Tarifurlaub – und die Altersgrenze

Nach Nr. 3.4 Satz 1 des zwischen dem Verband der Metall- und Elektroindustrie in Berlin und Brandenburg e. V. und der IG Metall Bezirk Berlin-Brandenburg-Sachsen geschlossene Urlaubstarifvertrags für die Beschäftigten der Metall- und Elektroindustrie in Berlin und Brandenburg Tarifgebiete I und II vom 22.11.2006 (UrlTV) erhalten Beschäftigte für das Jahr des Eintritts und das Jahr des Austritts so viele Zwölftel des Jahresurlaubs, als ihr Arbeitsverhältnis volle Beschäftigungsmonate während des Urlaubsjahres bestanden hat.

Tarifurlaub - und die Altersgrenze

Die Tarifvertragsparteien wollten erkennbar bei einem unter-jährigen Ausscheiden eine Kürzung des gesamten Urlaubsanspruchs von 30 Arbeitstagen herbeiführen. Dass die tariflich vorgesehene Zwölftelung des gesetzlichen Urlaubsanspruchs nach erfüllter Wartezeit bei einem Ausscheiden in der zweiten Jahreshälfte nach § 13 Abs. 1 Satz 1 iVm. § 3 Abs. 1 BUrlG unzulässig ist1 und die Regelung nur im Übrigen wirksam ist, soweit sie bei einem Ausscheiden in der zweiten Jahreshälfte nicht zu einer Kürzung des gesetzlichen Mindesturlaubs führt2, kommt vorliegend nicht zum Tragen. Der Arbeitnehmer ist in der ersten Hälfte des Jahres 2016 aus dem Arbeitsverhältnis ausgeschieden. Ihm hätten, stellte man allein auf Nr. 3.4 Satz 1 iVm. Nr. 3.7 Satz 1 UrlTV ab, für das Jahr 2016 aufgrund seines Ausscheidens mit Ablauf des 31.03.2016 acht Urlaubstage zugestanden. Dies ginge über den gesetzlichen Urlaubsanspruch nach § 5 Abs. 1 Buchst. c BUrlG hinaus.

Satz 3 UrlTV regelt jedoch für den Fall des Ausscheidens “wegen Erreichung der Altersgrenze” eine Rückausnahme zu der in Nr. 3.4 Satz 1 UrlTV vorgesehenen Kürzung des Urlaubsanspruchs. Scheiden Beschäftigte innerhalb des Urlaubsjahres wegen Erreichung der Altersgrenze aus, haben sie nach Nr. 3.4 Satz 3 UrlTV Anspruch auf den vollen Jahresurlaub. Der Arbeitnehmer hat die Voraussetzungen eines ungekürzten Urlaubsanspruchs erfüllt. Er ist “wegen Erreichung der Altersgrenze” iSv. Nr. 3.4 Satz 3 UrlTV aus dem Arbeitsverhältnis ausgeschieden. Unter den Begriff der Altersgrenze fällt nicht nur die Regelaltersgrenze iSv. § 235 SGB VI, sondern auch die Altersgrenze für die Inanspruchnahme der Altersrente für besonders langjährig Versicherte gemäß § 236b SGB VI, die mit Wirkung zum 1.07.2014 durch das Gesetz über Leistungsverbesserungen in der gesetzlichen Rentenversicherung vom 23.06.20143 eingeführt wurde. Dies ergibt die Auslegung des Tarifvertrags.

Nach ständiger Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts folgt die Auslegung des normativen Teils eines Tarifvertrags den für die Auslegung von Gesetzen geltenden Regeln. Danach ist zunächst vom Tarifwortlaut auszugehen, wobei der maßgebliche Sinn der Erklärung zu erforschen ist, ohne am Buchstaben zu haften. Über den reinen Wortlaut hinaus ist der wirkliche Wille der Tarifvertragsparteien und der damit von ihnen beabsichtigte Sinn und Zweck der Tarifnorm zu berücksichtigen, sofern und soweit er in den tariflichen Regelungen und ihrem systematischen Zusammenhang Niederschlag gefunden hat. Abzustellen ist stets auf den tariflichen Gesamtzusammenhang, weil dieser Anhaltspunkte für den wirklichen Willen der Tarifvertragsparteien liefert und nur so Sinn und Zweck der Tarifnorm zutreffend ermittelt werden kann4. Im Zweifel gebührt derjenigen Auslegung der Vorzug, die zu einem sachgerechten, zweckorientierten, praktisch brauchbaren und gesetzeskonformen Verständnis der Regelung führt5.

Der Wortlaut der Bestimmung, auf den es für die Auslegung des normativen Teils eines Tarifvertrags zunächst ankommt6, hat – für sich betrachtet – keinen hinreichend konkreten Regelungsgehalt. Dies gilt auch, wenn man zur Ermittlung des Begriffsverständnisses den Wortlaut der weiteren Tarifverträge heranzieht, die zum zwischen den Tarifvertragsparteien des UrlTV vereinbarten und kraft beiderseitiger Tarifgebundenheit auf das Arbeitsverhältnis Anwendung findenden Tarifwerk gehören7.

Der Begriff “Altersgrenze” wird in Nr. 3.4 Satz 3 UrlTV nicht definiert. Das auf das Arbeitsverhältnis Anwendung findende Tarifwerk sieht keine Altersgrenze vor, mit deren Erreichen das Arbeitsverhältnis endet.

Satz 3 UrlTV bezieht sich mit dem Begriff “Altersgrenze” auf die jeweiligen Bestimmungen der gesetzlichen Rentenversicherung. Das Recht der gesetzlichen Rentenversicherung stellt für den Bezug einer Rente wegen Alters nicht nur auf eine Altersgrenze ab, sondern in Abhängigkeit von der Art der Altersrente auf verschiedene Altersgrenzen. Arbeitnehmer können – bei Vorliegen der weiteren gesetzlichen Voraussetzungen – mit Erreichen der Regelaltersgrenze als Rente wegen Alters die in § 33 Abs. 2 Nr. 1 SGB VI genannte Regelaltersrente in Anspruch nehmen, aber auch eine der in § 33 Abs. 2 Nr. 2 bis Nr. 6 SGB VI genannten vorgezogenen Altersrenten, für die das Erreichen einer jeweils gesondert festgelegten Altersgrenze unterhalb der Regelaltersgrenze gefordert ist.

Der Gebrauch des Begriffs “Altersgrenze” im Singular als Grund für die Beendigung des Arbeitsverhältnisses könnte zwar dafür sprechen, dass nach Nr. 3.4 Satz 3 UrlTV Voraussetzung für einen ungekürzten Urlaubsanspruch das Erreichen der Regelaltersgrenze der gesetzlichen Rentenversicherung ist8. Gleiches gilt für die in Nr. 2.6 des zwischen dem Verband der Metall- und Elektroindustrie in Berlin und Brandenburg e. V. und der IG Metall Bezirk Brandenburg-Sachsen sowie der Deutschen Angestellten-Gewerkschaft Landesverband Berlin/Brandenburg geschlossenen Tarifvertrags über betriebliche Sonderzahlungen für Arbeiter und Angestellte der Metall- und Elektroindustrie in Berlin und Brandenburg vom 06.02.1997 Tarifgebiet II (TV Sonderzahlung) vorgenommene begriffliche Unterscheidung zwischen dem Erreichen “der Altersgrenze” und der “Inanspruchnahme eines vorgezogenen Altersruhegeldes”, dh. einer der Altersrenten, die vor Erreichen der Regelaltersgrenze in Anspruch genommen werden können9.

Für eine Auslegung von “Altersgrenze” als Oberbegriff spricht demgegenüber, dass dieselben Tarifvertragsparteien in Nr. 12.5 des Manteltarifvertrags für die Beschäftigten der Metall- und Elektroindustrie in Berlin und Brandenburg Tarifgebiet II vom 22.11.2006 (MTV), der zeitgleich mit dem UrlTV geschlossen wurde, nicht den Begriff “Altersgrenze”, sondern den engeren Begriff “Regelaltersgrenze” verwendeten. Den Tarifvertragsparteien war, wie Nr. 12.5 MTV belegt, bei Abschluss des Tarifvertrags bewusst, dass die gesetzliche Rentenversicherung zwischen verschiedenen Altersgrenzen differenziert und “Altersgrenze” nicht mit “Regelaltersgrenze” gleichzusetzen ist.

Ein Verständnis des Begriffs “Altersgrenze” in Nr. 3.4 Satz 3 UrlTV als Oberbegriff für das Erreichen einer der Altersgrenzen, die zum Bezug einer gesetzlichen Rente wegen Alters – gleich ob als Regelaltersrente oder als vorgezogene Altersrente – berechtigt, ergibt sich aus Sinn und Zweck der Bestimmung.

Die mit einer tariflichen Regelung verfolgten Ziele sind nach den Vorgaben der Tarifvertragsparteien zu ermitteln, die sich aus den anspruchsbegründenden Merkmalen ergeben10.

Auch wenn der Urlaub nach Nr. 2.1 Abs. 1 Satz 1 UrlTV der Erholung dienen soll, trägt der Tarifvertrag mit Nr. 3.4 Satz 3 UrlTV nicht – jedenfalls nicht in erster Linie – einem mit zunehmendem Alter gesteigerten Erholungsbedürfnis älterer Beschäftigter Rechnung. In diesem Fall hätte es nahe gelegen, eine Tarifregelung zu schaffen, die die Urlaubsdauer nach dem Lebensalter staffelt und insoweit, zur Vermeidung der Unwirksamkeit der Regelung nach § 7 Abs. 2 AGG wegen eines Verstoßes gegen das Benachteiligungsverbot des § 7 Abs. 1 iVm. § 1 AGG – nicht allein an das Alter der Beschäftigten, sondern auch an die Art der auszuübenden Tätigkeit oder die Bedingungen ihrer Ausübung anknüpft11.

Zweck der Sonderregelung zu Nr. 3.4 Satz 1 UrlTV ist es, die erbrachte Betriebstreue zu honorieren. Nr. 3.4 Satz 3 UrlTV stellt zwar selbst nicht ausdrücklich auf die Dauer der Betriebszugehörigkeit ab, verlangt aber einen ursächlichen Zusammenhang zwischen dem Ausscheiden und dem Erreichen der Altersgrenze12. Die Bestimmung betrifft danach in der Regel Beschäftigte, deren Arbeitsverhältnis im Zusammenhang mit ihrem endgültigen Ausscheiden aus dem Berufs- oder Erwerbsleben endet. Arbeitnehmer, die “wegen” des Erreichens der für den Bezug einer gesetzlichen Altersrente maßgeblichen Altersgrenze aus dem Berufs- oder Erwerbsleben ausscheiden, haben dem Betrieb typischerweise lange Zeit angehört und damit in besonderer Weise Betriebstreue gezeigt13.

Der von der Arbeitgeberin vertretenen Auslegung stünde zudem das Gebot der gesetzeskonformen Auslegung von Tarifverträgen entgegen. Tarifverträge sind, sofern die Tarifnorm dies zulässt, grundsätzlich so auszulegen, dass sie nicht im Widerspruch zu höherrangigem Recht stehen und damit Bestand haben14. Ein Verständnis von “Altersgrenze” iSv. Nr. 3.4 Satz 3 UrlTV allein als “Regelaltersgrenze” iSd. § 235 SGB VI wäre nicht mit Art. 3 Abs. 1 GG vereinbar.

Tarifvertragsparteien sind bei der tariflichen Normsetzung nicht unmittelbar grundrechtsgebunden. Die Schutzfunktion der Grundrechte verpflichtet die Gerichte jedoch dazu, Tarifregelungen die Durchsetzung zu verweigern, die zu gleichheits- und sachwidrigen Differenzierungen führen und deshalb Art. 3 Abs. 1 GG verletzen15.

Der allgemeine Gleichheitssatz gebietet es, wesentlich Gleiches gleich und wesentlich Ungleiches ungleich zu behandeln16. Art. 3 Abs. 1 GG untersagt auch einen gleichheitswidrigen Begünstigungsausschluss, mit dem ein Personenkreis begünstigt und ein anderer Personenkreis von der Begünstigung ausgenommen wird17. Den Tarifvertragsparteien kommt aufgrund der von Art. 9 Abs. 3 GG geschützten Tarifautonomie ein weiter Gestaltungsspielraum zu. Wie weit dieser Spielraum reicht, hängt von den Differenzierungsmerkmalen im Einzelfall ab18. Hinsichtlich der tatsächlichen Gegebenheiten und der betroffenen Interessen steht den Tarifvertragsparteien eine Einschätzungsprärogative zu. Sie sind nicht verpflichtet, die zweckmäßigste, vernünftigste oder gerechteste Lösung zu wählen. Es genügt, wenn für die getroffene Regelung ein sachlich vertretbarer Grund vorliegt19.

Arbeitsrechtliche Regelungen, die an das gesetzliche Rentenrecht und das dort bestimmte unterschiedliche Renteneintrittsalter anknüpfen, können gerechtfertigt sein. Es ist deshalb nicht von vornherein ausgeschlossen, dass sich eine sozialrechtliche Begünstigung nachteilig auswirkt. Rechtsgrund für eine zulässige unterschiedliche Behandlung von Gruppen von Arbeitnehmern kann indessen nicht allein die Bezugnahme auf die sozialrechtliche Vorschrift und deren Verfassungsgemäßheit sein. Bestimmend ist vielmehr, ob zwischen der vom Arbeitgeber geschuldeten Leistung und der in Bezug genommenen Rentenberechtigung des Arbeitnehmers ein sachlicher Zusammenhang besteht. Ausschluss- und Kürzungsregelungen, die auf sozialrechtliche Bestimmungen verweisen, müssen sich deshalb an den tariflichen Regelungszielen messen lassen20.

Gemessen an diesen Grundsätzen führte ein Verständnis von “Altersgrenze” iSv. Nr. 3.4 Satz 3 UrlTV allein als “Regelaltersgrenze” iSd. § 235 SGB VI zu einer mit den Vorgaben des Art. 3 Abs. 1 GG nicht zu vereinbarenden Schlechterstellung der Arbeitnehmer, deren Arbeitsverhältnis wegen Erreichens der Altersgrenze für die Inanspruchnahme einer vorgezogenen Altersrente der gesetzlichen Rentenversicherung endet, im Vergleich zu den Arbeitnehmern, die wegen Erreichens der Regelaltersgrenze ausscheiden. Zwischen beiden Gruppen von Arbeitnehmern sind keine Unterschiede von solchem Gewicht ersichtlich, die eine Ungleichbehandlung rechtfertigen könnten21. Der Bezug der Regelaltersrente setzt lediglich die Erfüllung der allgemeinen Wartezeit von fünf Jahren voraus. Demgegenüber verlangte § 50 SGB VI in der bei Abschluss des Tarifvertrags gültigen und der bei Ausscheiden des Arbeitnehmers geltenden Fassung für den Bezug aller vorgezogenen Altersrenten die Erfüllung wesentlich längerer Wartezeiten. Es kann deshalb nicht davon ausgegangen werden, die letztgenannten Arbeitnehmer schieden nach kürzerer Betriebszugehörigkeit oder – wie die Arbeitgeberin meint – einem kürzeren aktiven Beschäftigungsverhältnis aus dem Arbeitsverhältnis aus als solche, die ihr Arbeitsverhältnis wegen Erreichens der Regelaltersgrenze beenden.

Dem Auslegungsergebnis steht die Behauptung der Arbeitgeberin, das Wort “Altersgrenze” sei nur aufgrund eines Redaktionsversehens nicht durch das Wort “Regelaltersgrenze” ersetzt worden, nicht entgegen. Es ist zwar anerkannt, dass bei der Auslegung von Tarifverträgen eine Bindung an den möglichen Wortsinn eines Begriffs dann nicht besteht, wenn sich aus dem Gesamtzusammenhang das Vorliegen eines Redaktionsversehens ergibt. Dieser Gesamtzusammenhang muss sich jedoch aus den Tarifnormen ergeben22. Im Tariftext deutet nichts darauf hin, dass die Tarifvertragsparteien entsprechend der Behauptung der Arbeitgeberin den Begriff “Altersgrenze” in Nr. 3.4 Satz 3 UrlTV nur versehentlich verwendet hätten.

Die Altersrente für besonders langjährig Versicherte nach § 236b SGB VI, wie sie der Arbeitnehmer in Anspruch genommen hat, ist vorgezogenes Altersruhegeld. Der Arbeitnehmer hat sein Arbeitsverhältnis “wegen” Erreichens der Altersgrenze beendet. Dies ist mangels anderweitiger Anhaltspunkte schon aufgrund des unmittelbaren zeitlichen Zusammenhangs mit dem Bezug der Altersrente zu vermuten23. Dem ist die Arbeitgeberin nicht entgegengetreten.

Die Arbeitgeberin war gemäß Nr. 4.1 iVm. Nr. 3.4 Satz 3 UrlTV verpflichtet, dem Arbeitnehmer im Jahr 2016 30 Arbeitstage Urlaub zu gewähren. Diesen Anspruch hat die Arbeitgeberin mit der Gewährung von acht Urlaubstagen nicht vollständig erfüllt. Der Anspruch auf Gewährung von restlichen 22 Urlaubstagen für das Jahr 2016 konnte wegen Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht mehr erfüllt werden. Er ist nach § 7 Abs. 4 BUrlG iVm. Nr. 2.5 und Nr. 5.5 UrlTV abzugelten. Die Höhe des Abgeltungsbetrags steht zwischen den Parteien außer Streit.

Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 19. Juni 2018 – 9 AZR 564/17

  1. vgl. BAG 12.11.2013 – 9 AZR 727/12, Rn. 18 []
  2. vgl. BAG 18.02.2014 – 9 AZR 765/12, Rn. 16 f. []
  3. BGBl. I S. 787 []
  4. BAG 20.09.2017 – 6 AZR 143/16, Rn. 33; 15.12 2015 – 9 AZR 611/14, Rn. 10 []
  5. BAG 27.02.2018 – 9 AZR 238/17, Rn. 14; 15.11.2016 – 9 AZR 81/16, Rn. 18 []
  6. vgl. BAG 25.10.2017 – 7 AZR 712/15, Rn. 17 []
  7. vgl. BAG 21.11.2013 – 6 AZR 89/12, Rn. 13; 8.07.2009 – 10 AZR 672/08, Rn. 30 []
  8. vgl. zu § 36 Nr. 11 BMT-AW II BAG 21.11.2000 – 9 AZR 654/99, zu I 3 a der Gründe []
  9. vgl. BAG 6.12 2017 – 10 AZR 575/16, Rn. 26; 30.03.2000 – 6 AZR 645/98, zu II 2 der Gründe []
  10. vgl. BAG 15.02.2011 – 9 AZR 585/09, Rn. 40 []
  11. vgl. BAG 27.04.2017 – 6 AZR 119/16, Rn. 23, BAGE 159, 92; 15.11.2016 – 9 AZR 534/15, Rn. 24 []
  12. vgl. BAG 12.05.2010 – 10 AZR 346/09, Rn.20 []
  13. vgl. BAG 6.12 2017 – 10 AZR 575/16, Rn. 21; 15.01.2014 – 10 AZR 297/13, Rn.19; 5.08.1992 – 10 AZR 208/91, zu 2 b der Gründe []
  14. st. Rspr., vgl. BAG 21.03.2018 – 5 AZR 862/16, Rn. 30; 27.04.2017 – 6 AZR 459/16, Rn. 18 []
  15. vgl. BAG 26.04.2017 – 10 AZR 856/15, Rn. 28 f. mwN []
  16. BVerfG 3.07.2014 – 2 BvL 25/09, 2 BvL 3/11, Rn. 35 mwN zur st. Rspr.; BAG 6.01.2015 – 6 AZB 105/14, Rn. 15, BAGE 150, 246 []
  17. BAG 19.01.2016 – 9 AZR 564/14, Rn. 22 mwN []
  18. vgl. BAG 19.01.2016 – 9 AZR 564/14, Rn. 24 []
  19. BAG 21.03.2018 – 5 AZR 862/16, Rn. 32 mwN []
  20. vgl. BAG 15.02.2011 – 9 AZR 585/09, Rn. 40 mwN []
  21. vgl. BVerfG 7.05.2013 – 2 BvR 909/06, 2 BvR 1981/06, 2 BvR 288/07, Rn. 76 []
  22. BAG 22.03.2018 – 6 AZR 833/16, Rn. 25; 4.08.2016 – 6 AZR 129/15, Rn. 37 mwN []
  23. vgl. BAG 6.12 2017 – 10 AZR 575/16, Rn. 27 []
  24. BGH, Urteil vom 13.01.2017 - V ZR 138/16, NZM 2017, 418 Rn. 11 mwN []