Tarif­li­ches Ruhen des Arbeits­ver­hält­nis­ses – und die Urlaubs­ab­gel­tung

ür das Ent­ste­hen des Min­dest­ur­laubs­an­spru­ches nach dem Bun­des­ur­laubs­ge­setz ist allein das Bestehen eines Arbeits­ver­hält­nis­ses Vor­aus­set­zung. Das Ent­ste­hen des gesetz­li­chen Min­dest­an­spru­ches steht nicht unter der Bedin­gung, dass der Arbeit­neh­mer im Bezugs­zeit­raum eine Arbeits­leis­tung erbracht hat. Der Anspruch ent­steht somit auch, wenn der Arbeit­neh­mer eine befris­te­te vol­le Erwerbs­min­de­rungs­ren­te erhält und der Tarif­ver­trag des­halb das Arbeits­ver­hält­nis als ruhend bezeich­net.

Tarif­li­ches Ruhen des Arbeits­ver­hält­nis­ses – und die Urlaubs­ab­gel­tung

§ 26 Abs. 2 Buch­sta­be c TVöD ist wegen Ver­sto­ßes gegen § 13 Abs. 1 BUr­lG i.V.m. § 3 Abs. 1 BUr­lG inso­weit unwirk­sam, wie die dort ange­ord­ne­te Min­de­rung des Urlaubs­an­spru­ches für Zei­ten des Ruhens des Arbeits­ver­hält­nis­ses (§ 33 Abs. 2 Satz 6 TVöD) in den gesetz­li­chen Min­dest­ur­laub ein­greift. Aus der Ent­schei­dung des Gerichts­hofs der Euro­päi­schen Uni­on vom 08.11.2012 1 folgt man­gels recht­li­cher und tat­säch­li­cher Ver­gleich­bar­keit nichts ande­res.

Gemäß § 7 Abs. 4 Bun­des­ur­laubs­ge­setz ist Urlaub, der wegen Been­di­gung des Arbeits­ver­hält­nis­ses ganz oder teil­wei­se nicht mehr gewährt wer­den kann, abzu­gel­ten. Hier ist das Arbeits­ver­hält­nis in der zwei­ten Jah­res­hälf­te des Jah­res 2011 been­det wor­den und vor­her kein Urlaub gewährt wor­den, so dass sich grund­sätz­lich die Fra­ge nach der Abgel­tung des noch offe­nen Urlaubs­an­spru­ches stellt.

Das Ent­ste­hen des gesetz­li­chen Min­dest­ur­lau­bes von jeweils 20 Arbeits­ta­gen pro Jahr folgt aus § 3 Bun­des­ur­laubs­ge­setz. Aus dem Gesetz folgt auch, dass kein blo­ßer Teil­ur­laubs­an­spruch gemäß § 5 Abs. 1 c Bun­des­ur­laubs­ge­setz bestand, da die Arbeit­neh­me­rin in der zwei­ten Jah­res­hälf­te 2011 aus­ge­schie­den ist.

Der Umstand der dau­er­haf­ten Arbeits­un­fä­hig­keit nebst Bewil­li­gung einer befris­te­ten vol­len Erwerbs­min­de­rungs­ren­te auch in den Jah­ren 2010 und 2011 in Ver­bin­dung mit den Rege­lun­gen des TVöD steht dem vor­ge­nann­ten, auf gesetz­li­cher Grund­la­ge beru­hen­den, Urlaubs­ab­gel­tungs­an­spruch nicht ent­ge­gen 2.

Dem Bun­des­ar­beits­ge­richt lag eine gleich­ar­ti­ge Sach­ver­halts­kon­stel­la­ti­on bei eben­falls Anwend­bar­keit des TVöD zu Grun­de. Das BAG hat­te aus­ge­führt, dass für das Ent­ste­hen des Urlaubs­an­spru­ches nach dem Bun­des­ur­laubs­ge­setz allein das Bestehen eines Arbeits­ver­hält­nis­ses Vor­aus­set­zung ist. Das Ent­ste­hen des gesetz­li­chen Min­dest­an­spru­ches steht nicht unter der Bedin­gung, dass der Arbeit­neh­mer im Bezugs­zeit­raum eine Arbeits­leis­tung erbracht hat 3.

Dabei ist im vor­lie­gen­den Fall auch nicht von Bedeu­tung, dass über die blo­ße Arbeits­un­fä­hig­keit hin­aus in § 33 Abs. 2 Satz 6 TVöD das Ruhen des Arbeits­ver­hält­nis­ses für den Fall der Bewil­li­gung einer befris­te­ten vol­len Erwerbs­min­de­rungs­ren­te ange­ord­net ist. Allein aus dem Ruhen des Arbeits­ver­hält­nis­ses folgt noch nicht das Nicht­ent­ste­hen von Urlaubs­an­sprü­chen. Denn tat­säch­lich bestand das Arbeits­ver­hält­nis recht­lich fort. Allein hier­von macht das Gesetz jedoch – wie bereits dar­ge­stellt – das Ent­ste­hen von Urlaubs­an­sprü­chen abhän­gig. Die blo­ße tarif­ver­trag­li­che Bezeich­nung eines Zeit­rau­mes als "Ruhen" ändert hier­an nichts.

Aus dem Ruhen des Arbeits­ver­hält­nis­ses in Ver­bin­dung mit § 26 Abs. 2 TVöD folgt auch nicht, dass für die Jah­re 2010 und 2011 kein Urlaubs­an­spruch ent­stan­den wäre. Zwar regelt der TVöD in vor­be­nann­ter Norm eine Min­de­rung des Urlaubs­an­spru­ches für Zei­ten des Ruhens des Arbeits­ver­hält­nis­ses. Die­se Vor­schrift ist jedoch jeden­falls inso­weit unwirk­sam, als sie auch die Ver­min­de­rung gesetz­li­cher Urlaubs­an­sprü­che von Arbeit­neh­mern und schwer­be­hin­der­ten Men­schen erfasst, die aus gesund­heit­li­chen Grün­den nicht die ihnen nach dem Arbeits­ver­trag oblie­gen­de Leis­tung erbracht haben. Einer sol­chen Ver­min­de­rung steht die aus­drück­li­che Rege­lung in § 13 Abs. 1 Bun­des­ur­laubs­ge­setz ent­ge­gen 4. Gemäß aus­drück­li­cher und ein­deu­ti­ger Rege­lung in § 13 Abs. 1 Satz 1 Bun­des­ur­laubs­ge­setz kann von den Vor­schrif­ten der §§ 1, 2 und 3 Abs. 1 Bun­des­ur­laubs­ge­setz auch in Tarif­ver­trä­gen nicht abge­wi­chen wer­den. Die­ses Abwei­chungs­ver­bot gilt aus­nahms­los. Es gilt somit auch für den Fall, dass der Arbeit­neh­mer aus gesund­heit­li­chen Grün­den sei­ne Arbeits­leis­tung nicht erbracht hat. Da der gesetz­li­che Min­dest­ur­laubs­an­spruch von 20 Tagen im Jahr (bei einer Fünf-Tage-Woche) im unver­än­der­ba­ren § 3 Abs. 1 Bun­des­ur­laubs­ge­setz ange­ord­net wird, ver­stößt § 26 Abs. 2 TVöD dann gegen das höher­ran­gi­ge Bun­des­ur­laubs­ge­setz, wenn die tarif­ver­trag­li­che Rege­lung in den gesetz­lich ange­ord­ne­ten Min­dest­ur­laub ein­greift. Das ist hier der Fall.

Es ver­bleibt für die Arbeit­neh­me­rin somit beim abzu­gel­ten­den gesetz­li­chen Min­dest­ur­laub von 20 Arbeits­ta­gen für die Jah­re 2010 und auch 2011.

Soweit die Arbeit­ge­be­rin nun meint, das Bun­des­ar­beits­ge­richt habe in sei­ner Recht­spre­chung Arti­kel 7 der Richt­li­nie 2003/​88 der euro­päi­schen Uni­on nicht beach­tet und es sei eine Ver­gleich­bar­keit mit dem Urteil des EuGH in der Sache H./T. zu sehen, kann auch dies der Arbeit­ge­be­rin nicht zum Erfolg ver­hel­fen.

Zunächst liegt schon kein fal­sches Ver­ständ­nis von Arti­kel 7 Abs. 1 der Richt­li­nie 2003/​88 durch das BAG vor. Das ange­spro­che­ne Fehl­ver­ständ­nis ist viel­mehr bei der Arbeit­ge­be­rin zu suchen. Denn bei einem genau­en Blick auf Arti­kel 7 oder auch die gesam­te Richt­li­nie 2003/​88 der euro­päi­schen Uni­on ergibt sich, dass hier­aus weder ein gewis­ser Anspruch der Arbeit­ge­be­rin noch eine gewis­se Begren­zung des klä­ge­ri­schen Anspru­ches folgt oder auch fol­gen kann. Bereits Arti­kel 1 Abs. 1 der Richt­li­nie bestimmt, dass die­se Richt­li­nie "Min­dest­vor­schrif­ten" für Sicher­heit und Gesund­heits­schutz bei der Arbeits­zeit­ge­stal­tung ent­hält. Ein Blick auf sämt­li­che Arti­kel der Richt­li­nie zeigt, dass die gesam­te Richt­li­nie nur Min­dest­vor­schrif­ten zum Schutz von Arbeit­neh­mern (im Ver­hält­nis zum Arbeit­ge­ber) ent­hält. Es exis­tie­ren in der gesam­ten Richt­li­nie kei­ne Höchst­vor­schrif­ten für Nor­men bzw. Rege­lun­gen, die zu Guns­ten des Arbeit­ge­bers aus­fal­len.

So bestimmt auch Arti­kel 7 Abs. 1 der Richt­li­nie: "Die Mit­glied­staa­ten tref­fen die erfor­der­li­chen Maß­nah­men, damit jeder Arbeit­neh­mer einen bezahl­ten Min­dest­jah­res­ur­laub von vier Wochen nach Maß­ga­be der Bedin­gun­gen für die Inan­spruch­nah­me und die Gewäh­rung erhält, die in den ein­zel­staat­li­chen Rechts­vor­schrif­ten und/​oder nach den ein­zel­staat­li­chen Geflo­gen­hei­ten vor­ge­se­hen sind."

Auch unmit­tel­bar für die hier ein­schlä­gi­ge Fra­ge des Urlau­bes ist in der Richt­li­nie somit nur eine Min­dest­re­ge­lung von vier Wochen zu Guns­ten der Arbeit­neh­mer ent­hal­ten. Eine Höchst­ober­gren­ze, die sich letzt­end­lich für den Arbeit­ge­ber aus­wir­ken wür­de und auf die sich die Arbeit­ge­be­rin viel­leicht beru­fen könn­te, ist in die­ser Richt­li­nie nicht vor­ge­se­hen. Die Richt­li­nie ord­net allein einen Min­dest­ur­laub von vier Wochen nach Maß­ga­be der Bedin­gun­gen von ein­zel­staat­li­chen Vor­schrif­ten an. Die ein­zel­staat­li­chen Vor­schrif­ten sind hier das Bun­des­ur­laubs­ge­setz, wel­ches eben­falls einen Min­dest­ur­laub von vier Wochen fest­setzt und die­sen gleich­zei­tig nur vom recht­li­chen Bestand des Arbeits­ver­hält­nis­ses abhän­gig macht.

Selbst in Arti­kel 15 der Richt­li­nie ist bestimmt, dass die Mit­glied­staa­ten das Recht haben, für die Sicher­heit und den Gesund­heits­schutz der Arbeit­neh­mer güns­ti­ge­re Rechts- und Ver­wal­tungs­vor­schrif­ten anzu­wen­den oder zu erlas­sen oder die Anwen­dung von für die Sicher­heit und den Gesund­heits­schutz der Arbeit­neh­mer güns­ti­ge­ren Tarif­ver­trä­gen oder Ver­ein­ba­run­gen zwi­schen den Sozi­al­part­nern zu för­dern oder zu gestat­ten. Die Mit­glied­staa­ten haben somit die Mög­lich­keit, allein für die Arbeit­neh­mer güns­ti­ge­re Rege­lun­gen zu schaf­fen. Güns­ti­ge­re Rege­lun­gen für den Arbeit­ge­ber sind nicht zuge­las­sen wor­den. Dies folgt auch aus Kapi­tel 5 der Richt­li­nie mit den dor­ti­gen Arti­keln 17 und 18. Die­se Arti­kel regeln gewis­se Aus­nah­me­mög­lich­kei­ten von eini­gen Bestim­mun­gen der vor­her­ge­hen­den Arti­kel. Aus­nah­me­mög­lich­kei­ten für die Urlaubs­re­ge­lung in Arti­kel 7 der Richt­li­nie sind hier jedoch nicht vor­ge­se­hen.

Zusam­men­ge­fasst folgt hier­aus, dass die Richt­li­nie – ins­be­son­de­re auch für das Urlaubs­recht – aus­nahms­los nur für den Arbeit­neh­mer güns­ti­ge Min­dest­re­ge­lun­gen ent­hält. Es exis­tiert für das Urlaubs­recht kei­ne Ober­gren­ze oder Aus­nah­me­vor­schrift oder sons­ti­ge Rege­lung, auf die sich der Arbeit­ge­ber zu sei­nem Vor­teil beru­fen könn­te. Des­halb ist es schon aus logi­schen Gesichts­punk­ten aus­ge­schlos­sen, dass sich die Arbeit­ge­be­rin vor­lie­gend zur Abwehr eines Abgel­tungs­an­spru­ches, wel­cher den Rege­lun­gen des ein­zel­staat­li­chen Bun­des­ur­laubs­ge­set­zes ent­spricht, mit Erfolg auf die Richt­li­nie 2003/​88 der euro­päi­schen Uni­on beruft. Die Richt­li­nie ent­hält nicht eine Rege­lung, die für die Arbeit­ge­be­rin güns­tig wäre. Gera­de auf Grund der Öff­nungs­klau­sel in Arti­kel 15 der Richt­li­nie ist es den Ein­zel­staa­ten und damit auch dem BAG oder den Arbeits­ge­rich­ten all­ge­mein über­las­sen, fest­zu­le­gen, dass auch in einem ruhen­den Arbeits­ver­hält­nis Urlaubs­an­sprü­che ent­ste­hen. Dabei braucht noch nicht ein­mal ent­schie­den zu wer­den, ob es sich über­haupt bei die­ser Rege­lung um eine güns­ti­ge­re Rege­lung han­delt, als wie sie in Arti­kel 7 der Richt­li­nie ent­hal­ten ist.

Aus vor­ge­nann­ten Grün­den ist es auch uner­heb­lich, wenn sich die Arbeit­ge­be­rin auf die Ent­schei­dung des EuGH zur Sache H./T. beru­fen will.

Der EuGH kann nur eine Ver­let­zung euro­päi­schen Rechts prü­fen und inso­weit Ent­schei­dun­gen tref­fen. Sieht das euro­päi­sche Recht in einem Bereich jedoch nur für den Arbeit­neh­mer güns­ti­ge Min­dest­vor­schrif­ten vor, so kann das euro­päi­sche Recht nur dann ver­letzt sein, wenn die­se Min­dest­vor­schrif­ten unter­schrit­ten wer­den. Auf eine Rechts­ver­let­zung könn­te sich somit nur ein Arbeit­neh­mer beru­fen.

Glei­cher­ma­ßen war auch die Fall­kon­stel­la­ti­on, die der Ent­schei­dung H./T. des EuGH zu Grun­de lag. Im Fall des EuGH hat­te ein Sozi­al­plan vor­ge­se­hen, dass das Arbeits­ver­hält­nis gewis­ser Arbeit­neh­mer für einen gewis­sen Zeit­raum auf Kurz­ar­beit Null umge­stellt wer­den soll, mit­hin die Arbeits­pflicht wie auch die Lohn­zah­lungs­pflicht sus­pen­diert sein soll­ten. Der Arbeit­ge­ber war hier der Ansicht, dass in die­ser Situa­ti­on kei­ne Urlaubs­an­sprü­che der Arbeit­neh­mer ent­stan­den sei­en. Das zustän­di­ge Arbeits­ge­richt beab­sich­tig­te hier, der Argu­men­ta­ti­on des Arbeit­ge­bers zu fol­gen und zu ent­schei­den, dass wäh­rend der Kurz­ar­beit kein Urlaubs­an­spruch ent­ste­he. Das Arbeits­ge­richt stell­te sich dabei die Fra­ge, ob eine sol­che Ent­schei­dung gegen den euro­pa­recht­li­chen Min­dest­schutz zuguns­ten von Arbeit­neh­mern ver­sto­ßen könn­te. Es hat dem EuGH des­halb ent­spre­chen­de Fra­ge­stel­lun­gen zur Ent­schei­dung vor­ge­legt. Der EuGH hat sodann ent­schie­den, dass Arti­kel 7 Abs. 1 der Richt­li­nie 2003/​88 dahin aus­zu­le­gen ist, dass er natio­na­len Rechts­vor­schrif­ten und Geflo­gen­hei­ten, nach denen der Anspruch eines Kurz­ar­bei­ters auf bezahl­ten Jah­res­ur­laub pro rata tem­po­ris berech­net wird, nicht ent­ge­gen­steht. Damit hat der EuGH nicht ent­schie­den, dass ein Urlaubs­an­spruch nur unter gewis­sen Vor­aus­set­zun­gen ent­steht. Es ist allein ent­schie­den wor­den, dass die beab­sich­tig­te Ent­schei­dung des deut­schen Arbeits­ge­richts nicht gegen den arbeit­neh­mer­freund­li­chen Min­dest­schutz des Arti­kel 7 Abs. 1 der Richt­li­nie 2003/​88 ver­stößt. Die Vor­la­ge durch das deut­sche Arbeits­ge­richt zum EuGH geschah allein mit Blick auf den Min­dest­schutz von Arbeit­neh­mern. Auch hier­aus wird deut­lich, dass die Arbeit­ge­be­rin aus der Ent­schei­dung des EuGH für sich kei­ne Vor­tei­le ablei­ten kann.

Die Fra­ge der Ver­gleich­bar­keit zur Ent­schei­dung H./T. wür­de sich nur stel­len, wenn das Arbeits­ge­richt bzw. nun­mehr das Lan­des­ar­beits­ge­richt auch im hie­si­gen Fall eine Ent­schei­dung beab­sich­tig­ten wür­de, wonach wäh­rend des tarif­lich ange­ord­ne­ten Ruhens des Arbeits­ver­hält­nis­ses kein Urlaub ent­steht. In einem sol­chen Fall müss­te sich nun­mehr das Beru­fungs­ge­richt dann die Fra­ge stel­len, ob die­se beab­sich­tig­te Ent­schei­dung gegen die Min­dest­vor­schrif­ten des Arti­kel 7 der euro­päi­schen Richt­li­nie 2003/​88 ver­stößt. Eine sol­che Ent­schei­dung ist jedoch hier in Über­ein­stim­mung mit der Recht­spre­chung des BAG und dem ein­deu­ti­gen Geset­zes­wort­laut des Bun­des­ur­laubs­ge­set­zes nicht beab­sich­tigt. Solan­ge der Min­dest­schutz des Arti­kel 7 Abs. 1 der Richt­li­nie 2003/​88 nicht berührt ist, stellt sich hier somit kein euro­pa­recht­li­ches Pro­blem.

Soweit die Arbeit­ge­be­rin nun­mehr in der Beru­fung ergän­zend dar­auf ver­wies, dass die Erwerbs­min­de­rungs­ren­te auch eine sozia­le Absi­che­rung ent­hält und der Arbeit­neh­mer nun ja wäh­rend des ruhen­den Arbeits­ver­hält­nis­ses nicht krank­heits­be­dingt gekün­digt wer­den kön­ne, kann auch dies kei­ne ande­re Ent­schei­dung recht­fer­ti­gen. Denn in jedem Fall greift der Ver­än­de­rungs­schutz des § 13 Bun­des­ur­laubs­ge­setz. Allein durch die Zuer­ken­nung gewis­ser Vor­tei­le für den Arbeit­neh­mer kann in einem Tarif­ver­trag die Ver­än­de­rungs­sper­re des § 13 Bun­des­ur­laubs­ge­setz nicht auf­ge­ho­ben wer­den. Genau dies ist die Kern­re­ge­lung des § 13 Bun­des­ur­laubs­ge­setz. Im Übri­gen wäre dar­auf hin­zu­wei­sen, dass der dann die­sem Kün­di­gungs­schutz qua­si gegen­zu­rech­nen­de Nach­teil des Arbeit­neh­mers nicht der Ver­lust des Urlaubs­an­spru­ches sein muss. Viel­mehr ist die eben­falls in § 33 TVöD gere­gel­te fast sofor­ti­ge Been­di­gung des Arbeits­ver­hält­nis­ses im Fal­le einer unbe­fris­te­ten vol­len Erwerbs­min­de­rungs­ren­te die für den Arbeit­ge­ber äußerst vor­teil­haf­te Gegen­leis­tung des Arbeit­neh­mers.

Schließ­lich kann der Hin­weis der Arbeit­ge­be­rin auf Arti­kel 3 Grund­ge­setz eben­falls kei­ne ande­re Sicht­wei­se recht­fer­ti­gen. Der hie­si­ge Fall des tarif­lich ange­ord­ne­ten Ruhens des Arbeits­ver­hält­nis­ses ist mit einer im Sozi­al­plan ver­ein­bar­ten Kurz­ar­beit Null nicht ver­gleich­bar. Zudem kann eine ein­ma­li­ge Ent­schei­dung eines ande­ren Arbeits­ge­richt, zu einem ande­ren Arbeit­ge­ber und zu einer ande­ren Sach­ver­halts­kon­stel­la­ti­on nicht das hie­si­ge Beru­fungs­ge­richt in sei­ner Recht­spre­chung über Arti­kel 3 Grund­ge­setz dahin­ge­hend ein­schrän­ken, dass es zu einer im Ergeb­nis ähn­li­chen Ent­schei­dung kom­men müs­se.

Lan­des­ar­beits­ge­richt Meck­len­burg ‑Vor­pom­mern, Urteil vom 12. Febru­ar 2015 – 5 Sa 95/​14

  1. EuGH, Urteil vom 08.11.2012 – C 229/​11, H./T.[]
  2. BAG 07.08.2012 – 9 AZR 353/​10[]
  3. BAG a. a. O., Rz. 8[]
  4. vgl. BAG a. a. O., Rz. 9[]