Über­be­trieb­li­che Gleich­be­hand­lung bei Lohn­er­hö­hun­gen

Der arbeits­recht­li­che Gleich­be­hand­lungs­grund­satz fin­det jeden­falls dann unter­neh­mens­weit Anwen­dung, wenn die ver­tei­len­de Ent­schei­dung des Arbeit­ge­bers nicht auf einen ein­zel­nen Betrieb beschränkt ist, son­dern sich auf alle oder meh­re­re Betrie­be des Unter­neh­mens bezieht. Eine Unter­schei­dung zwi­schen den ein­zel­nen Betrie­ben ist nur zuläs­sig, wenn es hier­für sach­li­che Grün­de gibt.

Über­be­trieb­li­che Gleich­be­hand­lung bei Lohn­er­hö­hun­gen

Der gewohn­heits­recht­lich aner­kann­te arbeits­recht­li­che Gleich­be­hand­lungs­grund­satz ver­bie­tet die sach­frem­de Schlech­ter­stel­lung ein­zel­ner Arbeit­neh­mer gegen­über ande­ren Arbeit­neh­mern in ver­gleich­ba­rer Lage eben­so wie die sach­frem­de Dif­fe­ren­zie­rung zwi­schen Grup­pen von Arbeit­neh­mern. Eine Dif­fe­ren­zie­rung ist sach­fremd, wenn es für die unter­schied­li­che Behand­lung kei­ne bil­li­gens­wer­ten Grün­de gibt, wenn also bei einer am Gleich­heits­ge­dan­ken ori­en­tier­ten Betrach­tungs­wei­se die Rege­lung als will­kür­lich anzu­se­hen ist. Im Bereich der Ver­gü­tung gilt der Gleich­be­hand­lungs­grund­satz nur ein­ge­schränkt, weil der Grund­satz der Ver­trags­frei­heit für indi­vi­du­ell ver­ein­bar­te Löh­ne und Gehäl­ter Vor­rang hat. Das Gebot der Gleich­be­hand­lung greift jedoch dann ein, wenn der Arbeit­ge­ber Leis­tun­gen auf­grund einer gene­rel­len Rege­lung gewährt, ins­be­son­de­re wenn er bestimm­te Vor­aus­set­zun­gen oder Zwe­cke fest­legt. Von einer sol­chen Rege­lung darf er Arbeit­neh­mer nur aus sach­li­chen Grün­den aus­schlie­ßen. Zunächst ist der Zweck der in Betracht kom­men­den Maß­nah­me zu ermit­teln und danach zu beur­tei­len, ob der von der begüns­ti­gen­den Maß­nah­me aus­ge­schlos­se­ne Per­so­nen­kreis berech­tig­ter­wei­se außer­halb der all­ge­mei­nen Zweck­rich­tung steht.

Der arbeits­recht­li­che Gleich­be­hand­lungs­grund­satz ver­pflich­tet den Arbeit­ge­ber in Bezug auf sei­ne Arbeit­neh­mer. Jeden­falls dann, wenn eine ver­tei­len­de Ent­schei­dung des Arbeit­ge­bers nicht auf einen ein­zel­nen Betrieb beschränkt ist, son­dern sich auf alle oder meh­re­re Betrie­be des Unter­neh­mens bezieht, ist auch die Gleich­be­hand­lung betriebs­über­grei­fend zu gewähr­leis­ten. Eine Unter­schei­dung zwi­schen den ein­zel­nen Betrie­ben ist nur zuläs­sig, wenn es hier­für sach­li­che Grün­de gibt. Dabei sind die Beson­der­hei­ten des Unter­neh­mens und der Betrie­be zu berück­sich­ti­gen. Der Gleich­be­hand­lungs­grund­satz des § 75 Abs. 1 BetrVG wirkt für Gesamt­be­triebs­rat und Arbeit­ge­ber eben­falls über­be­trieb­lich.

Steht eine Dif­fe­ren­zie­rung nach Grup­pen von Arbeit­neh­mern fest, hat der Arbeit­ge­ber die Grün­de für die Dif­fe­ren­zie­rung offen­zu­le­gen und so sub­stan­ti­iert dar­zu­tun, dass die Beur­tei­lung mög­lich ist, ob die Unter­schei­dung sach­li­chen Kri­te­ri­en ent­spricht. Sind die Unter­schei­dungs­merk­ma­le nicht ohne wei­te­res erkenn­bar und legt der Arbeit­ge­ber sei­ne Dif­fe­ren­zie­rungs­ge­sichts­punk­te nicht dar oder ist die unter­schied­li­che Behand­lung nach dem Zweck der Leis­tung nicht gerecht­fer­tigt, kann die benach­tei­lig­te Arbeit­neh­mer­grup­pe ver­lan­gen, nach Maß­ga­be der begüns­tig­ten Arbeit­neh­mer­grup­pe behan­delt zu wer­den. Die­se Grund­sät­ze gel­ten auch dann, wenn der Arbeit­ge­ber eine Grup­pen­bil­dung zwi­schen den Betrie­ben vor­nimmt, also nach Betrie­ben dif­fe­ren­ziert, indem er etwa ein­zel­ne Betrie­be von all­ge­mei­nen Leis­tun­gen aus­nimmt.

Der Arbeit­ge­ber darf bei frei­wil­li­gen Lohn­er­hö­hun­gen zwi­schen den Betrie­ben nach deren wirt­schaft­li­cher Leis­tung und dem bereits bestehen­den Lohn­ni­veau dif­fe­ren­zie­ren. Es ist grund­sätz­lich ein legi­ti­mer Zweck, eine Kon­kur­renz unter den Betrie­ben zu för­dern und Leis­tungs­an­rei­ze zu set­zen. Der Arbeit­ge­ber darf als sach­ge­rech­te Kri­te­ri­en zum Bei­spiel die Arbeits­an­for­de­run­gen an die Arbeit­neh­mer, die Ertrags­si­tua­ti­on der Betrie­be all­ge­mein oder in bestimm­ter Hin­sicht, die Lohn­ent­wick­lung in der Ver­gan­gen­heit und die abso­lu­te Lohn­hö­he berück­sich­ti­gen. Die sich aus erhöh­ten Fle­xi­bi­li­täts- und damit Arbeits­an­for­de­run­gen erge­ben­de ein­ge­schränk­te Dis­po­si­ti­ons­frei­heit von Arbeit­neh­mern kann zusätz­li­che Gegen­leis­tun­gen begrün­den und den Aus­schluss nicht ent­spre­chend belas­te­ter Arbeit­neh­mer recht­fer­ti­gen. Der Arbeit­ge­ber darf die­se und ande­re ver­nünf­ti­ge Gesichts­punk­te bis zur Gren­ze der Will­kür selbst ein­schät­zen. Gehö­ren die Betrie­be zu unter­schied­li­chen Bran­chen oder lie­gen sie in ver­schie­de­nen Tarif­ge­bie­ten, kommt dem Arbeit­ge­ber ein beson­ders wei­ter Beur­tei­lungs­spiel­raum zu. Aber auch bei gleich­ar­ti­ger Struk­tur und ähn­li­chen Rah­men­be­din­gun­gen der Betrie­be ist es in ers­ter Linie Sache des Arbeit­ge­bers, den erziel­ten wirt­schaft­li­chen Erfolg zu bewer­ten und den ange­streb­ten Erfolg zu bestim­men. In jedem Fall muss der von ihm gesetz­te Zweck den zwin­gend gel­ten­den nor­ma­ti­ven Rege­lun­gen stand­hal­ten.

Bun­des­ar­beits­ge­richt, Urteil vom 3.12.2008 – 5 AZR 74/​08