Tariflicher Sonderkündigungsschutz für älte­re Arbeitnehmer in der Textilindustrie Westfalen

Eine Durchbrechung des tarif­li­chen Sonderkündigungsschutzes für älte­re Arbeitnehmer in der Textilindustrie Westfalen in „ande­ren sach­lich begrün­de­ten Fällen” fin­det nicht stets dann statt, wenn die kün­di­gungs­aus­lö­sen­de Maßnahme die Qualität eine Betriebsänderung i.S.v. § 111 BetrVG hat. Voraussetzung ist viel­mehr, dass die Weiterbeschäftigung der zur Kündigung aus­ge­wähl­ten älte­ren Arbeitnehmer in einem Maße erschwert oder unmög­lich ist, wie dies bei Betriebsstilllegungen oder Betriebsteilstilllegungen der Fall ist.

Tariflicher Sonderkündigungsschutz für älte­re Arbeitnehmer in der Textilindustrie Westfalen

Anwendungsbereich des Sonderkündigungsschutzes

In dem vor­lie­gend vom Landesarbeitsgericht Niedersachsen ent­schie­de­nen Fall unter­fällt der Kläger dem Anwendungsbereich des beson­de­ren Kündigungsschutzes nach § 2 TV-Sicherung. Er ist ein „gewerb­li­cher Arbeitnehmer” im Sinne die­ser Vorschrift und hat­te zum Kündigungszeitpunkt bereits das 58. Lebensjahr voll­endet. Dabei blickt der Kläger auf eine fast 26-jäh­ri­ge Betriebszugehörigkeit bei der Beklagten zurück. Dem Kläger ist noch kein Altersruhegeld bewil­ligt und er hat auch das 65. Lebensjahr noch nicht voll­endet. Eine außer­or­dent­li­che Kündigung aus wich­ti­gem Grund hat die Beklagte gegen­über dem Kläger nicht aus­ge­spro­chen. Der Ausnahmetatbestand der Betriebsstilllegung) gemäß § 2 Ziffer 1 Satz 2 TV-Sicherung liegt unstrei­tig nicht vor.

Ausnahmen vom Sonderkündigungsschutz

Auch auf den Ausnahmetatbestand des § 2 Ziffer 2 a) TV-Sicherung (Stilllegung wesent­li­cher Betriebsteile) kann sich die Beklagte nicht beru­fen. Der Interessenausgleich vom 28.03.2012 sieht zwar die Stilllegung der Weberei in A-Stadt zum 20.07.2012 vor. Unstreitig ist der Kläger in die­sem Betriebsteil nicht beschäf­tigt gewe­sen. Insofern kann die Frage, ob es sich bei der Weberei, der nur fünf Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer zuge­ord­net waren, um einen „wesent­li­chen” Betriebsteil gehan­delt hat, dahin­ste­hen. Bei der Auflösung der Abteilung „Haus und Hof” han­delt es sich zum einen nicht um die Stilllegung eines wesent­li­chen Betriebsteils und zum ande­ren war der Kläger auch die­ser Abteilung nicht zuge­ord­net.

Durchbrechung des Sonderkündigungsschutzes

In Betracht käme daher allen­falls eine Durchbrechung des beson­de­ren Kündigungsschutzes, wenn ein „ande­rer sach­lich begrün­de­ter Fall” vor­lie­gen wür­de. Die zusätz­lich nach § 2 Ziffer 2 TV-Sicherung erfor­der­li­che Zustimmung des Betriebsrates liegt vor.

Die Auslegung eines Tarifvertrages hat wie die Auslegung eines Gesetzes zunächst vom Wortlaut aus­zu­ge­hen und über den rei­nen Wortlaut hin­aus den wirk­li­chen Willen der Tarifvertragsparteien und den damit von ihnen beab­sich­tig­ten Sinn und Zweck der Tarifnorm zu berück­sich­ti­gen, sofern die Vorstellungen der Parteien in den tarif­li­chen Normen ihren Niederschlag gefun­den haben. Dabei ist ins­be­son­de­re auch auf den tarif­li­chen Gesamtzusammenhang abzu­stel­len, weil sich häu­fig nur dar­aus und nicht aus den ein­zel­nen Tarifnormen auf den wirk­li­chen Willen der Tarifvertragsparteien schlie­ßen lässt. Verbleiben nach der Berücksichtigung die­ser Auslegungskriterien noch Zweifel an der wirk­li­chen Bedeutung einer Tarifnorm, dann kann zur Ermittlung des Willens der Tarifvertragsparteien auf wei­te­re Kriterien wie auf die Entstehungsgeschichte und die prak­ti­sche Tarifübung zurück­ge­grif­fen wer­den.

In einer Entscheidung vom 08.08.1985 hat das Bundesarbeitsgericht 1 zu dem sehr ähn­lich for­mu­lier­ten „Schwestertarifvertrag” für den Landesteil Nordrhein des Landes Nordrhein-Westfalen vom 08.05.1974 die Auffassung ver­tre­ten hat, der Sonderkündigungsschutz sei schon dann auf­ge­ho­ben, wenn die Kündigung mit einer durch eine Rationalisierungsmaßnahme beding­ten Personalreduzierung begrün­det wird, die nach § 111 BetrVG eine Betriebsänderung mit wesent­li­chen Nachteilen für die Belegschaft ist und nach § 112 BetrVG zu einem Sozialplan geführt hat. In sei­ner dama­li­gen Entscheidung hat sich das Bundesarbeitsgericht auch auf ein Schreiben der tarif­schlie­ßen­den Gewerkschaft gestützt, die gel­tend gemacht hat, dass man für die älte­ren Arbeitnehmer die Möglichkeit der Inanspruchnahme der dama­li­gen „59er-Regelung” vor Augen gehabt habe. Damit man in den Betrieben im Interesse einer gesun­den Altersstruktur, natür­lich unter Berücksichtigung von ver­nünf­ti­gen Abfindungsbeträgen, auch älte­re Arbeitnehmer „frei­set­zen” kön­ne, habe die Gewerkschaft für den Fall der Betriebsschließung hin­aus die Kündigung sol­cher Personen mög­lich machen müs­sen 2. Das LAG Hamm hat mit Urteil vom 21.07.2005 3 bezüg­lich des hier maß­geb­li­chen Tarifvertrags die Auffassung ver­tre­ten, dass als „ande­re sach­lich begrün­de­te Fälle” alle Konstellationen akzep­tiert wer­den kön­nen, in denen eine Betriebsänderung im Sinne von § 111 Satz 3 BetrVG vor­liegt.

Dieser Auslegung folgt das Landesarbeitsgericht Niedersachsen nicht. Eine Durchbrechung des beson­de­ren Kündigungsschutzes für älte­re Arbeitnehmer in der Textilindustrie kommt „in ande­ren sach­lich begrün­de­ten Fällten” nur in Konstellationen in Betracht, in denen die Weiterbeschäftigung der zur Kündigung aus­ge­wähl­ten älte­ren Arbeitnehmer in einem Maße erschwert oder unmög­lich ist, wie dies bei Betriebsstillegungen oder Betriebsteilstilllegungen der Fall ist.

Der Wortlaut des unbe­stimm­ten Rechtsbegriffs „in ande­ren sach­lich begrün­de­ten Fällen” ist wenig ergie­big. Der von der Beklagten ins Feld geführ­te Kündigungsgrund des Personalüberhangs von fünf Maschinenbedienern in der Abteilung Ausrüstung lie­ße sich hier­un­ter sub­su­mie­ren. Die Anforderungen, die an das Vorliegen eines „ande­ren sach­lich begrün­de­ten Falles” zu stel­len sind, las­sen sich erst im Wege der sys­te­ma­ti­schen Auslegung ent­wi­ckeln. Dabei ist zu beach­ten, dass für Kündigungen im Bereich des Kündigungsschutzgesetzes nach § 1 Abs. 2 Satz 1 KSchG ohne­hin „drin­gen­de betrieb­li­che Erfordernisse” vor­lie­gen müs­sen, die einer Weiterbeschäftigung des zu kün­di­gen­den Arbeitnehmers in dem Betrieb ent­ge­gen­ste­hen. Dieses Schutzniveau war bereits durch das Kündigungsschutzgesetz in der Fassung gewähr­leis­tet, die im Jahr 1974 zum Zeitpunkt des Inkrafttretens des TV-Sicherung galt. Der dabei zwi­schen den Tarifparteien ver­ein­bar­te Sonderkündigungsschutz ergibt nur Sinn, wenn davon aus­ge­gan­gen wird, dass mit dem TV-Sicherung das Schutzniveau über das all­ge­mei­ne Schutzniveau des Kündigungsschutzgesetzes hin­aus ange­ho­ben wer­den soll­te.

Ferner geben die nach dem Tarifvertrag expli­zit zuge­las­se­nen Ausnahmen (Betriebsstilllegung und Betriebsteilstilllegung bei Zustimmung des Betriebsrates) einen Anhaltspunkt für das ange­streb­te Schutzniveau. In den genann­ten Situationen bestehen für den Arbeitgeber beson­de­re Schwierigkeiten, für den tarif­lich „unkünd­ba­ren” Arbeitnehmer eine ande­re Beschäftigungsmöglichkeit zu fin­den. Die auf­ge­führ­ten Beispiele las­sen erken­nen, dass gestei­ger­te Anforderungen an das Vorliegen eines Kündigungsgrundes zu stel­len sind. Die Verwendung des Zusatzes „ande­ren” deu­tet dar­auf hin, dass es sich um Kündigungsgründe von ver­gleich­ba­rem Gewicht han­deln muss 4.

Der in § 2 TV-Sicherung nor­mier­te Sonderkündigungsschutz ist aus­weis­lich sei­ner Ziff. 1 mit einem gesi­cher­ten Übergang in den Rentenbezug ver­knüpft. Der Sonderkündigungsschutz endet spä­tes­tens mit Vollendung des 65. Lebensjahres oder frü­her, wenn Altersruhegeld bewil­ligt ist. Mit Schreiben vom 20.04.1983 hat die Gewerkschaft Textil-Bekleidung zu der frag­li­chen Tarifnorm die Auffassung ver­tre­ten, dass eine Durchbrechung des Sonderkündigungsschutzes hin­ge­nom­men wer­de kön­ne, wenn die Arbeitnehmer von einer ent­spre­chen­den Vorruhestandsregelung („59er-Regelung”) Gebrauch machen kön­nen und etwai­ge Nachteile durch „ver­nünf­ti­ge Abfindungsbeträge” kom­pen­siert wer­den.

Eine aus­drück­li­che Bezugnahme auf den Katalog des § 111 Satz 3 BetrVG haben die Tarifvertragsparteien in § 2 TV-Sicherung nicht her­ge­stellt. Sie haben viel­mehr selek­tiv die Betriebsstilllegung und die Betriebsteilstilllegung als Fälle der Durchbrechung des tarif­li­chen Kündigungsschutzes gere­gelt. Gerade Betriebsstilllegungen und Betriebsteilstilllegungen füh­ren dazu, dass dem Arbeitgeber die Weiterbeschäftigung von Arbeitnehmern mit bestimm­ten Qualifikationen in ihrer ursprüng­li­chen Position objek­tiv unmög­lich wird. Wenn ein Betrieb bei­spiels­wei­se sei­nen Fuhrpark/​seine Auslieferung voll­stän­dig still­legt, so ist die Beschäftigung von Berufskraftfahrern in die­ser Funktion künf­tig unmög­lich. Hier mag fer­ner an eine Durchbrechung des tarif­li­chen Sonderkündigungsschutzes gedacht wer­den, selbst wenn der Fuhrpark eines pro­du­zie­ren­den Unternehmens so klein ist, dass er nicht dem Tatbestandsmerkmal eines „wesent­li­chen Betriebsteils” ent­spricht. Hier wäre ein „ande­rer sach­lich begrün­de­ter Fall” gege­ben. Etwas ande­res gilt indes im Falle einer Betriebsänderung im Sinne von § 111 Satz 3 Ziffer 2 BetrVG: Bei einer Verlegung eines Produktionsbetriebes von einem Ende einer Großstadt zum ande­ren läge zwar eine ent­spre­chen­de Betriebsverlagerung vor, war­um dies indes Grund sein soll, die Kündigung von Arbeitnehmern zuzu­las­sen, die das 55. Lebensjahr voll­endet haben und mehr als 10 Jahre im Betrieb beschäf­tigt sind, ist nicht nach­voll­zieh­bar. Das durch die Konstellationen Betriebsstilllegung und Teilbetriebsstilllegung vor­ge­ge­be­ne Schutzniveau ist dahin­ge­hend zu kon­kre­ti­sie­ren, dass ein „ande­rer sach­lich begrün­de­ter Fall” nur vor­liegt, wenn es objek­tiv zwin­gen­de Gründe gibt, die eine Weiterbeschäftigung des tarif­lich beson­ders geschütz­ten Arbeitnehmers in einem Maße unmög­lich machen oder extrem erschwe­ren wür­den, wie es typi­scher­wei­se bei Betriebsstilllegungen oder Betriebssteilstilllegungen erreicht wird.

Dieses Gewicht haben die von der Beklagten ins Feld geführ­ten Kündigungsgründe nicht. Selbst wenn zu Gunsten der Beklagten unter­stellt wird, dass sich in der Abteilung Ausrüstung ein Personalüberhang von 7 Arbeitsplätzen davon 5 Maschinenbediener, erge­ben hat, so ist zugleich unstrei­tig, dass die vom Kläger bis­her bedien­ten Maschinen (Senge und Babcock-Waschmaschine) bei der Beklagten wei­ter im Einsatz sind. Die Beklagte beschäf­tigt eine Vielzahl von gewerb­li­chen Mitarbeitern, die die­se Maschinen wei­ter­hin bedie­nen. Sie beruft sich ledig­lich auf eine antei­li­ge Verringerung des Beschäftigungsvolumens in die­sem Bereich. Hierin liegt kein „ande­rer sach­lich begrün­de­ter Fall” im Sinne der oben unter Ziffer 3 ent­wi­ckel­ten Maßstäbe. Daran ändert sich auch nicht des­halb etwas, weil die Beklagte über die nach § 2 Ziffer 2 TV-Sicherung vor­aus­ge­setz­te Zustimmung des Betriebsrates ver­fügt. Diese Betriebsratszustimmung müss­te kumu­la­tiv vor­lie­gen und ersetzt nicht das Vorliegen „ande­rer sach­lich begrün­de­ter Fälle”.

Der Kläger des vor­lie­gen­den Verfahrens wird durch die streit­be­fan­ge­ne Kündigung hart getrof­fen. Eine „59er-Regelung”, die er in Anspruch neh­men könn­te, gibt es im Tarifbereich der Beklagten nicht mehr. Vielmehr steht ihm bis zum Erreichen des Renteneintrittsalters vor­aus­sicht­lich eine mehr­jäh­ri­ge Arbeitslosigkeit bevor, wel­che durch den Bezugszeitraum für Arbeitslosengeld I nach § 147 SGB III nicht abge­deckt wird. Auch sieht der bei der Beklagten abge­schlos­se­ne Sozialplan nicht das vor, was sich die Gewerkschaft Textil-Bekleidung in dem vom BAG zitier­ten Schreiben vom 20.04.1983 unter der Zahlung „ver­nünf­ti­ger Abfindungsbeträge” vor­ge­stellt haben könn­te. Die Beklagte hat dem Kläger nach fast 26-jäh­ri­ger Betriebszugehörigkeit eine Grundabfindung in Höhe von ledig­lich 6.144,00 € in Aussicht gestellt. Selbst unter Berücksichtigung eines Betrages von wei­te­ren 9.000,00 € aus dem Härtefond ent­spricht dies ins­ge­samt einem Faktor von nur 0,25 Bruttomonatsgehältern pro Jahr der Betriebszugehörigkeit. Diese Summe wür­de die beim Kläger vor­aus­sicht­lich bis zum Rentenbezug noch ent­ste­hen­den Einbußen nur zu einem Bruchteil kom­pen­sie­ren.

Kein Verstoß gegen das AGG

Der Sonderkündigungsschutz des Klägers nach § 2 TV-Sicherung ist nicht vor dem Hintergrund der Bestimmungen des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes (AGG) unwirk­sam.

§ 2 Abs. 4 nimmt die Wirksamkeit oder Unwirksamkeit von Kündigungen aus dem Anwendungsbereich des AGG her­aus und unter­stellt sie allein den Bestimmungen zum all­ge­mei­nen und beson­de­ren Kündigungsschutz.

Selbst wenn eine euro­pa­rechts­kon­for­me Rechtsanwendung die Berücksichtigung der Maßstäbe des AGG im vor­lie­gen­den Fall gebie­ten soll­te, so wird der Kläger wegen sei­nes in Bezug genom­me­nen Lebensalters von mehr als 55 Jahren durch die Anwendung der tarif­li­chen Vorschrift nicht im Sinne von § 7 Abs. 1 AGG „benach­tei­ligt”. Es läge viel­mehr eine Bevorteilung des Klägers vor. Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter die durch die­se Maßnahme gegen­über dem Kläger ihrer­seits unmit­tel­bar einen Nachteil erlei­den, sind im vor­lie­gen­den Verfahren nicht betei­ligt.

Ungeachtet des­sen erwägt das Bundesarbeitsgericht nur in „Extremfällen” ent­spre­chen­de Regelungen im Hinblick auf die Grundrechte der ordent­lich künd­ba­ren Mitarbeiter (Art. 12 Abs. 1, Art. 3 Abs. 1, Art. 9 Abs. 3 GG) ver­fas­sungs­kon­form bzw. im Hinblick auf die Regelung zur Altersdiskriminierung gemein­schafts­kon­form ein­zu­schrän­ken bzw. für den Einzelfall durch einen unge­schrie­be­nen Ausnahmetatbestand inner­halb der Tarifnorm anzu­pas­sen. Zwar sei­en Unkündbarkeitsvereinbarungen grund­sätz­lich als zuläs­sig anzu­se­hen. Die gebo­te­ne Grenze kön­ne aber wie die wie­der gestri­che­ne Vorschrift des § 10 Nr. 7 AGG a.F. zei­ge dort lie­gen, wo die Fehlgewichtung durch den die ordent­li­che Unkündbarkeit ein­ge­schränk­ten Auswahlpool zu einer grob­feh­ler­haf­ten Auswahl füh­ren wür­de 5. Im vor­lie­gen­den Fall ist der Kläger mit einem Lebensalter von 58 Jahren und einer Betriebszugehörigkeit von nahe­zu 26 Jahren selbst in einem sol­chen Maße sozi­al schutz­wür­dig, dass, wenn er von der Kündigung ver­schont bleibt, im Vergleich zu sei­nen Kolleginnen und Kollegen von einer grob feh­ler­haf­ten Auswahl nicht die Rede sein könn­te.

Landesarbeitsgericht Niedersachsen, Urteil vom 1. März 2013 – 12 Sa 1170/​12

  1. BAG 08.08.1985 – 2 AZR 464/​84, AP Nr. 10 zu § 1 KSchG 1969 Soziale Auswahl
  2. BAG 08.08.1985 a.a.O. Rn. 30
  3. LAG Hamm 21.07.2005 – 4 Sa 695/​05
  4. LAG Hamm 20.09.2001, 16 Sa 1915/​00, zitiert nach Juris Rn. 63
  5. BAG 05.06.2008, 2 AZR 907/​06, NZA 1121 f., Rn. 31