Teil­zeit­be­schäf­tig­te – und ihre Dis­kri­mi­nie­rung bei der Vergütung

Tarif­ver­trag­li­che Bestim­mun­gen, die eine zusätz­li­che Ver­gü­tung davon abhän­gig machen, dass die­sel­be Zahl von Arbeits­stun­den über­schrit­ten wird, ohne zwi­schen Teil­zeit- und Voll­zeit­be­schäf­tig­ten zu unter­schei­den, wer­fen Fra­gen nach der Aus­le­gung von Uni­ons­recht auf.

Teil­zeit­be­schäf­tig­te – und ihre Dis­kri­mi­nie­rung bei der Vergütung

Das Bun­des­ar­beits­ge­richt hat daher den Gerichts­hof der Euro­päi­schen Uni­on nach Art. 267 AEUV um Vor­ab­ent­schei­dung über zwei Fra­gen ersucht, die das Ver­ständ­nis der von UNICE, CEEP und EGB geschlos­se­nen Rah­men­ver­ein­ba­rung über Teil­zeit­ar­beit im Anhang der Richt­li­nie 97/​81/​EG vor.

Der Uni­ons­ge­richts­hof hat sich in drei Vor­ab­ent­schei­dungs­ver­fah­ren unter dem Gesichts­punkt der Ent­gelt­gleich­heit von Män­nern und Frau­en damit befasst, unter wel­chen Vor­aus­set­zun­gen eine Ungleich­be­hand­lung von Teil­zeit­be­schäf­tig­ten beim Ent­gelt fest­zu­stel­len ist.

In den Rechts­sa­chen Hel­mig ua. ist der Uni­ons­ge­richts­hof davon aus­ge­gan­gen, dass es immer dann eine Ungleich­be­hand­lung sei, wenn bei glei­cher Zahl von Stun­den, die auf­grund eines Arbeits­ver­hält­nis­ses geleis­tet wür­den, die an Voll­zeit­be­schäf­tig­te gezahl­te Ver­gü­tung höher sei als die an Teil­zeit­be­schäf­tig­te geleis­te­te. Der Gerichts­hof hat einen Ver­gleich der Gesamt­ver­gü­tun­gen vor­ge­nom­men und ist zu dem Ergeb­nis gelangt, dass Teil­zeit­be­schäf­tig­te die glei­che Gesamt­ver­gü­tung wie Voll­zeit­be­schäf­tig­te erhiel­ten, wenn sie die tarif­ver­trag­lich fest­ge­setz­te Regel­ar­beits­zeit über­schrit­ten und dann eben­falls Über­stun­den­zu­schlä­ge erhiel­ten1.

Dem­ge­gen­über hat der Gerichts­hof im Jahr 2004 – wie schon in frü­he­ren Ent­schei­dun­gen – Ent­gelt­be­stand­tei­le iso­liert betrach­tet. In der Rechts­sa­che Els­ner-Lakeberg hat der Gerichts­hof als Metho­de der Prü­fung, ob der Grund­satz des glei­chen Ent­gelts für männ­li­che und weib­li­che Beschäf­tig­te gewahrt ist, ver­langt, dass jeder Ent­gelt­be­stand­teil ein­zeln am Maß­stab die­ses Grund­sat­zes geprüft und nicht nur eine Gesamt­be­wer­tung vor­ge­nom­men wer­de. Der Gerichts­hof hat eine Benach­tei­li­gung ange­nom­men, weil bei Teil­zeit­be­schäf­tig­ten die Zahl zusätz­li­cher Stun­den, von der an ein Anspruch auf Mehr­ar­beits­ver­gü­tung ent­ste­he, nicht pro­por­tio­nal zu ihrer Arbeits­zeit ver­min­dert wer­de2.

In der Sache Voß ist der Gerichts­hof von einer Benach­tei­li­gung von Teil­zeit­be­schäf­tig­ten aus­ge­gan­gen, wenn sie von einer abge­senk­ten Stun­den­ver­gü­tung frü­her betrof­fen sei­en als Voll­zeit­be­schäf­tig­te. Der Gerichts­hof hat die Metho­den der Gesamt- und der Ein­zel­be­trach­tung gegen­über­ge­stellt und die Ver­gü­tungs­be­stand­tei­le unter­sucht, im Ein­zel­fall den nega­ti­ven Ent­gelt­be­stand­teil eines Ver­gü­tungs­ab­schlags3.

Die Recht­spre­chung des Drit­ten, des Fünf­ten, teil­wei­se auch des Sechs­ten und des Zehn­ten Senats des Bun­des­ar­beits­ge­richts hat sich auf die Ent­schei­dung des Gerichts­hofs in den Rechts­sa­chen Hel­mig ua. gestützt. Den deut­schen Urtei­len lag jeweils ein Ver­gleich der Gesamt­ver­gü­tun­gen zugrun­de. Es hand­le sich um kei­ne Ungleich­be­hand­lung von Voll­zeit- und Teil­zeit­be­schäf­tig­ten, wenn für die glei­che Zahl von Arbeits­stun­den für Voll­zeit- und Teil­zeit­be­schäf­tig­te die glei­che Ver­gü­tung geschul­det wer­de4.

Auf der Grund­la­ge der Ent­schei­dung Els­ner-Lakeberg hat der Sechs­te Senat des Bun­des­ar­beits­ge­richts dage­gen ange­nom­men, dass die for­ma­le Gleich­be­hand­lung mit Blick auf die Gesamt­ver­gü­tung zu einer Ungleich­be­hand­lung füh­re und der Ent­gelt­be­stand­teil des Über­stun­den­zu­schlags iso­liert zu betrach­ten sei. Die Anfor­de­rung, dass Teil­zeit­be­schäf­tig­te erst die gesam­te Dif­fe­renz bis zu der Voll­ar­beits­zeit über ihre Teil­zeit­quo­te hin­aus arbei­ten müss­ten, um für die nächs­te Stun­de einen Über­stun­den­zu­schlag zu erhal­ten, sei mit einer höhe­ren Belas­tungs­gren­ze von Teil­zeit- gegen­über Voll­zeit­be­schäf­tig­ten ver­bun­den5.

Der Zehn­te Senat des Bun­des­ar­beits­ge­richts hat sich mit Urteil vom 19.12.2018 dem Sechs­ten Senat des Bun­des­ar­beits­ge­richts ange­schlos­sen und sei­ne bis­he­ri­ge Recht­spre­chung auf­ge­ge­ben6. Danach füh­re die for­ma­le Gleich­be­hand­lung im Hin­blick auf die Gesamt­ver­gü­tung zu einer Ungleich­be­hand­lung. Der Ver­gleich von Voll­zeit- und Teil­zeit­be­schäf­tig­ten sei metho­disch für jeden ein­zel­nen Ent­gelt­be­stand­teil vor­zu­neh­men. Eine Gesamt­be­wer­tung der geleis­te­ten Ver­gü­tungs­be­stand­tei­le schei­de aus. Ent­gel­te für die Regel­ar­beits­zeit und für Mehr- oder Über­ar­beits­ver­gü­tun­gen sei­en geson­dert zu ver­glei­chen7.

Soweit das Bun­des­ar­beits­ge­richt in der Ver­gan­gen­heit die Gesamt­ver­gü­tung in den Blick genom­men und eine Ungleich­be­hand­lung von Teil­zeit­be­schäf­tig­ten iSv. § 4 Abs. 1 TzBfG hin­sicht­lich des Ent­gelts abge­lehnt hat­te, muss­te es nicht dar­über befin­den, ob der Zweck des Belas­tungs­aus­gleichs eine unter­schied­li­che Behand­lung recht­fer­ti­gen kann. Im Zusam­men­hang mit der Ermitt­lung, wel­chen Zweck die Tarif­ver­trags­par­tei­en mit Mehr­ar­beits­zu­schlä­gen ver­folg­ten, und mit der Prü­fung, ob eine Rege­lung mit den ver­fas­sungs­recht­li­chen Grund­sät­zen der Gleich­be­hand­lung und des Ver­bots von Dis­kri­mi­nie­run­gen ver­ein­bar ist, hat das Bun­des­ar­beits­ge­richt den Belas­tungs­aus­gleich the­ma­ti­siert. Der Sechs­te Senat hat die­se Recht­spre­chung dahin zusam­men­ge­fasst, dass die unter­schied­li­che Behand­lung von Voll­zeit- und Teil­zeit­be­schäf­tig­ten unter zwei Vor­aus­set­zun­gen gerecht­fer­tigt sei. Die tarif­li­che Rege­lung müs­se den Zweck haben, beson­de­re Belas­tun­gen aus­zu­glei­chen, die ent­stün­den, wenn Beschäf­tig­te über die von den Tarif­ver­trags­par­tei­en vor­ge­ge­be­ne tarif­li­che Arbeits­zeit hin­aus tätig wür­den. Zugleich müs­se die Tarif­norm zum Ziel haben, den Arbeit­ge­ber von einer sol­chen über­mä­ßi­gen Inan­spruch­nah­me abzu­hal­ten8. Der Sechs­te Senat muss­te aller­dings eben­so wenig wie der Zehn­te Senat zuletzt die Fra­ge beant­wor­ten, ob der Belas­tungs­aus­gleich die unter­schied­li­che Behand­lung recht­fer­tigt. In bei­den Fäl­len bestand der Zweck der zusätz­li­chen Ver­gü­tung dar­in, den Ein­griff in den geschütz­ten Frei­zeit­be­reich aus­zu­glei­chen9.

Die vom Zehn­ten Senat des Bun­des­ar­beits­ge­richts voll­zo­ge­ne Abkehr weg von der Gesamt­be­trach­tung der Ver­gü­tung hin zu einer Betrach­tung der Ent­gelt­be­stand­tei­le hat bei den Gerich­ten für Arbeits­sa­chen und im Schrift­tum nicht unein­ge­schränkt Zustim­mung gefun­den10. Zwei Kam­mern des Lan­des­ar­beits­ge­richts Nürn­berg haben auf die Ent­schei­dung des Gerichts­hofs in den Rechts­sa­chen Hel­mig ua. Bezug genom­men und aus­ge­führt, dass die Gesamt­ver­gü­tung zu betrach­ten sei11. Sie haben ange­nom­men, dass sich aus der Ent­schei­dung in der Rechts­sa­che Els­ner-Lakeberg nichts Abwei­chen­des erge­be12. Fer­ner sei nicht ersicht­lich, dass sich der Gerichts­hof in der Rechts­sa­che Voß von sei­ner Recht­spre­chung in den Rechts­sa­chen Hel­mig ua. gelöst habe13. Zudem habe der Rechts­sa­che Voß eine beson­de­re Kon­stel­la­ti­on zugrun­de gele­gen14. Das Schrift­tum nimmt auf­grund des­sen an, es sei wei­ter­hin frag­lich, ob eine Bestim­mung, die die Ver­gü­tung von Mehr­ar­beit an die für einen Voll­zeit­be­schäf­tig­ten gel­ten­de Arbeits­zeit knüp­fe, eine Dis­kri­mi­nie­rung von Teil­zeit­be­schäf­tig­ten beinhal­te15.

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Der hier vom Arbeit­neh­mer gel­tend gemach­te Anspruch auf wei­te­re Ver­gü­tung ergibt sich nicht auf­grund der anwend­ba­ren tarif­li­chen Bestim­mun­gen. Sie sehen eine erhöh­te Ver­gü­tung in Form der Mehr­flug­dienst­stun­den­ver­gü­tung erst vor, wenn die ein­heit­lich für Teil­zeit- und Voll­zeit­be­schäf­tig­te gel­ten­den Aus­lö­se­gren­zen über­schrit­ten sind. Der Anspruch ist jedoch gege­ben, wenn die tarif­li­chen Bestim­mun­gen, die die Ver­gü­tung für Mehr­flug­dienst­stun­den regeln, nicht mit § 4 Abs. 1 TzBfG ver­ein­bar sind. Das wäre der Fall, wenn in den für Teil­zeit- und Voll­zeit­be­schäf­tig­te ein­heit­lich gel­ten­den Aus­lö­se­gren­zen eine schlech­te­re Behand­lung von Teil­zeit­be­schäf­tig­ten läge, für die kei­ne sach­li­chen Grün­de ange­führt wer­den könn­ten. Der Ver­stoß gegen § 4 Abs. 1 TzBfG führ­te dazu, dass die dis­kri­mi­nie­ren­de Rege­lung nach § 134 BGB nich­tig wäre. Die Dis­kri­mi­nie­rung für die Ver­gan­gen­heit könn­te allein durch eine „Anpas­sung nach oben“ besei­tigt wer­den, weil die begüns­ti­gen­de Rege­lung das ein­zig gül­ti­ge Bezugs­sys­tem blie­be16. Eine „Anpas­sung nach unten“ schei­det aus. An den Klä­ger wäre die ihm zu Unrecht vor­ent­hal­te­ne Mehr­flug­dienst­stun­den­ver­gü­tung in dem Umfang zu leis­ten, der dem Anteil sei­ner Arbeits­zeit an der Arbeits­zeit eines ver­gleich­ba­ren voll­zeit­be­schäf­tig­ten Arbeit­neh­mers ent­sprä­che17.

Das Bun­des­ar­beits­ge­richt muss daher zunächst prü­fen, ob die tarif­li­chen Bestim­mun­gen über die Mehr­flug­dienst­stun­den­ver­gü­tung dazu füh­ren, dass Teil­zeit­be­schäf­tig­te gegen­über ver­gleich­ba­ren Voll­zeit­be­schäf­tig­ten schlech­ter iSv. § 4 Abs. 1 TzBfG behan­delt werden.

Ob auch eine mit­tel­ba­re Benach­tei­li­gung wegen des Geschlechts iSv. § 3 Abs. 2 des All­ge­mei­nen Gleich­be­hand­lungs­ge­set­zes gege­ben ist, weil sich die zu beur­tei­len­den Tarif­nor­men auf einen signi­fi­kant höhe­ren Anteil von Per­so­nen eines Geschlechts im Ver­gleich zu Per­so­nen des ande­ren Geschlechts ungüns­tig aus­wir­ken, hat das Bun­des­ar­beits­ge­richt nicht zu beur­tei­len18. Vor­lie­gend sind kei­ne ent­spre­chen­den Fest­stel­lun­gen getroffen.

Nimmt das Bun­des­ar­beits­ge­richt eine schlech­te­re Behand­lung iSv. § 4 Abs. 1 TzBfG hin­sicht­lich des Ent­gelts an, muss er im Fol­gen­den prü­fen, ob die­se unter­schied­li­che Behand­lung durch sach­li­che Grün­de gerecht­fer­tigt ist, die es erlau­ben; vom Pro-rata-tem­po­ris-Grund­satz abzuweichen.

Für das Ver­ständ­nis von § 4 Abs. 1 TzBfG ist das Uni­ons­recht maßgeblich.

Mit § 4 Abs. 1 TzBfG wur­den § 4 Nr. 1 und Nr. 2 der Rah­men­ver­ein­ba­rung umge­setzt. Daher ist für die Aus­le­gung von § 4 Abs. 1 TzBfG die für das Uni­ons­recht ergan­ge­ne Recht­spre­chung des Gerichts­hofs zu berück­sich­ti­gen. Das gilt auch mit Blick dar­auf, dass die zu beur­tei­len­den Vor­schrif­ten in Tarif­ver­trä­gen ent­hal­ten sind. Das in Art. 28 der Char­ta gewähr­leis­te­te Recht auf Kol­lek­tiv­ver­hand­lun­gen muss im Gel­tungs­be­reich des Uni­ons­rechts im Ein­klang mit ihm aus­ge­übt wer­den. Wenn die natio­na­len Sozi­al­part­ner Maß­nah­men tref­fen, die in den Gel­tungs­be­reich der von den Sozi­al­part­nern auf Uni­ons­ebe­ne geschlos­se­nen Rah­men­ver­ein­ba­rung fal­len, müs­sen sie die Rah­men­ver­ein­ba­rung beach­ten19.

Uni­ons­recht muss nicht des­halb unbe­rück­sich­tigt blei­ben, weil die Euro­päi­sche Uni­on nach Art. 153 Abs. 5 AEUV kei­ne Kom­pe­tenz für die Rege­lung des Arbeits­ent­gelts hat. Nach der Recht­spre­chung des Gerichts­hofs ist die­se Aus­nah­me­vor­schrift eng aus­zu­le­gen. Sie bezieht sich auf Maß­nah­men, mit denen das Uni­ons­recht unmit­tel­bar in die Fest­set­zung der Arbeits­ent­gel­te inner­halb der Uni­on ein­grif­fe, wie eine Ver­ein­heit­li­chung ein­zel­ner oder aller Bestand­tei­le und/​oder der Höhe der Löh­ne und Gehäl­ter oder die Ein­füh­rung eines Min­dest­lohns. Sie lässt sich jedoch nicht auf alle mit dem Arbeits­ent­gelt in irgend­ei­nem Zusam­men­hang ste­hen­den Fra­gen erstre­cken. Sonst wür­den eini­ge in Art. 153 Abs. 1 AEUV auf­ge­führ­te Berei­che eines gro­ßen Teils ihrer Sub­stanz beraubt20. Art. 153 Abs. 5 AEUV steht des­we­gen einem Ver­ständ­nis von § 4 der Rah­men­ver­ein­ba­rung nicht ent­ge­gen, wonach die­ser Para­graf die Mit­glied­staa­ten ver­pflich­tet, die Anwen­dung des Grund­sat­zes der Nicht­dis­kri­mi­nie­rung zuguns­ten Teil­zeit­be­schäf­tig­ter auch für das Arbeits­ent­gelt zu gewähr­leis­ten und dabei, wo dies ange­mes­sen ist, den Pro-rata-tem­po­ris-Grund­satz zu beach­ten21.

Aus Sicht des Bun­des­ar­beits­ge­richts nicht ent­schei­dungs­er­heb­lich sind die Rege­lun­gen in der Ver­ord­nung (EG) Nr. 859/​2008 der Kom­mis­si­on vom 20.08.2008 zur Ände­rung der Ver­ord­nung (EWG) Nr. 3922/​91 des Rates in Bezug auf gemein­sa­me tech­ni­sche Vor­schrif­ten und Ver­wal­tungs­ver­fah­ren für den gewerb­li­chen Luft­ver­kehr mit Flä­chen­flug­zeu­gen22. Die­se uni­ons­recht­li­chen Bestim­mun­gen gestal­ten ua. die Arbeits­zeit des Bord­per­so­nals aus, indem sie Höchst­gren­zen für Dienst, Flug­dienst- und Block­zei­ten bestim­men23. Sie tref­fen jedoch kei­ne Aus­sa­ge über die Teil­zeit­ar­beit des Bordpersonals.

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Erläu­te­rung der ers­ten Vorlagefrage

Die ers­te Vor­la­ge­fra­ge betrifft die Aus­le­gung von § 4 Nr. 1 der Rah­men­ver­ein­ba­rung mit Blick dar­auf, nach wel­cher Metho­dik zu ermit­teln ist, ob eine natio­na­le Vor­schrift zu einer schlech­te­ren Behand­lung von Teil­zeit­be­schäf­tig­ten iSv. § 4 Nr. 1 der Rah­men­ver­ein­ba­rung hin­sicht­lich des Ent­gelts führt.

Nach § 4 Abs. 1 Satz 1 TzBfG dür­fen Teil­zeit­be­schäf­tig­te wegen der Teil­zeit­ar­beit nicht schlech­ter behan­delt wer­den als ver­gleich­ba­re Voll­zeit­be­schäf­tig­te, es sei denn, sach­li­che Grün­de recht­fer­ti­gen eine unter­schied­li­che Behand­lung. Teil­zeit­be­schäf­tig­ten ist Arbeits­ent­gelt oder eine ande­re teil­ba­re geld­wer­te Leis­tung nach § 4 Abs. 1 Satz 2 TzBfG min­des­tens in dem Umfang zu gewäh­ren, der dem Anteil der Arbeits­zeit an der Arbeits­zeit ver­gleich­ba­rer Voll­zeit­be­schäf­tig­ter ent­spricht. Die Norm des § 4 Abs. 1 Satz 2 TzBfG kon­kre­ti­siert das all­ge­mei­ne Dis­kri­mi­nie­rungs­ver­bot des § 4 Abs. 1 Satz 1 TzBfG für den Bereich des Ent­gelts oder einer ande­ren teil­ba­ren geld­wer­ten Leis­tung. Auch tarif­li­che Rege­lun­gen müs­sen mit § 4 TzBfG ver­ein­bar sein. Die in die­ser Vor­schrift gere­gel­ten Dis­kri­mi­nie­rungs­ver­bo­te ste­hen nach § 22 TzBfG nicht zur Dis­po­si­ti­on der Tarif­ver­trags­par­tei­en24. Teil­zeit­be­schäf­tig­te wer­den wegen der Teil­zeit­ar­beit ungleich­be­han­delt, wenn die Dau­er der Arbeits­zeit das Kri­te­ri­um dar­stellt, an das die Dif­fe­ren­zie­rung hin­sicht­lich der unter­schied­li­chen Arbeits­be­din­gun­gen anknüpft25.

Der hier kla­gen­de Klä­ger als Flug­zeug­füh­rer in Teil­zeit ist mit den in Voll­zeit beschäf­tig­ten Pilo­ten ver­gleich­bar. Ver­gleichs­grup­pe iSv. § 4 Abs. 1 TzBfG sind für den Klä­ger die mit der tarif­li­chen Voll­zeit beschäf­tig­ten Flug­zeug­füh­rer26.

Ver­gleich­ba­re voll­zeit­be­schäf­tig­te Arbeit­neh­mer iSd. § 4 Abs. 1 TzBfG sind nach § 2 Abs. 1 Satz 3 TzBfG Arbeit­neh­mer „mit der­sel­ben Art des Arbeits­ver­hält­nis­ses und der glei­chen oder einer ähn­li­chen Tätig­keit“. Auch die in § 3 Nr. 2 der Rah­men­ver­ein­ba­rung genann­ten Kri­te­ri­en, die den „ver­gleich­ba­ren Voll­zeit­be­schäf­tig­ten“ defi­nie­ren, stel­len auf die inhalt­li­che Tätig­keit der betrof­fe­nen Per­so­nen ab27. Maß­geb­lich ist vor allem die Ver­gleich­bar­keit der Tätig­keit. Die­se funk­tio­na­le Sicht­wei­se ist aller­dings dann nicht maß­geb­lich, wenn es für die Leis­tungs­er­brin­gung nicht auf die Tätig­keit, son­dern auf ande­re Fak­to­ren – etwa die Betriebs­zu­ge­hö­rig­keit – ankommt. Ent­schei­dend für die Ver­gleich­bar­keit ist dann, nach wel­chen Kri­te­ri­en die Bestim­mun­gen die Grup­pen­bil­dung vor­ge­nom­men haben oder an wel­che Gesichts­punk­te sie für die Erbrin­gung der Leis­tung anknüp­fen28.

Die Mehr­flug­dienst­stun­den­ver­gü­tung ist von der Beklag­ten nach den tarif­li­chen Bestim­mun­gen für eine bestimm­te Zahl geleis­te­ter Flug­dienst­stun­den zu erbrin­gen. Die Tarif­nor­men stel­len für die zu leis­ten­de zusätz­li­che Ver­gü­tung auf eine bestimm­te Form der Arbeits­leis­tung ab und machen sie allein davon abhän­gig, ob die rele­van­te Tätig­keit in einem bestimm­ten Umfang ver­rich­tet wird. Alle Arbeit­neh­mer, die dem Cock­pit­per­so­nal zuzu­rech­nen sind und Flug­dienst­stun­den erbrin­gen, wer­den von den Tarif­nor­men in glei­cher Wei­se erfasst. Sie üben ver­gleich­ba­re Tätig­kei­ten aus. Die Arbeits­be­din­gun­gen unter­schei­den sich wie im Fall des Klä­gers nur durch die kür­ze­re Arbeits­zeit von Teil­zeit­be­schäf­tig­ten in Form zusätz­li­cher frei­er Tage. Etwas ande­res ergibt sich auch nicht, wenn der Zweck der Mehr­flug­dienst­stun­den­ver­gü­tung dar­in liegt, eine beson­de­re Arbeits­be­las­tung aus­zu­glei­chen. Bei die­ser Betrach­tung wird zwi­schen stär­ker und weni­ger stark belas­te­ten Arbeit­neh­mern im Cock­pit unter­schie­den. Für eine Ver­gleich­bar­keit ist schon nicht erfor­der­lich, dass die gesam­ten Arbeits­be­din­gun­gen iden­tisch sind29. Jeden­falls ist die mög­li­cher­wei­se gerin­ge­re Belas­tung eines Teil­zeit­be­schäf­tig­ten regel­mä­ßig nur die Fol­ge sei­ner kür­ze­ren Arbeits­zeit. Die feh­len­de Ver­gleich­bar­keit von Teil­zeit- und Voll­zeit­be­schäf­tig­ten kann damit nicht begrün­det wer­den. Sonst „lie­fe“ der Dis­kri­mi­nie­rungs­schutz von Teil­zeit­be­schäf­tig­ten „leer“.

Für die Ent­schei­dung über die Revi­si­on kommt es dar­auf an, ob der teil­zeit­be­schäf­tig­te Klä­ger hin­sicht­lich der Mehr­flug­dienst­stun­den­ver­gü­tung schlech­ter behan­delt wird als Flug­zeug­füh­rer, die in Voll­zeit arbei­ten. Dar­über kann das Bun­des­ar­beits­ge­richt nicht befin­den, ohne den Gerichts­hof nach Art. 267 AEUV anzu­ru­fen. Die Ent­schei­dung hängt davon ab, wie § 4 Nr. 1 der Rah­men­ver­ein­ba­rung aus­zu­le­gen ist. Es kommt dar­auf an, nach wel­cher Metho­dik zu prü­fen ist, ob Teil­zeit­be­schäf­tig­te hin­sicht­lich des Ent­gelts ungleich­be­han­delt werden.

Im Urteil vom 19.12.2018 hat das vor­le­gen­de Bun­des­ar­beits­ge­richt die ein­zel­nen Ent­gelt­be­stand­tei­le geson­dert betrach­tet30. Er hat sich auf die Vor­ge­hens­wei­se des Gerichts­hofs in den Ent­schei­dun­gen über die Rechts­sa­chen Voß und Els­ner-Lakeberg bezo­gen31. Nach die­ser Metho­dik ist eine Ungleich­be­hand­lung anzu­neh­men. Sie ergibt sich dar­aus, dass teil­zeit­be­schäf­tig­te Flug­zeug­füh­rer erst dann in den Genuss der erhöh­ten Ver­gü­tung kom­men, wenn sie Flug­dienst­stun­den zwi­schen ihrer indi­vi­du­el­len, ent­spre­chend ihrem Teil­zeit­fak­tor abge­senk­ten ers­ten Aus­lö­se­gren­ze und den fes­ten Aus­lö­se­gren­zen ohne erhöh­te Ver­gü­tung geleis­tet haben. Bei iso­lier­ter Betrach­tung des Ent­gelt­be­stand­teils der Mehr­flug­dienst­stun­den­ver­gü­tung erhält ein Teil­zeit­be­schäf­tig­ter das erhöh­te Ent­gelt in Form der Mehr­flug­dienst­stun­den­ver­gü­tung nicht für die ers­te Stun­de, mit der die indi­vi­du­el­le ers­te Aus­lö­se­gren­ze über­schrit­ten wird, son­dern erst dann, wenn die für Voll­zeit­be­schäf­tig­te gel­ten­de Schwel­le über­schrit­ten wird. Das gilt ent­spre­chend für die zwei­te und drit­te Stu­fe der Aus­lö­se­gren­zen. Für Teil­zeit­be­schäf­tig­te wür­de die Schwel­le, von der an ein Anspruch ent­steht, nicht pro­por­tio­nal zu ihrer indi­vi­du­el­len Arbeits­zeit abge­senkt. Dadurch käme es für Teil­zeit­be­schäf­tig­te zu nach­tei­li­gen Aus­wir­kun­gen auf das Ver­hält­nis von Leis­tung und Gegen­leis­tung und damit zu einer unmit­tel­ba­ren Ungleich­be­hand­lung32.

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Ist für die Prü­fung einer Ungleich­be­hand­lung dage­gen auf die Gesamt­ver­gü­tung abzu­stel­len, wie der Gerichts­hof in den Rechts­sa­chen Hel­mig ua. ange­nom­men hat, schei­det eine schlech­te­re Behand­lung von Teil­zeit­be­schäf­tig­ten aus33. Flug­zeug­füh­rer in Teil­zeit und in Voll­zeit erhal­ten dann für Arbeits­zei­ten, die über den indi­vi­du­el­len Aus­lö­se­gren­zen des Teil­zeit­be­schäf­tig­ten lie­gen, die glei­che Vergütung.

Die auf­ge­wor­fe­ne Fra­ge erfor­dert eine Klä­rung durch den Gerichts­hof der Euro­päi­schen Union.

In sei­nem Urteil vom 19.12.2018 hat der Zehn­te Senat des Bun­des­ar­beits­ge­richts ange­nom­men, dass sich die Rechts­fra­ge, wel­che Metho­dik für die Prü­fung, ob Teil­zeit­be­schäf­tig­te hin­sicht­lich des Ent­gelts benach­tei­ligt wer­den, anzu­wen­den ist, spä­tes­tens seit der Ent­schei­dung des Gerichts­hofs vom 06.12.200734 nicht mehr stel­le. Schon die Ent­schei­dung vom 27.05.200435 habe eine Zäsur im Ver­ständ­nis der Ver­gleichs­me­tho­den mar­kiert. Spä­tes­tens nach­dem der Gerichts­hof in der Ent­schei­dung vom 06.12.2007 wie­der­holt hat­te, dass für die Prü­fung einer Benach­tei­li­gung von Teil­zeit­be­schäf­tig­ten die Ver­gü­tungs­be­stand­tei­le zu unter­su­chen sei­en, sei die Rechts­fra­ge aus Sicht des Zehn­ten Senats geklärt gewe­sen36. Der Zehn­te Senat ist, ohne dies aus­drück­lich aus­zu­spre­chen, von einer geklär­ten Rechts­la­ge im Sinn eines sog. acte éclai­ré aus­ge­gan­gen. Mit Blick auf die vom Gerichts­hof in den Rechts­sa­chen Voß und Els­ner-Lakeberg ange­wand­te Metho­dik, die Ver­gü­tungs­be­stand­tei­le zu unter­su­chen, bestan­den für den Zehn­ten Senat kei­ne ver­nünf­ti­gen Zwei­fel, die ein Vor­ab­ent­schei­dungs­er­su­chen erfor­der­lich gemacht hätten.

In der Fol­ge der Ent­schei­dung des Zehn­ten Senats des Bun­des­ar­beits­ge­richts wur­den in der Recht­spre­chung und im Schrift­tum die genann­ten Beden­ken an der Metho­dik, die ein­zel­nen Ent­gelt­be­stand­tei­le zu betrach­ten, geäu­ßert. Daher kann das Bun­des­ar­beits­ge­richt nicht län­ger davon aus­ge­hen, dass dar­an kei­ne ver­nünf­ti­gen Zwei­fel bestehen. Unab­hän­gig davon, dass er an sei­ner im Urteil vom 19.12.2018 geäu­ßer­ten Rechts­auf­fas­sung fest­hält37, ist die Annah­me einer geklär­ten Rechts­la­ge nicht mehr gerecht­fer­tigt. Das Bun­des­ar­beits­ge­richt ersucht den Gerichts­hof der Euro­päi­schen Uni­on des­halb nach Art. 267 AEUV, die Rechts­fra­ge zu beantworten.

Die Klä­rung die­ser Fra­ge durch den Gerichts­hof ist für die Ent­schei­dung über die Revi­si­on durch das Bun­des­ar­beits­ge­richt erheblich.

Müss­te das Bun­des­ar­beits­ge­richt auf die Gesamt­ver­gü­tung abstel­len, um beur­tei­len zu kön­nen, ob die tarif­li­chen Bestim­mun­gen den Klä­ger schlech­ter als einen Voll­zeit­be­schäf­tig­ten behan­deln, hät­te die Revi­si­on kei­nen Erfolg. Sie wäre zurückzuweisen.

Wäre dage­gen der Ver­gü­tungs­be­stand­teil der Mehr­flug­dienst­stun­den­ver­gü­tung iso­liert in den Blick zu neh­men, wäre eine Ungleich­be­hand­lung zu beja­hen. Das Bun­des­ar­beits­ge­richt müss­te prü­fen, ob sach­li­che Grün­de die unter­schied­li­che Behand­lung recht­fer­tig­ten. Die­ser Punkt ist Gegen­stand der zwei­ten Vorlagefrage.

Erläu­te­rung der zwei­ten Vorlagefrage

Die zwei­te Vor­la­ge­fra­ge betrifft die Aus­le­gung von § 4 Nr. 1 und Nr. 2 der Rah­men­ver­ein­ba­rung hin­sicht­lich der sach­li­chen Grün­de, die eine schlech­te­re Behand­lung von Teil­zeit­be­schäf­tig­ten und ein Abwei­chen vom Pro-rata-tem­po­ris-Grund­satz rechtfertigen.

Wer­den Teil­zeit­be­schäf­tig­te in Bezug auf das Ent­gelt durch die tarif­li­chen Bestim­mun­gen über die Mehr­flug­dienst­stun­den­ver­gü­tung schlech­ter behan­delt, hat das Bun­des­ar­beits­ge­richt wei­ter zu prü­fen, ob die Ungleich­be­hand­lung durch einen sach­li­chen Grund iSv. § 4 Abs. 1 Satz 1 TzBfG gerecht­fer­tigt wer­den kann. Dabei ist zu unter­su­chen, ob es der Pro-rata-tem­po­ris-Grund­satz nach § 4 Abs. 1 Satz 2 TzBfG erfor­der­lich macht, die nach den tarif­li­chen Bestim­mun­gen ein­heit­lich für Voll­zeit- und Teil­zeit­be­schäf­tig­te gel­ten­den Aus­lö­se­gren­zen ent­spre­chend dem Teil­zeit­fak­tor abzu­sen­ken, oder ob es der Zweck der Leis­tung erlaubt, davon abzuweichen.

§ 4 Abs. 1 Satz 2 TzBfG regelt – ent­spre­chend § 4 Nr. 1 der Rah­men­ver­ein­ba­rung – kein abso­lu­tes Benach­tei­li­gungs­ver­bot. Die Vor­schrift kon­kre­ti­siert das all­ge­mei­ne Dis­kri­mi­nie­rungs­ver­bot des § 4 Abs. 1 Satz 1 TzBfG für den Bereich des Arbeits­ent­gelts oder einer ande­ren teil­ba­ren geld­wer­ten Leis­tung. § 4 Abs. 1 TzBfG ver­bie­tet eine Abwei­chung vom Pro-rata-tem­po­ris-Grund­satz zum Nach­teil Teil­zeit­be­schäf­tig­ter, wenn dafür kein sach­li­cher Grund besteht. Allein das unter­schied­li­che Arbeits­pen­sum berech­tigt jedoch nicht dazu, Voll­zeit- und Teil­zeit­be­schäf­tig­te unter­schied­lich zu behan­deln. Die Recht­fer­ti­gungs­grün­de müs­sen ande­rer Art sein. Die Prü­fung der sach­li­chen Recht­fer­ti­gung der unter­schied­li­chen Behand­lung hat sich am Zweck der Leis­tung zu ori­en­tie­ren. Eine unter­schied­li­che Behand­lung von Teil­zeit­be­schäf­tig­ten kann nur gerecht­fer­tigt sein, wenn sich ihr Grund aus dem Ver­hält­nis von Leis­tungs­zweck und Umfang der Teil­zeit­ar­beit her­lei­ten lässt38.

Für die Ent­schei­dung über die Revi­si­on ist von Bedeu­tung, ob der in den Tarif­ver­trä­gen ange­leg­te Zweck eine schlech­te­re Behand­lung von Teil­zeit­be­schäf­tig­ten und ein Abwei­chen vom Pro-rata-tem­po­ris-Grund­satz an sich recht­fer­ti­gen kann. Dar­über kann das Bun­des­ar­beits­ge­richt nicht befin­den, ohne den Gerichts­hof nach Art. 267 AEUV anzu­ru­fen. Die Ent­schei­dung hängt davon ab, wie § 4 Nr. 1 und Nr. 2 der Rah­men­ver­ein­ba­rung aus­zu­le­gen sind. Es kommt dar­auf an, ob der mit den tarif­li­chen Bestim­mun­gen ver­folg­te Zweck, eine beson­de­re Arbeits­be­las­tung aus­zu­glei­chen, all­ge­mein geeig­net ist, eine Ungleich­be­hand­lung von Teil­zeit­be­schäf­tig­ten zu rechtfertigen.

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Die tarif­li­chen Bestim­mun­gen über die Mehr­flug­dienst­stun­den­ver­gü­tung die­nen dem Zweck, eine beson­de­re Belas­tung aus­zu­glei­chen. Das ergibt die Aus­le­gung der Tarifnormen.

Die Tarif­ver­trags­par­tei­en sind grund­sätz­lich frei dar­in, in Aus­übung ihrer grund­recht­lich geschütz­ten auto­no­men Rege­lungs­macht den Zweck einer tarif­li­chen Leis­tung zu bestim­men. Der Zweck ist der von den Tarif­ver­trags­par­tei­en vor­ge­nom­me­nen aus­drück­li­chen Zweck­be­stim­mung der Leis­tung zu ent­neh­men oder durch Aus­le­gung der Tarif­norm – anhand von Anspruchs­vor­aus­set­zun­gen, Aus­schlie­ßungs- und Kür­zungs­re­ge­lun­gen, zu ermit­teln39.

Der Wort­laut der Tarif­nor­men über die Mehr­flug­dienst­stun­den­ver­gü­tung bestimmt nicht, zu wel­chem Zweck die­ses Ent­gelt geleis­tet wird.

Die Sys­te­ma­tik der Tarif­wer­ke spricht dafür, dass die Tarif­ver­trags­par­tei­en Belas­tun­gen aus­glei­chen wollten.

Die Mehr­flug­dienst­stun­den­ver­gü­tung fällt nur für eine bestimm­te Tätig­keit an. Sie wird ledig­lich für Flug­dienst­zei­ten iSv. § 8 Abs. 1 MTV Nr. 4 geleis­tet, die in einem bestimm­ten Umfang erbracht wer­den. Sie wird nicht für jeg­li­che Arten von Tätig­kei­ten gewährt, die nach § 6 Abs. 1 MTV Nr. 4 zu der Arbeits­zeit des Cock­pit­per­so­nals und damit zu der arbeits­ver­trag­li­chen Leis­tungs­pflicht die­ser Arbeit­neh­mer gehö­ren. So erhält bei­spiels­wei­se ein Arbeit­neh­mer, der nach 105 geleis­te­ten Flug­dienst­stun­den auf der Kurz­stre­cke Büro- und Ver­wal­tungs­tä­tig­kei­ten iSv. § 6 Abs. 1 Buchst. b MTV Nr. 4 erle­digt, nach § 4 Abs. 1 VTV Nr. 6 kei­ne Mehr­flug­dienst­stun­den­ver­gü­tung. Wäre es den Tarif­ver­trags­par­tei­en dar­um gegan­gen, ein Frei­zeitop­fer zu kom­pen­sie­ren, hät­ten sie für sämt­li­che in § 6 Abs. 1 MTV Nr. 4 auf­ge­zähl­ten Tätig­kei­ten eine zeit­li­che Ober­gren­ze zie­hen müs­sen. Ein Ein­griff in den geschütz­ten Frei­zeit­be­reich erfolgt unab­hän­gig von der kon­kret aus­ge­führ­ten Tätigkeit.

Die iden­ti­sche Höhe der Stun­den­sät­ze der Mehr­flug­dienst­stun­den­ver­gü­tung auf der Lang­stre­cke und der Kurz­stre­cke spricht nicht gegen den bezweck­ten Belas­tungs­aus­gleich. Viel­mehr haben die Tarif­ver­trags­par­tei­en die Aus­lö­se­gren­zen für Stun­den auf der Lang­stre­cke her­ab­ge­setzt. Damit haben sie den beson­de­ren Belas­tun­gen im Lang­stre­cken­ver­kehr, zB den län­ge­ren Auf­ent­hal­ten im Aus­land, den Nacht­flug­zei­ten und dem sog. Jet­lag, im Ver­gleich zur Kurz­stre­cke Rech­nung getra­gen. Aus Sicht des Bun­des­ar­beits­ge­richts ist es nach­voll­zieh­bar, dass die Belas­tun­gen auf der Lang­stre­cke bereits nach einer kür­ze­ren Arbeits­zeit ein­tre­ten kön­nen als auf der Kurzstrecke.

Der Gesamt­zu­sam­men­hang der Tarif­nor­men spricht gegen den vom Klä­ger ange­nom­me­nen Leis­tungs­zweck, Ein­grif­fe in den geschütz­ten Frei­zeit­be­reich auszugleichen.

Das tarif­li­che Regel­werk for­dert von den Arbeit­neh­mern eine hohe zeit­li­che Fle­xi­bi­li­tät. Eine regel­mä­ßi­ge Wochen- oder Monats­ar­beits­zeit, auf die sich die Arbeit­neh­mer ein­stel­len könn­ten, ist nicht vor­ge­se­hen. Gere­gelt ist ledig­lich die zuläs­si­ge Höchst­ar­beits­zeit von 14 Stun­den täg­lich auf der Kurz­stre­cke (§ 6 Abs. 2 Buchst. a MTV Nr. 4), von 1.000 Flug­stun­den im Jahr (§ 7 Abs. 2 MTV Nr. 4), von 210 Flug­dienst­stun­den inner­halb von 30 auf­ein­an­der­fol­gen­den Tagen und von 1.800 Flug­dienst­stun­den in einem Kalen­der­jahr (§ 8 Abs. 5 MTV Nr. 4) sowie eine „Grund­ar­beits­zeit“ für Mit­ar­bei­ter, die an mehr als zwei auf­ein­an­der­fol­gen­den Tagen im Boden­dienst beschäf­tigt sind (§ 6 Abs. 2 Buchst. b MTV Nr. 4). Vor die­sem Hin­ter­grund müs­sen die Arbeit­neh­mer davon aus­ge­hen, dass sie von der Arbeit­ge­be­rin bis zur Gren­ze des arbeits­zeit­recht­lich Zuläs­si­gen zur Arbeits­leis­tung her­an­ge­zo­gen wer­den kön­nen. Daher liegt es nahe, dass der damit ver­bun­de­ne Ein­griff in den per­sön­li­chen Frei­zeit­be­reich bereits durch die Grund­ver­gü­tung aus­ge­gli­chen wer­den soll.

Das in § 6 Abs. 4 MTV Nr. 4 gere­gel­te Gebot der gleich­mä­ßi­gen Belas­tung spricht für den Zweck des Belas­tungs­aus­gleichs. Danach sol­len die Mit­ar­bei­ter bei der Gestal­tung der Dienst­plä­ne so ein­ge­plant und ein­ge­teilt wer­den, dass eine mög­lichst gleich­mä­ßi­ge Belas­tung aller Mit­ar­bei­ter gewähr­leis­tet wird. Schon nach dem Wort­laut ist der Schutz vor Belas­tung, nicht der Frei­zeit­schutz bezweckt.

§ 4 Abs. 5 VTV Nr. 6 hin­dert nicht, den Zweck der Mehr­flug­dienst­stun­den­ver­gü­tung in einem Belas­tungs­aus­gleich zu sehen. Nach die­ser Rege­lung sind bei der monat­li­chen Berech­nung des Anspruchs auf Mehr­flug­dienst­stun­den­ver­gü­tung jeweils 3, 5 zusätz­li­che Flug­dienst­stun­den für jeden vol­len Kalen­der­tag anzu­rech­nen, der auf­grund Urlaubs oder wegen einer ange­ord­ne­ten Schu­lung aus­fällt, höchs­tens jedoch 98 Flug­dienst­stun­den pro Monat. Tat­säch­lich nicht geleis­te­te Flug­dienst­stun­den belas­ten den Arbeit­neh­mer nicht und müss­ten des­halb nicht aus­ge­gli­chen wer­den. In der Tarif­norm kommt jedoch das wei­te­re Ziel zum Aus­druck, den Arbeit­neh­mer nicht davon abzu­hal­ten, sei­nen Urlaub in Anspruch zu neh­men und ihn zu einer auf­ge­schlos­se­nen Teil­nah­me an den ange­ord­ne­ten Schu­lun­gen zu bewe­gen40.

Aus Sicht des Bun­des­ar­beits­ge­richts ist offen, ob der mit der Tarif­norm ver­folg­te Zweck, Arbeits­be­las­tun­gen aus­zu­glei­chen, die schlech­te­re Behand­lung von Teil­zeit­be­schäf­tig­ten recht­fer­ti­gen kann. Die Rechts­la­ge erscheint weder von vorn­her­ein ein­deu­tig – „acte clair“ – noch durch die Recht­spre­chung des Gerichts­hofs in einer Wei­se geklärt, die kei­nen ver­nünf­ti­gen Zwei­fel zulässt – „acte éclai­ré“ -41.

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Das Bun­des­ar­beits­ge­richt ent­nimmt der bis­he­ri­gen Recht­spre­chung des Gerichts­hofs, dass nur objek­ti­ve Grün­de in Betracht kom­men, eine Ungleich­be­hand­lung iSv. § 4 Nr. 1 der Rah­men­ver­ein­ba­rung zu recht­fer­ti­gen. Die­ser Begriff ist so zu ver­ste­hen, dass die in Rede ste­hen­de Ungleich­be­hand­lung einem ech­ten Bedarf ent­spre­chen sowie geeig­net und erfor­der­lich sein muss, um das ver­folg­te Ziel zu errei­chen42. Die hier erheb­li­che Fra­ge, ob ein bestimm­ter Schwel­len­wert, von dem eine Leis­tung abhängt, aus Grün­den des Belas­tungs­aus­gleichs gerecht­fer­tigt wer­den kann, wird im Schrift­tum über­wie­gend bejaht43. Gegen eine Recht­fer­ti­gung könn­te spre­chen, dass eine ein­heit­li­che Belas­tungs­gren­ze mit dem Ziel des Gesund­heits­schut­zes den unter­schied­li­chen Ver­trags­ge­stal­tun­gen von Teil­zeit- und Voll­zeit­be­schäf­tig­ten zuwi­der­läuft. Belas­tungs­gren­zen könn­ten indi­vi­du­ell bereits dann über­schrit­ten sein, wenn Arbeit­neh­mer mehr Arbeit leis­ten, als sie ver­trag­lich ver­ein­bart haben44. Das Bun­des­ar­beits­ge­richt kann daher nicht von einer geklär­ten Rechts­la­ge aus­ge­hen, an der kei­ne ver­nünf­ti­gen Zwei­fel bestehen.

Die Rechts­fra­ge kann aus Sicht des Bun­des­ar­beits­ge­richts nicht des­halb als geklärt ange­se­hen wer­den, weil der Gerichts­hof mehr­fach dar­auf hin­ge­wie­sen hat, es sei Sache des natio­na­len Gerichts zu beur­tei­len, ob objek­ti­ve Grün­de eine unter­schied­li­che Behand­lung recht­fer­tig­ten45. Das betraf jeweils die Beur­tei­lung, ob im kon­kre­ten Fall über­haupt ein Recht­fer­ti­gungs­grund ange­führt wur­de und ob ein genann­ter Grund einer Prü­fung am anzu­le­gen­den Recht­fer­ti­gungs­maß­stab stand­hiel­te. Die Hin­wei­se bezo­gen sich nach Auf­fas­sung des Bun­des­ar­beits­ge­richts nicht auf die Fra­ge, ob ein Sach­ver­halt an sich geeig­net ist, eine Ungleich­be­hand­lung Teil­zeit­be­schäf­tig­ter zu recht­fer­ti­gen. Der Gerichts­hof hat bereits dar­auf hin­ge­wie­sen, dass ein bestimm­ter Grund – Haus­halts­er­wä­gun­gen – von vorn­her­ein nicht als Recht­fer­ti­gungs­grund infra­ge kommt46.

Die Ent­schei­dung über die Revi­si­on hängt von der Beant­wor­tung der zwei­ten Vor­la­ge­fra­ge ab.

Kann der Aus­gleich von Arbeits­be­las­tun­gen nicht her­an­ge­zo­gen wer­den, um eine schlech­te­re Behand­lung von Teil­zeit­be­schäf­tig­ten zu recht­fer­ti­gen, hät­te die Revi­si­on Erfolg. Die Sache wäre an das Beru­fungs­ge­richt zurück­zu­ver­wei­sen. Das Lan­des­ar­beits­ge­richt müss­te Tat­sa­chen fest­stel­len, aus denen sich ergibt, in wel­chem kon­kre­ten Umfang der Klä­ger Flug­dienst­stun­den geleis­tet hat, die über den indi­vi­du­el­len, ent­spre­chend sei­nem Teil­zeit­fak­tor abge­senk­ten Aus­lö­se­gren­zen liegen.

Läge im Aus­gleich von Belas­tun­gen ein an sich geeig­ne­ter Grund, um eine unter­schied­li­che Behand­lung von Teil­zeit­be­schäf­tig­ten zu recht­fer­ti­gen, müss­te das Bun­des­ar­beits­ge­richt im Ein­zel­nen prü­fen, ob die kon­kre­te Aus­ge­stal­tung des Belas­tungs­aus­gleichs mit den gewähl­ten Gren­zen einem wirk­li­chen Bedürf­nis des Unter­neh­mens dient sowie geeig­net und erfor­der­lich ist, um die­ses Ziel zu errei­chen. Wäre dies der Fall, hät­te die Revi­si­on kei­nen Erfolg und wäre zurückzuweisen.

Bun­des­ar­beits­ge­richt, Beschluss vom 11. Novem­ber 2020 – 10 AZR 185/​20 (A)

  1. EuGH 15.12.1994 – C‑399/​92 ua. – [Hel­mig ua.] Rn. 26 ff.[]
  2. EuGH 27.05.2004 – C‑285/​02 – [Els­ner-Lakeberg] Rn. 15, 17; vgl. auch 26.06.2001 – C‑381/​99 – [Brunn­ho­fer] Rn. 35; 17.05.1990 – C‑262/​88 – [Bar­ber] Rn. 34 f.[]
  3. EuGH 6.12.2007 – C‑300/​06 – [Voß] Rn. 36[]
  4. BAG 26.04.2017 – 10 AZR 589/​15, Rn. 33; 16.06.2004 – 5 AZR 448/​03, zu 3 c der Grün­de; 5.11.2003 – 5 AZR 8/​03, zu II 2 b aa der Grün­de; 21.04.1999 – 5 AZR 200/​98, zu I 3 a der Grün­de, BAGE 91, 262; 23.04.1998 – 6 AZR 558/​96, zu II 1 b der Grün­de; 25.07.1996 – 6 AZR 138/​94, zu II 1 c der Grün­de, BAGE 83, 327; 30.01.1996 – 3 AZR 275/​94, zu II 1 d der Grün­de; 20.06.1995 – 3 AZR 684/​93, zu II 1 c der Grün­de, BAGE 80, 173; 20.06.1995 – 3 AZR 539/​93, zu II 1 c der Grün­de[]
  5. BAG 23.03.2017 – 6 AZR 161/​16, Rn. 53, BAGE 158, 360[]
  6. BAG 19.12.2018 – 10 AZR 231/​18, Rn. 58 ff., BAGE 165, 1[]
  7. BAG 23.03.2017 – 6 AZR 161/​16, Rn. 45, 53, BAGE 158, 360[]
  8. BAG 23.03.2017 – 6 AZR 161/​16, Rn. 57 mwN, BAGE 158, 360; vgl. auch 26.04.2017 – 10 AZR 589/​15, Rn. 28; 16.06.2004 – 5 AZR 448/​03, zu 4 c der Grün­de; 25.07.1996 – 6 AZR 138/​94, zu II 3 der Grün­de, BAGE 83, 327; 20.06.1995 – 3 AZR 684/​93, zu II 3 und 4 der Grün­de, BAGE 80, 173[]
  9. BAG 19.12.2018 – 10 AZR 231/​18, Rn. 65 ff., BAGE 165, 1; 23.03.2017 – 6 AZR 161/​16, Rn. 58 ff., BAGE 158, 360[]
  10. dem Zehn­ten Senat zustim­mend: LAG Nürn­berg 18.02.2020 – 7 Sa 202/​19, zu II 2 (2) c der Grün­de; Hes­si­sches LAG 19.12.2019 – 5 Sa 435/​19, zu B II 2 a bb (1) der Grün­de; 22.05.2019 – 6 Sa 393/​18; Beck­OK ArbR/​Bayreuther Stand 1.09.2020 TzBfG § 4 Rn. 14; ErfK/​Preis 20. Aufl. TzBfG § 4 Rn. 32; HWK/​Schmalenberg 9. Aufl. TzBfG § 4 Rn. 9; Baum­gar­ten PersR 2019, 36, 38; Rein­hardt-Kas­perek DB 2019, 1456; kri­tisch Fink ArbRB 2019, 218, 219; Thüsing/​Mathy SR 2019, 292, 298; vgl. auch Bay­reu­ther NZA 2019, 1684, 1685[]
  11. vgl. EuGH 15.12.1994 – C‑399/​92 ua. – [Hel­mig ua.][]
  12. vgl. EuGH 27.05.2004 – C‑285/​02 – [Els­ner-Lakeberg][]
  13. vgl. EuGH 6.12.2007 – C‑300/​06 – [Voß][]
  14. LAG Nürn­berg 13.06.2019 – 3 Sa 348/​18, zu B I 3 b der Grün­de; 30.04.2019 – 7 Sa 346/​18, zu B I 3 b der Grün­de; vgl. auch Ram­bach ZTR 2019, 195, 198 ff.[]
  15. Gün­ther in Sponer/​Steinherr TVöD/​TV‑L Gesamt­aus­ga­be Stand 1.03.2020 § 7 TVöD Rn. 105.2; vgl. auch Bay­er GWR 2019, 200[]
  16. vgl. EuGH 14.03.2018 – C‑482/​16 – [Stoll­wit­zer] Rn. 30; 28.01.2015 – C‑417/​13 – [Star­ja­kob] Rn. 46 f. mwN; Schmidt RdA 2020, 269, 270 mwN[]
  17. vgl. BAG 22.10.2019 – 9 AZR 71/​19, Rn. 39; 27.04.2017 – 6 AZR 119/​16, Rn. 44 ff., BAGE 159, 92[]
  18. vgl. zu die­ser Fra­ge EuGH 3.10.2019 – C‑274/​18 – [Schuch-Ghan­n­a­dan] Rn. 45 mwN; BVerfG 26.05.2020 – 1 BvL 5/​18, Rn. 68 f., BVerfGE 153, 358; BAG 3.06.2020 – 3 AZR 480/​18, Rn. 69[]
  19. EuGH 19.09.2018 – C‑312/​17 – [Bedi] Rn. 69 f.; BAG 22.10.2019 – 9 AZR 71/​19, Rn. 31 mwN[]
  20. EuGH 19.06.2014 – C‑501/​12 ua. – [Specht ua.] Rn. 33 mwN[]
  21. EuGH 10.06.2010 – C‑395/​08 ua. – [Bru­no ua.] Rn. 38[]
  22. ABl. EU L 254 vom 20.09.2008 S. 1[]
  23. vgl. BAG 14.01.2014 – 1 ABR 66/​12, Rn. 32 f., BAGE 147, 113[]
  24. st. Rspr., zB BAG 22.10.2019 – 9 AZR 71/​19, Rn. 22; 19.12.2018 – 10 AZR 231/​18, Rn. 47 mwN, BAGE 165, 1[]
  25. BAG 29.01.2020 – 4 ABR 26/​19, Rn. 30; 19.12.2018 – 10 AZR 231/​18, Rn. 48 mwN, aaO[]
  26. vgl. BAG 22.10.2019 – 9 AZR 71/​19, Rn. 28[]
  27. EuGH 1.03.2012 – C‑393/​10 – [O´Brien] Rn. 61; vgl. auch 28.02.2013 – C‑427/​11 – [Ken­ny ua.] Rn. 27[]
  28. vgl. BAG 28.05.2013 – 3 AZR 266/​11, Rn. 27 mwN; EUArbRK/​Kietaibl 3. Aufl. Richt­li­nie 97/​81/​EG Anhang § 3 Rn. 8, § 4 Rn. 12[]
  29. ErfK/​Preis 20. Aufl. TzBfG § 4 Rn. 26[]
  30. BAG 19.12.2018 – 10 AZR 231/​18, Rn. 51 ff., BAGE 165, 1[]
  31. EuGH 6.12.2007 – C‑300/​06 – [Voß]; 27.05.2004 – C‑285/​02 – [Els­ner-Lakeberg][]
  32. vgl. BAG 19.12.2018 – 10 AZR 231/​18, Rn. 50 mwN, aaO[]
  33. vgl. EuGH 15.12.1994 – C‑399/​92 ua. – [Hel­mig ua.] Rn. 26 ff.[]
  34. - C‑300/​06 – [Voß][]
  35. EuGH, Urteil vom 27.05.2004 – C‑285/​02 – [Els­ner-Lakeberg][]
  36. vgl. BAG 19.12.2018 – 10 AZR 231/​18, Rn. 62, BAGE 165, 1 mit Bezug auf EuGH 6.12.2007 – C‑300/​06 – [Voß] Rn. 36[]
  37. BAG 19.12.2018 – 10 AZR 231/​18, Rn. 62, BAGE 165, 1[]
  38. BAG 22.10.2019 – 9 AZR 71/​19, Rn. 32; 19.12.2018 – 10 AZR 231/​18, Rn. 66, BAGE 165, 1; 23.03.2017 – 6 AZR 161/​16, Rn. 55 mwN, BAGE 158, 360[]
  39. BAG 19.12.2018 – 10 AZR 231/​18, Rn. 34 mwN, BAGE 165, 1[]
  40. vgl. zu dem mög­li­chen Anreiz, Urlaub nicht in Anspruch zu neh­men, EuGH 6.11.2018 – C‑684/​16 – [Max-Planck-Gesell­schaft zur För­de­rung der Wis­sen­schaf­ten] Rn. 41 f. mwN; BAG 17.06.2020 – 10 AZR 210/​19 (A), vor dem Uni­onse­richts­hof anhän­gig unter dem Akten­zei­chen – C‑514/​20 – [Koch Per­so­nal­dienst­leis­tun­gen]; zu der Anrech­nung von Urlaubs­zei­ten auf die Mehr­flug­dienst­stun­den­ver­gü­tung BAG 7.12.2005 – 5 AZR 228/​05, Rn. 29[]
  41. vgl. EuGH 9.09.2015 – C‑72/​14 ua. – [van Dijk] Rn. 52 ff.; 9.09.2015 – C‑160/​14 – [Fer­rei­ra da Sil­va e Bri­to ua.] Rn. 38 ff.; BVerfG 30.07.2019 – 2 BvR 1685/​14 ua., Rn. 315, BVerfGE 151, 202; BAG 17.06.2020 – 10 AZR 210/​19 (A), Rn. 38[]
  42. EuGH 1.03.2012 – C‑393/​10 – [O’Brien] Rn. 64; vgl. auch EUArbRK/​Kietaibl 3. Aufl. Richt­li­nie 97/​81/​EG Anhang § 4 Rn. 21[]
  43. Däubler/​Hjort/​Schubert/​Wolmerath/​Ahrendt/​Tillmanns ArbR 4. Aufl. TzBfG § 4 Rn. 28; Beck­OK ArbR/​Bayreuther Stand 1.09.2020 TzBfG § 4 Rn. 34; Münch­Komm-BGB/­Mül­ler-Glö­ge 8. Aufl. TzBfG § 4 Rn. 35; ErfK/​Preis 20. Aufl. TzBfG § 4 Rn. 44; Fink ArbRB 2019, 218, 220; Thüsing/​Mathy SR 2019, 292, 299 f.[]
  44. vgl. Schü­ren juris­PR-ArbR 37/​2017 Anm. 1 zu C mwN; ders. Anm. AP TVG § 1 Tarif­ver­trä­ge: Nähr­mit­tel­in­dus­trie Nr. 1 zu II[]
  45. EuGH 1.03.2012 – C‑393/​10 – [O’Brien] Rn. 67; 6.12.2007 – C‑300/​06 – [Voß] Rn. 43; 27.05.2004 – C‑285/​02 – [Els­ner-Lakeberg] Rn. 18[]
  46. EuGH 1.03.2012 – C‑393/​10 – [O’Brien] Rn. 66[]

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