Tariflicher Sonderkündigungsschutz für ältere Arbeitnehmer in der Textilindustrie Westfalen

Eine Durchbrechung des tariflichen Sonderkündigungsschutzes für ältere Arbeitnehmer in der Textilindustrie Westfalen in “anderen sachlich begründeten Fällen” findet nicht stets dann statt, wenn die kündigungsauslösende Maßnahme die Qualität eine Betriebsänderung i.S.v. § 111 BetrVG hat. Voraussetzung ist vielmehr, dass die Weiterbeschäftigung der zur Kündigung ausgewählten älteren Arbeitnehmer in einem Maße erschwert oder unmöglich ist, wie dies bei Betriebsstilllegungen oder Betriebsteilstilllegungen der Fall ist.

Tariflicher Sonderkündigungsschutz für ältere Arbeitnehmer in der Textilindustrie Westfalen

Die Auslegung eines Tarifvertrages hat wie die Auslegung eines Gesetzes zunächst vom Wortlaut auszugehen und über den reinen Wortlaut hinaus den wirklichen Willen der Tarifvertragsparteien und den damit von ihnen beabsichtigten Sinn und Zweck der Tarifnorm zu berücksichtigen, sofern die Vorstellungen der Parteien in den tariflichen Normen ihren Niederschlag gefunden haben. Dabei ist insbesondere auch auf den tariflichen Gesamtzusammenhang abzustellen, weil sich häufig nur daraus und nicht aus den einzelnen Tarifnormen auf den wirklichen Willen der Tarifvertragsparteien schließen lässt. Verbleiben nach der Berücksichtigung dieser Auslegungskriterien noch Zweifel an der wirklichen Bedeutung einer Tarifnorm, dann kann zur Ermittlung des Willens der Tarifvertragsparteien auf weitere Kriterien wie auf die Entstehungsgeschichte und die praktische Tarifübung zurückgegriffen werden.

In einer Entscheidung vom 08.08.1985 hat das Bundesarbeitsgericht1 zu dem sehr ähnlich formulierten “Schwestertarifvertrag” für den Landesteil Nordrhein des Landes Nordrhein-Westfalen vom 08.05.1974 die Auffassung vertreten hat, der Sonderkündigungsschutz sei schon dann aufgehoben, wenn die Kündigung mit einer durch eine Rationalisierungsmaßnahme bedingten Personalreduzierung begründet wird, die nach § 111 BetrVG eine Betriebsänderung mit wesentlichen Nachteilen für die Belegschaft ist und nach § 112 BetrVG zu einem Sozialplan geführt hat. In seiner damaligen Entscheidung hat sich das Bundesarbeitsgericht auch auf ein Schreiben der tarifschließenden Gewerkschaft gestützt, die geltend gemacht hat, dass man für die älteren Arbeitnehmer die Möglichkeit der Inanspruchnahme der damaligen “59er-Regelung” vor Augen gehabt habe. Damit man in den Betrieben im Interesse einer gesunden Altersstruktur, natürlich unter Berücksichtigung von vernünftigen Abfindungsbeträgen, auch ältere Arbeitnehmer “freisetzen” könne, habe die Gewerkschaft für den Fall der Betriebsschließung hinaus die Kündigung solcher Personen möglich machen müssen2. Das LAG Hamm hat mit Urteil vom 21.07.20053 bezüglich des hier maßgeblichen Tarifvertrags die Auffassung vertreten, dass als “andere sachlich begründete Fälle” alle Konstellationen akzeptiert werden können, in denen eine Betriebsänderung im Sinne von § 111 Satz 3 BetrVG vorliegt.

Dieser Auslegung folgt das Landesarbeitsgericht Niedersachsen nicht. Eine Durchbrechung des besonderen Kündigungsschutzes für ältere Arbeitnehmer in der Textilindustrie kommt “in anderen sachlich begründeten Fällten” nur in Konstellationen in Betracht, in denen die Weiterbeschäftigung der zur Kündigung ausgewählten älteren Arbeitnehmer in einem Maße erschwert oder unmöglich ist, wie dies bei Betriebsstillegungen oder Betriebsteilstilllegungen der Fall ist.

Der Wortlaut des unbestimmten Rechtsbegriffs “in anderen sachlich begründeten Fällen” ist wenig ergiebig. Der von der Arbeitgeberin ins Feld geführte Kündigungsgrund des Personalüberhangs von fünf Maschinenbedienern in der Abteilung Ausrüstung ließe sich hierunter subsumieren. Die Anforderungen, die an das Vorliegen eines “anderen sachlich begründeten Falles” zu stellen sind, lassen sich erst im Wege der systematischen Auslegung entwickeln. Dabei ist zu beachten, dass für Kündigungen im Bereich des Kündigungsschutzgesetzes nach § 1 Abs. 2 Satz 1 KSchG ohnehin “dringende betriebliche Erfordernisse” vorliegen müssen, die einer Weiterbeschäftigung des zu kündigenden Arbeitnehmers in dem Betrieb entgegenstehen. Dieses Schutzniveau war bereits durch das Kündigungsschutzgesetz in der Fassung gewährleistet, die im Jahr 1974 zum Zeitpunkt des Inkrafttretens des TV-Sicherung galt. Der dabei zwischen den Tarifparteien vereinbarte Sonderkündigungsschutz ergibt nur Sinn, wenn davon ausgegangen wird, dass mit dem TV-Sicherung das Schutzniveau über das allgemeine Schutzniveau des Kündigungsschutzgesetzes hinaus angehoben werden sollte.

Ferner geben die nach dem Tarifvertrag explizit zugelassenen Ausnahmen (Betriebsstilllegung und Betriebsteilstilllegung bei Zustimmung des Betriebsrates) einen Anhaltspunkt für das angestrebte Schutzniveau. In den genannten Situationen bestehen für den Arbeitgeber besondere Schwierigkeiten, für den tariflich “unkündbaren” Arbeitnehmer eine andere Beschäftigungsmöglichkeit zu finden. Die aufgeführten Beispiele lassen erkennen, dass gesteigerte Anforderungen an das Vorliegen eines Kündigungsgrundes zu stellen sind. Die Verwendung des Zusatzes “anderen” deutet darauf hin, dass es sich um Kündigungsgründe von vergleichbarem Gewicht handeln muss4.

Der in § 2 TV-Sicherung normierte Sonderkündigungsschutz ist ausweislich seiner Ziff. 1 mit einem gesicherten Übergang in den Rentenbezug verknüpft. Der Sonderkündigungsschutz endet spätestens mit Vollendung des 65. Lebensjahres oder früher, wenn Altersruhegeld bewilligt ist. Mit Schreiben vom 20.04.1983 hat die Gewerkschaft Textil-Bekleidung zu der fraglichen Tarifnorm die Auffassung vertreten, dass eine Durchbrechung des Sonderkündigungsschutzes hingenommen werde könne, wenn die Arbeitnehmer von einer entsprechenden Vorruhestandsregelung (“59er-Regelung”) Gebrauch machen können und etwaige Nachteile durch “vernünftige Abfindungsbeträge” kompensiert werden.

Eine ausdrückliche Bezugnahme auf den Katalog des § 111 Satz 3 BetrVG haben die Tarifvertragsparteien in § 2 TV-Sicherung nicht hergestellt. Sie haben vielmehr selektiv die Betriebsstilllegung und die Betriebsteilstilllegung als Fälle der Durchbrechung des tariflichen Kündigungsschutzes geregelt. Gerade Betriebsstilllegungen und Betriebsteilstilllegungen führen dazu, dass dem Arbeitgeber die Weiterbeschäftigung von Arbeitnehmern mit bestimmten Qualifikationen in ihrer ursprünglichen Position objektiv unmöglich wird. Wenn ein Betrieb beispielsweise seinen Fuhrpark/seine Auslieferung vollständig stilllegt, so ist die Beschäftigung von Berufskraftfahrern in dieser Funktion künftig unmöglich. Hier mag ferner an eine Durchbrechung des tariflichen Sonderkündigungsschutzes gedacht werden, selbst wenn der Fuhrpark eines produzierenden Unternehmens so klein ist, dass er nicht dem Tatbestandsmerkmal eines “wesentlichen Betriebsteils” entspricht. Hier wäre ein “anderer sachlich begründeter Fall” gegeben. Etwas anderes gilt indes im Falle einer Betriebsänderung im Sinne von § 111 Satz 3 Ziffer 2 BetrVG: Bei einer Verlegung eines Produktionsbetriebes von einem Ende einer Großstadt zum anderen läge zwar eine entsprechende Betriebsverlagerung vor, warum dies indes Grund sein soll, die Kündigung von Arbeitnehmern zuzulassen, die das 55. Lebensjahr vollendet haben und mehr als 10 Jahre im Betrieb beschäftigt sind, ist nicht nachvollziehbar. Das durch die Konstellationen Betriebsstilllegung und Teilbetriebsstilllegung vorgegebene Schutzniveau ist dahingehend zu konkretisieren, dass ein “anderer sachlich begründeter Fall” nur vorliegt, wenn es objektiv zwingende Gründe gibt, die eine Weiterbeschäftigung des tariflich besonders geschützten Arbeitnehmers in einem Maße unmöglich machen oder extrem erschweren würden, wie es typischerweise bei Betriebsstilllegungen oder Betriebssteilstilllegungen erreicht wird.

Dieses Gewicht haben die von der Arbeitgeberin vorliegend ins Feld geführten Kündigungsgründe nicht. Selbst wenn zu Gunsten der Arbeitgeberin unterstellt wird, dass sich in der Abteilung Ausrüstung ein Personalüberhang von 7 Arbeitsplätzen davon 5 Maschinenbediener, ergeben hat, so ist zugleich unstreitig, dass die vom Arbeitnehmer bisher bedienten Maschinen (Senge, Babcock und Benninger-Waschmaschine) bei der Arbeitgeberin weiter im Einsatz sind. Die Arbeitgeberin beschäftigt eine Vielzahl von gewerblichen Mitarbeitern, die diese Maschinen weiterhin bedienen. Sie beruft sich lediglich auf eine anteilige Verringerung des Beschäftigungsvolumens in diesem Bereich. Hierin liegt kein “anderer sachlich begründeter Fall” im Sinne der oben unter Ziffer 3 entwickelten Maßstäbe. Daran ändert sich auch nicht deshalb etwas, weil die Arbeitgeberin über die nach § 2 Ziffer 2 TV-Sicherung vorausgesetzte Zustimmung des Betriebsrates verfügt. Diese Betriebsratszustimmung müsste kumulativ vorliegen und ersetzt nicht das Vorliegen “anderer sachlich begründeter Fälle”.

Der Arbeitnehmer des vorliegenden Verfahrens wird durch die streitbefangene Kündigung hart getroffen. Eine “59er-Regelung”, die er in Anspruch nehmen könnte, gibt es im Tarifbereich der Arbeitgeberin nicht mehr. Vielmehr steht ihm bis zum Erreichen des Renteneintrittsalters voraussichtlich eine fast 5-jährige Arbeitslosigkeit bevor, welche durch den Bezugszeitraum für Arbeitslosengeld I nach § 147 SGB III nicht annähernd abgedeckt wird. Auch sieht der bei der Arbeitgeberin abgeschlossene Sozialplan nicht das vor, was sich die Gewerkschaft Textil-Bekleidung in dem vom Bundesarbeitsgericht zitierten Schreiben vom 20.04.1983 unter der Zahlung “vernünftiger Abfindungsbeträge” vorgestellt haben könnte. Die Arbeitgeberin hat dem Arbeitnehmer nach fast 19-jähriger Betriebszugehörigkeit eine Grundabfindung in Höhe von lediglich 4.807,00 € in Aussicht gestellt. Selbst unter Berücksichtigung eines Betrages von weiteren 9.000,00 € aus dem Härtefond entspricht dies insgesamt einem Faktor von nur 0,3 Bruttomonatsgehältern pro Jahr der Betriebszugehörigkeit. Diese Summe würde die beim Arbeitnehmer voraussichtlich bis zum Rentenbezug noch entstehenden Einbußen nur zu einem kleinen Bruchteil kompensieren.

Der Sonderkündigungsschutz des Arbeitnehmers nach § 2 TV-Sicherung ist nicht vor dem Hintergrund der Bestimmungen des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes (AGG) unwirksam.

§ 2 Abs. 4 AGG nimmt die Wirksamkeit oder Unwirksamkeit von Kündigungen aus dem Anwendungsbereich des AGG heraus und unterstellt sie allein den Bestimmungen zum allgemeinen und besonderen Kündigungsschutz.

Selbst wenn eine europarechtskonforme Rechtsanwendung die Berücksichtigung der Maßstäbe des AGG im vorliegenden Fall gebieten sollte, so wird der Arbeitnehmer wegen seines in Bezug genommenen Lebensalters von mehr als 55 Jahren durch die Anwendung der tariflichen Vorschrift nicht im Sinne von § 7 Abs. 1 AGG “benachteiligt”. Es läge vielmehr eine Bevorteilung des Arbeitnehmers vor. Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter die durch diese Maßnahme gegenüber dem Arbeitnehmer ihrerseits unmittelbar einen Nachteil erleiden, sind im vorliegenden Verfahren nicht beteiligt.

Ungeachtet dessen erwägt das Bundesarbeitsgericht nur in “Extremfällen” entsprechende Regelungen im Hinblick auf die Grundrechte der ordentlich kündbaren Mitarbeiter (Art. 12 Abs. 1, Art. 3 Abs. 1, Art. 9 Abs. 3 GG) verfassungskonform bzw. im Hinblick auf die Regelung zur Altersdiskriminierung gemeinschaftskonform einzuschränken bzw. für den Einzelfall durch einen ungeschriebenen Ausnahmetatbestand innerhalb der Tarifnorm anzupassen. Zwar seien Unkündbarkeitsvereinbarungen grundsätzlich als zulässig anzusehen. Die gebotene Grenze könne aber wie die wieder gestrichene Vorschrift des § 10 Nr. 7 AGG a.F. zeige dort liegen, wo die Fehlgewichtung durch den die ordentliche Unkündbarkeit eingeschränkten Auswahlpool zu einer grobfehlerhaften Auswahl führen würde5. Im vorliegenden Fall ist der Arbeitnehmer mit einem Lebensalter von 60 Jahren und einer Betriebszugehörigkeit von nahezu 19 Jahren selbst in einem solchen Maße sozial schutzwürdig, dass, wenn er von der Kündigung verschont bleibt, im Vergleich zu seinen Kolleginnen und Kollegen von einer grob fehlerhaften Auswahl nicht die Rede sein könnte.

Landesarbeitsgericht Niedersachsen, Urteil vom 1. März 2013 – 12 Sa 1169/12

  1. BAG 08.08.1985 – 2 AZR 464/84, AP Nr. 10 zu § 1 KSchG 1969 Soziale Auswahl []
  2. BAG 08.08.1985 a.a.O. Rn. 30 []
  3. LAG Hamm 21.07.2005 – 4 Sa 695/05 []
  4. LAG Hamm 20.09.2001 – 16 Sa 1915/00 []
  5. BAG 05.06.2008 – 2 AZR 907/06, NZA 1121 f., Rn. 31 []