Teilzeitarbeit in der betrieblichen Altersversorgung

Nach § 4 Abs. 1 Satz 1 TzBfG darf ein teilzeitbeschäftigter Arbeitnehmer wegen der Teilzeitarbeit nicht schlechter behandelt werden als ein vergleichbarer vollzeitbeschäftigter Arbeitnehmer, es sei denn, dass sachliche Gründe eine unterschiedliche Behandlung rechtfertigen. Nach § 4 Abs. 1 Satz 2 TzBfG ist einem teilzeitbeschäftigten Arbeitnehmer das Arbeitsentgelt oder eine andere teilbare geldwerte Leistung mindestens in dem Umfang zu gewähren, der dem Anteil seiner Arbeitszeit an der Arbeitszeit eines vergleichbaren vollzeitbeschäftigten Arbeitnehmers entspricht.

Teilzeitarbeit in der betrieblichen Altersversorgung

Diese Regelung beruht auf dem allgemeinen Prinzip, dass die Höhe des Entgelts bei Teilzeitbeschäftigten quantitativ vom Umfang der Beschäftigung abhängt1. Teilzeitarbeit unterscheidet sich von der Vollzeitarbeit nur in quantitativer, nicht in qualitativer Hinsicht. Eine geringere Arbeitszeit darf daher grundsätzlich auch nur quantitativ, nicht aber qualitativ anders abgegolten werden als Vollzeitarbeit2.

Eine Ungleichbehandlung wegen Teilzeitarbeit liegt vor, wenn die Dauer der Arbeitszeit das Kriterium darstellt, an das die Differenzierung hinsichtlich der unterschiedlichen Arbeitsbedingungen anknüpft3. Das gilt auch, wenn sich dies lediglich mittelbar ergibt4.

Der Pro-rata-temporis-Grundsatz, also die Gewährung von Arbeitgeberleistungen entsprechend dem Arbeitszeitanteil eines Teilzeitarbeitnehmers, erlaubt eine unterschiedliche Abgeltung von Teilzeit- und Vollzeitarbeit in quantitativer Hinsicht, indem er dem Arbeitgeber gestattet, das Arbeitsentgelt oder eine andere teilbare geldwerte Leistung für Teilzeitkräfte entsprechend ihrer gegenüber vergleichbaren Vollzeitkräften verringerten Arbeitsleistung anteilig zu kürzen. Ein Arbeitnehmer, der Teilzeitarbeit leistet, kann nicht die gleiche Vergütung verlangen wie ein vollzeitbeschäftigter Arbeitnehmer5.

Diese Grundsätze gelten auch für Leistungen der betrieblichen Altersversorgung aus einer Leistungsordnung. Teilzeitkräfte können keine gleich hohen Leistungen aus einer Leistungsordnung bzw. keine gleich hohe betriebliche Altersversorgung fordern wie Vollzeitkräfte. Vielmehr ist es zulässig, solche Leistungen anteilig nach dem Beschäftigungsumfang im Vergleich zu einem Vollzeitarbeitnehmer mit gleicher Dauer der Betriebszugehörigkeit zu erbringen6.

Eine Berechnung der Altersversorgung nach dem Pro-rata-temporis-Grundsatz ist nach der Rechtsprechung des Gerichtshofs der Europäischen Union vor dem Hintergrund von § 4 Nr. 2 der Rahmenvereinbarung über Teilzeitarbeit im Anhang der Richtlinie 97/81/EG (im Folgenden Rahmenvereinbarung) auch unionsrechtskonform. Die Berücksichtigung des Umfangs der von einem Teilzeitbeschäftigten während seines Berufslebens tatsächlich geleisteten Arbeit im Vergleich zum Umfang der Arbeitsleistung eines Beschäftigten, der während seines gesamten Berufslebens in Vollzeit gearbeitet hat, stellt ein objektives Kriterium dar, das eine proportionale Kürzung der Altersversorgung des Teilzeitbeschäftigten zulässt7.

§ 4 Abs. 1 Satz 2 TzBfG regelt hiernach – entsprechend § 4 Nr. 1 Rahmenvereinbarung – kein absolutes Benachteiligungsverbot. Eine proportionale Kürzung von Leistungen aus einer Leistungsordnung bzw. der Altersversorgung des Teilzeitarbeitnehmers ist grundsätzlich zulässig8. Die Vorschrift verbietet eine Abweichung vom Pro-rata-temporis-Grundsatz zum Nachteil von Teilzeitkräften, wenn dafür kein sachlicher Grund besteht. Eine Schlechterstellung von Teilzeitarbeitnehmern kann sachlich gerechtfertigt sein, wenn sich ihr Grund aus dem Verhältnis von Leistungszweck und Umfang der Teilzeitarbeit herleiten lässt. Die Prüfung der sachlichen Rechtfertigung der unterschiedlichen Behandlung hat sich am Zweck der Leistung zu orientieren9.

Bei der betrieblichen Altersversorgung und entsprechend gestalteten Leistungen ist dabei zu berücksichtigen, dass das Versorgungsniveau nicht durch bestimmte Dienstjahre erdient ist, sondern durch die Betriebszugehörigkeit im gesamten Arbeitsverhältnis. Dies erlaubt es, Kürzungen des erreichbaren Versorgungsniveaus nach den Verhältnissen während der Gesamtdauer des Arbeitsverhältnisses vorzunehmen10. Eine solche Regelung verstößt nicht gegen das Verbot der Benachteiligung teilzeitbeschäftigter Arbeitnehmer in § 4 Abs. 1 Satz 1 TzBfG11.

Es ist danach nicht zu beanstanden, dass die Zahl der anrechnungsfähigen Dienstjahre in der betrieblichen Leistungsordnung auf 35 volle Dienstjahre begrenzt wird. Diese Begrenzung gilt unabhängig vom zeitlichen Umfang der Beschäftigung und somit für Vollzeit- und Teilzeitbeschäftige gleichermaßen. Die Regelung bewirkt daher keine unmittelbare Diskriminierung wegen der Teilzeitbeschäftigung12.

Eine solche Regelung führt auch nicht zu einer mittelbaren Diskriminierung von Teilzeitbeschäftigten durch die einheitliche Obergrenze für anrechnungsfähige Dienstjahre, indem ihnen die Möglichkeit genommen wird, durch eine über 35 Jahre hinausgehende Betriebszugehörigkeit ihre betriebliche Altersversorgung bis hin zur „Maximalversorgung aufzufüllen“. Die Arbeitnehmerin wird daher im hier entschiedenen Fall gegenüber Vollzeitbeschäftigten mit geringerer Betriebszugehörigkeit nicht dadurch benachteiligt, dass sie im gesamten, 38 Jahre und acht Monate dauernden Arbeitsverhältnis eine Arbeitsleistung erbracht hat, die umgerechnet auf eine Vollzeitbeschäftigung 34, 4 Dienstjahren entspricht.

Der Pro-rata-temporis-Grundsatz gebietet nur die (relative) Gleichbehandlung mit einem vergleichbaren Vollzeitbeschäftigten. Vergleichbar in diesem Sinne sind im Hinblick auf die Berechnung des Altersruhegeldes nach Kap. 6 und Kap. 9 Ziff. 1 und Ziff. 2 Leistungsordnung nur Teilzeit- und Vollzeitbeschäftigte mit einer gleich langen Beschäftigungszeit. Deshalb ist die Arbeitnehmerin nur mit einem Vollzeitbeschäftigten vergleichbar, der – ebenso wie sie – eine Beschäftigungszeit von 38 Jahren und acht Monaten aufweist13.

Vergleichbare vollzeitbeschäftigte Arbeitnehmer iSd. § 4 Abs. 1 TzBfG sind nach § 2 Abs. 1 Satz 3 TzBfG Arbeitnehmer „mit derselben Art des Arbeitsverhältnisses und der gleichen oder einer ähnlichen Tätigkeit“. Maßgeblich ist somit vor allem die Vergleichbarkeit der Tätigkeit. Diese funktionale Sichtweise ist allerdings dann nicht maßgeblich, wenn der Arbeitgeber bei der Leistungserbringung nicht auf die Tätigkeit, sondern auf andere Faktoren – etwa die Betriebszugehörigkeit – abstellt, wenn also die Funktion bzw. die Art und der Inhalt der Tätigkeit für die Leistungserbringung nicht maßgeblich sind. Entscheidend für die Vergleichbarkeit ist dann vielmehr, wie der Arbeitgeber selbst die Gruppenbildung vorgenommen hat oder an welche Gesichtspunkte er für die Erbringung der Leistung anknüpft14.

Für die Vergleichsgruppenbildung ist vorliegend entscheidend, dass das nach der Leistungsordnung zu gewährende Altersruhegeld (auch) die Honorierung der Betriebszugehörigkeit bezweckt und deshalb auch an die Dauer der Betriebszugehörigkeit anknüpft, etwa bei der Wartezeitregelung in Kap. 1 Ziff. 4 und bei der Höhe des Altersruhegeldes nach Kap. 9 Ziff. 1 und Ziff. 2 Leistungsordnung. Die Betriebsrente ist kein reines Äquivalent für die geleistete Arbeitszeit. Dies zeigen ua. die Höchstbegrenzungen in Kap. 9 Leistungsordnung.

Die Begründung des in der Vorinstanz tätigen Landesarbeitsgerichts Hamburg15, die Arbeitnehmerin werde durch die einheitliche Obergrenze für Vollzeit- und Teilzeitkräfte benachteiligt, fußt indes auf einem Vergleich der Arbeitnehmerin mit einem Vollzeitbeschäftigten mit einer Betriebszugehörigkeit von nicht mehr als 35 Jahren. Nur bei einem solchen Vergleich ergibt sich aus der Nichtberücksichtigung der darüber hinausgehenden Betriebszugehörigkeit der Arbeitnehmerin eine Benachteiligung. Unter Zugrundelegung der zutreffenden Referenzgruppe der Vollzeitbeschäftigten mit einer Betriebszugehörigkeit von ebenfalls 38 Jahren und acht Monaten ergibt sich demgegenüber keine Ungleichbehandlung, weil sich für alle Beschäftigten in dieser Gruppe die Betriebszugehörigkeit von mehr als 35 Jahren nicht ruhegeldsteigernd auswirkt. Der Pro-rata-temporis-Grundsatz verlangt aber gerade nicht, dass Teilzeitbeschäftigte die für Vollzeitbeschäftigte vorgesehene Maximalversorgungsleistung erreichen können.

Den vom Landesarbeitsgericht angezogenen Urteilen des Sechsten Bundesarbeitsgerichts des Bundesarbeitsgerichts16 und des Zehnten Bundesarbeitsgerichts17 zum Anspruch teilzeitbeschäftigter Arbeitnehmer auf tarifliche Überstundenzuschläge ist nichts anderes zu entnehmen. Die diesen Entscheidungen zugrundeliegenden Sachverhalte sind mit dem vorliegenden Fall bereits deshalb nicht vergleichbar, weil sie sich auf die Zahlung reinen Arbeitsentgelts beziehen, nicht jedoch auf Leistungen der betrieblichen Altersversorgung, die nicht ausschließlich im unmittelbaren Leistungs- und Gegenleistungsverhältnis stehen.

Im Falle von Teilzeitbeschäftigten mit wechselnder Arbeitszeit – wie der Arbeitnehmerin – wäre eine Benachteiligung durch die in Kap. 9 Ziff. 1 und Ziff. 2 Leistungsordnung bestimmte Obergrenze der anrechnungsfähigen Dienstjahre insoweit denkbar, als Jahre mit verhältnismäßig geringer vereinbarter Arbeitszeit gegenüber Jahren mit höherer Arbeitszeit bei der Berechnung des Altersruhegeldes überproportional berücksichtigt würden18. Eine solche Benachteiligung schließt die Regelung in Kap. 6 Satz 2 Leistungsordnung aber aus, da bei einer Betriebszugehörigkeit von mehr als 35 Jahren nur die Jahre mit dem für den jeweiligen Mitarbeiter günstigsten Verhältnis berücksichtigt werden.

Die Begrenzung auf 35 anrechnungsfähigen Dienstjahre in der Leistungsordnung ist auch nicht unwirksam, weil sie in anderer Weise gegen das Benachteiligungsverbot des § 4 Abs. 1 Satz 1 TzBfG verstößt.

Eine Gleichbehandlung Teilzeitbeschäftigter entsprechend dem Pro-rata-temporis-Grundsatz des § 4 Abs. 1 Satz 2 TzBfG schließt eine sonstige Benachteiligung iSd. § 4 Abs. 1 Satz 1 TzBfG nicht aus19. Eine schlechtere Behandlung iSd. § 4 Abs. 1 Satz 1 TzBfG kann auch darin liegen, dass aufgrund unterschiedlicher Vertragsgestaltung der teilzeitbeschäftigte Arbeitnehmer Nachteile erleidet, die ein vollzeitbeschäftigter Arbeitnehmer nicht hat20. Das Benachteiligungsverbot des § 4 Abs. 1 Satz 1 TzBfG betrifft nach dem Wortlaut dieser Bestimmung zwar das Verhältnis von teilzeit- zu vollzeitbeschäftigten Arbeitnehmern. Das Verbot gilt jedoch auch, wenn teilzeitbeschäftigte Arbeitnehmer untereinander unterschiedlich behandelt werden, sofern eine Gruppe der teilzeitbeschäftigten Arbeitnehmer wie vollzeitbeschäftigte Arbeitnehmer behandelt, die andere Gruppe der Teilzeitbeschäftigten hingegen von einzelnen Leistungen ausgeschlossen wird21.

Eine solche Benachteiligung ist vorliegend weder von der Arbeitnehmerin behauptet noch sonst ersichtlich.

Die Klage ist aber auch nicht begründet, soweit die Arbeitnehmerin sich gegen die Anwendung des Teilzeitfaktors auf die Höchstgrenzen für Versorgungsleistungen in Kap. 9 Ziff. 4 Abs. 1 und Abs. 2 Leistungsordnung wendet. Die Auslegung der Leistungsordnung ergibt – schon ohne Berücksichtigung der späteren Protokollnotiz vom 15.12.2011, dass die Höchstgrenzen bei Teilzeitbeschäftigten anteilig nach ihrem nach Kap. 6 Leistungsordnung ermittelten Teilzeitfaktor zu kürzen sind.

Betriebsvereinbarungen – wie die Leistungsordnung – sind nach den für Gesetze und für Tarifverträge geltenden Grundsätzen auszulegen. Dabei ist vom Wortlaut der Bestimmung und dem durch ihn vermittelten Wortsinn auszugehen. Insbesondere bei unbestimmtem Wortsinn sind der wirkliche Wille der Betriebsparteien und der von ihnen beabsichtigte Zweck zu berücksichtigen, soweit sie im Text ihren Niederschlag gefunden haben. Abzustellen ist ferner auf den Gesamtzusammenhang der Regelungen, weil dieser Anhaltspunkte für den wirklichen Willen der Betriebsparteien geben kann. Im Zweifel gebührt derjenigen Auslegung der Vorzug, die zu einem sachgerechten, zweckorientierten, praktisch brauchbaren und gesetzeskonformen Verständnis der Bestimmung führt22.

Danach ergibt sich bereits unmittelbar aus den Regelungen der Leistungsordnung selbst, dass die in Kap. 9 Ziff. 4 Abs. 1 und Abs. 2 Leistungsordnung bestimmten Höchstgrenzen bei teilzeitbeschäftigten Arbeitnehmern um den nach Kap. 6 Leistungsordnung ermittelten Teilzeitfaktor zu kürzen sind.

Die Anwendung des Teilzeitfaktors auf die Höchstgrenzen in Kap. 9 Ziff. 4 Abs. 1 und Abs. 2 Leistungsordnung folgt allerdings nicht unmittelbar aus dem Wortlaut der Regelungen in Kap. 9 Leistungsordnung. Die zugesagten Rentenleistungen dürfen die in Kap. 9 Ziff. 4 Abs. 1 und Abs. 2 Leistungsordnung festgelegten Höchstgrenzen nicht übersteigen. Diese Regelungen unterscheiden lediglich danach, ob das ruhegeldfähige Einkommen beim Eintritt des Versorgungsfalls bis zur maßgeblichen Beitragsbemessungsgrenze in der gesetzlichen Rentenversicherung reicht oder ob es diese Grenze übersteigt. Die Berücksichtigung von Teilzeit ist nicht erwähnt.

Der Gesamtzusammenhang und die Systematik der Leistungsordnung sprechen allerdings für die Anwendung des nach Kap. 6 Leistungsordnung ermittelten Teilzeitfaktors auf die Höchstgrenzen. Kap. 9 Ziff. 1 Leistungsordnung nimmt hinsichtlich des ruhegeldfähigen Einkommens ausschließlich auf „Ziffer 5“ (gemeint: Kap. 5) Leistungsordnung Bezug und damit auf die insoweit geltenden allgemeinen Regelungen. Kap. 6 Satz 1 Leistungsordnung bestimmt dann für Mitarbeiter, die während ihrer Betriebszugehörigkeit mindestens ein Jahr Teilzeitarbeit geleistet haben, dass die Dienstzeiten der Teilzeitarbeit bei der Bemessung der Leistungen nur im entsprechenden Umfang angerechnet werden. Die damit gemeinten Leistungen wiederum sind ua. das in Kap. 7 Leistungsordnung geregelte Altersruhegeld, dessen Berechnung sich wiederum aus Kap. 9 Leistungsordnung ergibt. Dies zeigt, dass die Regelungen zur Teilzeitarbeit allgemein im Rahmen der Leistungsordnung Geltung beanspruchen und damit auch im Rahmen von Kap. 9 Leistungsordnung. Damit kommt in den Regelungen des Kap. 6 Leistungsordnung der Wille der Betriebsparteien zum Ausdruck, dass Teilzeitbeschäftigen eine ihrer jeweiligen Teilzeitquote entsprechende anteilige Versorgung zu gewähren ist. Die Betriebsparteien wollten die Regelungen zur Teilzeitarbeit bei den Leistungen nach der Leistungsordnung berücksichtigt wissen und nicht zum Ausdruck bringen, Teilzeitbeschäftigte wie Vollzeitbeschäftigte zu behandeln. Für eine bewusste Bevorzugung der Teilzeitbeschäftigten bzw. eine Abweichung vom Pro-rata-temporis-Grundsatz müssten zudem konkrete Anhaltspunkte bestehen.

Auf die Protokollnotiz vom 15.12.2011 und die dieser beigefügten Berechnungsbeispiele kommt es mithin nicht entscheidend an.

Die Anwendung des Teilzeitfaktors bei den Höchstgrenzen nach Kap. 9 Ziff. 4 Abs. 1 und Abs. 2 Leistungsordnung führt – entgegen der Auffassung der Arbeitnehmerin – nicht zu einer Diskriminierung wegen der Teilzeitarbeit nach § 4 Abs. 1 TzBfG, insbesondere wird die Teilzeit nicht doppelt anspruchsmindernd berücksichtigt. Daher scheidet auch insoweit ein Verstoß gegen § 75 Abs. 1 BetrVG aus.

Die Leistungsordnung weist zwei unabhängig voneinander bestehende Begrenzungen auf. Bei der Berechnung des Altersruhegeldes nach Kap. 9 Ziff. 1 und Ziff. 2 Leistungsordnung wird die Regelung zur Teilzeit (Teilzeitfaktor) nach Kap. 6 Leistungsordnung bei der Ermittlung der anrechnungsfähigen Dienstjahre berücksichtigt. Dies führt dazu, dass nach der „normalen“ Berechnung des Ruhegeldes die Teilzeit sich anspruchsmindernd auf die Berechnung des nach der Leistungsordnung höchstens zu erreichenden Ruhegeldes auswirkt. Unabhängig davon sind jedoch die in Kap. 9 Ziff. 4 Leistungsordnung bestimmten absoluten Höchstbegrenzungen des Ruhegeldes zu sehen. Diese Grenzen wirken wiederum auf alle Ruhegelder und sind die von den Betriebsparteien geschaffenen absoluten Höchstgrenzen. Diese Höchstbegrenzungen wirken bei allen Versorgungsberechtigten, jedoch in unterschiedlichem Umfang. Es ist nicht zu beanstanden, wenn eine solche absolute Höchstgrenze ebenfalls bei Teilzeitbeschäftigten mit dem Teilzeitfaktor multipliziert wird. Da die Leistungsordnung zwei voneinander unabhängige Begrenzungen des Ruhegeldes aufweist, kann bei beiden jeweils der Teilzeitfaktor ohne Verstoß gegen § 4 Abs. 1 TzBfG berücksichtigt werden. Es findet bei jeder – unabhängig voneinander bestehenden – Begrenzung nur einmal eine Berücksichtigung des Teilzeitfaktors statt.

Die Leistungsordnung berücksichtigt die Teilzeit also nicht doppelt, sondern jeweils einfach. Das ist keine Diskriminierung iSv. § 4 Abs. 1 TzBfG. Denn die Arbeitnehmerin erhält entsprechend ihrem Teilzeitfaktor die Betriebsrente, die ein in Vollzeit tätiger Arbeitnehmer mit ihrer Betriebszugehörigkeit erhalten würde.

Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 23. März 2021 – 3 AZR 24/20

  1. BAG 28.05.2013 – 3 AZR 266/11, Rn. 23 mwN[]
  2. BVerfG 27.11.1997 – 1 BvL 12/91, zu B II 2 a aa der Gründe, BVerfGE 97, 35; BAG 28.05.2013 – 3 AZR 266/11 – aaO[]
  3. BAG 3.06.2020 – 3 AZR 480/18, Rn. 37; 22.10.2019 – 9 AZR 71/19, Rn. 24; 26.01.2017 – 6 AZR 450/15, Rn. 29[]
  4. vgl. etwa BAG 10.02.2015 – 9 AZR 53/14 (F), Rn. 17 mwN, BAGE 150, 345[]
  5. BAG 3.06.2020 – 3 AZR 480/18, Rn. 38; 19.04.2016 – 3 AZR 526/14, Rn. 24 mwN; 28.05.2013 – 3 AZR 266/11, Rn. 23 mwN[]
  6. vgl. BAG 3.06.2020 – 3 AZR 480/18, Rn. 39; 21.01.2020 – 3 AZR 565/18, Rn. 28; 19.04.2016 – 3 AZR 526/14, Rn. 25 mwN[]
  7. vgl. EuGH 13.07.2017 – C-354/16 – [Kleinsteuber] Rn. 30 mwN[]
  8. vgl. BAG 21.01.2020 – 3 AZR 565/18, Rn. 28; 28.05.2013 – 3 AZR 266/11, Rn. 23 f.[]
  9. vgl. BAG 3.06.2020 – 3 AZR 480/18, Rn. 41 mwN[]
  10. vgl. BAG 3.06.2020 – 3 AZR 480/18, Rn. 42 mwN; 19.04.2016 – 3 AZR 526/14, Rn. 41[]
  11. BAG 19.05.2015 – 3 AZR 770/13, Rn. 27[]
  12. vgl. BAG 28.05.2013 – 3 AZR 266/11, Rn. 30[]
  13. vgl. BAG 19.04.2016 – 3 AZR 526/14, Rn. 26; 28.05.2013 – 3 AZR 266/11, Rn. 26[]
  14. BAG 19.04.2016 – 3 AZR 526/14, Rn. 26; 28.05.2013 – 3 AZR 266/11, Rn. 27 mwN[]
  15. LAG Hamburg 19.08.2019 – 8 Sa 56/18[]
  16. BAG 23.03.2017 – 6 AZR 161/16, BAGE 158, 360[]
  17. BAG 19.12.2018 – 10 AZR 231/18, BAGE 165, 1[]
  18. vgl. Rolfs in Blomeyer/Rolfs/Otto BetrAVG 7. Aufl. Anhang zu § 1 Rn. 57[]
  19. vgl. BAG 14.12.2011 – 5 AZR 457/10, Rn. 28, BAGE 140, 148[]
  20. BAG 14.12.2011 – 5 AZR 457/10 – aaO[]
  21. BAG 28.05.2013 – 3 AZR 266/11, Rn. 37; 22.09.2009 – 1 AZR 316/08, Rn. 26, BAGE 132, 132; 25.04.2007 – 6 AZR 746/06, Rn. 22 mwN, BAGE 122, 215[]
  22. vgl. statt vieler BAG 3.06.2020 – 3 AZR 730/19, Rn. 54[]

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