Tarifvorrang – und die Öffnungsklausel

Eine Öffnungsklausel eines unternehmensbezogenen Verbandstarifvertrags kann die durch einen Flächenverbandstarifvertrag bewirkte Sperrwirkung des § 77 Abs. 3 Satz 1 BetrVG aufheben. Eine der Regelungssperre unterliegende Betriebsvereinbarung kann auch durch Zustimmungserklärungen der Tarifvertragsparteien gestattet sein.

Tarifvorrang – und die Öffnungsklausel

Nach § 77 Abs. 3 Satz 1 BetrVG können Arbeitsentgelte und sonstige Arbeitsbedingungen, die durch Tarifvertrag geregelt sind oder üblicherweise geregelt werden, nicht Gegenstand einer Betriebsvereinbarung sein. Dies gilt nach Satz 2 der Vorschrift dann nicht, wenn ein Tarifvertrag den Abschluss ergänzender Betriebsvereinbarungen ausdrücklich zulässt. Die Regelung in § 77 Abs. 3 Satz 2 BetrVG verdeutlicht, dass es den Tarifvertragsparteien vorbehalten bleibt, ob sie ergänzende Betriebsvereinbarungen zulassen wollen oder nicht.

Eine tarifliche Regelung von Arbeitsbedingungen liegt vor, wenn diese in einem nach seinem räumlichen, betrieblichen, fachlichen und persönlichen Geltungsbereich einschlägigen Tarifvertrag enthalten sind und der Betrieb in den Geltungsbereich dieses Tarifvertrags fällt1. Auf die Tarifgebundenheit des Arbeitgebers kommt es nicht an2. Die Tarifvertragsparteien können durch eine Öffnungsklausel iSv. § 77 Abs. 3 Satz 2 BetrVG auch nachträglich Betriebsvereinbarungen genehmigen3. Ein Verstoß gegen die Regelungssperre des § 77 Abs. 3 BetrVG führt zur Unwirksamkeit der Betriebsvereinbarung4. Allerdings greift die Sperre des § 77 Abs. 3 Satz 1 BetrVG nicht, soweit es um Angelegenheiten geht, die nach § 87 Abs. 1 BetrVG der erzwingbaren Mitbestimmung des Betriebsrats unterliegen5.

Haben die Tarifvertragsparteien eine unter § 77 Abs. 3 Satz 2 BetrVG fallende, spezifische und nachträgliche Gestattung der (Gesamt-)Betriebsvereinbarung durch ergänzende firmenbezogene Verbandstarifverträge vorgenommen, vermag diese eine darauf bezogene Sperrwirkung eines Flächenverbandstarifvertrags grundsätzlich zu beseitigen6.

Unschädlich ist, dass die für den vorliegend einschlägigen räumlichen Geltungsbereich zuständigen Tarifvertragsparteien diese Regelungen durch einen Verweis auf den Tarifvertrag eines anderen räumlichen Geltungsgebietes in ihre jeweiligen Verbandstarifverträge inkorporiert haben. Damit haben sie sich nicht ihrer Regelungsmacht begeben. Eine derartige Bezugnahme ist zulässig, wenn die Geltungsbereiche des verweisenden und des in Bezug genommenen Tarifvertrags in einem engen sachlichen Zusammenhang stehen7. Das ist der Fall, da es sich beim in Bezug genommenen Tarifvertrag um auf die Betriebe der Betriebsübergeberin bezogene Verbandstarifverträge handelt8.

Bei der Reichweite der vereinbarten Tariföffnungsklausel ist im hier entschiedenen Fall allerdings zu beachten, dass sich die Tarifvertragsparteien ihrer Vorrangkompetenz nicht gänzlich begeben und den Betriebsparteien die Ausgestaltung des bei der Betriebsübergeberin zur Anwendung kommenden Vergütungssystems nicht vollständig überlassen haben. Vielmehr haben sie die strukturelle Zusammensetzung des Entgelts – Grundentgelt, Leistungsentgelt, Erschwerniszulage, ggf. Ausgleichsbetrag – selbst festgelegt9. Zudem haben sie Vorgaben für die Höhe des zu zahlenden tariflichen Grundentgelts getroffen. In der ebenfalls durch Nr. 2 ETV NRW 2011 bzw. § 2 ZTV NRW 2014 in Bezug genommenen Anlage 1 zum ZTV BW 2009 ist der prozentuale Abstand zwischen den 17 Entgeltgruppen ausgehend von einem in nominaler Höhe angegebenen rechnerischen Grundentgelt der Eckentgeltgruppe EG 7 festgelegt. Die Höhe des zu zahlenden Grundentgelts ist nach Nr. 3 Abs. 1 Satz 1 ETV NRW 2011 bzw. § 3 Abs. 1 ZTV NRW 2014 in den jeweiligen Anlagen für die einzelnen Niederlassungen der Nebenintervenientin in Nordrhein-Westfalen und der jeweils zugehörigen Betriebe durch einen sog. Entgeltgruppenschlüssel prozentual festgesetzt. Künftige Erhöhungen richten sich dabei nach dem jeweils gültigen Entgeltabkommen, wobei die jeweilige Erhöhung des Eckentgelts mit den Tarifvertragsparteien abzustimmen ist10. Die Anlage 1 zum ETV NRW 2011 führt mit Stand Dezember 2009 für die jeweiligen Niederlassungen und deren Betriebe – wozu der Betrieb M der Niederlassung Rhein-Ruhr gehört – Prozentsätze für die Grundentgeltberechnung sowie betriebsbezogene „Eckwerte“ in Eurobeträgen an. Entsprechende betriebsbezogene Festlegungen des „Eckwerts EG 7“ – als nominellen Wert – weist die Anlage zum ZTV NRW 2014 aus. Damit sind sowohl die Bestandteile der Vergütung als auch die betriebsbezogene Festlegung des Grundentgelts nicht für die betriebliche Gestaltungsmacht geöffnet; über sie können die Betriebsparteien ohne Zustimmung der Tarifvertragsparteien nicht verfügen.

Die Parteien einer Betriebsvereinbarung können von ihnen getroffene Regelungen jederzeit für die Zukunft abändern. Die neue Betriebsvereinbarung kann auch für Arbeitnehmer ungünstigere Bestimmungen enthalten. Im Verhältnis zweier gleichrangiger Normen gilt nicht das Günstigkeitsprinzip, sondern die Zeitkollisionsregel. Danach geht die jüngere Norm der älteren vor. Allerdings kann eine neue Betriebsvereinbarung bereits entstandene Ansprüche der Arbeitnehmer nicht ohne Weiteres schmälern oder entfallen lassen. Die Möglichkeit einer solchen Rückwirkung normativer Regelungen ist durch das Vertrauensschutz- und das Verhältnismäßigkeitsprinzip beschränkt11.

Die Betriebsparteien haben bei Betriebsvereinbarungen § 75 Abs. 1 BetrVG zu beachten. Der dort geregelte und auf den allgemeinen Gleichheitssatz des Art. 3 Abs. 1 GG zurückzuführende betriebsverfassungsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz zielt darauf ab, eine Gleichbehandlung von Personen in vergleichbaren Sachverhalten sicherzustellen und eine gleichheitswidrige Gruppenbildung auszuschließen12. Eine Gruppenbildung kann auch dadurch erfolgen, dass für eine Arbeitnehmergruppe eine Regelung getroffen wird und für eine andere unterbleibt13. Sind in einer Betriebsvereinbarung für verschiedene Arbeitnehmergruppen unterschiedliche Leistungen oder Pflichten vorgesehen, verlangt der Gleichheitssatz, dass diese Differenzierung sachlich gerechtfertigt ist. Maßgeblich hierfür ist vor allem der mit der Regelung verfolgte Zweck14. Bei einer personenbezogenen Ungleichbehandlung ist der Gleichheitssatz bereits dann verletzt, wenn eine Gruppe von Normadressaten im Vergleich zu anderen Normadressaten anders behandelt wird, obwohl zwischen beiden Gruppen keine Unterschiede von solcher Art und solchem Gewicht bestehen, dass sie die ungleiche Behandlung rechtfertigen könnten15.

Aber selbst als personenbezogene Ungleichbehandlung hält sie einer Verhältnismäßigkeitskontrolle stand, wenn die Gruppenbildung einem legitimen Zweck dient und zur Erreichung dieses Zwecks erforderlich und angemessen ist16.

Regelungen einer Betriebsvereinbarung verstoßen gegen § 75 Abs. 1, Abs. 2 Satz 1 BetrVG, wenn mit ihnen der einer zwingend-gesetzlichen Norm zugrunde liegende Zweck vereitelt wird. Dem liegt die Erwägung zugrunde, dass sich die Normsetzungsbefugnis der Betriebsparteien nicht darauf beziehen kann, einen gesetzlich missbilligten Erfolg durch Umgehung des entsprechenden Gesetzes zu erreichen.

Nach § 77 Abs. 3 Satz 2 BetrVG gilt die Tarifsperre des § 77 Abs. 3 Satz 1 BetrVG nicht, wenn „ein Tarifvertrag“ den Abschluss ergänzender Betriebsvereinbarungen zulässt. Soweit Nr. 2 ETV NRW 2011 bzw. § 2 ZTV NRW 2014 iVm. Nr. 5 Abs. 1 Satz 2 ZTV BW 2009 regeln, dass Änderungen der GBV ERA-NDL der „Zustimmung“ der Tarifvertragsparteien bedürfen, begegnet dies keinen Bedenken. Im Rahmen von § 77 Abs. 3 Satz 2 BetrVG haben die Tarifvertragsparteien darüber zu befinden, ob und inwieweit sie den Betriebsparteien die diesen durch § 77 Abs. 3 Satz 1 BetrVG entzogene Gestaltungsmacht zurückgeben. Dieser Schutzzweck erlaubt auch die Billigung einer tarifabweichenden Betriebsvereinbarung durch Zustimmungserklärungen der Tarifvertragsparteien.

Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 13. August 2019 – 1 AZR 213/18

  1. st. Rspr., vgl. BAG 12.03.2019 – 1 AZR 307/17, Rn. 32 mwN[]
  2. zu alldem vgl. BAG 23.01.2018 – 1 AZR 65/17, Rn. 16 ff., BAGE 161, 305[]
  3. BAG 29.01.2002 – 1 AZR 267/01, zu I 3 b der Gründe; 20.04.1999 – 1 AZR 631/98, zu II 3 b der Gründe, BAGE 91, 244[]
  4. vgl. BAG 15.05.2018 – 1 ABR 75/16, Rn. 29, BAGE 162, 379[]
  5. grds. BAG 3.12 1991 – GS 2/90, zu C I 4 der Gründe, BAGE 69, 134; vgl. auch BAG 17.05.2011 – 1 AZR 473/09, Rn. 30, BAGE 138, 68[]
  6. vgl. zu letzterem Aspekt Kreutz GK-BetrVG 11. Aufl. § 77 Rn. 170[]
  7. vgl. BAG 29.08.2001 – 4 AZR 332/00, zu I 2 b der Gründe, BAGE 99, 10; grds. BAG 10.11.1982 – 4 AZR 1203/79, BAGE 40, 327[]
  8. vgl. dazu auch BAG 16.11.2011 – 4 AZR 856/09, Rn. 21 mwN[]
  9. vgl. Nr. 2 ETV NRW 2011 bzw. § 2 ZTV NRW 2014 iVm. Nr. 3.2, Nr. 3.3 und Nr. 3.5 ZTV BW 2009[]
  10. vgl. Nr. 3 Abs. 1 Satz 2 und Abs. 2 Satz 1 ETV NRW 2011 bzw. § 3 Abs. 2 und Abs. 3 ZTV NRW 2014[]
  11. BAG 23.01.2008 – 1 AZR 988/06, Rn.19 mwN[]
  12. vgl. BAG 30.09.2014 – 1 AZR 1083/12, Rn. 15, BAGE 149, 195[]
  13. BAG 22.03.2005 – 1 AZR 49/04, zu 3 a der Gründe, BAGE 114, 179[]
  14. BAG 18.05.2010 – 1 AZR 187/09, Rn. 15[]
  15. BAG 26.04.2016 – 1 AZR 435/14, Rn. 21[]
  16. vgl. BAG 19.07.2016 – 3 AZR 134/15, Rn. 33, BAGE 155, 326[]