Tarifliches Ruhen des Arbeitsverhältnisses – und die Urlaubsabgeltung

ür das Entstehen des Mindesturlaubsanspruches nach dem Bundesurlaubsgesetz ist allein das Bestehen eines Arbeitsverhältnisses Voraussetzung. Das Entstehen des gesetzlichen Mindestanspruches steht nicht unter der Bedingung, dass der Arbeitnehmer im Bezugszeitraum eine Arbeitsleistung erbracht hat. Der Anspruch entsteht somit auch, wenn der Arbeitnehmer eine befristete volle Erwerbsminderungsrente erhält und der Tarifvertrag deshalb das Arbeitsverhältnis als ruhend bezeichnet.

Tarifliches Ruhen des Arbeitsverhältnisses - und die Urlaubsabgeltung

§ 26 Abs. 2 Buchstabe c TVöD ist wegen Verstoßes gegen § 13 Abs. 1 BUrlG i.V.m. § 3 Abs. 1 BUrlG insoweit unwirksam, wie die dort angeordnete Minderung des Urlaubsanspruches für Zeiten des Ruhens des Arbeitsverhältnisses (§ 33 Abs. 2 Satz 6 TVöD) in den gesetzlichen Mindesturlaub eingreift. Aus der Entscheidung des Gerichtshofs der Europäischen Union vom 08.11.20121 folgt mangels rechtlicher und tatsächlicher Vergleichbarkeit nichts anderes.

Gemäß § 7 Abs. 4 Bundesurlaubsgesetz ist Urlaub, der wegen Beendigung des Arbeitsverhältnisses ganz oder teilweise nicht mehr gewährt werden kann, abzugelten. Hier ist das Arbeitsverhältnis in der zweiten Jahreshälfte des Jahres 2011 beendet worden und vorher kein Urlaub gewährt worden, so dass sich grundsätzlich die Frage nach der Abgeltung des noch offenen Urlaubsanspruches stellt.

Das Entstehen des gesetzlichen Mindesturlaubes von jeweils 20 Arbeitstagen pro Jahr folgt aus § 3 Bundesurlaubsgesetz. Aus dem Gesetz folgt auch, dass kein bloßer Teilurlaubsanspruch gemäß § 5 Abs. 1 c Bundesurlaubsgesetz bestand, da die Arbeitnehmerin in der zweiten Jahreshälfte 2011 ausgeschieden ist.

Der Umstand der dauerhaften Arbeitsunfähigkeit nebst Bewilligung einer befristeten vollen Erwerbsminderungsrente auch in den Jahren 2010 und 2011 in Verbindung mit den Regelungen des TVöD steht dem vorgenannten, auf gesetzlicher Grundlage beruhenden, Urlaubsabgeltungsanspruch nicht entgegen2.

Dem Bundesarbeitsgericht lag eine gleichartige Sachverhaltskonstellation bei ebenfalls Anwendbarkeit des TVöD zu Grunde. Das BAG hatte ausgeführt, dass für das Entstehen des Urlaubsanspruches nach dem Bundesurlaubsgesetz allein das Bestehen eines Arbeitsverhältnisses Voraussetzung ist. Das Entstehen des gesetzlichen Mindestanspruches steht nicht unter der Bedingung, dass der Arbeitnehmer im Bezugszeitraum eine Arbeitsleistung erbracht hat3.

Dabei ist im vorliegenden Fall auch nicht von Bedeutung, dass über die bloße Arbeitsunfähigkeit hinaus in § 33 Abs. 2 Satz 6 TVöD das Ruhen des Arbeitsverhältnisses für den Fall der Bewilligung einer befristeten vollen Erwerbsminderungsrente angeordnet ist. Allein aus dem Ruhen des Arbeitsverhältnisses folgt noch nicht das Nichtentstehen von Urlaubsansprüchen. Denn tatsächlich bestand das Arbeitsverhältnis rechtlich fort. Allein hiervon macht das Gesetz jedoch – wie bereits dargestellt – das Entstehen von Urlaubsansprüchen abhängig. Die bloße tarifvertragliche Bezeichnung eines Zeitraumes als “Ruhen” ändert hieran nichts.

Aus dem Ruhen des Arbeitsverhältnisses in Verbindung mit § 26 Abs. 2 TVöD folgt auch nicht, dass für die Jahre 2010 und 2011 kein Urlaubsanspruch entstanden wäre. Zwar regelt der TVöD in vorbenannter Norm eine Minderung des Urlaubsanspruches für Zeiten des Ruhens des Arbeitsverhältnisses. Diese Vorschrift ist jedoch jedenfalls insoweit unwirksam, als sie auch die Verminderung gesetzlicher Urlaubsansprüche von Arbeitnehmern und schwerbehinderten Menschen erfasst, die aus gesundheitlichen Gründen nicht die ihnen nach dem Arbeitsvertrag obliegende Leistung erbracht haben. Einer solchen Verminderung steht die ausdrückliche Regelung in § 13 Abs. 1 Bundesurlaubsgesetz entgegen4. Gemäß ausdrücklicher und eindeutiger Regelung in § 13 Abs. 1 Satz 1 Bundesurlaubsgesetz kann von den Vorschriften der §§ 1, 2 und 3 Abs. 1 Bundesurlaubsgesetz auch in Tarifverträgen nicht abgewichen werden. Dieses Abweichungsverbot gilt ausnahmslos. Es gilt somit auch für den Fall, dass der Arbeitnehmer aus gesundheitlichen Gründen seine Arbeitsleistung nicht erbracht hat. Da der gesetzliche Mindesturlaubsanspruch von 20 Tagen im Jahr (bei einer Fünf-Tage-Woche) im unveränderbaren § 3 Abs. 1 Bundesurlaubsgesetz angeordnet wird, verstößt § 26 Abs. 2 TVöD dann gegen das höherrangige Bundesurlaubsgesetz, wenn die tarifvertragliche Regelung in den gesetzlich angeordneten Mindesturlaub eingreift. Das ist hier der Fall.

Es verbleibt für die Arbeitnehmerin somit beim abzugeltenden gesetzlichen Mindesturlaub von 20 Arbeitstagen für die Jahre 2010 und auch 2011.

Soweit die Arbeitgeberin nun meint, das Bundesarbeitsgericht habe in seiner Rechtsprechung Artikel 7 der Richtlinie 2003/88 der europäischen Union nicht beachtet und es sei eine Vergleichbarkeit mit dem Urteil des EuGH in der Sache H./T. zu sehen, kann auch dies der Arbeitgeberin nicht zum Erfolg verhelfen.

Zunächst liegt schon kein falsches Verständnis von Artikel 7 Abs. 1 der Richtlinie 2003/88 durch das BAG vor. Das angesprochene Fehlverständnis ist vielmehr bei der Arbeitgeberin zu suchen. Denn bei einem genauen Blick auf Artikel 7 oder auch die gesamte Richtlinie 2003/88 der europäischen Union ergibt sich, dass hieraus weder ein gewisser Anspruch der Arbeitgeberin noch eine gewisse Begrenzung des klägerischen Anspruches folgt oder auch folgen kann. Bereits Artikel 1 Abs. 1 der Richtlinie bestimmt, dass diese Richtlinie “Mindestvorschriften” für Sicherheit und Gesundheitsschutz bei der Arbeitszeitgestaltung enthält. Ein Blick auf sämtliche Artikel der Richtlinie zeigt, dass die gesamte Richtlinie nur Mindestvorschriften zum Schutz von Arbeitnehmern (im Verhältnis zum Arbeitgeber) enthält. Es existieren in der gesamten Richtlinie keine Höchstvorschriften für Normen bzw. Regelungen, die zu Gunsten des Arbeitgebers ausfallen.

So bestimmt auch Artikel 7 Abs. 1 der Richtlinie: “Die Mitgliedstaaten treffen die erforderlichen Maßnahmen, damit jeder Arbeitnehmer einen bezahlten Mindestjahresurlaub von vier Wochen nach Maßgabe der Bedingungen für die Inanspruchnahme und die Gewährung erhält, die in den einzelstaatlichen Rechtsvorschriften und/oder nach den einzelstaatlichen Geflogenheiten vorgesehen sind.”

Auch unmittelbar für die hier einschlägige Frage des Urlaubes ist in der Richtlinie somit nur eine Mindestregelung von vier Wochen zu Gunsten der Arbeitnehmer enthalten. Eine Höchstobergrenze, die sich letztendlich für den Arbeitgeber auswirken würde und auf die sich die Arbeitgeberin vielleicht berufen könnte, ist in dieser Richtlinie nicht vorgesehen. Die Richtlinie ordnet allein einen Mindesturlaub von vier Wochen nach Maßgabe der Bedingungen von einzelstaatlichen Vorschriften an. Die einzelstaatlichen Vorschriften sind hier das Bundesurlaubsgesetz, welches ebenfalls einen Mindesturlaub von vier Wochen festsetzt und diesen gleichzeitig nur vom rechtlichen Bestand des Arbeitsverhältnisses abhängig macht.

Selbst in Artikel 15 der Richtlinie ist bestimmt, dass die Mitgliedstaaten das Recht haben, für die Sicherheit und den Gesundheitsschutz der Arbeitnehmer günstigere Rechts- und Verwaltungsvorschriften anzuwenden oder zu erlassen oder die Anwendung von für die Sicherheit und den Gesundheitsschutz der Arbeitnehmer günstigeren Tarifverträgen oder Vereinbarungen zwischen den Sozialpartnern zu fördern oder zu gestatten. Die Mitgliedstaaten haben somit die Möglichkeit, allein für die Arbeitnehmer günstigere Regelungen zu schaffen. Günstigere Regelungen für den Arbeitgeber sind nicht zugelassen worden. Dies folgt auch aus Kapitel 5 der Richtlinie mit den dortigen Artikeln 17 und 18. Diese Artikel regeln gewisse Ausnahmemöglichkeiten von einigen Bestimmungen der vorhergehenden Artikel. Ausnahmemöglichkeiten für die Urlaubsregelung in Artikel 7 der Richtlinie sind hier jedoch nicht vorgesehen.

Zusammengefasst folgt hieraus, dass die Richtlinie – insbesondere auch für das Urlaubsrecht – ausnahmslos nur für den Arbeitnehmer günstige Mindestregelungen enthält. Es existiert für das Urlaubsrecht keine Obergrenze oder Ausnahmevorschrift oder sonstige Regelung, auf die sich der Arbeitgeber zu seinem Vorteil berufen könnte. Deshalb ist es schon aus logischen Gesichtspunkten ausgeschlossen, dass sich die Arbeitgeberin vorliegend zur Abwehr eines Abgeltungsanspruches, welcher den Regelungen des einzelstaatlichen Bundesurlaubsgesetzes entspricht, mit Erfolg auf die Richtlinie 2003/88 der europäischen Union beruft. Die Richtlinie enthält nicht eine Regelung, die für die Arbeitgeberin günstig wäre. Gerade auf Grund der Öffnungsklausel in Artikel 15 der Richtlinie ist es den Einzelstaaten und damit auch dem BAG oder den Arbeitsgerichten allgemein überlassen, festzulegen, dass auch in einem ruhenden Arbeitsverhältnis Urlaubsansprüche entstehen. Dabei braucht noch nicht einmal entschieden zu werden, ob es sich überhaupt bei dieser Regelung um eine günstigere Regelung handelt, als wie sie in Artikel 7 der Richtlinie enthalten ist.

Aus vorgenannten Gründen ist es auch unerheblich, wenn sich die Arbeitgeberin auf die Entscheidung des EuGH zur Sache H./T. berufen will.

Der EuGH kann nur eine Verletzung europäischen Rechts prüfen und insoweit Entscheidungen treffen. Sieht das europäische Recht in einem Bereich jedoch nur für den Arbeitnehmer günstige Mindestvorschriften vor, so kann das europäische Recht nur dann verletzt sein, wenn diese Mindestvorschriften unterschritten werden. Auf eine Rechtsverletzung könnte sich somit nur ein Arbeitnehmer berufen.

Gleichermaßen war auch die Fallkonstellation, die der Entscheidung H./T. des EuGH zu Grunde lag. Im Fall des EuGH hatte ein Sozialplan vorgesehen, dass das Arbeitsverhältnis gewisser Arbeitnehmer für einen gewissen Zeitraum auf Kurzarbeit Null umgestellt werden soll, mithin die Arbeitspflicht wie auch die Lohnzahlungspflicht suspendiert sein sollten. Der Arbeitgeber war hier der Ansicht, dass in dieser Situation keine Urlaubsansprüche der Arbeitnehmer entstanden seien. Das zuständige Arbeitsgericht beabsichtigte hier, der Argumentation des Arbeitgebers zu folgen und zu entscheiden, dass während der Kurzarbeit kein Urlaubsanspruch entstehe. Das Arbeitsgericht stellte sich dabei die Frage, ob eine solche Entscheidung gegen den europarechtlichen Mindestschutz zugunsten von Arbeitnehmern verstoßen könnte. Es hat dem EuGH deshalb entsprechende Fragestellungen zur Entscheidung vorgelegt. Der EuGH hat sodann entschieden, dass Artikel 7 Abs. 1 der Richtlinie 2003/88 dahin auszulegen ist, dass er nationalen Rechtsvorschriften und Geflogenheiten, nach denen der Anspruch eines Kurzarbeiters auf bezahlten Jahresurlaub pro rata temporis berechnet wird, nicht entgegensteht. Damit hat der EuGH nicht entschieden, dass ein Urlaubsanspruch nur unter gewissen Voraussetzungen entsteht. Es ist allein entschieden worden, dass die beabsichtigte Entscheidung des deutschen Arbeitsgerichts nicht gegen den arbeitnehmerfreundlichen Mindestschutz des Artikel 7 Abs. 1 der Richtlinie 2003/88 verstößt. Die Vorlage durch das deutsche Arbeitsgericht zum EuGH geschah allein mit Blick auf den Mindestschutz von Arbeitnehmern. Auch hieraus wird deutlich, dass die Arbeitgeberin aus der Entscheidung des EuGH für sich keine Vorteile ableiten kann.

Die Frage der Vergleichbarkeit zur Entscheidung H./T. würde sich nur stellen, wenn das Arbeitsgericht bzw. nunmehr das Landesarbeitsgericht auch im hiesigen Fall eine Entscheidung beabsichtigten würde, wonach während des tariflich angeordneten Ruhens des Arbeitsverhältnisses kein Urlaub entsteht. In einem solchen Fall müsste sich nunmehr das Berufungsgericht dann die Frage stellen, ob diese beabsichtigte Entscheidung gegen die Mindestvorschriften des Artikel 7 der europäischen Richtlinie 2003/88 verstößt. Eine solche Entscheidung ist jedoch hier in Übereinstimmung mit der Rechtsprechung des BAG und dem eindeutigen Gesetzeswortlaut des Bundesurlaubsgesetzes nicht beabsichtigt. Solange der Mindestschutz des Artikel 7 Abs. 1 der Richtlinie 2003/88 nicht berührt ist, stellt sich hier somit kein europarechtliches Problem.

Soweit die Arbeitgeberin nunmehr in der Berufung ergänzend darauf verwies, dass die Erwerbsminderungsrente auch eine soziale Absicherung enthält und der Arbeitnehmer nun ja während des ruhenden Arbeitsverhältnisses nicht krankheitsbedingt gekündigt werden könne, kann auch dies keine andere Entscheidung rechtfertigen. Denn in jedem Fall greift der Veränderungsschutz des § 13 Bundesurlaubsgesetz. Allein durch die Zuerkennung gewisser Vorteile für den Arbeitnehmer kann in einem Tarifvertrag die Veränderungssperre des § 13 Bundesurlaubsgesetz nicht aufgehoben werden. Genau dies ist die Kernregelung des § 13 Bundesurlaubsgesetz. Im Übrigen wäre darauf hinzuweisen, dass der dann diesem Kündigungsschutz quasi gegenzurechnende Nachteil des Arbeitnehmers nicht der Verlust des Urlaubsanspruches sein muss. Vielmehr ist die ebenfalls in § 33 TVöD geregelte fast sofortige Beendigung des Arbeitsverhältnisses im Falle einer unbefristeten vollen Erwerbsminderungsrente die für den Arbeitgeber äußerst vorteilhafte Gegenleistung des Arbeitnehmers.

Schließlich kann der Hinweis der Arbeitgeberin auf Artikel 3 Grundgesetz ebenfalls keine andere Sichtweise rechtfertigen. Der hiesige Fall des tariflich angeordneten Ruhens des Arbeitsverhältnisses ist mit einer im Sozialplan vereinbarten Kurzarbeit Null nicht vergleichbar. Zudem kann eine einmalige Entscheidung eines anderen Arbeitsgericht, zu einem anderen Arbeitgeber und zu einer anderen Sachverhaltskonstellation nicht das hiesige Berufungsgericht in seiner Rechtsprechung über Artikel 3 Grundgesetz dahingehend einschränken, dass es zu einer im Ergebnis ähnlichen Entscheidung kommen müsse.

Landesarbeitsgericht Mecklenburg -Vorpommern, Urteil vom 12. Februar 2015 – 5 Sa 95/14

  1. EuGH, Urteil vom 08.11.2012 – C 229/11, H./T. []
  2. BAG 07.08.2012 – 9 AZR 353/10 []
  3. BAG a. a. O., Rz. 8 []
  4. vgl. BAG a. a. O., Rz. 9 []