Tarif­ver­trag­li­che Stu­fen­zu­ord­nung – und die Arbeit­neh­mer­frei­zü­gig­keit

§ 16 Abs. 2 Satz 3 TV‑L, wonach die bei ande­ren Arbeit­ge­bern zurück­ge­leg­ten ein­schlä­gi­gen Berufs­er­fah­rungs­zei­ten bei der Stu­fen­zu­ord­nung nur bis maxi­mal zur Stu­fe 3 ange­rech­net wer­den, wäh­rend die beim sel­ben Arbeit­ge­ber zurück­ge­leg­ten ein­schlä­gi­gen Berufs­er­fah­rungs­zei­ten nach § 16 Abs. 2 Satz 2 TV‑L voll berück­sich­tigt wer­den, ver­stößt nicht gegen die Gewähr­leis­tung der Arbeit­neh­mer­frei­zü­gig­keit gemäß Art. 45 AEUV.

Tarif­ver­trag­li­che Stu­fen­zu­ord­nung – und die Arbeit­neh­mer­frei­zü­gig­keit

Nach § 15 Abs. 1 TV‑L erhält der Beschäf­tig­te monat­lich ein Tabel­len­en­t­gelt. Die Höhe bestimmt sich nach der Ent­gelt­grup­pe, in der der Beschäf­tig­te ein­grup­piert ist, und nach der für ihn gel­ten­den Stu­fe.

Die Stu­fen­zu­ord­nung ist in § 16 TV‑L gere­gelt. Nach § 16 Abs. 1 TV‑L umfasst die hier maß­geb­li­che Ent­gelt­grup­pe 13 fünf Stu­fen. Wel­cher Stu­fe der Beschäf­tig­te bei der Ein­stel­lung zuzu­ord­nen ist, ergibt sich aus § 16 Abs. 2 TV‑L. Nach Satz 1 der Vor­schrift wer­den Beschäf­tig­te der Stu­fe 1 zuge­ord­net, sofern kei­ne ein­schlä­gi­ge Berufs­er­fah­rung vor­liegt. Nach Satz 2 erfolgt die Stu­fen­zu­ord­nung unter Anrech­nung der Zei­ten der ein­schlä­gi­gen Berufs­er­fah­rung aus einem vor­he­ri­gen Arbeits­ver­hält­nis, wenn der Beschäf­tig­te über eine ein­schlä­gi­ge Berufs­er­fah­rung von min­des­tens einem Jahr aus einem vor­he­ri­gen befris­te­ten oder unbe­fris­te­ten Arbeits­ver­hält­nis zum sel­ben Arbeit­ge­ber ver­fügt. Der Begriff des „vor­he­ri­gen Arbeits­ver­hält­nis­ses” im Sin­ne des § 16 Abs. 2 Satz 2 TV‑L ist von den Tarif­ver­trags­par­tei­en defi­niert wor­den. Es besteht, wenn zwi­schen dem Ende des vori­gen und dem Beginn des neu­en Arbeits­ver­hält­nis­ses ein Zeit­raum von längs­tens sechs Mona­ten liegt; bei Wissenschaftlern/​innen ab der Ent­gelt­grup­pe 13 ver­län­gert sich der Zeit­raum auf längs­tens zwölf Mona­te.

Nach § 16 Abs. 2 Satz 3 TV‑L wird der Beschäf­tig­te bei Ein­stel­lung nach dem 31.01.2010 und Vor­lie­gen einer ein­schlä­gi­gen Berufs­er­fah­rung von min­des­tens drei Jah­ren der Stu­fe 3 zuge­ord­net, wenn die ein­schlä­gi­ge Berufs­er­fah­rung in einem Arbeits­ver­hält­nis zu einem ande­ren Arbeit­ge­ber erwor­ben wur­de. Nach Satz 4 kann der Arbeit­ge­ber bei Neu­ein­stel­lun­gen zur Deckung des Per­so­nal­be­darfs Zei­ten einer vor­he­ri­gen beruf­li­chen Tätig­keit ganz oder teil­wei­se für die Stu­fen­zu­ord­nung berück­sich­ti­gen, wenn die­se Tätig­keit für die vor­ge­se­he­ne Tätig­keit för­der­lich ist. Schließ­lich kann der Arbeit­ge­ber nach dem mit Wir­kung vom 01.01.2008 ein­ge­füg­ten Absatz 2a des § 16 TV‑L bei der Ein­stel­lung von Beschäf­tig­ten im unmit­tel­ba­ren Anschluss an ein Arbeits­ver­hält­nis im öffent­li­chen Dienst die beim vor­he­ri­gen Arbeit­ge­ber erwor­be­ne Stu­fe bei der Stu­fen­zu­ord­nung ganz oder teil­wei­se berück­sich­ti­gen.

Aus der dar­ge­stell­ten tarif­li­chen Rege­lung ergibt sich, dass § 16 Abs. 2 TV‑L – anders als § 16 Abs. 2 TVöD/​VKA und § 16 Abs. 3 TVöD/​Bund, aber Über­ein­stim­mung mit § 16 Abs. 2 TVöD/​Bund – für die Stu­fen­zu­ord­nung danach unter­schei­det, bei wel­chem Arbeit­ge­ber die ein­schlä­gi­ge Berufs­er­fah­rung erwor­ben wur­de. Hat der Beschäf­tig­te die ein­schlä­gi­ge Berufs­er­fah­rung in einem vor­he­ri­gen Arbeits­ver­hält­nis (im Sin­ne der Pro­to­koll­erklä­rung Nr. 3) bei dem­sel­ben Arbeit­ge­ber erwor­ben, wer­den die Zei­ten der ein­schlä­gi­gen Berufs­er­fah­rung unein­ge­schränkt ange­rech­net. Hat er hin­ge­gen die ein­schlä­gi­ge Berufs­er­fah­rung in einem Arbeits­ver­hält­nis bei einem ande­ren Arbeit­ge­ber erwor­ben, erfolgt eine Zuord­nung maxi­mal in die Stu­fe 3.

Der Begriff der ein­schlä­gi­gen Berufs­er­fah­rung wird in der Pro­to­koll­erklä­rung Nr. 1 zu § 16 Abs. 2 defi­niert. Danach ist eine ein­schlä­gi­ge Berufs­er­fah­rung eine beruf­li­che Erfah­rung in der über­tra­ge­nen oder einer auf die Auf­ga­be bezo­gen ent­spre­chen­den Tätig­keit. Nach der Recht­spre­chung des Bun­des­ar­beits­ge­richts1 ist die Pro­to­koll­erklä­rung Nr. 1 zu § 16 Abs. 2 TV‑L dahin­ge­hend zu ver­ste­hen, dass eine erwor­be­ne Berufs­er­fah­rung bei der Ein­stel­lung nur dann zu berück­sich­ti­gen ist, wenn die frü­he­re Tätig­keit im Wesent­li­chen unver­än­dert fort­ge­setzt wird oder zumin­dest gleich­ar­tig war. Das setzt grund­sätz­lich vor­aus, dass der Beschäf­tig­te die Berufs­er­fah­rung in einer Tätig­keit erlangt hat, die in ihrer ein­grup­pie­rungs­recht­li­chen Wer­tig­keit der Tätig­keit ent­spricht, die er nach sei­ner Ein­stel­lung aus­zu­üben hat.

Die Unter­schei­dung in § 16 Abs. 2 Satz 2 und Satz 3 TV‑L zwi­schen Arbeit­neh­mern, die ihre ein­schlä­gi­ge Berufs­er­fah­rung in einem Arbeits­ver­hält­nis zum sel­ben Arbeit­ge­ber (ohne schäd­li­che Unter­bre­chung) erwor­ben haben, und den Arbeit­neh­mern, die ihre Berufs­er­fah­rung bei einem ande­ren Arbeit­ge­ber erwor­ben haben, ver­stößt nicht gegen Art. 45 AEUV.

Abs. 1 AEUV gewähr­leis­tet die Frei­zü­gig­keit der Arbeit­neh­mer inner­halb der Uni­on. Art. 45 Abs. 2 AEUV ver­bie­tet jede auf der Staats­an­ge­hö­rig­keit beru­hen­de unter­schied­li­che Behand­lung der Arbeit­neh­mer der Mit­glied­staa­ten in Bezug auf Beschäf­ti­gung, Ent­loh­nung und sons­ti­ge Arbeits­be­din­gun­gen. Die Vor­schrift soll eine Abschot­tung der Arbeits­märk­te ver­hin­dern2. Eine ent­spre­chen­de Rege­lung ent­hält Art. 7 Abs. 1 der Ver­ord­nung Nr. 492/​211. Die­se Rege­lung stellt nur eine beson­de­re Aus­prä­gung des in Art. 45 Abs. 2 AEUV ent­hal­te­nen Dis­kri­mi­nie­rungs­ver­bots auf dem spe­zi­el­len Gebiet der Beschäf­ti­gungs­be­din­gun­gen und der Arbeit dar3.

Der Anwen­dungs­be­reich des Art. 45 Abs. 2 AEUV ist im vor­lie­gen­den Fall nicht eröff­net. Denn es fehlt am erfor­der­li­chen Aus­lands­be­zug des Sach­ver­halts.

Im vor­lie­gen­den Fall geht es um eine – nach dem Vor­brin­gen des Arbeit­neh­mers – auf der Staats­an­ge­hö­rig­keit beru­hen­de unter­schied­li­che Behand­lung der Arbeit­neh­mer in Bezug auf die Ent­loh­nung. Der Arbeit­neh­mer ist auch nicht nach Art. 45 Abs. 4 AEUV von der Gewähr­leis­tung der Frei­zü­gig­keit aus­ge­nom­men. Nach die­ser Vor­schrift fin­det Art. 45 AEUV kei­ne Anwen­dung auf die Beschäf­ti­gung in der öffent­li­chen Ver­wal­tung. Die­se Bestim­mung ist so aus­zu­le­gen, dass sich ihre Trag­wei­te auf das beschränkt, was zur Wah­rung der Belan­ge des Staa­tes unbe­dingt erfor­der­lich ist. Der Begriff der öffent­li­chen Ver­wal­tung betrifft die­je­ni­gen Stel­len, die eine unmit­tel­ba­re oder mit­tel­ba­re Teil­nah­me an der Aus­übung hoheit­li­cher Befug­nis­se und an der Wahr­neh­mung von Auf­ga­ben mit sich brin­gen, die auf die Wah­rung der all­ge­mei­nen Belan­ge des Staa­tes oder ande­rer öffent­li­cher Kör­per­schaf­ten gerich­tet sind4. Zu die­sem Per­so­nen­kreis zählt der Arbeit­neh­mer als Schul­psy­cho­lo­ge ersicht­lich nicht.

AEUV erfasst aber nur Fäl­le, die einen rele­van­ten Aus­lands­be­zug auf­wei­sen. Die Bestim­mun­gen über die Frei­zü­gig­keit kön­nen nicht auf Sach­ver­hal­te ange­wandt wer­den, die kei­ne Berüh­rung mit irgend­ei­nem der Sach­ver­hal­te auf­wei­sen, auf die das Uni­ons­recht abstellt, und die mit kei­nem rele­van­ten Ele­ment über die Gren­zen eines Mit­glieds­staats hin­aus­wei­sen5. Hier­bei genügt die rein hypo­the­ti­sche Aus­sicht, das Recht auf Frei­zü­gig­keit aus­zu­üben, nicht, um einen Bezug zum Uni­ons­recht her­zu­stel­len, der eng genug wäre, um die Anwen­dung der Uni­ons­be­stim­mung zu recht­fer­ti­gen6.

Nach die­sen Begriffs­be­stim­mun­gen fehlt es im vor­lie­gen­den Fall bereits am erfor­der­li­chen Aus­lands­be­zug7. Der Arbeit­neh­mer war zu kei­nem Zeit­punkt in sei­ner beruf­li­chen Lauf­bahn in einem Mit­glieds­staat der Uni­on tätig. Sei­ne gesam­te Berufs­er­fah­rung hat er in der Bun­des­re­pu­blik Deutsch­land erwor­ben. Soweit sich der Arbeit­neh­mer dar­auf beruft, der Uni­ons­ge­richts­hof sehe in sei­nem Urteil vom 05.12 20138 bereits bei mög­li­cher­wei­se grenz­über­schrei­ten­den Kon­stel­la­tio­nen den Anwen­dungs­be­reich des Art. 45 AEUV als eröff­net an, folgt das Lan­des­ar­beits­ge­richt Baden-Würt­tem­berg die­ser Inter­pre­ta­ti­on des Urteils nicht. Es trifft zwar zu, dass der Uni­ons­ge­richts­hof in Rn. 26 des Urteils aus­ge­führt hat, mit­tel­bar dis­kri­mi­nie­rend sei­en auch sol­che Vor­schrif­ten anzu­se­hen, die sich ihrem Wesen nach stär­ker auf Wan­der­ar­beit­neh­mer als auf inlän­di­sche Arbeit­neh­mer aus­wir­ken könn­ten. Es trifft wei­ter zu, dass der Uni­ons­ge­richts­hof unter Rn. 33 des Urteils aus­ge­führt hat, die Mög­lich­keit, sich auf eine so grund­le­gen­de Frei­heit wie die Frei­zü­gig­keit zu beru­fen, kön­ne nicht durch Über­le­gun­gen rein sub­jek­ti­ver Art ein­ge­schränkt wer­den.

Die­se Aus­füh­run­gen hat der Uni­ons­ge­richts­hof aber im Zusam­men­hang mit der anders gela­ger­ten Fra­ge getä­tigt, ob die frag­li­chen Bestim­mun­gen des § 54 L‑VBG eine mit­tel­ba­re Dis­kri­mi­nie­rung von Wan­der­ar­beit­neh­mern beinhal­ten. Im Ent­schei­dungs­fall vom 05.12 2013 muss­te der Uni­ons­ge­richts­hof den Aus­lands­be­zug nicht im Ein­zel­nen prü­fen, weil kla­gen­de Par­tei nicht ein indi­vi­du­el­ler Arbeit­neh­mer, son­dern ein kol­lek­tiv-recht­li­ches Organ (ein Zen­tral­be­triebs­rat nach öster­rei­chi­schem Recht) war, das auf­grund des natio­na­len Rechts par­tei­fä­hig war. Mit der hier zu prü­fen­den Fra­ge, ob im kon­kre­ten Fall einer Indi­vi­dual­kla­ge der erfor­der­li­che Aus­lands­be­zug vor­liegt, muss­te sich der Uni­ons­ge­richts­hof daher nicht befas­sen. Er konn­te die Vor­la­ge­fra­ge des Lan­des­ge­richts Salz­burg abs­trakt beant­wor­ten, ohne kon­kret auf die Fra­ge ein­zu­ge­hen, ob einer der in Rn. 10 auf­ge­führ­ten 340 Arbeit­neh­mer aus einem ande­ren Mit­glieds­staat dort beruf­li­che Erfah­run­gen erwor­ben hat­te. Dies unter­stell­te der Uni­ons­ge­richts­hof in Rn. 28 sei­nes Urteils als „sehr wahr­schein­lich”.

Mit der hier ver­tre­te­nen Auf­fas­sung sieht sich die Kam­mer in Über­ein­stim­mung mit dem uni­ons­recht­li­chen Schrift­tum. Hier­nach kön­nen die Frei­zü­gig­keits­re­geln des AEUV nur auf grenz­über­schrei­ten­de Sach­ver­hal­te ange­wandt wer­den9. Hier­bei mag es zutref­fen, dass der Euro­päi­sche Uni­ons­ge­richts­hof an das Vor­lie­gen eines grenz­über­schrei­ten­den Sach­ver­halts rela­tiv gerin­ge Anfor­de­run­gen stellt. Nicht aus­rei­chen kann jedoch die rein hypo­the­ti­sche Mög­lich­keit, irgend­wann ein­mal Beschäf­ti­gungs­zei­ten in einem ande­ren Mit­glieds­staat der Uni­on zurück­zu­le­gen. Ent­schei­dungs­er­heb­lich ist im vor­lie­gen­den Fall, ob die im Inland erwor­be­nen Berufs­er­fah­rungs­zei­ten bei der Ein­stel­lung des Arbeit­neh­mers beim beklag­ten Land am 1.10.2011 hät­ten in vol­lem Umfang berück­sich­tigt wer­den müs­sen. Dass sich die Fra­ge der Anrech­nung erneut stel­len könn­te, falls der Arbeit­neh­mer beim beklag­ten Land aus­schei­den, eine Tätig­keit in einem Mit­glieds­staat der Uni­on auf­neh­men und anschlie­ßend zum beklag­ten Land zurück­keh­ren könn­te, ist zwar denk­bar, hat aber für den vor­lie­gen­den Rechts­streit kei­ne Bedeu­tung.

§ 16 Abs. 2 Satz 3 TV‑L bewirkt kei­ne Dis­kri­mi­nie­rung von Wan­der­ar­beit­neh­mern. Anders als in den bis­her vom Gerichts­hof der Euro­päi­schen Uni­on ent­schie­de­nen Fäl­len hat die Bestim­mung weder eine unmit­tel­ba­re noch eine mit­tel­ba­re Benach­tei­li­gung von Arbeit­neh­mern aus ande­ren Mit­glieds­staa­ten zur Fol­ge.

Der Uni­ons­ge­richts­hof hat sich in der Ver­gan­gen­heit bereits mehr­fach mit Ent­gelt­sys­te­men befasst, die eine Benach­tei­li­gung für Arbeit­neh­mer aus ande­ren Mit­glieds­staa­ten bewir­ken10. In der Rechts­sa­che Scholz11 ging es um die Aner­ken­nung von in einem ande­ren Mit­glieds­staat zurück­ge­leg­ten Beschäf­ti­gungs­zei­ten. Ein sol­cher Sach­ver­halt lag auch dem Urteil in der Rechts­sa­che Kom­mis­si­on /​Grie­chen­land12 zugrun­de. Das Urteil in der Rechts­sa­che Schö­ning-Kouge­be­to-pou­lou13 betraf die Berück­sich­ti­gung von Beschäf­ti­gungs­zei­ten aus einem ande­ren Mit­glieds­staat beim Zeit­auf­stieg nach dem Bun­des­an­ge­stell­ten­ta­rif­ver­trag. Im Urteil des Uni­ons­ge­richts­hofs vom 30.09.200314 ging es um die Gewäh­rung einer beson­de­ren Dienst­al­ters­zu­la­ge für Uni­ver­si­täts­pro­fes­so­ren, die nur für im Inland erwor­be­ne Dienst­al­ters­zei­ten gewährt wur­de. Schließ­lich ent­schied der Gerichts­hof mit Urteil vom 26.10.200615 in der Rechts­sa­che Kom­mis­si­on /​Italienische Repu­blik erneut über die Anrech­nung von Beschäf­ti­gungs­zei­ten aus einem ande­ren Mit­glieds­staat.

Abs. 2 AEÜV ver­bie­tet nicht nur eine unmit­tel­ba­re Benach­tei­li­gung auf­grund der Staats­an­ge­hö­rig­keit, son­dern auch alle mit­tel­ba­ren For­men der Dis­kri­mi­nie­rung, die durch die Anwen­dung ande­rer Unter­schei­dungs­kri­te­ri­en tat­säch­lich zum glei­chen Ergeb­nis füh­ren16. Hier­bei ist eine Vor­schrift bereits dann als mit­tel­bar dis­kri­mi­nie­rend anzu­se­hen, falls sie sich ihrem Wesen nach stär­ker auf Wan­der­ar­beit­neh­mer als auf inlän­di­sche Arbeit­neh­mer aus­wir­ken kann und folg­lich die Gefahr besteht, dass sie Wan­der­ar­beit­neh­mer beson­ders benach­tei­ligt. Stellt eine natio­na­le Rege­lung auf den Erwerb von Beschäf­ti­gungs­zei­ten im Inland ab, so wirkt sie sich stär­ker auf Wan­der­ar­beit­neh­mer als auf inlän­di­sche Arbeit­neh­mer aus, weil Wan­der­ar­beit­neh­mer sehr wahr­schein­lich ihre Berufs­er­fah­rung in einem ande­ren Mit­glieds­staat erwor­ben haben. Die Gewähr­leis­tung der Frei­zü­gig­keit ist dar­über hin­aus dann berührt, wenn natio­na­le Bestim­mun­gen einen Arbeit­neh­mer davon abhal­ten, sei­nen Her­kunfts­staat zu ver­las­sen, um von sei­nem Recht auf Frei­zü­gig­keit Gebrauch zu machen.

Nach die­sem recht­li­chen Prü­fungs­maß­stab bewirkt § 16 Abs. 2 Satz 3 TV‑L weder eine unmit­tel­ba­re noch eine mit­tel­ba­re Benach­tei­li­gung von Wan­der­ar­beit­neh­mern. Eine unmit­tel­ba­re Benach­tei­li­gung bewirkt die Vor­schrift schon des­we­gen nicht, weil sie nicht auf im Inland erwor­be­ne Berufs­er­fah­rungs­zei­ten abstellt. Eben­so wenig hat sie aber eine mit­tel­ba­re Benach­tei­li­gung von Wan­der­ar­beit­neh­mern zur Fol­ge.

Anders als in den bis­her vom Uni­ons­ge­richts­hof ent­schie­de­nen Fäl­len unter­schei­det § 16 Abs. 2 Sät­ze 2 und 3 TV‑L nicht – mit­tel­bar – zwi­schen den bei­den Per­so­nen­grup­pen der inlän­di­schen und aus­län­di­schen Arbeit­neh­mer, son­dern zwi­schen den Arbeit­neh­mern, die – von einer sechs- bzw. zwölf­mo­na­ti­gen Unter­bre­chungs­zeit abge­se­hen – „arbeit­ge­ber­treu” ein­schlä­gi­ge Berufs­er­fah­run­gen erwor­ben haben, und allen sons­ti­gen Arbeit­neh­mern, die bei ande­ren Arbeit­ge­bern tätig waren. Bei den „sons­ti­gen Arbeit­neh­mern” kann es sich um inlän­di­sche und aus­län­di­sche Arbeit­neh­mer, um Arbeit­neh­mer des öffent­li­chen Diens­tes und der Pri­vat­wirt­schaft und sogar um sol­che Arbeit­neh­mer han­deln, die dem Tarif­werk des TV‑L unter­lie­gen. Bevor­zugt wer­den aus­schließ­lich die­je­ni­gen Arbeit­neh­mer, die die ein­schlä­gi­ge Berufs­er­fah­rung beim sel­ben Arbeit­ge­ber erwor­ben haben.

Aber selbst die­se Arbeit­neh­mer erfah­ren eine Benach­tei­li­gung, wenn sie ihre Beschäf­ti­gung beim sel­ben Arbeit­neh­mer für die Dau­er von mehr als sechs bzw. zwölf Mona­ten unter­bro­chen haben. Liegt eine schäd­li­che Unter­bre­chung im Sin­ne der Pro­to­koll­erklä­rung Nr. 3 zu § 16 Abs. 2 Satz 2 TV‑L vor, so fal­len die beim sel­ben Arbeit­ge­ber beschäf­tig­ten Arbeit­neh­mer auf den Sta­tus der „sons­ti­gen Arbeit­neh­mer” zurück. Sie erfah­ren eine Benach­tei­li­gung, weil sie das Arbeits­ver­hält­nis zum sel­ben Arbeit­ge­ber für einen Zeit­raum von mehr als sechs bzw. zwölf Mona­ten unter­bro­chen haben. Folgt man der unter 2b dar­ge­stell­ten Rechts­auf­fas­sung der TdL, so kann die beim sel­ben Arbeit­ge­ber erwor­be­ne Berufs­er­fah­rung maxi­mal bis zur Stu­fe 3 ange­rech­net wer­den.

Bei die­ser Sach­la­ge kann nicht der Schluss gezo­gen wer­den, § 16 Abs. 2 Satz 3 TV‑L benach­tei­li­ge Wan­der­ar­beit­neh­mer beson­ders. Der Kreis der Wan­der­ar­beit­neh­mer zählt zwar zum Kreis der­je­ni­gen Arbeit­neh­mer, die ihre Berufs­er­fah­rung regel­mä­ßig bei ande­ren Arbeit­neh­mern erwor­ben haben. Zu die­sem Kreis zäh­len aber auch zahl­lo­se inlän­di­sche Arbeit­neh­mer und wie dar­ge­stellt auch sol­che Arbeit­neh­mer, die nach einer schäd­li­chen Unter­bre­chungs­zeit zum sel­ben Arbeit­ge­ber zurück­keh­ren. Damit liegt zwar eine unmit­tel­ba­re Dis­kri­mi­nie­rung der von § 16 Abs. 2 Satz 3 TV‑L erfass­ten „sons­ti­gen Arbeit­neh­mer” vor, die einer Recht­fer­ti­gung nach Art. 3 Abs. 1 GG bedarf. Hin­ge­gen fehlt es an einer mit­tel­ba­ren Dis­kri­mi­nie­rung der Wan­der­ar­beit­neh­mer unter dem Gesichts­punkt der Arbeit­neh­mer­frei­zü­gig­keit.

Selbst wenn man im Streit­fall eine mit­tel­ba­re Dis­kri­mi­nie­rung von Arbeit­neh­mern aus ande­ren Mit­glieds­staa­ten durch § 16 Abs. 2 Satz 3 TV‑L annäh­me, ver­stie­ße die Vor­schrift nicht gegen die Gewähr­leis­tung der Arbeit­neh­mer­frei­zü­gig­keit. Denn in die­sem Fall wäre die Beschrän­kung der Arbeit­neh­mer­frei­zü­gig­keit durch zwin­gen­de Grün­de des All­ge­mein­in­ter­es­ses gerecht­fer­tigt.

Nach der Recht­spre­chung des Gerichts­hofs der Euro­päi­schen Uni­on ist eine Beschrän­kung der Arbeit­neh­mer­frei­zü­gig­keit nur dann gerecht­fer­tigt, wenn mit ihr eines der in Art. 45 Abs. 3 AEUV genann­ten legi­ti­men Zie­le ver­folgt wird oder wenn sie durch zwin­gen­de Grün­de des All­ge­mein­in­ter­es­ses gerecht­fer­tigt ist. Dar­über hin­aus muss in einem der­ar­ti­gen Fall ihre Anwen­dung geeig­net sein, die Ver­wirk­li­chung des in Rede ste­hen­den Zie­les zu gewähr­leis­ten, und darf nicht über das hin­aus­ge­hen, was zu sei­ner Errei­chung erfor­der­lich ist17.

Der Uni­ons­ge­richts­hof hat eine Viel­zahl von Schutz­an­lie­gen als Grün­de aner­kannt, die eine Beschrän­kung der Arbeit­neh­mer­frei­zü­gig­keit recht­fer­ti­gen kön­nen. Hier­zu zählt etwa das Anlie­gen, die Treue zum Arbeit­ge­ber zu för­dern18. Nicht aner­kannt als Schutz­an­lie­gen hat der Uni­ons­ge­richts­hof hin­ge­gen wirt­schaft­li­che Grün­de und admi­nis­tra­ti­ve Erfor­der­nis­se.

Nach die­sem recht­li­chen Maß­stab dient § 16 Abs. 2 Sät­ze 2 und 3 TV‑L dem berech­tig­ten Schutz­an­lie­gen des Arbeit­ge­bers, die Betriebs­treue der Arbeit­neh­mer zu för­dern. Die Rege­lung ist auch erfor­der­lich, um die­ses Ziel zu errei­chen, und geht auch nicht über das hin­aus, was zur Errei­chung des Ziels erfor­der­lich ist.

Die Vor­schrift des § 16 Abs. 2 Satz 2 TV‑L stellt – anders als im Ent­schei­dungs­fall des Uni­ons­ge­richts­hofs vom 05.12 2013 – dar­auf ab, dass die Arbeit­neh­mer ihre ein­schlä­gi­ge Berufs­er­fah­rung beim sel­ben Arbeit­ge­ber erwor­ben haben. Die Ver­güns­ti­gung der vol­len Anrech­nung der Berufs­er­fah­rungs­zei­ten erhal­ten somit aus­schließ­lich die­je­ni­gen Arbeit­neh­mer, die beim sel­ben Arbeit­ge­ber ver­blei­ben. Damit wer­den – wie bereits oben aus­ge­führt – nicht nur die­je­ni­gen Arbeit­neh­mer benach­tei­ligt, die ihre Berufs­er­fah­rung in der Pri­vat­wirt­schaft erwor­ben haben. Benach­tei­ligt wer­den auch sol­che Arbeit­neh­mer, die bei einem ande­ren Arbeit­ge­ber des öffent­li­chen Diens­tes ein­schlä­gi­ge Berufs­er­fah­rungs­zei­ten zurück­ge­legt haben, und zwar selbst dann, wenn die­se Arbeit­ge­ber den Tarif­ver­trag für den öffent­li­chen Dienst der Län­der ange­wandt haben.

Anders als im Ent­schei­dungs­fall des Uni­ons­ge­richts­hofs vom 05.12 2013 will die Vor­schrift des § 16 Abs. 2 Sät­ze 2 und 3 TV‑L somit nicht die Mobi­li­tät der Arbeit­neh­mer zwi­schen einer Viel­zahl poten­ti­el­ler Arbeit­ge­ber gewähr­leis­ten, son­dern aus­schließ­lich die Treue des Arbeit­neh­mers gegen­über dem­sel­ben Arbeit­ge­ber hono­rie­ren. Hät­te der Arbeit­neh­mer bei­spiels­wei­se sei­ne Berufs­er­fah­rung als Schul­psy­cho­lo­ge in der Schul­ver­wal­tung des Lan­des Bay­ern erwor­ben, so wür­de dies nicht zu einer Anrech­nung sei­ner Berufs­er­fah­rungs­zei­ten im vor­lie­gen­den Arbeits­ver­hält­nis mit dem Land Baden-Würt­tem­berg füh­ren. Eine Anrech­nung die­ser Zei­ten käme nur unter den Vor­aus­set­zun­gen des § 16 Abs. 2 Satz 4 TV‑L (För­der­lich­keit) und § 16 Abs. 2a TV‑L (unmit­tel­ba­rer Anschluss) in Betracht, wobei hier die Anrech­nung im Ermes­sen des Arbeit­ge­bers steht.

Die Vor­schrift des § 16 Abs. 2 Satz 2 TV‑L benach­tei­ligt dar­über hin­aus, wie bereits unter c)) aus­ge­führt, sogar die­je­ni­gen Arbeit­neh­mer, die sich zunächst arbeit­ge­ber­treu ver­hal­ten haben, jedoch sodann für einen Zeit­raum von mehr als sechs bzw. zwölf Mona­ten aus dem Arbeits­ver­hält­nis aus­schei­den. Im Fal­le einer der­ar­ti­gen schäd­li­chen Unter­bre­chung gehen die Tarif­ver­trags­par­tei­en im Rah­men einer typi­sie­ren­den Betrach­tung davon aus, dass die Arbeit­neh­mer die Ver­bin­dung zum Arbeit­ge­ber „gekappt” haben. In die­sem Fall wird die frü­her beim sel­ben Arbeit­ge­ber erwor­be­ne Berufs­er­fah­rung – folgt man der Rechts­auf­fas­sung der TdL – so behan­delt, als sei sie bei einem ande­ren Arbeit­ge­ber erwor­ben wor­den. Auch in die­sem Fall folgt eine Stu­fen­zu­ord­nung maxi­mal in die Stu­fe 3. Gera­de die Rege­lung in der Pro­to­koll­erklä­rung Nr. 3 zur schäd­li­chen Unter­bre­chung bringt augen­fäl­lig zum Aus­druck, dass § 16 Abs. 2 Satz 2 TV‑L – anders als in den Ent­schei­dungs­fäl­len des Uni­ons­ge­richts­hofs vom 15.01.1998 und 5.12 2013 – nicht auf eine Beschäf­ti­gung des Arbeit­neh­mers bei einem der zahl­rei­chen öffent­li­chen Arbeit­ge­ber abstellt, son­dern aus­schließ­lich auf die allen­falls zeit­lich gering­fü­gig unter­bro­che­ne Treue zum sel­ben Arbeit­ge­ber.

Die För­de­rung der Betriebs­treue stellt im vor­lie­gen­den Fall auch ein berech­tig­tes Schutz­an­lie­gen dar. Dies ergibt sich aus der Eigen­art des Ent­gelt­sys­tems des Tarif­werks TV‑L. Anders als nach zahl­rei­chen Tarif­wer­ken der Pri­vat­wirt­schaft bemisst sich das Ent­gelt der Beschäf­tig­ten im Gel­tungs­be­reich des TV‑L einer­seits nach der Ent­gelt­grup­pe und ande­rer­seits nach der für den Beschäf­tig­ten gel­ten­den Stu­fe. Hier­bei ist die Span­ne zwi­schen der nied­rigs­ten und der höchs­ten Stu­fe beträcht­lich. So beläuft sich das Ent­gelt in der Ent­gelt­grup­pe 13 Stu­fe 1 auf 3.517,36 € und in der Stu­fe 5 auf 5.076,23 € (jeweils im Jahr 2016).

Die­ses Ent­gelt­sys­tem könn­te bei unein­ge­schränk­ter Anrech­nung ein­schlä­gi­ger Berufs­er­fah­rungs­zei­ten, die bei ande­ren Arbeit­ge­bern erwor­ben wur­den, den Anreiz dafür bie­ten, erst nach län­ge­ren Berufs­jah­ren in der Pri­vat­wirt­schaft in ein Arbeits­ver­hält­nis mit dem beklag­ten Land zu wech­seln, um dort die nun­mehr attrak­tiv gewor­de­ne Ver­gü­tung und gleich­zei­tig die gera­de für älte­re Arbeit­neh­mer inter­es­san­te höhe­re Arbeits­platz­si­cher­heit im öffent­li­chen Dienst zu nut­zen. Im Inter­es­se eines aus­ge­wo­ge­nen Alters­auf­baus hat das beklag­te Land ein berech­tig­tes Inter­es­se dar­an, dass die Beschäf­tig­ten bereits in jun­gen Jah­ren beim beklag­ten Land ein­tre­ten und die anfangs im Ver­hält­nis zum End­ge­halt nied­ri­ge­ren Ver­gü­tun­gen in Kauf neh­men. Hier­durch wird zugleich ein aus­ge­wo­ge­nes Ent­gelt­ge­fü­ge erreicht, weil sich die Beschäf­tig­ten aus schlech­ter und bes­ser bezahl­ten Grup­pen zusam­men­set­zen.

Wie das beklag­te Land zutref­fend dar­auf hin­weist, wird die­ses Ent­gelt­sys­tem ergänzt durch die Rege­lung des § 16 Abs. 2 Satz 4 TV‑L. Hier­nach kann der Arbeit­ge­ber Zei­ten einer vor­he­ri­gen beruf­li­chen Tätig­keit ganz oder teil­wei­se auf die Stu­fen­zu­ord­nung anrech­nen, wenn die­se Tätig­keit für die vor­ge­se­he­ne Tätig­keit för­der­lich ist. Hier­durch wird der Arbeit­ge­ber in die Lage ver­setzt, durch das Ange­bot eines höhe­ren Ent­gelts gezielt das Per­so­nal zu gewin­nen, an dem er ein beson­de­res Inter­es­se hat. Hat der Arbeit­ge­ber ein sol­ches Inter­es­se hin­ge­gen nicht, so ist er nicht gezwun­gen, die arbeit­ge­ber­treu­en Arbeit­neh­mer mit den „sons­ti­gen Arbeit­neh­mern” gleich zu behan­deln.

Die Rege­lung ist auch geeig­net, um eine Bin­dung der Arbeit­neh­mer an den­sel­ben Arbeit­ge­ber zu gewähr­leis­ten. Der gegen­tei­li­gen Auf­fas­sung des Arbeit­neh­mers und des Arbeits­ge­richts kann sich die Kam­mer nicht anschlie­ßen. Das Arbeits­ge­richt hat im Anschluss an das Urteil des Arbeits­ge­richts Ber­lin vom 18.03.201519 aus­ge­führt, die Vor­schrift hono­rie­re nicht die Treue beim sel­ben Arbeit­ge­ber, son­dern (nur) die ein­schlä­gi­ge Berufs­er­fah­rung. Die­ses Ver­ständ­nis trifft nicht zu. Die Rege­lung setzt vor­aus, dass der Arbeit­neh­mer nicht nur ein­schlä­gi­ge Berufs­er­fah­run­gen erwor­ben hat, son­dern auch sei­ne Dienst­zeit beim sel­ben Arbeit­ge­ber ver­bracht hat. Hier­für genügt es nicht, dass der Arbeit­neh­mer die Ver­wal­tungs­struk­tu­ren ken­nen­ge­lernt hat (was in der Tat inner­halb kur­zer Zeit mög­lich wäre), son­dern dass er wie oben aus­ge­führt, eine beruf­li­che Erfah­rung in der über­tra­ge­nen oder einer auf die Auf­ga­be bezo­gen ent­spre­chen­den Tätig­keit erwor­ben hat. Grund­vor­aus­set­zung bleibt hier­bei stets, dass die Berufs­er­fah­rung beim sel­ben Arbeit­neh­mer erwor­ben wur­de. Daher setzt die Rege­lung einen Anreiz, im Arbeits­ver­hält­nis mit dem­sel­ben Arbeit­ge­ber zu ver­blei­ben.

Die Rege­lung ist auch erfor­der­lich, um das Schutz­an­lie­gen, die Betriebs­treue zu för­dern, zu ver­wirk­li­chen. Ein ande­res, für die Arbeit­neh­mer weni­ger belas­ten­des Mit­tel zur Ver­wirk­li­chung des Zwecks ist nicht ersicht­lich. Das Ent­gelt der Beschäf­tig­ten im Gel­tungs­be­reich des TV‑L ist struk­tu­rell so auf­ge­baut, dass es sich einer­seits nach der Ent­gelt­grup­pe und ande­rer­seits nach der für den Beschäf­tig­ten gel­ten­den Stu­fe bemisst. Wenn Vor­tei­le bei der Ent­gelt­be­mes­sung zuguns­ten der arbeit­ge­ber­treu­en Arbeit­neh­mer geschaf­fen wer­den sol­len, so stellt die Stu­fen­zu­ord­nung das maß­ge­ben­de Steue­rungs­in­stru­ment dar.

Die Rege­lung geht auch nicht über das hin­aus, was zur Errei­chung des ange­streb­ten Ziels erfor­der­lich ist. Die Tarif­ver­trags­par­tei­en haben ein dif­fe­ren­zier­tes Sys­tem geschaf­fen, das ver­hält­nis­mä­ßig im enge­ren Sinn ist. Dies ergibt sich aus fol­gen­den Erwä­gun­gen:

Die bei ande­ren Arbeit­ge­bern erwor­be­nen Berufs­er­fah­rungs­zei­ten blei­ben nicht völ­lig unbe­rück­sich­tigt, son­dern wer­den bis zur Stu­fe 3 ange­rech­net. Bezo­gen auf die Ent­gelt­grup­pe 13 bedeu­tet dies, dass ein Beschäf­tig­ter mit Berufs­er­fah­rungs­zei­ten aus ande­ren Arbeits­ver­hält­nis­sen nicht etwa nur das Ent­gelt nach der Stu­fe 1, also 3.517,36 € (2016), son­dern nach der Stu­fe 3, also 4.112,35 € erhält. Das sind gut 40 % der Ent­gelt­dif­fe­renz zwi­schen Stu­fe 1 und der Stu­fe 5. Außer­dem kann der Arbeit­ge­ber unter den Vor­aus­set­zun­gen des § 16 Abs. 2 Satz 4 TV‑L und § 16 Abs. 2a TV‑L unter den dort genann­ten Vor­aus­set­zun­gen ganz oder teil­wei­se anrech­nen. Hier­bei han­delt es sich zwar um eine Ermes­sens­ent­schei­dung des Arbeit­ge­bers. Der Arbeit­neh­mer hat aber Anspruch auf eine feh­ler­freie Ermes­sens­aus­übung20.

Bei der Beur­tei­lung der Ver­hält­nis­mä­ßig­keit im enge­ren Sinn darf dar­über hin­aus nicht außer Acht gelas­sen wer­den, dass die Vor­schrift des § 16 Abs. 2 Satz 3 TV‑L auf einer Ver­ein­ba­rung der Tarif­ver­trags­par­tei­en beruht. Hier­zu hat der Gerichts­hof der Euro­päi­schen Uni­on im Zusam­men­hang mit der Über­lei­tung der Beschäf­tig­ten in den TVöD ent­schie­den, aus der Tat­sa­che, dass es den Sozi­al­part­nern über­las­sen sei, einen Aus­gleich zwi­schen ihren jewei­li­gen Inter­es­sen fest­zu­le­gen, erge­be sich eine nicht uner­heb­li­che Fle­xi­bi­li­tät, da jede der Par­tei­en ggf. die Ver­ein­ba­run­gen kün­di­gen kön­ne21. Im kon­kre­ten Fall hat der Uni­ons­ge­richts­hof die Besitz­stands­wah­rung bei der Über­lei­tung der Beschäf­tig­ten vom BAT in den TVöD als legi­ti­mes Ziel ange­se­hen, das die Tarif­ver­trags­par­tei­en ver­fol­gen durf­ten. Über­tra­gen auf den vor­lie­gen­den Fall bedeu­tet dies, dass die Tarif­ver­trags­par­tei­en es eben­falls als legi­ti­mes Ziel anse­hen durf­ten, den Erwerb von ein­schlä­gi­gen Berufs­er­fah­rungs­zei­ten beim sel­ben Arbeit­ge­ber beson­ders zu hono­rie­ren, wäh­rend dies bei dem Erwerb gleich­ar­ti­ger Zei­ten bei ande­ren Arbeit­ge­bern nach einem dif­fe­ren­zier­ten Sys­tem nur in einem gerin­ge­ren Umfang der Fall ist.

Die Unter­schei­dung in § 16 Abs. 2 Sät­ze 2 und 3 TV‑L zwi­schen Arbeit­neh­mern, die ihre ein­schlä­gi­ge Berufs­er­fah­rung in einem Arbeits­ver­hält­nis zum sel­ben Arbeit­ge­ber (ohne schäd­li­che Unter­bre­chung) erwor­ben haben, und den Arbeit­neh­mern, die ihre Berufs­er­fah­rung bei einem ande­ren Arbeit­ge­ber erwor­ben haben, ver­stößt auch nicht gegen Art. 3 Abs. 1 GG.

Mit Urteil vom 23.09.201022 hat das Bun­des­ar­beits­ge­richt die Auf­fas­sung ver­tre­ten, dass durch die ange­führ­te Dif­fe­ren­zie­rung zwi­schen den bei­den Arbeit­neh­mer­grup­pen das Gebot der Gleich­be­hand­lung nach Art. 3 Abs. 1 GG nicht ver­letzt wer­de. Das Bun­des­ar­beits­ge­richt hat her­vor­ge­ho­ben, dass die Rege­lung in § 16 Abs. 2 Satz 2 TV‑L den Besitz­stand der bereits zuvor im öffent­li­chen Dienst beim sel­ben Arbeit­ge­ber Beschäf­tig­ten schüt­zen wol­le. Die Tarif­ver­trags­par­tei­en hät­ten im TV‑L und TVÜ‑L ein höchst dif­fe­ren­zier­tes Kon­zept zur Wah­rung von Besitz­stän­den ver­ein­bart. Sie hät­ten damit gezeigt, wel­chen Besitz­stand sie unter wel­chen Vor­aus­set­zun­gen in wel­chem Umfang als schüt­zens­wert ansä­hen. Bei typi­sie­ren­der Betrach­tung hät­ten die Tarif­ver­trags­par­tei­en anneh­men dür­fen, dass zwi­schen den bei­den Beschäf­tig­ten­grup­pen Unter­schie­de vor­lä­gen, die die unter­schied­li­che Berück­sich­ti­gung der erwor­be­nen Berufs­er­fah­rung recht­fer­tig­ten. Sie hät­ten davon aus­ge­hen dür­fen, dass in der weit über­wie­gen­den Mehr­zahl von Fäl­len eine nicht län­ger als sechs bzw. zwölf Mona­te zurück­lie­gen­de Tätig­keit beim sel­ben Arbeit­ge­ber den Beschäf­tig­ten befä­hi­ge, nach sei­ner Wie­der­ein­stel­lung die im vor­he­ri­gen Arbeits­ver­hält­nis erwor­be­ne Berufs­er­fah­rung schnel­ler in vol­lem Umfang im neu­en Arbeits­ver­hält­nis ein­zu­set­zen, als dies einem Arbeit­neh­mer mög­lich sei, der sei­ne Berufs­er­fah­rung in den anders­ar­ti­gen Struk­tu­ren bei ande­ren Arbeit­ge­bern erwor­ben habe. Außer­dem hät­ten die Tarif­ver­trags­par­tei­en einen Anreiz zur Rück­kehr sol­cher Beschäf­tig­ten in den öffent­li­chen Dienst schaf­fen dür­fen, die bereits ein­schlä­gi­ge Berufs­er­fah­rung beim sel­ben öffent­li­chen Arbeit­ge­ber erwor­ben hät­ten.

Das Lan­des­ar­beits­ge­richt Baden-Würt­tem­berg schließt sich die­ser Rechts­auf­fas­sung an, soweit das Bun­des­ar­beits­ge­richt tra­gend auf den Gesichts­punkt der Betriebs­treue abge­stellt hat. Hier­bei ist eben­falls zu berück­sich­ti­gen, dass den Tarif­ver­trags­par­tei­en eine Ein­schät­zungs­prä­ro­ga­ti­ve in Bezug auf die sach­li­chen Gege­ben­hei­ten, die betrof­fe­nen Inter­es­sen und den Rege­lungs­fol­gen zukommt. Zwar ist der all­ge­mei­ne Gleich­heits­satz des Art. 3 Abs. 1 GG ein fun­da­men­ta­les Rechts­prin­zip, das auch der Norm­set­zungs­au­to­no­mie der Tarif­ver­trags­par­tei­en Gren­zen setzt23. Die Tarif­ver­trags­par­tei­en sind aber nicht dazu ver­pflich­tet, die jeweils gerech­tes­te Lösung zu wäh­len. Es genügt, wenn für die getrof­fe­ne Rege­lung ein sach­lich ver­tret­ba­rer Grund vor­liegt24. In die­sem Zusam­men­hang durf­ten die Tarif­ver­trags­par­tei­en jeden­falls des­we­gen zwi­schen den arbeit­ge­ber­treu­en und den sons­ti­gen Arbeit­neh­mern unter­schei­den, um einen Anreiz für die Beschäf­tig­ten zu schaf­fen, im Arbeits­ver­hält­nis mit dem­sel­ben Arbeit­ge­ber zu ver­blei­ben oder jeden­falls nach kur­zer Unter­bre­chung zum sel­ben Arbeit­ge­ber zurück­zu­keh­ren. Auf die Aus­füh­run­gen zu 3c wird ver­wie­sen.

Lan­des­ar­beits­ge­richt Baden ‑Würt­tem­berg, Urteil vom 18. Janu­ar 2016 – 1 Sa 17/​15

  1. BAG 20.09.2012 – 6 AZR 211/​11 AP TVöD § 16 Nr. 2 Bd. Nr. 23; BAG 24.10.2013 – 6 AZR 964/​11AP TV‑L § 16 Nr. 4 Rn 20; BAG 21.11.2013 – 6 AZR 23/​12AP TV‑L § 16 Nr. 5 Rn 45
  2. EuGH 30.09.2003 – C‑224/​01NJW 2003, 597 Rn 86
  3. EuGH 5.12 2013 – C‑514/​12NZA 2014, 204 Rn 22
  4. EuGH 10.09.2014 – C‑270/​13NVwZ 2014, 1508 Rn 43 und 44; ErfK/​Wißmann 16. Aufl. Art. 45 AEUV Rn. 52; Streinz/​Franzen EUV/​AEUV 2. Aufl. Art. 45 Rn. 148
  5. EuGH 15.11.2011 – C‑256/​11 – NVwZ 2012, Rn 60
  6. EuGH 8.11.2011 – C‑40/​11 – NVwZ 2013, 397 Rn 77
  7. eben­so LAG Ber­lin-Bran­den­burg 06.10.2015 – 7 Sa 773/​15 Rn. 30 ff; LAG Ber­lin-Bran­den­burg 08.10.2015 – 5 Sa 660 und 668/​15 Rn. 68 ff
  8. EuGH 05.12.2013 – C‑514/​12NZA 2014, 204
  9. Streinz EUV/​AEUV 2. Aufl. Art. 45 Rn 33; ErfK/​Wißmann 16. Aufl., Art. 45 Rn 14; Grabitz/​Forsthoff, Art. 45 AEUV Rn 55
  10. zusam­men­fas­send Resch ZESAR 2014, 155
  11. EuGH 23.02.1994 – C‑419/​92
  12. EuGH 12.03.1998 – C‑187/​96
  13. EuGH 15.01.1998 – C‑15/​96
  14. EuGH, 30.09.2003 – C‑224/​01
  15. EuGH 26.10.2006 – C‑371/​04
  16. EuGH 12.03.1998 – C‑198/​96 Rn 18; EuGH 5.12 2013 – C‑514/​12 Rn 25
  17. EuGH 5.12 2013 – C‑514/​12 – aaO Rn 36; EuGH 18.12 2014 – C‑523/​13NZA 2015, 91 Rn 38; aus­führ­lich hier­zu Grabitz/​Forsthoff Art. 45 AEUV Rn 371 ff.
  18. EuGH 15.01.1998 – C‑15/​96 – aaO Rn 26; EuGH 5.12 2013 – C‑514/​12 – aaO Rn 37
  19. BAG 18.03.2015 – 60 Ca 4638/​14 Rn 39
  20. anders wohl Breier/​Dassau TV‑L § 16 Rn. 44: frei­es Ermes­sen
  21. EuGH 8.09.2011 – C‑297/​10 und – C‑298/​10NZA 2011, 1100 Rn 92; fer­ner BAG 20.05.2010 – 6 AZR 148/​09 AP BAT § 27 Nr. 9 Rn. 31
  22. BAG 23.09.3010 – 6 AZR 180/​09 – AP TV‑L § 16 Nr. 2 Rn 18
  23. BAG 17.06.2009 – 7 AZR 112/​08 (A) – AP TzB­fG § 14 Nr. 64 Rn 31
  24. BAG 15.04.2015 – 4 AZR 796/​13NZA 2015, 1388 Rn 32