Tariflicher Urlaubsanspruch – und seine Staffelung nach Lebensaltersstufen

Die Staffelung der Länge eines tariflichen Urlaubsanspruchs nach Lebensaltersstufen (hier: im MTV für das Hotel- und Gaststättengewerbe in Sachsen-Anhalt) stellt eine unzulässige Diskriminierung jüngerer Arbeitnehmer dar.

Tariflicher Urlaubsanspruch - und seine Staffelung nach Lebensaltersstufen

Die Urlaubsstaffelung des § 7 Abs. 2 MTV verstößt gegen die §§ 1, 3 Abs. 1 AGG. Sie ist deshalb nach § 7 Abs. 1 und Abs. 2 AGG unwirksam. Dies hat zur Folge, dass der Arbeitnehmer auch schon vor Vollendung seines 50. Lebensjahres in jedem Kalenderjahr Anspruch auf 30 Urlaubstage hat.

Die Rechtsnormen des MTV gelten für das zwischen dem Arbeitnehmer und der Arbeitgeberin bestehende Arbeitsverhältnis kraft beiderseitiger Tarifgebundenheit (§ 3 Abs. 1, § 4 Abs. 1 TVG).

Die Urlaubsstaffelung nach § 7 Abs. 2 MTV, die dem Arbeitnehmer, der das 40., aber noch nicht das 50. Lebensjahr vollendet hat, einen drei Tage kürzeren Urlaub gewährt, enthält eine unmittelbare Benachteiligung jüngerer Arbeitnehmer wegen des Alters iSv. § 3 Abs. 1 AGG. Die Tarifnorm knüpft die Dauer des dem Arbeitnehmer zustehenden Urlaubs an dessen Lebensalter und behandelt Beschäftigte, die das 50. Lebensjahr noch nicht vollendet haben, unmittelbar wegen des Alters anders als Beschäftigte, die 50 Jahre oder älter sind1.

Diese Ungleichbehandlung ist nicht gerechtfertigt.

Bei ihr handelt es sich nicht um eine nach § 8 AGG zulässige unterschiedliche Behandlung wegen beruflicher Anforderungen. Die Urlaubsstaffelung des § 7 Abs. 2 MTV knüpft nicht an die Art der auszuübenden Tätigkeit oder die Bedingungen ihrer Ausübung an. Sie stellt nicht auf die Art der auszuübenden Tätigkeit ab und beansprucht damit Geltung für alle dem MTV unterfallenden Beschäftigten (vgl. zu § 26 Abs. 1 Satz 2 TVöD aF BAG 20.03.2012 – 9 AZR 529/10, Rn. 17, BAGE 141, 73).

Die Ungleichbehandlung ist auch nicht nach § 10 AGG sachlich gerechtfertigt.

Nach § 10 Satz 1 AGG ist eine unterschiedliche Behandlung wegen des Alters zulässig, wenn sie objektiv und angemessen und durch ein legitimes Ziel gerechtfertigt ist. Die Mittel zur Erreichung dieses Ziels müssen nach § 10 Satz 2 AGG angemessen und erforderlich sein. Beides ist im Hinblick auf das konkret angestrebte Ziel zu beurteilen. Die Mittel sind deshalb nur dann angemessen und erforderlich, wenn sie es erlauben, das mit der unterschiedlichen Behandlung verfolgte Ziel zu erreichen, ohne zu einer übermäßigen Beeinträchtigung der legitimen Interessen derjenigen Arbeitnehmer zu führen, die wegen ihres Alters benachteiligt werden, und die Maßnahme nicht über das hinausgeht, was zur Erreichung des angestrebten Ziels notwendig ist. § 10 Satz 3 Nr. 1 AGG konkretisiert ua. das legitime Ziel der Sicherstellung des Schutzes “älterer Beschäftigter”, wobei dieser Schutz auch die Festlegung besonderer Beschäftigungs- und Arbeitsbedingungen einschließen kann2.

Beruft sich der Arbeitgeber darauf, eine unterschiedliche Behandlung wegen des Alters sei zulässig, obliegt es ihm darzulegen, dass mit der Ungleichbehandlung ein legitimes Ziel iSv. § 10 Satz 1 AGG angestrebt wird und dass die Mittel zur Erreichung dieses Ziels angemessen und erforderlich sind. Der Arbeitgeber genügt seiner Darlegungslast nicht bereits dann, wenn er allgemein geltend macht, die Regelung diene dem Schutz älterer Arbeitnehmer. Vielmehr hat er substanziierten Sachvortrag zu leisten3.

Ausgehend von diesen Grundsätzen hat die Arbeitgeberin nicht ausreichend dargelegt, aufgrund welcher Umstände die in § 7 Abs. 2 MTV bestimmte Ungleichbehandlung wegen des Alters sachlich gerechtfertigt ist.

Die Arbeitgeberin hat pauschal auf die körperliche Belastung verschiedener Berufsgruppen im Hotel- und Gaststättengewerbe und auf das mit zunehmendem Alter gesteigerte Erholungsbedürfnis verwiesen. Das reicht nicht aus. Es ist bereits ausgeschlossen, dass eine Urlaubsstaffelung, die – wie in § 7 Abs. 2 MTV – bereits ab dem vollendeten 26. Lebensjahr eine Erhöhung des Urlaubsumfangs vorsieht, den Zweck verfolgt, ältere Arbeitnehmer zu schützen4. Soweit die Arbeitgeberin behauptet, die Staffelung bereits ab dem 26. Lebensjahr habe einen anderen Zweck, ist dies nicht nachvollziehbar. Die Arbeitgeberin meint insoweit, diese Staffelung trage dem Umstand Rechnung, dass bereits nach fünf bis zehn Jahren Arbeitstätigkeit (mit körperlichen Belastungen) auch bei jüngeren Arbeitnehmern ein gesteigertes Erholungsbedürfnis entstehe. Dem steht aber entgegen, dass die tarifliche Staffelung allein auf das Lebensalter abstellt und nicht auf die im Hotel- und Gaststättengewerbe zurückgelegte Beschäftigungszeit.

Die Arbeitgeberin hat weiterhin nicht dargetan, aufgrund welcher konkreten Umstände unter Berücksichtigung des den Tarifvertragsparteien zustehenden Ermessensspielraums5 und ihrer grundsätzlichen Befugnis zur Generalisierung und Typisierung bei der Gruppenbildung6 anzunehmen ist, dass bei sämtlichen Arbeitnehmern, die das 50. Lebensjahr vollendet haben, ein gegenüber jüngeren Arbeitnehmern erhöhtes Erholungsbedürfnis vorliegen soll. Darüber hinaus hat sie nicht vorgetragen, dass die Tarifvertragsparteien diesem Bedürfnis durch die Gewährung eines erhöhten Urlaubsanspruchs Rechnung tragen wollten und dass die von den Tarifvertragsparteien gewählte Lösung ihrem Wesen nach geeignet ist, den mit der Urlaubsgewährung verfolgten Zweck merklich zu fördern.

Der von der Arbeitgeberin behauptete Erfahrungssatz, infolge einer Abnahme der physischen Belastbarkeit sei bei Beschäftigten, die das 50. Lebensjahr vollendet haben, generell von einem erhöhten Urlaubsbedürfnis und einer längeren Regenerationszeit auszugehen, existiert in dieser Allgemeinheit nicht. Die Abnahme körperlicher Fähigkeiten, die auch altersbedingt sein kann7, bedeutet nicht, dass diese unabhängig vom Berufsbild zu einem in bestimmtem Umfang erhöhten Erholungsbedürfnis führt, das zudem an bestimmten Altersstufen festgemacht werden könnte8. Zwar führt die Arbeitgeberin Berufsgruppen (zB Kellner, Köche, Zimmerreinigungspersonal) auf, deren Tätigkeiten mit besonderen körperlichen Belastungen verbunden sein sollen. Die Urlaubsstaffelung differenziert aber nicht nach Berufsgruppen. Im Hotel- und Gaststättengewerbe sind auch Arbeitnehmer tätig, deren Arbeit nicht mit besonderen körperlichen Belastungen, die einen solchen Ausgleich rechtfertigen könnten, verbunden ist (zB Verwaltungsmitarbeiter, Diätassistenten etc.). Auch für diese erhöht sich der jährliche Urlaubsanspruch.

Auch die Argumentation der Arbeitgeberin, die Beschäftigten des Hotel- und Gaststättengewerbes hätten besonders auf ein repräsentatives Äußeres zu achten, dessen Pflege mit zunehmendem Alter einen höheren Urlaubsanspruch erfordere, ist nicht belastbar. Unabhängig davon, ob überhaupt ein aus Anlass der Pflege des äußeren Erscheinungsbilds gesteigertes Erholungsbedürfnis angenommen werden kann, räumt § 7 Abs. 2 MTV allen Arbeitnehmern, die das 50. Lebensjahr vollendet haben, einen erhöhten Urlaubsanspruch ein. Dieser soll unabhängig davon bestehen, welche konkrete Tätigkeit der einzelne Arbeitnehmer ausübt und ob damit ein direkter Kundenkontakt verbunden ist.

Da die in § 7 Abs. 2 MTV vorgesehene Urlaubsstaffelung nach dem Lebensalter gegen §§ 1, 3 Abs. 1, § 7 Abs. 1 AGG verstößt und nicht nach §§ 8, 10 AGG gerechtfertigt ist, ist sie gemäß § 7 Abs. 2 AGG unwirksam9. Dies führt dazu, dass die Arbeitnehmer der Arbeitgeberin, die noch nicht das 50. Lebensjahr vollendet haben, dieselben Vorteile beanspruchen können wie die Arbeitnehmer, die das 50. Lebensjahr bereits vollendet haben und deren Urlaubsanspruch nach § 7 MTV 30 Urlaubstage beträgt10.

Dem Arbeitnehmer steht im hier entschiedenen Fall gegen die Arbeitgeberin für das vergangene Jahr auch ein Anspruch auf drei Tage Ersatzurlaub zu. Anspruchsgrundlage sind § 275 Abs. 1 und Abs. 4, § 280 Abs. 1 und Abs. 3, § 283 Satz 1, § 286 Abs. 1 Satz 1 iVm. Abs. 2 Nr. 3, § 287 Satz 2, § 249 Abs. 1 BGB.

at der Arbeitgeber vom Arbeitnehmer rechtzeitig verlangten Urlaub nicht gewährt, wandelt sich der im Verzugszeitraum verfallene Urlaubsanspruch in einen Schadensersatzanspruch um, der die Gewährung von Ersatzurlaub zum Inhalt hat11.

Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 18. Oktober 2016 – 9 AZR 123/16

  1. vgl. hierzu BAG 20.03.2012 – 9 AZR 529/10, Rn. 14 f., BAGE 141, 73 []
  2. BAG 12.04.2016 – 9 AZR 659/14, Rn. 22; vgl. BAG 22.10.2015 – 8 AZR 168/14, Rn. 47 ff. []
  3. BAG 12.04.2016 – 9 AZR 659/14, Rn. 23; vgl. BAG 22.10.2015 – 8 AZR 168/14, Rn. 50, 52 []
  4. vgl. BAG 20.03.2012 – 9 AZR 529/10, Rn.20, BAGE 141, 73 []
  5. vgl. BAG 21.10.2014 – 9 AZR 956/12, Rn. 18, BAGE 149, 315 []
  6. vgl. hierzu BAG 16.10.2014 – 6 AZR 661/12, Rn. 28, BAGE 149, 297 []
  7. vgl. BAG 22.10.2015 – 8 AZR 168/14, Rn. 56 []
  8. BAG 12.04.2016 – 9 AZR 659/14, Rn. 26 []
  9. vgl. BAG 12.04.2016 – 9 AZR 659/14, Rn. 18 mwN; 22.10.2015 – 8 AZR 168/14, Rn. 61 mwN []
  10. zu der Rechtsfolge einer “Anpassung nach oben”: vgl. BAG 22.10.2015 – 8 AZR 168/14, Rn. 36, 62; 20.03.2012 – 9 AZR 529/10, Rn. 27 ff., BAGE 141, 73 []
  11. st. Rspr., zB BAG 12.04.2016 – 9 AZR 659/14, Rn. 14 []