Tarifvertragliche Stufenzuordnung – und die Arbeitnehmerfreizügigkeit

§ 16 Abs. 2 Satz 3 TV-L, wonach die bei anderen Arbeitgebern zurückgelegten einschlägigen Berufserfahrungszeiten bei der Stufenzuordnung nur bis maximal zur Stufe 3 angerechnet werden, während die beim selben Arbeitgeber zurückgelegten einschlägigen Berufserfahrungszeiten nach § 16 Abs. 2 Satz 2 TV-L voll berücksichtigt werden, verstößt nicht gegen die Gewährleistung der Arbeitnehmerfreizügigkeit gemäß Art. 45 AEUV.

Nach § 15 Abs. 1 TV-L erhält der Beschäftigte monatlich ein Tabellenentgelt. Die Höhe bestimmt sich nach der Entgeltgruppe, in der der Beschäftigte eingruppiert ist, und nach der für ihn geltenden Stufe.

Die Stufenzuordnung ist in § 16 TV-L geregelt. Nach § 16 Abs. 1 TV-L umfasst die hier maßgebliche Entgeltgruppe 13 fünf Stufen. Welcher Stufe der Beschäftigte bei der Einstellung zuzuordnen ist, ergibt sich aus § 16 Abs. 2 TV-L. Nach Satz 1 der Vorschrift werden Beschäftigte der Stufe 1 zugeordnet, sofern keine einschlägige Berufserfahrung vorliegt. Nach Satz 2 erfolgt die Stufenzuordnung unter Anrechnung der Zeiten der einschlägigen Berufserfahrung aus einem vorherigen Arbeitsverhältnis, wenn der Beschäftigte über eine einschlägige Berufserfahrung von mindestens einem Jahr aus einem vorherigen befristeten oder unbefristeten Arbeitsverhältnis zum selben Arbeitgeber verfügt. Der Begriff des „vorherigen Arbeitsverhältnisses“ im Sinne des § 16 Abs. 2 Satz 2 TV-L ist von den Tarifvertragsparteien definiert worden. Es besteht, wenn zwischen dem Ende des vorigen und dem Beginn des neuen Arbeitsverhältnisses ein Zeitraum von längstens sechs Monaten liegt; bei Wissenschaftlern/innen ab der Entgeltgruppe 13 verlängert sich der Zeitraum auf längstens zwölf Monate.

Nach § 16 Abs. 2 Satz 3 TV-L wird der Beschäftigte bei Einstellung nach dem 31.01.2010 und Vorliegen einer einschlägigen Berufserfahrung von mindestens drei Jahren der Stufe 3 zugeordnet, wenn die einschlägige Berufserfahrung in einem Arbeitsverhältnis zu einem anderen Arbeitgeber erworben wurde. Nach Satz 4 kann der Arbeitgeber bei Neueinstellungen zur Deckung des Personalbedarfs Zeiten einer vorherigen beruflichen Tätigkeit ganz oder teilweise für die Stufenzuordnung berücksichtigen, wenn diese Tätigkeit für die vorgesehene Tätigkeit förderlich ist. Schließlich kann der Arbeitgeber nach dem mit Wirkung vom 01.01.2008 eingefügten Absatz 2a des § 16 TV-L bei der Einstellung von Beschäftigten im unmittelbaren Anschluss an ein Arbeitsverhältnis im öffentlichen Dienst die beim vorherigen Arbeitgeber erworbene Stufe bei der Stufenzuordnung ganz oder teilweise berücksichtigen.

Aus der dargestellten tariflichen Regelung ergibt sich, dass § 16 Abs. 2 TV-L – anders als § 16 Abs. 2 TVöD/VKA und § 16 Abs. 3 TVöD/Bund, aber Übereinstimmung mit § 16 Abs. 2 TVöD/Bund – für die Stufenzuordnung danach unterscheidet, bei welchem Arbeitgeber die einschlägige Berufserfahrung erworben wurde. Hat der Beschäftigte die einschlägige Berufserfahrung in einem vorherigen Arbeitsverhältnis (im Sinne der Protokollerklärung Nr. 3) bei demselben Arbeitgeber erworben, werden die Zeiten der einschlägigen Berufserfahrung uneingeschränkt angerechnet. Hat er hingegen die einschlägige Berufserfahrung in einem Arbeitsverhältnis bei einem anderen Arbeitgeber erworben, erfolgt eine Zuordnung maximal in die Stufe 3.

Der Begriff der einschlägigen Berufserfahrung wird in der Protokollerklärung Nr. 1 zu § 16 Abs. 2 definiert. Danach ist eine einschlägige Berufserfahrung eine berufliche Erfahrung in der übertragenen oder einer auf die Aufgabe bezogen entsprechenden Tätigkeit. Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts¹ ist die Protokollerklärung Nr. 1 zu § 16 Abs. 2 TV-L dahingehend zu verstehen, dass eine erworbene Berufserfahrung bei der Einstellung nur dann zu berücksichtigen ist, wenn die frühere Tätigkeit im Wesentlichen unverändert fortgesetzt wird oder zumindest gleichartig war. Das setzt grundsätzlich voraus, dass der Beschäftigte die Berufserfahrung in einer Tätigkeit erlangt hat, die in ihrer eingruppierungsrechtlichen Wertigkeit der Tätigkeit entspricht, die er nach seiner Einstellung auszuüben hat.

Die Unterscheidung in § 16 Abs. 2 Satz 2 und Satz 3 TV-L zwischen Arbeitnehmern, die ihre einschlägige Berufserfahrung in einem Arbeitsverhältnis zum selben Arbeitgeber (ohne schädliche Unterbrechung) erworben haben, und den Arbeitnehmern, die ihre Berufserfahrung bei einem anderen Arbeitgeber erworben haben, verstößt nicht gegen Art. 45 AEUV.

Abs. 1 AEUV gewährleistet die Freizügigkeit der Arbeitnehmer innerhalb der Union. Art. 45 Abs. 2 AEUV verbietet jede auf der Staatsangehörigkeit beruhende unterschiedliche Behandlung der Arbeitnehmer der Mitgliedstaaten in Bezug auf Beschäftigung, Entlohnung und sonstige Arbeitsbedingungen. Die Vorschrift soll eine Abschottung der Arbeitsmärkte verhindern². Eine entsprechende Regelung enthält Art. 7 Abs. 1 der Verordnung Nr. 492/211. Diese Regelung stellt nur eine besondere Ausprägung des in Art. 45 Abs. 2 AEUV enthaltenen Diskriminierungsverbots auf dem speziellen Gebiet der Beschäftigungsbedingungen und der Arbeit dar³.

Der Anwendungsbereich des Art. 45 Abs. 2 AEUV ist im vorliegenden Fall nicht eröffnet. Denn es fehlt am erforderlichen Auslandsbezug des Sachverhalts.

Im vorliegenden Fall geht es um eine – nach dem Vorbringen des Arbeitnehmers – auf der Staatsangehörigkeit beruhende unterschiedliche Behandlung der Arbeitnehmer in Bezug auf die Entlohnung. Der Arbeitnehmer ist auch nicht nach Art. 45 Abs. 4 AEUV von der Gewährleistung der Freizügigkeit ausgenommen. Nach dieser Vorschrift findet Art. 45 AEUV keine Anwendung auf die Beschäftigung in der öffentlichen Verwaltung. Diese Bestimmung ist so auszulegen, dass sich ihre Tragweite auf das beschränkt, was zur Wahrung der Belange des Staates unbedingt erforderlich ist. Der Begriff der öffentlichen Verwaltung betrifft diejenigen Stellen, die eine unmittelbare oder mittelbare Teilnahme an der Ausübung hoheitlicher Befugnisse und an der Wahrnehmung von Aufgaben mit sich bringen, die auf die Wahrung der allgemeinen Belange des Staates oder anderer öffentlicher Körperschaften gerichtet sind⁴. Zu diesem Personenkreis zählt der Arbeitnehmer als Schulpsychologe ersichtlich nicht.

AEUV erfasst aber nur Fälle, die einen relevanten Auslandsbezug aufweisen. Die Bestimmungen über die Freizügigkeit können nicht auf Sachverhalte angewandt werden, die keine Berührung mit irgendeinem der Sachverhalte aufweisen, auf die das Unionsrecht abstellt, und die mit keinem relevanten Element über die Grenzen eines Mitgliedsstaats hinausweisen⁵. Hierbei genügt die rein hypothetische Aussicht, das Recht auf Freizügigkeit auszuüben, nicht, um einen Bezug zum Unionsrecht herzustellen, der eng genug wäre, um die Anwendung der Unionsbestimmung zu rechtfertigen⁶.

Nach diesen Begriffsbestimmungen fehlt es im vorliegenden Fall bereits am erforderlichen Auslandsbezug⁷. Der Arbeitnehmer war zu keinem Zeitpunkt in seiner beruflichen Laufbahn in einem Mitgliedsstaat der Union tätig. Seine gesamte Berufserfahrung hat er in der Bundesrepublik Deutschland erworben. Soweit sich der Arbeitnehmer darauf beruft, der Unionsgerichtshof sehe in seinem Urteil vom 05.12 2013⁸ bereits bei möglicherweise grenzüberschreitenden Konstellationen den Anwendungsbereich des Art. 45 AEUV als eröffnet an, folgt das Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg dieser Interpretation des Urteils nicht. Es trifft zwar zu, dass der Unionsgerichtshof in Rn. 26 des Urteils ausgeführt hat, mittelbar diskriminierend seien auch solche Vorschriften anzusehen, die sich ihrem Wesen nach stärker auf Wanderarbeitnehmer als auf inländische Arbeitnehmer auswirken könnten. Es trifft weiter zu, dass der Unionsgerichtshof unter Rn. 33 des Urteils ausgeführt hat, die Möglichkeit, sich auf eine so grundlegende Freiheit wie die Freizügigkeit zu berufen, könne nicht durch Überlegungen rein subjektiver Art eingeschränkt werden.

Diese Ausführungen hat der Unionsgerichtshof aber im Zusammenhang mit der anders gelagerten Frage getätigt, ob die fraglichen Bestimmungen des § 54 L-VBG eine mittelbare Diskriminierung von Wanderarbeitnehmern beinhalten. Im Entscheidungsfall vom 05.12 2013 musste der Unionsgerichtshof den Auslandsbezug nicht im Einzelnen prüfen, weil klagende Partei nicht ein individueller Arbeitnehmer, sondern ein kollektiv-rechtliches Organ (ein Zentralbetriebsrat nach österreichischem Recht) war, das aufgrund des nationalen Rechts parteifähig war. Mit der hier zu prüfenden Frage, ob im konkreten Fall einer Individualklage der erforderliche Auslandsbezug vorliegt, musste sich der Unionsgerichtshof daher nicht befassen. Er konnte die Vorlagefrage des Landesgerichts Salzburg abstrakt beantworten, ohne konkret auf die Frage einzugehen, ob einer der in Rn. 10 aufgeführten 340 Arbeitnehmer aus einem anderen Mitgliedsstaat dort berufliche Erfahrungen erworben hatte. Dies unterstellte der Unionsgerichtshof in Rn. 28 seines Urteils als „sehr wahrscheinlich“.

Mit der hier vertretenen Auffassung sieht sich die Kammer in Übereinstimmung mit dem unionsrechtlichen Schrifttum. Hiernach können die Freizügigkeitsregeln des AEUV nur auf grenzüberschreitende Sachverhalte angewandt werden⁹. Hierbei mag es zutreffen, dass der Europäische Unionsgerichtshof an das Vorliegen eines grenzüberschreitenden Sachverhalts relativ geringe Anforderungen stellt. Nicht ausreichen kann jedoch die rein hypothetische Möglichkeit, irgendwann einmal Beschäftigungszeiten in einem anderen Mitgliedsstaat der Union zurückzulegen. Entscheidungserheblich ist im vorliegenden Fall, ob die im Inland erworbenen Berufserfahrungszeiten bei der Einstellung des Arbeitnehmers beim beklagten Land am 1.10.2011 hätten in vollem Umfang berücksichtigt werden müssen. Dass sich die Frage der Anrechnung erneut stellen könnte, falls der Arbeitnehmer beim beklagten Land ausscheiden, eine Tätigkeit in einem Mitgliedsstaat der Union aufnehmen und anschließend zum beklagten Land zurückkehren könnte, ist zwar denkbar, hat aber für den vorliegenden Rechtsstreit keine Bedeutung.

§ 16 Abs. 2 Satz 3 TV-L bewirkt keine Diskriminierung von Wanderarbeitnehmern. Anders als in den bisher vom Gerichtshof der Europäischen Union entschiedenen Fällen hat die Bestimmung weder eine unmittelbare noch eine mittelbare Benachteiligung von Arbeitnehmern aus anderen Mitgliedsstaaten zur Folge.

Der Unionsgerichtshof hat sich in der Vergangenheit bereits mehrfach mit Entgeltsystemen befasst, die eine Benachteiligung für Arbeitnehmer aus anderen Mitgliedsstaaten bewirken¹⁰. In der Rechtssache Scholz¹¹ ging es um die Anerkennung von in einem anderen Mitgliedsstaat zurückgelegten Beschäftigungszeiten. Ein solcher Sachverhalt lag auch dem Urteil in der Rechtssache Kommission /Griechenland¹² zugrunde. Das Urteil in der Rechtssache Schöning-Kougebeto-poulou¹³ betraf die Berücksichtigung von Beschäftigungszeiten aus einem anderen Mitgliedsstaat beim Zeitaufstieg nach dem Bundesangestelltentarifvertrag. Im Urteil des Unionsgerichtshofs vom 30.09.2003¹⁴ ging es um die Gewährung einer besonderen Dienstalterszulage für Universitätsprofessoren, die nur für im Inland erworbene Dienstalterszeiten gewährt wurde. Schließlich entschied der Gerichtshof mit Urteil vom 26.10.2006¹⁵ in der Rechtssache Kommission /Italienische Republik erneut über die Anrechnung von Beschäftigungszeiten aus einem anderen Mitgliedsstaat.

Abs. 2 AEÜV verbietet nicht nur eine unmittelbare Benachteiligung aufgrund der Staatsangehörigkeit, sondern auch alle mittelbaren Formen der Diskriminierung, die durch die Anwendung anderer Unterscheidungskriterien tatsächlich zum gleichen Ergebnis führen¹⁶. Hierbei ist eine Vorschrift bereits dann als mittelbar diskriminierend anzusehen, falls sie sich ihrem Wesen nach stärker auf Wanderarbeitnehmer als auf inländische Arbeitnehmer auswirken kann und folglich die Gefahr besteht, dass sie Wanderarbeitnehmer besonders benachteiligt. Stellt eine nationale Regelung auf den Erwerb von Beschäftigungszeiten im Inland ab, so wirkt sie sich stärker auf Wanderarbeitnehmer als auf inländische Arbeitnehmer aus, weil Wanderarbeitnehmer sehr wahrscheinlich ihre Berufserfahrung in einem anderen Mitgliedsstaat erworben haben. Die Gewährleistung der Freizügigkeit ist darüber hinaus dann berührt, wenn nationale Bestimmungen einen Arbeitnehmer davon abhalten, seinen Herkunftsstaat zu verlassen, um von seinem Recht auf Freizügigkeit Gebrauch zu machen.

Nach diesem rechtlichen Prüfungsmaßstab bewirkt § 16 Abs. 2 Satz 3 TV-L weder eine unmittelbare noch eine mittelbare Benachteiligung von Wanderarbeitnehmern. Eine unmittelbare Benachteiligung bewirkt die Vorschrift schon deswegen nicht, weil sie nicht auf im Inland erworbene Berufserfahrungszeiten abstellt. Ebenso wenig hat sie aber eine mittelbare Benachteiligung von Wanderarbeitnehmern zur Folge.

Anders als in den bisher vom Unionsgerichtshof entschiedenen Fällen unterscheidet § 16 Abs. 2 Sätze 2 und 3 TV-L nicht – mittelbar – zwischen den beiden Personengruppen der inländischen und ausländischen Arbeitnehmer, sondern zwischen den Arbeitnehmern, die – von einer sechs- bzw. zwölfmonatigen Unterbrechungszeit abgesehen – „arbeitgebertreu“ einschlägige Berufserfahrungen erworben haben, und allen sonstigen Arbeitnehmern, die bei anderen Arbeitgebern tätig waren. Bei den „sonstigen Arbeitnehmern“ kann es sich um inländische und ausländische Arbeitnehmer, um Arbeitnehmer des öffentlichen Dienstes und der Privatwirtschaft und sogar um solche Arbeitnehmer handeln, die dem Tarifwerk des TV-L unterliegen. Bevorzugt werden ausschließlich diejenigen Arbeitnehmer, die die einschlägige Berufserfahrung beim selben Arbeitgeber erworben haben.

Aber selbst diese Arbeitnehmer erfahren eine Benachteiligung, wenn sie ihre Beschäftigung beim selben Arbeitnehmer für die Dauer von mehr als sechs bzw. zwölf Monaten unterbrochen haben. Liegt eine schädliche Unterbrechung im Sinne der Protokollerklärung Nr. 3 zu § 16 Abs. 2 Satz 2 TV-L vor, so fallen die beim selben Arbeitgeber beschäftigten Arbeitnehmer auf den Status der „sonstigen Arbeitnehmer“ zurück. Sie erfahren eine Benachteiligung, weil sie das Arbeitsverhältnis zum selben Arbeitgeber für einen Zeitraum von mehr als sechs bzw. zwölf Monaten unterbrochen haben. Folgt man der unter 2b dargestellten Rechtsauffassung der TdL, so kann die beim selben Arbeitgeber erworbene Berufserfahrung maximal bis zur Stufe 3 angerechnet werden.

Bei dieser Sachlage kann nicht der Schluss gezogen werden, § 16 Abs. 2 Satz 3 TV-L benachteilige Wanderarbeitnehmer besonders. Der Kreis der Wanderarbeitnehmer zählt zwar zum Kreis derjenigen Arbeitnehmer, die ihre Berufserfahrung regelmäßig bei anderen Arbeitnehmern erworben haben. Zu diesem Kreis zählen aber auch zahllose inländische Arbeitnehmer und wie dargestellt auch solche Arbeitnehmer, die nach einer schädlichen Unterbrechungszeit zum selben Arbeitgeber zurückkehren. Damit liegt zwar eine unmittelbare Diskriminierung der von § 16 Abs. 2 Satz 3 TV-L erfassten „sonstigen Arbeitnehmer“ vor, die einer Rechtfertigung nach Art. 3 Abs. 1 GG bedarf. Hingegen fehlt es an einer mittelbaren Diskriminierung der Wanderarbeitnehmer unter dem Gesichtspunkt der Arbeitnehmerfreizügigkeit.

Selbst wenn man im Streitfall eine mittelbare Diskriminierung von Arbeitnehmern aus anderen Mitgliedsstaaten durch § 16 Abs. 2 Satz 3 TV-L annähme, verstieße die Vorschrift nicht gegen die Gewährleistung der Arbeitnehmerfreizügigkeit. Denn in diesem Fall wäre die Beschränkung der Arbeitnehmerfreizügigkeit durch zwingende Gründe des Allgemeininteresses gerechtfertigt.

Nach der Rechtsprechung des Gerichtshofs der Europäischen Union ist eine Beschränkung der Arbeitnehmerfreizügigkeit nur dann gerechtfertigt, wenn mit ihr eines der in Art. 45 Abs. 3 AEUV genannten legitimen Ziele verfolgt wird oder wenn sie durch zwingende Gründe des Allgemeininteresses gerechtfertigt ist. Darüber hinaus muss in einem derartigen Fall ihre Anwendung geeignet sein, die Verwirklichung des in Rede stehenden Zieles zu gewährleisten, und darf nicht über das hinausgehen, was zu seiner Erreichung erforderlich ist¹⁷.

Der Unionsgerichtshof hat eine Vielzahl von Schutzanliegen als Gründe anerkannt, die eine Beschränkung der Arbeitnehmerfreizügigkeit rechtfertigen können. Hierzu zählt etwa das Anliegen, die Treue zum Arbeitgeber zu fördern¹⁸. Nicht anerkannt als Schutzanliegen hat der Unionsgerichtshof hingegen wirtschaftliche Gründe und administrative Erfordernisse.

Nach diesem rechtlichen Maßstab dient § 16 Abs. 2 Sätze 2 und 3 TV-L dem berechtigten Schutzanliegen des Arbeitgebers, die Betriebstreue der Arbeitnehmer zu fördern. Die Regelung ist auch erforderlich, um dieses Ziel zu erreichen, und geht auch nicht über das hinaus, was zur Erreichung des Ziels erforderlich ist.

Die Vorschrift des § 16 Abs. 2 Satz 2 TV-L stellt – anders als im Entscheidungsfall des Unionsgerichtshofs vom 05.12 2013 – darauf ab, dass die Arbeitnehmer ihre einschlägige Berufserfahrung beim selben Arbeitgeber erworben haben. Die Vergünstigung der vollen Anrechnung der Berufserfahrungszeiten erhalten somit ausschließlich diejenigen Arbeitnehmer, die beim selben Arbeitgeber verbleiben. Damit werden – wie bereits oben ausgeführt – nicht nur diejenigen Arbeitnehmer benachteiligt, die ihre Berufserfahrung in der Privatwirtschaft erworben haben. Benachteiligt werden auch solche Arbeitnehmer, die bei einem anderen Arbeitgeber des öffentlichen Dienstes einschlägige Berufserfahrungszeiten zurückgelegt haben, und zwar selbst dann, wenn diese Arbeitgeber den Tarifvertrag für den öffentlichen Dienst der Länder angewandt haben.

Anders als im Entscheidungsfall des Unionsgerichtshofs vom 05.12 2013 will die Vorschrift des § 16 Abs. 2 Sätze 2 und 3 TV-L somit nicht die Mobilität der Arbeitnehmer zwischen einer Vielzahl potentieller Arbeitgeber gewährleisten, sondern ausschließlich die Treue des Arbeitnehmers gegenüber demselben Arbeitgeber honorieren. Hätte der Arbeitnehmer beispielsweise seine Berufserfahrung als Schulpsychologe in der Schulverwaltung des Landes Bayern erworben, so würde dies nicht zu einer Anrechnung seiner Berufserfahrungszeiten im vorliegenden Arbeitsverhältnis mit dem Land Baden-Württemberg führen. Eine Anrechnung dieser Zeiten käme nur unter den Voraussetzungen des § 16 Abs. 2 Satz 4 TV-L (Förderlichkeit) und § 16 Abs. 2a TV-L (unmittelbarer Anschluss) in Betracht, wobei hier die Anrechnung im Ermessen des Arbeitgebers steht.

Die Vorschrift des § 16 Abs. 2 Satz 2 TV-L benachteiligt darüber hinaus, wie bereits unter c)) ausgeführt, sogar diejenigen Arbeitnehmer, die sich zunächst arbeitgebertreu verhalten haben, jedoch sodann für einen Zeitraum von mehr als sechs bzw. zwölf Monaten aus dem Arbeitsverhältnis ausscheiden. Im Falle einer derartigen schädlichen Unterbrechung gehen die Tarifvertragsparteien im Rahmen einer typisierenden Betrachtung davon aus, dass die Arbeitnehmer die Verbindung zum Arbeitgeber „gekappt“ haben. In diesem Fall wird die früher beim selben Arbeitgeber erworbene Berufserfahrung – folgt man der Rechtsauffassung der TdL – so behandelt, als sei sie bei einem anderen Arbeitgeber erworben worden. Auch in diesem Fall folgt eine Stufenzuordnung maximal in die Stufe 3. Gerade die Regelung in der Protokollerklärung Nr. 3 zur schädlichen Unterbrechung bringt augenfällig zum Ausdruck, dass § 16 Abs. 2 Satz 2 TV-L – anders als in den Entscheidungsfällen des Unionsgerichtshofs vom 15.01.1998 und 5.12 2013 – nicht auf eine Beschäftigung des Arbeitnehmers bei einem der zahlreichen öffentlichen Arbeitgeber abstellt, sondern ausschließlich auf die allenfalls zeitlich geringfügig unterbrochene Treue zum selben Arbeitgeber.

Die Förderung der Betriebstreue stellt im vorliegenden Fall auch ein berechtigtes Schutzanliegen dar. Dies ergibt sich aus der Eigenart des Entgeltsystems des Tarifwerks TV-L. Anders als nach zahlreichen Tarifwerken der Privatwirtschaft bemisst sich das Entgelt der Beschäftigten im Geltungsbereich des TV-L einerseits nach der Entgeltgruppe und andererseits nach der für den Beschäftigten geltenden Stufe. Hierbei ist die Spanne zwischen der niedrigsten und der höchsten Stufe beträchtlich. So beläuft sich das Entgelt in der Entgeltgruppe 13 Stufe 1 auf 3.517,36 € und in der Stufe 5 auf 5.076,23 € (jeweils im Jahr 2016).

Dieses Entgeltsystem könnte bei uneingeschränkter Anrechnung einschlägiger Berufserfahrungszeiten, die bei anderen Arbeitgebern erworben wurden, den Anreiz dafür bieten, erst nach längeren Berufsjahren in der Privatwirtschaft in ein Arbeitsverhältnis mit dem beklagten Land zu wechseln, um dort die nunmehr attraktiv gewordene Vergütung und gleichzeitig die gerade für ältere Arbeitnehmer interessante höhere Arbeitsplatzsicherheit im öffentlichen Dienst zu nutzen. Im Interesse eines ausgewogenen Altersaufbaus hat das beklagte Land ein berechtigtes Interesse daran, dass die Beschäftigten bereits in jungen Jahren beim beklagten Land eintreten und die anfangs im Verhältnis zum Endgehalt niedrigeren Vergütungen in Kauf nehmen. Hierdurch wird zugleich ein ausgewogenes Entgeltgefüge erreicht, weil sich die Beschäftigten aus schlechter und besser bezahlten Gruppen zusammensetzen.

Wie das beklagte Land zutreffend darauf hinweist, wird dieses Entgeltsystem ergänzt durch die Regelung des § 16 Abs. 2 Satz 4 TV-L. Hiernach kann der Arbeitgeber Zeiten einer vorherigen beruflichen Tätigkeit ganz oder teilweise auf die Stufenzuordnung anrechnen, wenn diese Tätigkeit für die vorgesehene Tätigkeit förderlich ist. Hierdurch wird der Arbeitgeber in die Lage versetzt, durch das Angebot eines höheren Entgelts gezielt das Personal zu gewinnen, an dem er ein besonderes Interesse hat. Hat der Arbeitgeber ein solches Interesse hingegen nicht, so ist er nicht gezwungen, die arbeitgebertreuen Arbeitnehmer mit den „sonstigen Arbeitnehmern“ gleich zu behandeln.

Die Regelung ist auch geeignet, um eine Bindung der Arbeitnehmer an denselben Arbeitgeber zu gewährleisten. Der gegenteiligen Auffassung des Arbeitnehmers und des Arbeitsgerichts kann sich die Kammer nicht anschließen. Das Arbeitsgericht hat im Anschluss an das Urteil des Arbeitsgerichts Berlin vom 18.03.2015¹⁹ ausgeführt, die Vorschrift honoriere nicht die Treue beim selben Arbeitgeber, sondern (nur) die einschlägige Berufserfahrung. Dieses Verständnis trifft nicht zu. Die Regelung setzt voraus, dass der Arbeitnehmer nicht nur einschlägige Berufserfahrungen erworben hat, sondern auch seine Dienstzeit beim selben Arbeitgeber verbracht hat. Hierfür genügt es nicht, dass der Arbeitnehmer die Verwaltungsstrukturen kennengelernt hat (was in der Tat innerhalb kurzer Zeit möglich wäre), sondern dass er wie oben ausgeführt, eine berufliche Erfahrung in der übertragenen oder einer auf die Aufgabe bezogen entsprechenden Tätigkeit erworben hat. Grundvoraussetzung bleibt hierbei stets, dass die Berufserfahrung beim selben Arbeitnehmer erworben wurde. Daher setzt die Regelung einen Anreiz, im Arbeitsverhältnis mit demselben Arbeitgeber zu verbleiben.

Die Regelung ist auch erforderlich, um das Schutzanliegen, die Betriebstreue zu fördern, zu verwirklichen. Ein anderes, für die Arbeitnehmer weniger belastendes Mittel zur Verwirklichung des Zwecks ist nicht ersichtlich. Das Entgelt der Beschäftigten im Geltungsbereich des TV-L ist strukturell so aufgebaut, dass es sich einerseits nach der Entgeltgruppe und andererseits nach der für den Beschäftigten geltenden Stufe bemisst. Wenn Vorteile bei der Entgeltbemessung zugunsten der arbeitgebertreuen Arbeitnehmer geschaffen werden sollen, so stellt die Stufenzuordnung das maßgebende Steuerungsinstrument dar.

Die Regelung geht auch nicht über das hinaus, was zur Erreichung des angestrebten Ziels erforderlich ist. Die Tarifvertragsparteien haben ein differenziertes System geschaffen, das verhältnismäßig im engeren Sinn ist. Dies ergibt sich aus folgenden Erwägungen:

Die bei anderen Arbeitgebern erworbenen Berufserfahrungszeiten bleiben nicht völlig unberücksichtigt, sondern werden bis zur Stufe 3 angerechnet. Bezogen auf die Entgeltgruppe 13 bedeutet dies, dass ein Beschäftigter mit Berufserfahrungszeiten aus anderen Arbeitsverhältnissen nicht etwa nur das Entgelt nach der Stufe 1, also 3.517,36 € (2016), sondern nach der Stufe 3, also 4.112,35 € erhält. Das sind gut 40 % der Entgeltdifferenz zwischen Stufe 1 und der Stufe 5. Außerdem kann der Arbeitgeber unter den Voraussetzungen des § 16 Abs. 2 Satz 4 TV-L und § 16 Abs. 2a TV-L unter den dort genannten Voraussetzungen ganz oder teilweise anrechnen. Hierbei handelt es sich zwar um eine Ermessensentscheidung des Arbeitgebers. Der Arbeitnehmer hat aber Anspruch auf eine fehlerfreie Ermessensausübung²⁰.

Bei der Beurteilung der Verhältnismäßigkeit im engeren Sinn darf darüber hinaus nicht außer Acht gelassen werden, dass die Vorschrift des § 16 Abs. 2 Satz 3 TV-L auf einer Vereinbarung der Tarifvertragsparteien beruht. Hierzu hat der Gerichtshof der Europäischen Union im Zusammenhang mit der Überleitung der Beschäftigten in den TVöD entschieden, aus der Tatsache, dass es den Sozialpartnern überlassen sei, einen Ausgleich zwischen ihren jeweiligen Interessen festzulegen, ergebe sich eine nicht unerhebliche Flexibilität, da jede der Parteien ggf. die Vereinbarungen kündigen könne²¹. Im konkreten Fall hat der Unionsgerichtshof die Besitzstandswahrung bei der Überleitung der Beschäftigten vom BAT in den TVöD als legitimes Ziel angesehen, das die Tarifvertragsparteien verfolgen durften. Übertragen auf den vorliegenden Fall bedeutet dies, dass die Tarifvertragsparteien es ebenfalls als legitimes Ziel ansehen durften, den Erwerb von einschlägigen Berufserfahrungszeiten beim selben Arbeitgeber besonders zu honorieren, während dies bei dem Erwerb gleichartiger Zeiten bei anderen Arbeitgebern nach einem differenzierten System nur in einem geringeren Umfang der Fall ist.

Die Unterscheidung in § 16 Abs. 2 Sätze 2 und 3 TV-L zwischen Arbeitnehmern, die ihre einschlägige Berufserfahrung in einem Arbeitsverhältnis zum selben Arbeitgeber (ohne schädliche Unterbrechung) erworben haben, und den Arbeitnehmern, die ihre Berufserfahrung bei einem anderen Arbeitgeber erworben haben, verstößt auch nicht gegen Art. 3 Abs. 1 GG.

Mit Urteil vom 23.09.2010²² hat das Bundesarbeitsgericht die Auffassung vertreten, dass durch die angeführte Differenzierung zwischen den beiden Arbeitnehmergruppen das Gebot der Gleichbehandlung nach Art. 3 Abs. 1 GG nicht verletzt werde. Das Bundesarbeitsgericht hat hervorgehoben, dass die Regelung in § 16 Abs. 2 Satz 2 TV-L den Besitzstand der bereits zuvor im öffentlichen Dienst beim selben Arbeitgeber Beschäftigten schützen wolle. Die Tarifvertragsparteien hätten im TV-L und TVÜ-L ein höchst differenziertes Konzept zur Wahrung von Besitzständen vereinbart. Sie hätten damit gezeigt, welchen Besitzstand sie unter welchen Voraussetzungen in welchem Umfang als schützenswert ansähen. Bei typisierender Betrachtung hätten die Tarifvertragsparteien annehmen dürfen, dass zwischen den beiden Beschäftigtengruppen Unterschiede vorlägen, die die unterschiedliche Berücksichtigung der erworbenen Berufserfahrung rechtfertigten. Sie hätten davon ausgehen dürfen, dass in der weit überwiegenden Mehrzahl von Fällen eine nicht länger als sechs bzw. zwölf Monate zurückliegende Tätigkeit beim selben Arbeitgeber den Beschäftigten befähige, nach seiner Wiedereinstellung die im vorherigen Arbeitsverhältnis erworbene Berufserfahrung schneller in vollem Umfang im neuen Arbeitsverhältnis einzusetzen, als dies einem Arbeitnehmer möglich sei, der seine Berufserfahrung in den andersartigen Strukturen bei anderen Arbeitgebern erworben habe. Außerdem hätten die Tarifvertragsparteien einen Anreiz zur Rückkehr solcher Beschäftigten in den öffentlichen Dienst schaffen dürfen, die bereits einschlägige Berufserfahrung beim selben öffentlichen Arbeitgeber erworben hätten.

Das Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg schließt sich dieser Rechtsauffassung an, soweit das Bundesarbeitsgericht tragend auf den Gesichtspunkt der Betriebstreue abgestellt hat. Hierbei ist ebenfalls zu berücksichtigen, dass den Tarifvertragsparteien eine Einschätzungsprärogative in Bezug auf die sachlichen Gegebenheiten, die betroffenen Interessen und den Regelungsfolgen zukommt. Zwar ist der allgemeine Gleichheitssatz des Art. 3 Abs. 1 GG ein fundamentales Rechtsprinzip, das auch der Normsetzungsautonomie der Tarifvertragsparteien Grenzen setzt²³. Die Tarifvertragsparteien sind aber nicht dazu verpflichtet, die jeweils gerechteste Lösung zu wählen. Es genügt, wenn für die getroffene Regelung ein sachlich vertretbarer Grund vorliegt²⁴. In diesem Zusammenhang durften die Tarifvertragsparteien jedenfalls deswegen zwischen den arbeitgebertreuen und den sonstigen Arbeitnehmern unterscheiden, um einen Anreiz für die Beschäftigten zu schaffen, im Arbeitsverhältnis mit demselben Arbeitgeber zu verbleiben oder jedenfalls nach kurzer Unterbrechung zum selben Arbeitgeber zurückzukehren. Auf die Ausführungen zu 3c wird verwiesen.

Landesarbeitsgericht Baden -Württemberg, Urteil vom 18. Januar 2016 – 1 Sa 17/15

1. BAG 20.09.2012 – 6 AZR 211/11 AP TVöD § 16 Nr. 2 Bd. Nr. 23; BAG 24.10.2013 – 6 AZR 964/11 – AP TV-L § 16 Nr. 4 Rn 20; BAG 21.11.2013 – 6 AZR 23/12 – AP TV-L § 16 Nr. 5 Rn 45[↩]
2. EuGH 30.09.2003 – C-224/01 – NJW 2003, 597 Rn 86[↩]
3. EuGH 5.12 2013 – C-514/12 – NZA 2014, 204 Rn 22[↩]
4. EuGH 10.09.2014 – C-270/13 – NVwZ 2014, 1508 Rn 43 und 44; ErfK/Wißmann 16. Aufl. Art. 45 AEUV Rn. 52; Streinz/Franzen EUV/AEUV 2. Aufl. Art. 45 Rn. 148[↩]
5. EuGH 15.11.2011 – C-256/11 – NVwZ 2012, Rn 60[↩]
6. EuGH 8.11.2011 – C-40/11 – NVwZ 2013, 397 Rn 77[↩]
7. ebenso LAG Berlin-Brandenburg 06.10.2015 – 7 Sa 773/15 Rn. 30 ff; LAG Berlin-Brandenburg 08.10.2015 – 5 Sa 660 und 668/15 Rn. 68 ff[↩]
8. EuGH 05.12.2013 – C-514/12 – NZA 2014, 204[↩]
9. Streinz EUV/AEUV 2. Aufl. Art. 45 Rn 33; ErfK/Wißmann 16. Aufl., Art. 45 Rn 14; Grabitz/Forsthoff, Art. 45 AEUV Rn 55[↩]
10. zusammenfassend Resch ZESAR 2014, 155[↩]
11. EuGH 23.02.1994 – C-419/92[↩]
12. EuGH 12.03.1998 – C-187/96[↩]
13. EuGH 15.01.1998 – C-15/96[↩]
14. EuGH, 30.09.2003 – C-224/01[↩]
15. EuGH 26.10.2006 – C-371/04[↩]
16. EuGH 12.03.1998 – C-198/96 Rn 18; EuGH 5.12 2013 – C-514/12 Rn 25[↩]
17. EuGH 5.12 2013 – C-514/12 – aaO Rn 36; EuGH 18.12 2014 – C-523/13 – NZA 2015, 91 Rn 38; ausführlich hierzu Grabitz/Forsthoff Art. 45 AEUV Rn 371 ff.[↩]
18. EuGH 15.01.1998 – C-15/96 – aaO Rn 26; EuGH 5.12 2013 – C-514/12 – aaO Rn 37[↩]
19. BAG 18.03.2015 – 60 Ca 4638/14 Rn 39[↩]
20. anders wohl Breier/Dassau TV-L § 16 Rn. 44: freies Ermessen[↩]
21. EuGH 8.09.2011 – C-297/10 und – C-298/10 – NZA 2011, 1100 Rn 92; ferner BAG 20.05.2010 – 6 AZR 148/09 AP BAT § 27 Nr. 9 Rn. 31[↩]
22. BAG 23.09.3010 – 6 AZR 180/09 – AP TV-L § 16 Nr. 2 Rn 18[↩]
23. BAG 17.06.2009 – 7 AZR 112/08 (A) – AP TzBfG § 14 Nr. 64 Rn 31[↩]
24. BAG 15.04.2015 – 4 AZR 796/13 – NZA 2015, 1388 Rn 32[↩]