Teilanfechtung der arbeitsvertraglichen Vergütungsvereinbarung

Eine Teilanfechtung ist nur möglich, wenn der nach Wegfall des angefochtenen Teils verbleibende Rest bei objektiver, vom Willen der Beteiligten absehender Betrachtung als selbstständiges, unabhängig von den anderen Teilen bestehendes Rechtsgeschäft denkbar ist.

Nachzuentrichtende Lohnsteuern - und der Regress des Arbeitgebers

Dabei kommt es für die Frage, ob eine Teilanfechtung begrifflich möglich ist, nicht auf den Willen der am Rechtsgeschäft Beteiligten, sondern allein auf die objektive (gedankliche) Zerlegbarkeit des Rechtsgeschäfts an1.

Die Vergütungsregelung kann nicht als selbstständiger Teil eines Rechtsgeschäfts angesehen werden2. Die Teilanfechtung bezöge sich auf einen Kernpunkt des Vertrags und störte das vereinbarte Ordnungs- und Äquivalenzgefüge, was unzulässig ist3.

Danach ist eine Teilanfechtung der arbeitsvertraglichen Vergütungsvereinbarung ausgeschlossen, da bei objektiver, vom Willen der Parteien absehender Betrachtung ein selbstständiges, unabhängig von der konstitutiven arbeitsvertraglichen Vergütungsvereinbarung bestehendes Rechtsgeschäft nicht denkbar ist. Ohne diese Vergütungsregelung, die eine im Synallagma stehende Hauptleistungspflicht des Arbeitgebers betrifft und nicht als selbstständiger Teil des Rechtsgeschäfts angesehen werden kann, verbliebe keine in sich sinnvolle Regelung. Die Teilanfechtung bezöge sich auf einen Kernpunkt des Vertrags und störte das vereinbarte Ordnungs- und Äquivalenzgefüge.

Auch die Erwägung, die sich ergebende Lücke könne durch eine Anwendung des § 612 Abs. 2 BGB geschlossen werden, führt nicht zur Zulässigkeit der auf die arbeitsvertragliche Vergütungsvereinbarung beschränkten Anfechtung. Dies betrifft die bei Wirksamkeit der Teilanfechtung erst in einem zweiten Schritt zu prüfende Frage, welche Regelung an die Stelle der nichtigen Vertragsvereinbarung tritt.

Da die isolierte Anfechtung der arbeitsvertraglichen Vergütungsvereinbarung bereits aus den genannten Gründen ausscheidet, konnte im vorliegenden Fall dahinstehen, ob ein Anfechtungsgrund gemäß § 119 Abs. 1 BGB bestand. Weiter musste das Bundesarbeitsgericht nicht entscheiden, ob die Anfechtung noch unverzüglich iSd. § 121 Abs. 1 BGB erklärt worden ist, obgleich der Arbeitnehmer schon im Schriftsatz vom 29.03.2016 die Auslegung der im Arbeitsvertrag enthalten Vergütungsvereinbarung als konstitutiv für sich in Anspruch genommen hat, ohne jedoch ausdrücklich auf die Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts vom 21.08.20134 hinzuweisen5. Auf diese beiden Gesichtspunkten kommt es nicht an.

Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 18. Oktober 2018 – 6 AZR 246/17

  1. BAG 24.02.2011 – 6 AZR 626/09, Rn. 50 mwN; dem folgend Hessisches LAG 28.11.2012 – 18 Sa 594/12, zu II 2 a der Gründe []
  2. vgl. BAG 28.01.1987 – 5 AZR 163/86, zu IV 2 der Gründe []
  3. vgl. BAG 22.01.1981 – 3 AZR 541/78, zu II 2 a der Gründe; vgl. zur Unzulässigkeit einer Teilkündigung wegen der Störung des vereinbarten Ordnungs- und Äquivalenzgefüges BAG 18.05.2017 – 2 AZR 721/16, Rn. 17 mwN, BAGE 159, 148 []
  4. BAG 21.08.2013 – 4 AZR 656/11 []
  5. vgl. zur Frage des Beginns der Anfechtungsfrist und der damit im Zusammenhang stehenden Frage der Kenntnis des Anfechtungsgrundes bei einer Eventualanfechtung Staudinger/Singer (2017) § 121 Rn. 4 ff. mwN []