Teil­zeit – und der Anspruch auf Erhö­hung der Regel­ar­beits­zeit

Teil­zeit­be­schäf­tig­te, die zusam­men­hän­gend 17 Wochen über 20 % der ein­zel­ver­trag­lich ver­ein­bar­ten Arbeits­zeit hin­aus gear­bei­tet haben, haben nach § 3 Abs. 7 Satz 1 des Man­tel­ta­rif­ver­trags für den Ein­zel­han­del Nord­rhein-West­fa­len vom 10.12.2013 (MTV) Anspruch auf einen Arbeits­ver­trag, der dem Durch­schnitt der tat­säch­lich geleis­te­ten Arbeit inner­halb die­ser 17 Wochen ent­spricht.

Teil­zeit – und der Anspruch auf Erhö­hung der Regel­ar­beits­zeit

Eine Erhö­hung erfolgt nur nach § 3 Abs. 7 Satz 2 MTV bis zur tarif­li­chen Höchst­ar­beits­zeit gemäß § 2 Abs. 1 MTV.

Bei der Berech­nung wer­den die Mona­te Novem­ber und Dezem­ber sowie indi­vi­du­el­le Urlaubs­zei­ten und Krank­heits­zei­ten bis 6 Wochen nicht berück­sich­tigt (§ 3 Abs. 7 Satz 3 MTV).

Kei­ne wei­ter­ge­hen­de Ände­rung der Arbeits­be­din­gun­gen

Die Tarif­norm sieht eine über die Dau­er der Beschäf­ti­gung hin­aus­ge­hen­de Ände­rung der Arbeits­be­din­gun­gen, ins­be­son­de­re den Wech­sel von einer monats- zu einer wochen­be­zo­ge­nen Regel­ar­beits­zeit, nicht vor. Dies ergibt für das Bun­des­ar­beits­ge­richt die Aus­le­gung der Tarif­vor­schrift [1]. § 3 Abs. 7 Satz 1 MTV, der kraft ein­zel­ver­trag­li­cher Bezug­nah­me in § 13 Abs. 1 des Arbeits­ver­trags auf das Arbeits­ver­hält­nis der Par­tei­en Anwen­dung fin­det, gibt dem Arbeit­neh­mer allein einen Anspruch auf Erhö­hung sei­ner Regel­ar­beits­zeit.

Dafür spricht schon der Wort­laut der Tarif­be­stim­mung. § 3 Abs. 7 Satz 1 MTV stellt tat­be­stand­lich – wie auch § 3 Abs. 1 MTV – auf die "ein­zel­ver­trag­lich ver­ein­bar­te Arbeits­zeit" ab, deren nähe­re Bestim­mung bezo­gen auf eine Woche oder einen Monat erfol­gen kann. Auch die Rechts­fol­ge der Tarif­be­stim­mung lässt die Ver­ein­ba­rung unbe­rührt. Wird die tat­säch­lich geleis­te­te Arbeit in dem Refe­renz­zeit­raum von 17 Wochen um über 20 % über­schrit­ten, besteht ein "Anspruch auf einen Arbeits­ver­trag, der dem Durch­schnitt der tat­säch­lich geleis­te­ten Arbeit inner­halb die­ser 17 Wochen ent­spricht". Eine ent­spre­chen­de Erhö­hung ist sowohl in einem wochen- als auch in einem monats­be­zo­ge­nen Arbeits­zeit­sys­tem mög­lich. § 3 Abs. 7 Satz 1 MTV macht den Arbeits­ver­trags­par­tei­en kei­ne Vor­ga­ben hin­sicht­lich des Zeit­raums, bin­nen des­sen der Arbeit­ge­ber nach der Ver­trags­än­de­rung das nun­mehr maß­ge­ben­de Stun­den­vo­lu­men abzu­ru­fen und der Arbeit­neh­mer sei­ne Arbeits­leis­tung zu erbrin­gen hat. Hät­ten die Tarif­ver­trags­par­tei­en über den Umfang der zukünf­ti­gen Beschäf­ti­gung hin­aus den maß­ge­ben­den Zeit­raum ein­heit­lich auf die Kalen­der­wo­che bezie­hen wol­len, hät­te es nahe­ge­le­gen, die­ses Rege­lungs­an­lie­gen deut­lich zu for­mu­lie­ren und allein auf die Erhö­hung der regel­mä­ßi­gen Wochen­ar­beits­zeit abzu­stel­len. Dies ist nicht gesche­hen.

Der sys­te­ma­ti­sche Zusam­men­hang, in den die Tarif­vor­schrift ein­ge­bet­tet ist, gibt kei­nen Auf­schluss dar­über, ob § 3 Abs. 7 Satz 1 MTV dem Arbeit­neh­mer neben dem Anspruch auf Erhö­hung der Arbeits­zeit einen Anspruch auf Wech­sel des Bezugs­zeit­raums ein­räumt. Der MTV lässt sowohl eine Teil­zeit­be­schäf­ti­gung mit einer monats- als auch eine Teil­zeit­be­schäf­ti­gung mit einer wochen­be­zo­ge­nen Arbeits­zeit zu [2].

Auch der Sinn und Zweck der Tarif­re­ge­lung spricht nicht für einen Wech­sel des ver­trag­lich bestimm­ten Bezugs­zeit­raums. Bei Erfül­lung der Vor­aus­set­zun­gen des § 3 Abs. 7 Satz 1 MTV gehen die Tarif­ver­trags­par­tei­en von einem betrieb­li­chen Mehr­be­darf an der Arbeits­leis­tung und gleich­zei­tig von dem Inter­es­se der Teil­zeit­be­schäf­tig­ten an einer ent­spre­chen­den Erhö­hung ihrer ver­ein­bar­ten Arbeits­zeit aus. Sie wol­len den Teil­zeit­be­schäf­tig­ten eine Erhö­hung ihrer Arbeits­zeit ermög­li­chen, weil die betrieb­li­che Her­an­zie­hung einen ent­spre­chen­den Mehr­be­darf auf­zeigt. Die Erhö­hung des Beschäf­ti­gungs­um­fangs zwingt aber nicht zu einer Ände­rung des ursprüng­lich maß­ge­ben­den Zeit­raums, in dem die – nun­mehr erhöh­te – Arbeits­leis­tung zu erbrin­gen ist. Der Sinn und Zweck der Vor­schrift, die Erhö­hung der Regel­ar­beits­zeit, wird bereits dadurch erfüllt, dass das Stun­den­vo­lu­men, das der Arbeit­neh­mer in dem in § 3 Abs. 7 Satz 1 MTV bezeich­ne­ten Refe­renz­zeit­raum geleis­tet hat, mit der Ver­trags­än­de­rung ver­ste­tigt wird. Dies gilt unab­hän­gig davon, ob die für die Arbeits­ver­trags­par­tei­en nun­mehr maß­ge­ben­de Arbeits­zeit unter Rück­griff auf einen Wochen- oder Monats­zeit­raum zu bestim­men ist.

Refe­renz­zeit­raum – und das Weih­nachts­ge­schäft

Im hier vom Bun­des­ar­beits­ge­richt ent­schie­de­nen Fall konn­te der Arbeit­neh­mer von der Arbeit­ge­be­rin nach § 3 Abs. 7 Satz 1 MTV eine ver­trag­li­che Erhö­hung der monat­li­chen Regel­ar­beits­zeit um 31, 54 Stun­den ver­lan­gen:

Das Bun­des­ar­beits­ge­richt ist dabei im Anschluss an sei­ne bis­he­ri­ge Recht­spre­chung [3] davon aus­ge­gan­gen, dass sich die Bestim­mung des § 3 Abs. 7 Satz 3 MTV, der zufol­ge "bei der Berech­nung … die Mona­te Novem­ber und Dezem­ber … nicht berück­sich­tigt" wer­den, nicht auf die Lage des Refe­renz­zeit­raums aus­wirkt, der mit einem Arbeits­tag beginnt und 17 Wochen spä­ter endet (§ 3 Abs. 7 Satz 1 MTV). Der MTV sieht weder eine Ver­schie­bung noch eine Ver­län­ge­rung des Refe­renz­zeit­raums vor [4]. Dies ergibt für das Bun­des­ar­beits­ge­richt eine Aus­le­gung des § 3 Abs. 7 Satz 1 MTV.

Der Wort­laut der Tarif­vor­schrift legt ein Ver­ständ­nis der Tarif­be­stim­mung nahe, dem zufol­ge eine Ver­än­de­rung des Refe­renz­zeit­raums nicht in Betracht kommt.

§ 3 Abs. 7 Satz 1 MTV bestimmt einen Refe­renz­zeit­raum von 17 Wochen unab­hän­gig davon, ob bzw. mit wel­cher Stun­den­zahl der Arbeit­neh­mer in ein­zel­nen die­ser 17 Wochen arbei­tet. Der Norm­wort­laut ver­langt nicht, dass der Teil­zeit­be­schäf­tig­te 17 Wochen lang "in jeder Woche" über 20 % der ein­zel­ver­trag­lich ver­ein­bar­ten Arbeits­zeit hin­aus arbei­tet. Die Wort­fol­ge "zusam­men­hän­gend 17 Wochen … gear­bei­tet" spricht viel­mehr dafür, dass der zusam­men­hän­gen­de Refe­renz­zeit­raum maß­ge­bend sein soll [5].

Gemäß § 3 Abs. 7 Satz 1 MTV besteht ein Anspruch auf einen Arbeits­ver­trag, der dem "Durch­schnitt der tat­säch­lich geleis­te­ten Arbeit inner­halb die­ser 17 Wochen ent­spricht". Die For­mu­lie­rung gibt einen Hin­weis dar­auf, dass der Zeit­raum nicht neu zu bestim­men ist, wenn inner­halb sei­ner Zei­ten lie­gen, die nach § 3 Abs. 7 Satz 3 MTV nicht zu berück­sich­ti­gen sind. Ver­schö­be sich der Refe­renz­zeit­raum, wie die Revi­si­on meint, wäre der maß­ge­ben­de Durch­schnitt nicht mehr inner­halb die­ser 17 Wochen, son­dern inner­halb von ande­ren 17 Wochen zu ermit­teln.

Auch der sys­te­ma­ti­sche Zusam­men­hang, in den die Tarif­be­stim­mung gestellt ist, stützt das her­ge­brach­te Aus­le­gungs­er­geb­nis.

Nach § 3 Abs. 7 Satz 3 MTV wer­den "[b]ei der Berech­nung (…) die Mona­te Novem­ber und Dezem­ber sowie indi­vi­du­el­le Urlaubs­zei­ten und Krank­heits­zei­ten bis 6 Wochen nicht berück­sich­tigt". Wäre die Auf­fas­sung der Arbeit­ge­be­rin zutref­fend, führ­te dies zu einer Berück­sich­ti­gung die­ser Zeit­räu­me der­ge­stalt, dass sich der Refe­renz­zeit­raum ver­schö­be. Dies ist das Gegen­teil des­sen, was die Tarif­ver­trags­par­tei­en in § 3 Abs. 7 Satz 3 MTV gere­gelt haben.

§ 3 Abs. 7 Satz 3 MTV begrenzt die Urlaubs- und Krank­heits­zei­ten, die nicht zu berück­sich­ti­gen sind, dem Umfang nach auf einen Gesamt­zeit­raum von höchs­tens sechs Wochen. Hier­durch soll sicher­ge­stellt wer­den, dass unab­hän­gig von Fehl­zei­ten ein Zeit­raum ver­bleibt, der die Ermitt­lung eines betrieb­li­chen Mehr­be­darfs ermög­licht. Die tarif­lich ange­ord­ne­te Begren­zung der nicht zu berück­sich­ti­gen­den Urlaubs- und Krank­heits­zei­ten wäre weit­ge­hend ohne Rege­lungs­ge­halt, wenn sich der Refe­renz­zeit­raum ohne­hin um die­se Zei­ten ver­län­ger­te bzw. ver­schö­be.

Die Tarif­his­to­rie stützt das Aus­le­gungs­er­geb­nis, das die Arbeit­ge­be­rin mit ihrer Revi­si­on angreift. Die Ent­schei­dung des Bun­des­ar­beits­ge­richts, in der er erst­mals zu der Aus­le­gung des § 3 Abs. 7 MTV Stel­lung genom­men hat, datiert aus dem Jahr 2006 [6]. Seit­dem ist der MTV mehr­fach geän­dert wor­den. Sowohl der MTV vom 25.07.2008, der mit Wir­kung zum 1.01.2007 in Kraft getre­ten ist, als auch der MTV vom 10.12.2013, der mit Wir­kung zum 1.05.2013 in Kraft getre­ten ist, haben die Rege­lung, zu der die dama­li­ge Ent­schei­dung ergan­gen ist, wort­gleich über­nom­men. Wenn die Tarif­ver­trags­par­tei­en in Kennt­nis der Recht­spre­chung des Bun­des­ar­beits­ge­richts eine Tarif­norm unver­än­dert in einen neu­en Tarif­ver­trag über­neh­men, ist dies ein Indiz dafür, dass sie an dem Rege­lungs­ge­halt, den die Recht­spre­chung der Bestim­mung bei­misst, fest­hal­ten wol­len [7].

Der Sinn und Zweck des § 3 Abs. 7 MTV steht dem Aus­le­gungs­er­geb­nis, das bereits im Wort­laut der Tarif­norm ange­legt ist, nicht ent­ge­gen. Ein tarif­ver­trag­li­cher Anspruch auf Erhö­hung der Arbeits­zeit soll nach § 3 Abs. 7 Satz 1 MTV ent­ste­hen, wenn Teil­zeit­be­schäf­tig­te inner­halb eines 17-wöchi­gen Refe­renz­zeit­raums in dem tarif­lich bestimm­ten Maß über die arbeits­ver­trag­lich geschul­de­te Regel­ar­beits­zeit hin­aus arbei­ten. Die Bestim­mung belegt den Wil­len der Tarif­ver­trags­par­tei­en, einen betrieb­li­chen Mehr­be­darf an Arbeits­zeit unter den dort genann­ten Vor­aus­set­zun­gen auf der arbeits­ver­trag­li­chen Ebe­ne zu ver­ste­ti­gen, indem Teil­zeit­be­schäf­tig­te die Mög­lich­keit erhal­ten, ihre Regel­ar­beits­zeit dem Umfang ihrer Inan­spruch­nah­me durch den Arbeit­ge­ber ent­spre­chend zu erhö­hen. Die­ser Rege­lungs­zweck deckt sich mit dem des § 3 Abs. 6 MTV, dem zufol­ge der Arbeit­ge­ber bei der Beset­zung von Voll­zeit­ar­beits­plät­zen im Betrieb beschäf­tig­te Teil­zeit­ar­beit­neh­mer, die den Wunsch haben, in Voll­zeit zu arbei­ten, mit Vor­rang zu berück­sich­ti­gen hat, soweit nicht betrieb­li­che Belan­ge ent­ge­gen ste­hen. Bei­de Tarif­be­stim­mun­gen tra­gen dem Inter­es­se von Teil­zeit­be­schäf­tig­ten Rech­nung, ihre Regel­ar­beits­zeit zu erhö­hen, wenn sie dies wün­schen. Ob ein Beschäf­ti­gungs­be­darf, der einen Anspruch auf Ände­rung des Arbeits­ver­trags aus­löst, vor­liegt, ist nach § 3 Abs. 7 Satz 1 MTV auf der Grund­la­ge eines in der Ver­gan­gen­heit lie­gen­den Refe­renz­zeit­raums zu ermit­teln. Die Län­ge die­ses Refe­renz­zeit­raums beträgt 17 Wochen. Die Tarif­ver­trags­par­tei­en haben sich dabei in Aus­übung der ihnen zuste­hen­den Ein­schät­zungs­prä­ro­ga­ti­ve von der Erwä­gung lei­ten las­sen, dass auf die­ser Grund­la­ge grund­sätz­lich eine trag­fä­hi­ge Pro­gno­se des künf­tig zu erwar­ten­den Beschäf­ti­gungs­be­darfs mög­lich ist. Mit dem Inter­es­se des Arbeit­neh­mers auf Ver­län­ge­rung sei­ner Regel­ar­beits­zeit kon­tras­tiert das Inter­es­se des Arbeit­ge­bers, nicht auf­grund von pro­gno­se­be­ding­ten Zufalls­er­geb­nis­sen zur Ver­trags­an­pas­sung gezwun­gen zu sein. Die­sem Inter­es­se trägt § 3 Abs. 7 MTV in zwei­er­lei Hin­sicht Rech­nung. Zum einen gewähr­leis­tet § 3 Abs. 7 Satz 1 MTV, dass nicht jede Beschäf­ti­gung des Arbeit­neh­mers über den ver­trag­li­chen Umfang hin­aus die Rechts­fol­ge des § 3 Abs. 7 Satz 1 MTV aus­löst. Erfor­der­lich ist viel­mehr die vom Wil­len des Arbeit­ge­bers abhän­gi­ge Anord­nung von Über­stun­den, die mehr als 20 % über das Arbeits­zeit­vo­lu­men hin­aus­geht, zu dem sich der Arbeit­neh­mer arbeits­ver­trag­lich ver­pflich­tet hat. Die­ser "Puf­fer" ist nach Ansicht der Tarif­ver­trags­par­tei­en im Regel­fall aus­rei­chend, um dem Arbeit­ge­ber zu ermög­li­chen, einen auf die Ver­län­ge­rung der Regel­ar­beits­zeit gerich­te­ten Anspruch des Arbeit­neh­mers aus § 3 Abs. 7 Satz 1 MTV zu ver­mei­den. Zum ande­ren pri­vi­le­giert § 3 Abs. 7 Satz 3 MTV den Arbeit­ge­ber dadurch, dass bei der Berech­nung des Stun­den­um­fangs die Mona­te Novem­ber und Dezem­ber außer Betracht blei­ben. Die Tarif­ver­trags­par­tei­en gehen davon aus, dass in den genann­ten Mona­ten ein Mehr­be­darf an Arbeits­zeit besteht, der sai­so­nal bedingt ist und des­halb nicht einen Anspruch des Teil­zeit­be­schäf­tig­ten auf eine dau­er­haf­te Ver­än­de­rung sei­ner Regel­ar­beits­zeit aus­lö­sen soll. Dar­über hin­aus den Refe­renz­zeit­raum in den in § 3 Abs. 7 Satz 3 MTV genann­ten Fäl­len zu ver­län­gern oder zu ver­schie­ben schien den Tarif­ver­trags­par­tei­en weder erfor­der­lich noch im Hin­blick auf den Zweck der Tarif­be­stim­mung, einen im fest­ge­leg­ten Zeit­raum beob­acht­ba­ren Mehr­be­darf auf der arbeits­ver­trag­li­chen Ebe­ne abzu­bil­den, sach­ge­recht.

Die­ses Ver­ständ­nis führt zu einer sach­ge­mä­ßen und in der betrieb­li­chen Pra­xis hand­hab­ba­ren Rege­lung. Ein fest­ste­hen­der, 17 Wochen umfas­sen­der Refe­renz­zeit­raum ist in der betrieb­li­chen Pra­xis ohne Schwie­rig­kei­ten zu bestim­men. Es steht auch nicht zu befürch­ten, dass die Aus­le­gung im her­ge­brach­ten Sin­ne teil­zeit­be­schäf­tig­ten Arbeit­neh­mern Miss­brauchs­mög­lich­kei­ten eröff­net. Die Nicht­be­rück­sich­ti­gung der Mona­te Novem­ber und Dezem­ber ist tarif­lich vor­ge­ge­ben und dient dem Inter­es­se des Arbeit­ge­bers, dass die­se typi­scher­wei­se mit Mehr­ar­beit ver­bun­de­nen Mona­te nicht in die Berech­nung des maß­ge­ben­den Ver­hält­nis­ses von geleis­te­ter zu geschul­de­ter Arbeit ein­flie­ßen [8]. Die wei­te­ren zur Nicht­be­rück­sich­ti­gung füh­ren­den Umstän­de wie krank­heits­be­ding­te Arbeits­un­fä­hig­keit und Urlaub sind vom Teil­zeit­be­schäf­tig­ten nicht ein­sei­tig zu beein­flus­sen.

Die Arbeit­ge­be­rin ist nach § 3 Abs. 7 Satz 1 MTV ver­pflich­tet, dem im Antrag bezeich­ne­ten Ange­bot, den Arbeits­ver­trag auf eine monat­li­che Regel­ar­beits­zeit 83, 54 Stun­den zu erhö­hen, zuzu­stim­men.

Der Arbeit­neh­mer war im Zeit­punkt der Gel­tend­ma­chung sei­nes Erhö­hungs­be­geh­rens mit einer regel­mä­ßi­gen ver­trag­li­chen Wochen­ar­beits­zeit von 11, 96 Stun­den beschäf­tigt, die unter­halb der wöchent­li­chen tarif­li­chen Regel­ar­beits­zeit von 37, 5 Stun­den nach § 2 Abs. 1 Satz 1 MTV lag. Der Fak­tor, mit­tels des­sen die monats­be­zo­ge­ne Regel­ar­beits­zeit, die die Par­tei­en ver­ein­bart haben, in die wochen­be­zo­ge­ne Regel­ar­beits­zeit umzu­rech­nen ist, beträgt gerun­det 4, 347[9]. Dazu ist die durch­schnitt­li­che Monats­ar­beits­zeit von 163 Stun­den durch die nach § 2 Abs. 1 MTV maß­geb­li­che wöchent­li­che Arbeits­zeit von 37, 5 Stun­den zu tei­len. Aus­ge­hend von einer Monats­ar­beits­zeit von 52 Stun­den errech­net sich für den Arbeit­neh­mer unter Zugrun­de­le­gung des Umrech­nungs­fak­tors eine ver­trag­li­che Wochen­ar­beits­zeit von 11, 96 Stun­den.

Die Dif­fe­renz zwi­schen dem Umfang der geleis­te­ten und dem Umfang der geschul­de­ten Arbeits­zeit im Monat betrug im genann­ten Zeit­raum 31, 54 Stun­den. Der Arbeit­neh­mer arbei­te­te im Refe­renz­zeit­raum vom 07.08.bis zum 3.12.2017 ins­ge­samt 236, 97 Stun­den. Ein­zel­ver­trag­lich schul­de­te er in die­sem Zeit­raum ledig­lich 147, 51 Stun­den Arbeit. Damit hat er durch­schnitt­lich 60, 65 % und damit mehr als 20 % über die ver­ein­bar­te Regel­ar­beits­zeit hin­aus gear­bei­tet. Dabei ist unschäd­lich, dass der Arbeit­neh­mer nicht in jeder ein­zel­nen der zu berück­sich­ti­gen­den Arbeits­wo­chen – so in der KW 35, 37 und 39 – Über­stun­den im tarif­ver­trag­lich ver­lang­ten Umfang geleis­tet hat [10].

Erhö­hungs­an­spruch und die arbeits­ver­trag­li­che Aus­schluss­frist

Nach § 3 Abs. 7 Satz 6 MTV erlischt der Anspruch mit Ablauf von drei Mona­ten nach Vor­lie­gen der Vor­aus­set­zun­gen, wenn er nicht inner­halb die­ser Frist schrift­lich gegen­über dem Arbeit­ge­ber gel­tend gemacht wird.

Das Lan­des­ar­beits­ge­richt ist mit Recht davon aus­ge­gan­gen, dass § 3 Abs. 7 Satz 6 MTV eine rechts­ver­nich­ten­de Ein­wen­dung in Form einer Aus­schluss­frist ent­hält, die den Erhö­hungs­an­spruch des § 3 Abs. 7 Satz 1 MTV in zeit­li­cher Hin­sicht begrenzt. Dies folgt bereits aus dem Tarif­wort­laut. Die in der Vor­schrift ange­ord­ne­te Rechts­fol­ge, das Erlö­schen des Anspruchs, setzt vor­aus, dass der Anspruch zunächst bestan­den hat. Die Tarif­norm gewähr­leis­tet dem Arbeit­ge­ber Pla­nungs­si­cher­heit. Setzt der Arbeit­ge­ber einen Arbeit­neh­mer 17 Wochen in einem Umfang ein, der den Erhö­hungs­an­spruch des § 3 Abs. 7 Satz 1 MTV aus­löst, muss er drei Mona­te lang damit rech­nen, den Arbeit­neh­mer dau­er­haft mit einer erhöh­ten Regel­ar­beits­zeit beschäf­tig­ten zu müs­sen. Nach dem Ablauf der drei Mona­te ist sicher­ge­stellt, dass das Arbeits­ver­hält­nis mit der bis­he­ri­gen Stun­den­zahl fort­ge­führt wird.

Das Tele­fax der Pro­zess­be­voll­mäch­tig­ten des Arbeit­neh­mers vom 26.02.2018 erfüllt die tarif­li­chen Anfor­de­run­gen, die § 3 Abs. 7 Satz 6 MTV an eine schrift­li­che Gel­tend­ma­chung stellt.

Bei dem Tele­fax vom 26.02.2018 han­delt es sich um eine aty­pi­sche rechts­ge­schäfts­ähn­li­che Hand­lung [11]. Die Aus­le­gung sol­cher Erklä­run­gen ist in ers­ter Linie Sache der Tat­sa­chen­ge­rich­te. Sie ist ledig­lich beschränkt revi­si­bel. Das Revi­si­ons­ge­richt kann nur über­prü­fen, ob das Lan­des­ar­beits­ge­richt die Rechts­vor­schrif­ten über die Aus­le­gung von Wil­lens­er­klä­run­gen (§§ 133, 157 BGB) rich­tig ange­wandt, es dabei gegen Denk­ge­set­ze oder Erfah­rungs­sät­ze ver­sto­ßen und ob es den Tat­sa­chen­stoff voll­stän­dig ver­wer­tet hat [12].

Das Aus­le­gungs­er­geb­nis, zu dem das Lan­des­ar­beits­ge­richt gelangt ist, hält einer revi­si­ons­recht­li­chen Über­prü­fung stand. Das Lan­des­ar­beits­ge­richt hat ins­be­son­de­re berück­sich­tigt, dass der Arbeit­neh­mer sein Erhö­hungs­ver­lan­gen der Arbeit­ge­be­rin gegen­über unter Bezug­nah­me auf den maß­ge­ben­den Zeit­raum und unter Anga­be der je Woche geleis­te­ten Stun­den aus­drück­lich auf die Tarif­vor­schrift des § 3 Abs. 7 Satz 1 MTV gestützt hat.

Rechts­feh­ler­frei ist auch die Annah­me des Lan­des­ar­beits­ge­richts, der Arbeit­neh­mer habe sei­nen Anspruch hin­rei­chend kon­kre­ti­siert.

Der Arbeit­neh­mer war nicht gehal­ten, der Arbeit­ge­be­rin bereits im Rah­men der Gel­tend­ma­chung ein Ände­rungs­an­ge­bot zu unter­brei­ten, das den Anfor­de­run­gen des § 145 BGB genügt.

Zur Wah­rung tarif­li­cher Aus­schluss­fris­ten muss grund­sätz­lich jede For­de­rung nach Grund und Höhe ange­mel­det wer­den. Die Anmel­dung dem Grun­de nach erfor­dert die Bezug­nah­me auf den tat­säch­li­chen Lebens­sach­ver­halt, auf den sich der Anspruch stützt. Der Gläu­bi­ger kommt sei­ner tarif­ver­trag­li­chen Oblie­gen­heit, sei­ne Ansprü­che bin­nen einer bestimm­ten Frist dem Ver­trags­part­ner gegen­über gel­tend zu machen, auch ohne die Bezif­fe­rung der For­de­rung nach, wenn dem Schuld­ner die Höhe bekannt oder die­se ohne Wei­te­res erre­chen­bar ist und die schrift­li­che Gel­tend­ma­chung erkenn­bar davon aus­geht [13]. Die­se Grund­sät­ze gel­ten auch für die in § 3 Abs. 7 Satz 6 MTV gere­gel­te Aus­schluss­frist.

Uner­heb­lich ist, dass der Arbeit­neh­mer der Arbeit­ge­be­rin gegen­über die For­de­rung nach einer Arbeits­zeit­er­hö­hung erhob, ohne ihr zugleich ein Ver­trags­an­ge­bot im Sin­ne der Rechts­ge­schäfts­leh­re zu unter­brei­ten. Die Tarif­be­stim­mung des § 3 Abs. 7 Satz 6 MTV schützt das Inter­es­se des Arbeit­ge­bers, über die Absicht des Arbeit­neh­mers, sei­ne Regel­ar­beits­zeit zu erhö­hen, unter­rich­tet zu wer­den und dem Arbeit­ge­ber die Mög­lich­keit zu gewäh­ren, sich auf die mit der bevor­ste­hen­den Arbeits­ver­trags­än­de­rung ein­her­ge­hen­den Ände­run­gen ein­zu­stel­len. Teilt der Arbeit­neh­mer dem Arbeit­ge­ber den von ihm gewähl­ten Berech­nungs­zeit­raum mit und for­dert er unter Hin­weis auf die tarif­li­che Vor­schrift des § 3 Abs. 7 Satz 1 MTV eine Ver­trags­an­pas­sung, ist dem Schutz­zweck des § 3 Abs. 7 Satz 6 MTV regel­mä­ßig Genü­ge getan, ohne dass der Arbeit­neh­mer bereits im Gel­tend­ma­chungs­schrei­ben dem Arbeit­ge­ber ein kon­kre­tes Ände­rungs­an­ge­bot unter­brei­tet. Denn in die­sen Fäl­len ist dem Arbeit­ge­ber im Regel­fall mög­lich, die Arbeits­zeit­er­hö­hung zu berech­nen.

Unschäd­lich ist zudem, dass der Arbeit­neh­mer in dem Tele­fax eine Arbeits­zeit­er­hö­hung in einem grö­ße­ren Umfang ver­lang­te, als er im vor­lie­gen­den Ver­fah­ren mit dem Kla­ge­an­trag zu 2. gel­tend macht.

For­dert der Arbeit­neh­mer im Rah­men der Gel­tend­ma­chung eine Erhö­hung sei­ner Arbeits­zeit, die über das tarif­li­che Maß hin­aus­geht, schließt dies eine Ver­ur­tei­lung mit weni­ger Ver­trags­stun­den nicht aus. Eine Zuviel­for­de­rung lässt eine Gel­tend­ma­chung in der Regel nicht unwirk­sam wer­den [14]. Dies gilt ins­be­son­de­re im Rah­men des § 3 Abs. 7 Satz 6 MTV. Der Teil­zeit­be­schäf­tig­te will mit der Gel­tend­ma­chung regel­mä­ßig die Arbeits­zeit­mehr­stun­den in der Höhe ver­trag­lich absi­chern, die dem Durch­schnitt der tat­säch­lich geleis­te­ten Arbeit im Refe­renz­zeit­raum ent­spre­chen [15]. Im Streit­fall erge­ben sich kei­ne Anhalts­punk­te dafür, dass der Arbeit­neh­mer aus­schließ­lich eine Erhö­hung auf monat­lich 84, 35 Stun­den begehr­te, nicht aber bereit war, die monat­li­che Arbeits­zeit auf 83, 54 Stun­den zu erhö­hen. Die Dif­fe­renz zwi­schen der im Tele­fax vom 26.02.2018 gefor­der­ten Arbeits­zeit und der Arbeits­zeit nach der vom Arbeit­neh­mer ver­lang­ten Ände­rung des Arbeits­ver­trags liegt bei weni­ger als einem Pro­zent.

Mit dem Tele­fax vom 26.02.2018 hat der Arbeit­neh­mer von der Arbeit­ge­be­rin unter Nen­nung der Tarif­vor­schrift des § 3 Abs. 7 Satz 1 MTV eine Erhö­hung sei­ner Regel­ar­beits­zeit ver­langt. Die Arbeit­ge­be­rin muss­te das Erhö­hungs­ver­lan­gen nach Treu und Glau­ben so ver­ste­hen (§ 157 BGB), der Arbeit­neh­mer mache ihr gegen­über die Rech­te gel­tend, die ihm die von ihm zitier­te Tarif­be­stim­mung zuweist. Dass der Arbeit­neh­mer die Berech­nung wochen- und nicht monats­be­zo­gen vor­nahm, belegt, dass er den Rege­lungs­ge­halt des § 3 Abs. 7 Satz 1 MTV anders als die Arbeit­ge­be­rin ver­stand; dies recht­fer­tigt jedoch nicht die Annah­me, er habe sein Arbeits­zeit­be­geh­ren dem Grun­de nach nicht gel­tend machen wol­len. Die Arbeit­ge­be­rin muss­te unge­ach­tet der Zuviel­for­de­rung auf­grund der Umstän­de des Ein­zel­falls das Tele­fax als Auf­for­de­rung ver­ste­hen, die Zustim­mung zu einer Regel­ar­beits­zeit­er­hö­hung im tarif­lich bestimm­ten Umfang zu erklä­ren.

Die Gel­tend­ma­chung ist nicht wegen Form­man­gels nich­tig (§ 125 BGB). Nach § 3 Abs. 7 Satz 6 MTV muss der Anspruch auf Erhö­hung der Regel­ar­beits­zeit schrift­lich gegen­über dem Arbeit­ge­ber gel­tend gemacht wer­den. Dass sich der Pro­zess­be­voll­mäch­tig­te des Arbeit­neh­mers dazu eines Tele­fax bedien­te, ist trotz der tarif­ver­trag­lich vor­ge­schrie­be­nen Schrift­form unschäd­lich [16].

Das Tele­fax ist der Arbeit­ge­be­rin bin­nen der in § 3 Abs. 7 Satz 6 MTV bezeich­ne­ten Frist zuge­gan­gen.

Die drei­mo­na­ti­ge Frist begann im Streit­fall am 3.12.2017 zu lau­fen. Aus­weis­lich des Tarif­wort­lauts ist das "Vor­lie­gen der Vor­aus­set­zun­gen" für den Frist­be­ginn maß­ge­bend. Mit dem Begriff der Vor­aus­set­zun­gen nimmt die Tarif­norm auf § 3 Abs. 7 Satz 1 MTV Bezug, der auf einen Zeit­raum von 17 Wochen abstellt. Die Frist beginnt dem­nach mit dem Tag nach Ablauf der 17-Wochen-Frist, aus der der Arbeit­neh­mer sei­nen Erhö­hungs­an­spruch her­lei­tet, zu lau­fen (§ 187 Abs. 2 BGB).

Das Tele­fax des Arbeit­neh­mers, mit dem er sein Erhö­hungs­ver­lan­gen der Arbeit­ge­be­rin gegen­über gel­tend mach­te, erreich­te die Arbeit­ge­be­rin am 26.02.2018. Zu die­sem Zeit­punkt war die drei Mona­te wäh­ren­de Frist des § 3 Abs. 7 Satz 6 MTV noch nicht abge­lau­fen (§ 188 Abs. 2 BGB).

Die in § 12 des Arbeits­ver­trags gere­gel­te Aus­schluss­frist steht dem Kla­ge­be­geh­ren, das der Arbeit­neh­mer mit dem Hilfs­an­trag ver­folgt, nicht ent­ge­gen. Die unter dem 8.07.2016 ver­ein­bar­te Klau­sel ist intrans­pa­rent und damit bereits nach § 307 Abs. 1 Satz 2 iVm. Satz 1 BGB ins­ge­samt unwirk­sam, weil sie ent­ge­gen § 3 Satz 1 MiLoG auch den Anspruch auf den gesetz­li­chen Min­dest­lohn (§ 1 Abs. 1 und Abs. 2 MiLoG) erfasst, der nach dem am 16.08.2014 in Kraft getre­te­nen Gesetz zur Rege­lung eines all­ge­mei­nen Min­dest­lohns (MiLoG) ab dem 1.01.2015 zu zah­len ist. Die unter Gel­tung des MiLoG geschlos­se­ne Aus­schluss­fris­ten­re­ge­lung in § 12 des Arbeits­ver­trags, die man­gels Teil­bar­keit einer ein­heit­li­chen Kon­trol­le nach § 305c Abs. 2, §§ 306, 307 bis 309 BGB zu unter­zie­hen ist, ver­stößt gegen das Trans­pa­renz­ge­bot des § 307 Abs. 1 Satz 2 BGB. Indem sie bereits zum Zeit­punkt des Ver­trags­schlus­ses ent­ge­gen § 3 Satz 1 MiLoG den Anspruch auf den gesetz­li­chen Min­dest­lohn (§ 1 Abs. 1 und Abs. 2 MiLoG) nicht aus ihrem Anwen­dungs­be­reich aus­nimmt, stellt die Klau­sel, in deren Anwen­dungs­be­reich auch die Ansprü­che des Arbeit­neh­mers auf den gesetz­li­chen Min­dest­lohn fal­len, die Rechts­la­ge unzu­tref­fend und des­halb irre­füh­rend dar. Der Ver­stoß gegen das Trans­pa­renz­ge­bot hat die Gesamt­nich­tig­keit der Klau­sel zur Fol­ge [17].

Bun­des­ar­beits­ge­richt, Urteil vom 3. Dezem­ber 2019 – 9 AZR 95/​19

  1. vgl. zu den für Tarif­ver­trä­ge maß­geb­li­chen Aus­le­gungs­grund­sät­zen BAG 19.06.2018 – 9 AZR 564/​17, Rn. 17[]
  2. vgl. BAG 25.06.2014 – 5 AZR 556/​13, Rn. 16[]
  3. vgl. BAG 19.12.2006 – 9 AZR 355/​06, Rn. 18; sie­he fer­ner 19.12.2006 – 9 AZR 356/​06, Rn. 48[]
  4. vgl. Decrup­pe Tarif­ver­trä­ge des Ein­zel­han­dels in Nord­rhein-West­fa­len Kom­men­tar für die betrieb­li­che Pra­xis Teil I 4. Aufl. § 3 Rn. 21; so wohl auch Lin­de Man­tel­ta­rif­ver­trag für die Arbeit­neh­mer/-innen im Hes­si­schen Ein­zel­han­del 1. Aufl. § 8 Rn. 49 zu einer wort­glei­chen Rege­lung im Hes­si­schen MTV[]
  5. vgl. BAG 19.12.2006 – 9 AZR 355/​06, Rn. 18; 19.12.2006 – 9 AZR 356/​06, Rn.20[]
  6. vgl. BAG 19.12.2006 – 9 AZR 356/​06, Rn. 18 ff.[]
  7. vgl. BAG 23.02.2016 – 9 AZR 398/​14, Rn. 22[]
  8. vgl. BAG 19.12.2006 – 9 AZR 355/​06, Rn. 26[]
  9. vgl. BAG 25.06.2014 – 5 AZR 556/​13, Rn.19 ff.[]
  10. vgl. BAG 19.12.2006 – 9 AZR 356/​06, Rn.19 ff.[]
  11. vgl. zur Rechts­na­tur eines Gel­tend­ma­chungs­schrei­bens BAG 11.10.2000 – 5 AZR 313/​99 – unter II 2 b der Grün­de, BAGE 96, 28[]
  12. vgl. BAG 18.10.2011 – 9 AZR 303/​10, Rn. 15[]
  13. vgl. BAG 16.04.2013 – 9 AZR 731/​11, Rn. 21, BAGE 145, 8[]
  14. vgl. BAG 20.06.2002 – 8 AZR 488/​01, zu II 2 e aa der Grün­de[]
  15. vgl. BAG 19.12.2006 – 9 AZR 356/​06, Rn. 49[]
  16. vgl. BAG 15.02.2005 – 9 AZR 51/​04, Rn. 66, BAGE 113, 343 unter Hin­weis auf BAG 11.10.2000 – 5 AZR 313/​99 – unter II 2 b bb der Grün­de, BAGE 96, 28[]
  17. vgl. im Ein­zel­nen BAG 18.09.2018 – 9 AZR 162/​18, Rn. 36, BAGE 163, 282[]