeber rechtzeitig verlangten Urlaub nicht gewährt14. Der Anspruch des Arbeitnehmers auf tariflichen Mehrurlaub für das Jahr 2016 ist jedoch, wie unter II ausgeführt, gemäß § 12 IV Ziffer 3 BMTV erloschen, weil der Arbeitnehmer den Urlaub nicht rechtzeitig vor dem 31.03.des auf das Urlaubsjahr folgenden Kalenderjahres geltend gemacht hat, sodass Ansprüche aus Verzug ausscheiden. Unbeschadet dessen besteht für einen Anspruch auf Ersatzurlaub für verfallenen Mehrurlaub nach den Regelungen des BMTV kein Raum, weil § 12 IV Ziffer 3 BMTV das Erlöschen des tariflichen Urlaubsanspruchs als Primäranspruch bei rechtzeitiger Geltendmachung ausschließt.
Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 25. August 2020 – 9 AZR 214/19
- vgl. grundl. EuGH 22.11.2011 – C-214/10 – [KHS] Rn. 28, 38, 44; bestätigt durch EuGH 29.11.2017 – C-214/16 – [King] Rn. 55 ff. und zuletzt 25.06.2020 – C-762/18 und – C-37/19 – [Varhoven kasatsionen sad na Republika Bulgaria] Rn. 71 ff.; BAG 7.08.2012 – 9 AZR 353/10, Rn. 23, 32 ff., BAGE 142, 371; vgl. auch 16.10.2012 – 9 AZR 63/11, Rn. 9; 18.03.2014 – 9 AZR 669/12, Rn. 14[↩]
- EuGH 25.06.2020 – C-762/18 und – C-37/19 – [Varhoven kasatsionen sad na Republika Bulgaria] Rn. 71 ff.[↩]
- EuGH 22.11.2011 – C-214/10 – [KHS] Rn. 43; BAG 7.07.2020 – 9 AZR 401/19 (A), Rn. 31[↩]
- vgl. BAG 19.02.2019 – 9 AZR 541/15, Rn. 35 mwN[↩]
- vgl. BAG 19.02.2019 – 9 AZR 541/15, Rn. 36[↩]
- BAG 22.01.2019 – 9 AZR 149/17, Rn. 28[↩]
- BAG 14.02.2017 – 9 AZR 386/16, Rn. 15; 15.12.2015 – 9 AZR 747/14, Rn. 14; 22.05.2012 – 9 AZR 575/10, Rn. 12[↩]
- st. Rspr. grundl. BAG 19.02.2019 – 9 AZR 423/16, Rn. 21 ff., BAGE 165, 376[↩]
- BAG 19.02.2019 – 9 AZR 423/16, Rn. 39 ff., BAGE 165, 376[↩]
- vgl. BAG 26.05.2020 – 9 AZR 259/19, Rn. 26[↩]
- vgl. etwa BAG 19.02.2020 – 5 AZR 179/18, Rn. 16; 19.06.2018 – 9 AZR 564/17, Rn. 17[↩]
- vgl. EuGH 6.11.2018 – C-684/16 – [Max-Planck-Gesellschaft zur Förderung der Wissenschaften] Rn. 40 ff.; BAG 19.02.2019 – 9 AZR 423/16, Rn. 39 ff., BAGE 165, 376[↩]
- vgl. BAG 19.03.2019 – 9 AZR 406/17, Rn. 42, BAGE 166, 176[↩]
- vgl. BAG 16.05.2017 – 9 AZR 572/16, Rn. 12, BAGE 159, 106[↩]
