Tarifvertragliche Gehaltserhöhung – unter einer aufschiebenden Bedingung

Bedingung iSd. §§ 158 ff. BGB ist die durch den Parteiwillen in ein Rechtsgeschäft eingefügte Bestimmung, die die Rechtswirkungen des Geschäfts von einem zukünftigen, ungewissen Ereignis abhängig macht¹. Eine solche kann grundsätzlich auch in einem Tarifvertrag vereinbart werden. Die Tarifvertragsparteien können nicht nur für das Inkrafttreten von Tarifverträgen insgesamt eine aufschiebende Bedingung vereinbaren², sondern auch die Geltung einzelner Regelungen von einer solchen abhängig machen³.

Im dem hier vom Bundesarbeitsgericht entschiedenen Rechtsstreit ging es um einen Haustarifvertrag. Nach Nr. 6 Abs. 3 dieses Entgelt-TV soll eine weitere Erhöhung der Entgelte um 0, 5 vH zum 1.07.2019 erfolgen, wenn die Zeitpläne zu den in Abs. 1 und Abs. 2 genannten „betrieblichen Themen“ nicht eingehalten werden. Das Inkrafttreten der Entgelterhöhung als Inhaltsnorm iSd. § 1 TVG⁴ und damit deren unmittelbare und zwingende Wirkung für die Tarifgebundenen (§ 3 Abs. 1, § 4 Abs. 1 TVG) ist damit von dem zukünftigen, ungewissen Ereignis – dem nicht rechtzeitigen Abschluss der Betriebsvereinbarungen, der Nichtfertigstellung der baulichen Maßnahmen bis zum 31.12.2018 (Nr. 6 Abs. 1 Entgelt-TV) oder der fehlenden Grundsanierung der sanitären Einrichtungen im Altbau bis zum 30.06.2019 (Nr. 6 Abs. 2 Entgelt-TV) – abhängig gemacht worden.

Diese Bedingung kann – entgegen der Auffassung des Landesarbeitsgerichts Baden-Württemberg⁵ – nicht (zudem) als Vertragsstrafe iSd. §§ 339 ff. BGB angesehen werden.

 Unter einer Vertragsstrafe wird das Versprechen einer Zahlung (§ 339 BGB) oder einer anderen Leistung (§ 342 BGB) durch den Schuldner für den Fall verstanden, dass dieser eine Verbindlichkeit nicht oder nicht in gehöriger Weise, insbesondere nicht rechtzeitig erfüllt⁶. Die Vertragsstrafe soll Ansprüche des Gläubigers durch Druck auf den Schuldner sichern und den Gläubiger vom Nachweis eines Schadens befreien⁷. Diese doppelte Zielrichtung gilt auch für das im Gesetz in § 343 Abs. 2 BGB geregelte selbstständige Strafversprechen. Mit ihm wird zwar nicht, wie im Fall der „echten“ Vertragsstrafe, die Hauptverbindlichkeit des Schuldners gesichert. Der Druck des Versprechens soll jedoch bewirken, dass der Schuldner eine von ihm an sich nicht geschuldete Handlung vornimmt⁸. Maßgebend für die Abgrenzung, ob eine Vertragsstrafe vereinbart wurde, ist die primäre Zielrichtung der vertraglichen Abrede⁹.

Nach diesen Grundsätzen handelt es sich bei der tariflichen Regelung in Nr. 6 Entgelt-TV nicht um ein Vertragsstrafenversprechen. Die Arbeitgeberin verpflichtet sich zwar zur Zahlung einer höheren Vergütung für den Fall der nicht oder nicht rechtzeitigen Erfüllung der sich aus Nr. 6 Abs. 1 und Abs. 2 Entgelt-TV ergebenden „betrieblichen Themen“. Die Vereinbarung entspricht aber ihrer Zielrichtung nach nicht einer Vertragsstrafe.

Dem Wortlaut der tariflichen Regelung lässt sich deren Zielrichtung nicht entnehmen. Die Tarifvertragsparteien haben in Nr. 6 Abs. 3 Entgelt-TV nicht ausdrücklich eine „Vertragsstrafe“ vereinbart. Sie haben auch nicht in anderer Weise das Verhältnis der „betrieblichen Themen“ zur Entgelterhöhung festgelegt, sondern lediglich vereinbart, dass zum 1.07.2019 eine „weitere Erhöhung der Entgelte um 0, 5 %“ erfolgt, wenn für die „aufgeführten betrieblichen Themen die Zeitpläne nicht eingehalten“ werden.

Aus dem tariflichen Gesamtzusammenhang sowie Sinn und Zweck der Vereinbarung ergibt sich, dass deren Ziel nicht vorrangig die Durchsetzung der „betrieblichen Themen“ durch Ausübung von Druck und Schadenspauschalierung, sondern die Regelung der Entgeltbedingungen der Arbeitnehmer ist.

Ziel des Entgelt-TV ist es, die Höhe der Entgelte der tarifgebundenen Arbeitnehmer festzulegen. Vereinbarungen zur Entgelthöhe sind Ausfluss des jedem Tarifvertrag innewohnenden Kompromisses widerstreitender Interessen¹⁰. Dies gilt auch bei Vereinbarung einer aufschiebenden Bedingung für das Inkrafttreten einer Entgelterhöhung. Die Arbeitgeberin erhält die Möglichkeit, statt einer durch die Gewerkschaft geforderten – und von der Arbeitgeberin nicht gewünschten – Entgelterhöhung eine andere Leistung zu erbringen, für die die Gewerkschaft bereit ist, von ihrer Forderung Abstand zu nehmen¹¹. In Nr. 6 Entgelt-TV dient die Vereinbarung der Entgelterhöhung daher nicht der Sicherung der Durchführung der „betrieblichen Themen“, sondern dem Ausgleich der widerstreitenden Interessen. Es geht vorrangig um die inhaltliche Regelung der Hauptpflichten der tarifgebundenen Arbeitsverhältnisse, nicht um die Sanktionierung eines Verhaltens der Arbeitgeberin.

Entgegen der Auffassung des Landesarbeitsgerichts spricht auch die Aussage des Zeugen S, er habe während der Tarifverhandlungen gesagt „Wenn ihr es bis dahin nicht schafft, dann muss es halt mal weh tun“, nicht für die Vereinbarung einer Vertragsstrafe. Durch die aufschiebende Bedingung wird zwar Druck auf die Arbeitgeberin ausgeübt, die vereinbarten Fristen einzuhalten. Dieser ist aber dadurch bedingt, dass die Arbeitgeberin die Erfüllung der „betrieblichen Themen“ offenbar als das „geringere Übel“ im Vergleich zur Entgelterhöhung angesehen hat. Allein durch diese Wertung wird die Bedingung nicht zu einer Vertragsstrafe.

Weiterhin dient die Entgelterhöhung nicht der Vereinfachung eines Schadensnachweises. Die Zahlung der vereinbarten Vergütung ist Gegenleistung für die vom Arbeitnehmer erbrachte Tätigkeit, nicht Schadensersatz. Zudem ist die Entgelterhöhung nach den tariflichen Regelungen nicht nur an die Arbeitnehmer zu zahlen, welche die Raucher-/Pausenplätze oder die Sanitäreinrichtungen nutzen oder vom Kindergartenzuschuss profitieren, sondern allen Arbeitnehmern, die unter den Geltungsbereich des Entgelt-TV fallen. Auch dies spricht gegen die Annahme, Ziel der Vereinbarung sei nicht die Festlegung des den Arbeitnehmern zustehenden Entgelts, sondern die Vereinbarung einer Strafe gewesen.

Bei diesem Verständnis der tariflichen Regelung ist Nr. 6 Entgelt-TV wirksam vereinbart.

Dabei kann dahinstehen, ob es sich bei den „betrieblichen Themen“ iSd. Nr. 6 Abs. 1 und Abs. 2 Entgelt-TV um reine Zeitbedingungen, auf deren Eintritt die Arbeitgeberin Einfluss haben sollte, oder die Vereinbarung von schuldrechtlichen Verpflichtungen ihrerseits gegenüber der Gewerkschaft zur Durchführung der Maßnahmen handelt.

Entgegen der Auffassung des Landesarbeitsgerichts liegen mit den Vereinbarungen in Nr. 6 Abs. 1 und Abs. 2 Entgelt-TV keine Betriebsnormen¹² vor, so dass sich die von der Arbeitgeberin unter Heranziehung der Entscheidung des Ersten Senats des Bundesarbeitsgerichts vom 19.01.2010¹³ aufgeworfene Frage der Zulässigkeit einer Verknüpfung einer Betriebsnorm mit einer Inhaltsnorm nicht stellt.

Für die nach Nr. 6 Abs. 1 Entgelt-TV zu schließenden Betriebsvereinbarungen ist die Annahme einer Betriebsnorm bereits ausgeschlossen, weil nicht die Organisation und Gestaltung des Betriebs, sondern lediglich das Verhältnis der Arbeitgeberin zu dem bei ihr bestehenden Betriebsrat betroffen ist.

Hinsichtlich Sanitäreinrichtungen kommt zwar grundsätzlich in Betracht, deren Einrichtung und Ausgestaltung im Betrieb durch eine Betriebsnorm zu vereinbaren (als sog. Solidarnorm, vgl. Löwisch/Rieble TVG 4. Aufl. § 1 Rn. 410; Kempen/Zachert/Kempen TVG 5. Aufl. § 3 Rn. 30; Dieterich FS Däubler S. 451, 453). Eine „betriebliche Frage“ liegt aber nicht schon dann vor, wenn eine Regelung im weitesten Sinne durch die Existenz des Betriebs und durch die besonderen Bedingungen der betrieblichen Zusammenarbeit entstehen kann. Vielmehr müssen Fragen geregelt werden, die unmittelbar die Organisation und die Gestaltung des Betriebs betreffen¹⁴. Den Vereinbarungen unter Nr. 6 Abs. 2 Entgelt-TV kann allerdings schon nicht entnommen werden, das betriebliche Rechtsverhältnis zwischen Arbeitgeber und Belegschaft als Kollektiv solle geregelt werden. Die Abrede betrifft eine bereits bestehende Sozialeinrichtung und regelt lediglich deren Sanierung – als tatsächliche Handlung – durch die Arbeitgeberin bis zu einem bestimmten Datum. Es wird keine Ausgestaltung iSe. betriebsbezogenen Widmung getroffen, die sich auf die Organisationshoheit des Arbeitgebers hinsichtlich der Nutzungsberechtigungen bezieht. Zudem ist die rechtzeitige Durchführung der Sanierung als Bedingung normativ nur für die Mitglieder der tarifschließenden Gewerkschaft geltende Tariflohnerhöhung ausgestaltet. Die (Nicht-)Erfüllung der Verpflichtung soll sich daher unmittelbar nur auf die tarifgebundenen, nicht auf alle Arbeitnehmer auswirken. Die Tariflohnerhöhung ist darüber hinaus unabhängig von der Nutzung der Raucher-/Pausenplätze oder Sanitäreinrichtungen oder der Inanspruchnahme des Kindergartenzuschusses. Das zeigt, dass mit den „betrieblichen Themen“ nicht die Rechtsverhältnisse zwischen der Arbeitgeberin und der Belegschaft als Kollektiv geregelt werden sollten.

Darüber hinaus kann dahinstehen, ob Nr. 6 Abs. 1 und Abs. 2 Entgelt-TV schuldrechtliche Verpflichtungen der Arbeitgeberin zur Durchführung der betrieblichen Themen enthält. Die Tarifvertragsparteien wären nicht gehindert, eine solche Vereinbarung zu treffen. Für sie gilt die allgemeine Vertragsfreiheit. Ihre schuldrechtliche Vereinbarungsmacht ist im Grundsatz unbegrenzt¹⁵. Dies gilt auch, soweit der Abschluss einer Betriebsvereinbarung zum Inhalt einer Bedingung erhoben worden ist. Damit haben die Tarifvertragsparteien nicht in unzulässiger Weise einem Dritten überlassen, ob eine Tarifnorm Geltung erlangt¹⁶. Der Eintritt der Bedingung mag zwar von dem Willen der Arbeitgeberin und des Betriebsrats zum Abschluss der fraglichen Betriebsvereinbarungen abhängen. Die Tarifvertragsparteien sind aber grundsätzlich berechtigt, die nähere Ausgestaltung einzelner Arbeitsbedingungen einem Dritten – zB den Betriebsparteien, zu überlassen¹⁷. Sie konnten daher vorliegend, zumal zwischen Bedingung und Tarifgeltung ein Sachzusammenhang besteht – das Inkrafttreten einer einzelnen Bestimmung ua. vom Handeln der Arbeitgeberin und des bei ihr bestehenden Betriebsrats abhängig machen.

Die Regelungen in Nr. 6 Abs. 1 und Abs. 2 Entgelt-TV, die als Bedingung für die weitere Entgelterhöhung ausgestaltet sind, genügen dem für tarifvertragliche Normen geltenden Bestimmtheitsgebot.

Das aus dem Rechtsstaatsprinzip abgeleitete Gebot der Bestimmtheit und Normenklarheit verlangt vom Normgeber, die von ihm erlassenen Regelungen so bestimmt zu fassen, dass die Rechtsunterworfenen in zumutbarer Weise feststellen können, ob die tatsächlichen Voraussetzungen für die in der Rechtsnorm angesprochene Rechtsfolge vorliegen. Dies gilt grundsätzlich auch für tarifvertragliche Regelungen, was insbesondere im Schriftformgebot des § 1 Abs. 2 TVG seinen gesetzlichen Niederschlag gefunden hat. Der Normadressat muss erkennen können, ob er von einer Regelung erfasst ist und welchen Regelungsgehalt die tarifliche Vorschrift hat. Dabei ist den Tarifvertragsparteien allerdings die Verwendung unbestimmter Rechtsbegriffe nicht verwehrt. Dem Tarifvertrag als Normenvertrag für eine Vielzahl von Arbeitsverhältnissen ist eine gewisse Unschärfe immanent. Lediglich in ganz besonderen Ausnahmefällen dürfen Gerichte tarifliche Regelungen wegen mangelnder Bestimmtheit und des darauf beruhenden Verstoßes gegen rechtsstaatliche Grundsätze für unwirksam erachten. Das ist dann der Fall, wenn der Regelungsgehalt einer Tarifnorm nicht mehr im Wege der Auslegung ermittelbar ist¹⁸.

Hinsichtlich der abzuschließenden Betriebsvereinbarungen ergibt sich zwar aus dem Entgelt-TV nicht im Einzelnen, welchen Inhalt diese haben sollen. Es werden lediglich Themen („Kindergartenzuschuss“, „Rauchen“, „Raucherplätze/Pausenplätze“) genannt. Dies führt aber nicht zur Unbestimmtheit der Regelung. Vielmehr kann die Arbeitgeberin den Bedingungseintritt bereits durch den Abschluss von Betriebsvereinbarungen, die sich mit diesen Themen befassen, verhindern. Die Tarifvertragsparteien haben die Ausgestaltung der abzuschließenden Betriebsvereinbarungen in zulässiger Weise den Betriebsparteien überlassen. Gleiches gilt hinsichtlich der darüber hinaus vereinbarten „baulichen Maßnahmen“ „bezüglich der Raucher/Pausenplätze“.

Ebenso ist Nr. 6 Abs. 2 Entgelt-TV mit dem Bestimmtheitsgebot vereinbar. Der Inhalt der Verpflichtung lässt sich durch Auslegung ermitteln. Zur Verhinderung des Bedingungseintritts waren alle im Altbau befindlichen Sanitäreinrichtungen, mithin Duschen und Toiletten, zu sanieren. Das Landesarbeitsgericht hat insoweit den Entgelt-TV rechtsfehlerhaft ausgelegt und den Umfang der Sanierung auf „sanierungsbedürftige“ Räumlichkeiten beschränkt.

Dem Wortlaut von Nr. 6 Abs. 2 Entgelt-TV nach sind „die sanitären Einrichtungen“ zu sanieren. Die Verwendung des bestimmten Artikels „die“ deutet darauf hin, dass nicht nur Teilbereiche, sondern alle sanitären Einrichtungen im Altbau hierdurch erfasst werden. Eine Einschränkung lässt sich dem Entgelt-TV, insbesondere dem Begriff „grundsaniert“, nicht entnehmen. „Sanieren“ bedeutet „modernisierend umgestalten“, „reformieren“, „wieder in einen intakten Zustand versetzen“¹⁹, während die Vorsilbe „grund-“ eine Verstärkung, etwas Fundamentales²⁰ oder „ganz u. gar“, „völlig“ ausdrückt²¹. Die Grundsanierung ist daher eine besonders intensive, nicht aber eine solche, die erst bei gravierenden Mängeln erforderlich würde.

Mit diesem Verständnis handelt es sich – anders als das Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg meint – bei Nr. 6 Abs. 2 Entgelt-TV nicht um eine „unsinnige Regelung“. Nach dessen Feststellungen waren alle Bereiche – und damit auch die Duschen in den Umkleiden – nicht in einwandfreiem Zustand. Selbst wenn also kein „zwingendes“ Sanierungsbedürfnis bestanden haben sollte, ist eine Modernisierung der Duschen in den Umkleiden möglich und sinnvoll, um die Wertigkeit der Einrichtung und die Zufriedenheit der Nutzer zu erhöhen.

Die Bedingung der nicht rechtzeitigen Durchführung der betrieblichen Themen ist eingetreten. Die in Nr. 6 Abs. 2 Entgelt-TV vorgesehene Sanierung hat die Arbeitgeberin nicht vollständig durchgeführt. Auf ein Verschulden der Arbeitgeberin kommt es für den Bedingungseintritt nicht an.

Eine Herabsetzung der Entgelterhöhung nach § 343 BGB oder § 242 BGB kommt mangels Vereinbarung einer Vertragsstrafe nicht in Betracht.

Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 22. Februar 2023 – 4 AZR 73/22

1. BAG 12.12.2007 – 10 AZR 97/07, Rn. 37, BAGE 125, 147; BGH 19.05.2016 – III ZR 274/15, Rn.19 mwN[↩]
2. etwa BAG 15.11.2022 – 3 AZR 457/21, Rn. 35; 24.03.2021 – 10 AZR 196/19, Rn. 24[↩]
3. etwa BAG 21.05.2014 – 4 AZR 50/13, Rn. 39, 42, 51, BAGE 148, 139; zu einer auflösenden Bedingung sh. BAG 30.11.2022 – 5 AZR 27/22, Rn. 27[↩]
4. zum Begriff BAG 14.09.2022 – 4 AZR 83/21, Rn. 29; 16.09.1986 – GS 1/82, zu C II 2 b der Gründe, BAGE 53, 42[↩]
5. LAG Baden-Württemberg 15.10.2021 – 9 Sa 59/20[↩]
6. BGH 14.10.2009 – VIII ZR 272/08, Rn. 11[↩]
7. BAG 9.06.1993 – 5 AZR 470/92, zu I 1 der Gründe; BGH 31.08.2017 – VII ZR 308/16, Rn. 15; 18.12.1981 – V ZR 233/80, zu II 1 der Gründe, BGHZ 82, 398[↩]
8. BGH 23.06.1988 – VII ZR 117/87, zu II der Gründe, BGHZ 105, 24[↩]
9. BGH 24.04.1992 – V ZR 13/91, zu II 2 a der Gründe[↩]
10. vgl. hierzu BAG 28.04.2021 – 4 AZR 229/20, Rn. 39, BAGE 174, 382; 15.04.2015 – 4 AZR 796/13, Rn. 44 mwN, BAGE 151, 235; 3.05.2006 – 4 AZR 795/05, Rn. 24, BAGE 118, 159[↩]
11. sh. auch die Fallgestaltung einer auflösenden Bedingung BAG 30.11.2022 – 5 AZR 27/22, Rn. 27 mit Rn. 4[↩]
12. vgl. zur Definition der Betriebsnormen BAG 22.02.2012 – 4 AZR 527/10, Rn. 33; 26.01.2011 – 4 AZR 159/09, Rn. 24 ff., BAGE 137, 45; 1.08.2001 – 4 AZR 388/99, zu I 2 c bb der Gründe, BAGE 98, 303[↩]
13. BAG 19.01.2010 – 1 ABR 62/08, BAGE 133, 69[↩]
14. BAG 22.02.2012 – 4 AZR 527/10, Rn. 33[↩]
15. BAG 21.05.2014 – 4 AZR 50/13, Rn. 31, BAGE 148, 139[↩]
16. vgl. hierzu MHdB ArbR/Klumpp 5. Aufl. § 234 Rn. 44; Löwisch/Rieble TVG 4. Aufl. § 1 Rn. 1551[↩]
17. BAG 26.02.2020 – 4 AZR 48/19, Rn. 48, BAGE 170, 56[↩]
18. ausf. BAG 26.02.2020 – 4 AZR 48/19, Rn. 38 mwN, BAGE 170, 56[↩]
19. Duden Das große Wörterbuch der deutschen Sprache 3. Aufl. Stichwort „sanieren“; Wahrig Deutsches Wörterbuch 9. Aufl. Stichwort „sanieren“[↩]
20. Duden aaO Stichwort „grund-“ und „Grund-„[↩]
21. Wahrig aaO Stichwort „grund…“[↩]