Tarif­ver­trag­li­che Anwe­sen­heits­prä­mie – und der gesetz­li­che Min­dest­lohn

Eine tarif­ver­trag­li­che Anwe­sen­heits­prä­mie, die zusätz­lich zum Stun­den­lohn gezahlt und bei krank­heits­be­ding­ten Fehl­zei­ten gekürzt wird, ist regel­mä­ßig geeig­net, den gesetz­li­chen Min­dest­lohn­an­spruch zu erfül­len. Die Funk­ti­on des Min­dest­lohns gebie­tet es nicht, die Anwe­sen­heits­prä­mie zusätz­lich zu die­sem zah­len. Die Anwe­sen­heit bzw. das Tätig­wer­den am Arbeits­platz ist mit dem Min­dest­lohn abge­gol­ten.

Tarif­ver­trag­li­che Anwe­sen­heits­prä­mie – und der gesetz­li­che Min­dest­lohn

Nach § 1 Abs. 1 MiLoG hat jeder Arbeit­neh­mer Anspruch auf Zah­lung eines Arbeits­ent­gelts min­des­tens in Höhe des Min­dest­lohns durch den Arbeit­ge­ber. Die Höhe des Min­dest­lohns beträgt ab dem 01.01.2015 € 8, 50 brut­to je Zeit­stun­de (§ 1 Abs. 2 Satz 1 MiLoG).

Der Min­dest­lohn­an­spruch aus § 1 Abs. 1 MiLoG ist ein gesetz­li­cher Anspruch, der eigen­stän­dig neben den arbeits- oder tarif­ver­trag­li­chen Ent­gelt­an­spruch tritt. Das Min­dest­lohn­ge­setz greift in die Ent­gelt­ver­ein­ba­run­gen der Arbeits­ver­trags­par­tei­en und die anwend­ba­rer Ent­gelt­ta­rif­ver­trä­ge nur inso­weit ein, als sie den Anspruch auf Min­dest­lohn unter­schrei­ten. § 3 MiLoG führt bei Unter­schrei­ten des gesetz­li­chen Min­dest­lohns zu einem Dif­fe­renz­an­spruch 1. Der Min­dest­lohn schützt Arbeit­neh­mer vor unan­ge­mes­sen nied­ri­gen Löh­nen und trägt zugleich zur finan­zi­el­len Sta­bi­li­tät der sozia­len Siche­rungs­sys­te­me bei 2.

Den Min­dest­lohn­an­spruch erfül­len grund­sätz­lich alle Ent­gelt­zah­lun­gen des Arbeit­ge­bers, die sich als Gegen­leis­tung für die erbrach­te Arbeit dar­stel­len, es sei denn, dass der Arbeit­ge­ber sie ohne Rück­sicht auf eine tat­säch­li­che Arbeits­leis­tung erbringt oder dass sie auf einer beson­de­ren gesetz­li­chen Zweck­be­stim­mung beru­hen, wie z. B. der Nacht­zu­schlag nach § 6 Abs. 5 ArbZG 3. Ob eine Leis­tung auf den Min­dest­lohn­an­spruch anzu­rech­nen ist, rich­tet sich nach ihrem Zweck. Soll eine Leis­tung, bei­spiels­wei­se eine Zula­ge, ihrem Zweck nach die­sel­be Arbeits­leis­tung ent­gel­ten, die mit dem Min­dest­lohn zu ver­gü­ten ist, liegt eine funk­tio­na­le Gleich­wer­tig­keit vor, die zur Anrech­nung führt 4. Eine Anrech­nung schei­det jedoch aus, wenn der Ent­gelt­be­stand­teil nicht im Gegen­sei­tig­keits­ver­hält­nis zur Arbeits­leis­tung steht, son­dern eine ande­re Funk­ti­on als der Min­dest­lohn hat. Das gilt bei­spiels­wei­se für ver­mö­gens­wirk­sa­me Leis­tun­gen, die nicht dazu bestimmt sind, den lau­fen­den Lebens­un­ter­halt zu bestrei­ten 5.

Zunächst ist es erfor­der­lich, die Funk­ti­on der Leis­tung zu bestim­men. Sodann kommt es dar­auf an, ob die Leis­tung, die sich aus dem Arbeits­ver­trag, einem Tarif­ver­trag oder aus dem Gesetz erge­ben kann, ihrem erkenn­ba­ren Zweck nach zusätz­lich zum Min­dest­lohn zu zah­len ist.

Eine Anwe­sen­heits­prä­mie soll Arbeit­neh­mer anhal­ten, Fehl­zei­ten soweit wie mög­lich zu ver­rin­gern, um die damit ver­bun­de­nen betrieb­li­chen Ablauf­stö­run­gen zu mini­mie­ren 6. Anwe­sen­heits­prä­mi­en sind regel­mä­ßig Son­der­ver­gü­tun­gen im Sin­ne des § 4a EFZG. Uner­heb­lich ist dabei, ob die Prä­mie – posi­tiv for­mu­liert – an die Tage der Anwe­sen­heit anknüpft, oder – nega­tiv for­mu­liert – Kür­zun­gen bei Fehl­ta­gen vor­sieht 7.

Die Anwe­sen­heits­prä­mie im Lohn­ta­rif­ver­trag ist im vor­lie­gen­den Fall allein davon abhän­gig, dass der Arbeit­neh­mer sei­ne Arbeits­leis­tung erbringt. Sie ist eine Zula­ge zum Stun­den­lohn, die bei krank­heits­be­ding­ten Fehl­zei­ten ent­fällt. Die Anwe­sen­heits­prä­mie hono­riert die tat­säch­li­che Erbrin­gung der Arbeits­leis­tung. Sie ist eben­so wie der Stun­den­lohn eine unmit­tel­ba­re Gegen­leis­tung für die geleis­te­te Arbeit. Der Arbeit­neh­mer erhält die­se Zula­ge, weil er tat­säch­lich am Arbeits­platz tätig gewor­den ist. Die Zula­ge wird für die nor­ma­le Arbeits­leis­tung gewährt; sie hängt nicht von beson­de­ren Belas­tun­gen am Arbeits­platz oder beson­ders belas­ten­den Arbeits­zei­ten ab. Die Anwe­sen­heits­prä­mie ist ein Bestand­teil des Arbeits­ent­gelts, der gera­de des­halb gezahlt wird, weil die ver­ein­bar­te Arbeits­leis­tung auch tat­säch­lich erbracht wird.

Die Anwe­sen­heits­prä­mie hat kei­nen ande­ren Zweck als die Ent­loh­nung der Tätig­keit. Sie hono­riert kei­ne Son­der­leis­tung des Arbeit­neh­mers. Die Ver­mei­dung von Fehl­zei­ten durch den Arbeit­neh­mer ist kei­ne eigen­stän­di­ge Leis­tung, die neben der her­kömm­li­chen Arbeits­leis­tung erbracht wird. Die Anwe­sen­heits­prä­mie dient allein dazu, die tat­säch­li­che Erbrin­gung der Arbeits­leis­tung zu för­dern. Sie hono­riert nichts ande­res als die tat­säch­lich geleis­te­te Arbeit. Zwar mag die tarif­ver­trag­li­che Anwe­sen­heits­prä­mie durch eine Anrech­nung auf den Min­dest­lohn­an­spruch an Wirk­sam­keit ver­lie­ren. Dar­auf kommt es aber nicht an, da es den Tarif­ver­trags­par­tei­en im Rah­men ihrer Tarif­au­to­no­mie frei­steht, ob und wie sie auf Ver­än­de­run­gen der gesetz­li­chen Rah­men­be­din­gun­gen reagie­ren.

Die Funk­ti­on des Min­dest­lohns gebie­tet es nicht, die Anwe­sen­heits­prä­mie zusätz­lich zu die­sem zah­len. Der Min­dest­lohn soll nach dem Wil­len des Gesetz­ge­bers absi­chern, dass der Arbeit­neh­mer eine ange­mes­se­ne Gegen­leis­tung für die erbrach­te Arbeit erhält. Damit ist zugleich ein bestimm­ter Min­dest­wert der Arbeits­leis­tung fest­ge­legt. Die­ser Min­dest­wert wird durch die Anwe­sen­heit am Arbeits­platz nicht erhöht. Das Tätig­wer­den am Arbeits­platz ist kein wert­er­hö­hen­der Fak­tor, der eine zusätz­li­che Ver­gü­tung über den Min­dest­lohn hin­aus recht­fer­ti­gen und for­dern könn­te. Die Anwe­sen­heit am Arbeits­platz ist mit dem Min­dest­lohn abge­gol­ten. Der Gesetz­ge­ber sieht den Min­dest­lohn grund­sätz­lich als ange­mes­se­ne Gegen­leis­tung für die erbrach­te Arbeit an. Die Anwe­sen­heit am Arbeits­platz ver­än­dert nicht das Ver­hält­nis von Leis­tung und Gegen­leis­tung, wie es bei­spiels­wei­se bei Arbeit in der Nacht­zeit der Fall ist, für die nach § 6 Abs. 5 ArbZG ein ange­mes­se­ner Aus­gleich zu gewäh­ren ist.

Lan­des­ar­beits­ge­richt Meck­len­burg ‑Vor­pom­mern, Urteil vom 22. Novem­ber 2016 – 5 Sa 298/​15

  1. BAG, Urteil vom 25.05.2016 – 5 AZR 135/​16, Rn. 22, juris, ZIP 2016, 1940[]
  2. BT-Drs. 18/​1558 S. 2[]
  3. BAG, Urteil vom 25.05.2016 – 5 AZR 135/​16, Rn. 32, juris, ZIP 2016, 1940[]
  4. BT-Drs. 18/​1558, S. 67; BAG, Urteil vom 16.04.2014 – 4 AZR 802/​11, Rn. 39, juris, NZA 2014, 1277; BAG, Urteil vom 18.04.2012 – 4 AZR 139/​10, Rn. 28, juris, NZA 2013, 392; LAG Sach­sen, Urteil vom 24.05.2016 – 3 Sa 680/​15, Rn. 75, juris, ArbuR 2016, 378[]
  5. BAG, Urteil vom 16.04.2014 – 4 AZR 802/​11, Rn. 61, juris, NZA 2014, 1277; LAG Hamm, Urteil vom 22.04.2016 – 16 Sa 1627/​15, Rn. 48[]
  6. BAG, Urteil vom 21.01.2009 – 10 AZR 216/​08, Rn. 36, juris, AP Nr. 283 zu § 611 BGB Gra­ti­fi­ka­ti­on; LAG Meck­len­burg-Vor­pom­mern, Urteil vom 14.09.2010 – 5 Sa 19/​10, Rn. 47[]
  7. BAG, Urteil vom 25.07.2001 – 10 AZR 502/​00, Rn. 15 ff., juris, MDR 2002, 159[]