Überstunden in der betrieblichen Altersversorgung – und der allgemeine Gleichheitssatz

Es verstößt gegen den allgemeinen Gleichheitssatz, wenn die Tarifvertragsparteien regelhafte und verstetigte Zusatzarbeit nicht für betriebsrentenfähig erklären, wohl aber die für gleiche Arbeitszeit an andere Arbeitnehmer gezahlte Grundvergütung.

Überstunden in der betrieblichen Altersversorgung – und der allgemeine Gleichheitssatz

Die Arbeitgeberin ist in einem solchen Fall verpflichtet, dem Arbeitnehmer bei Eintritt des Versorgungsfalls eine Betriebsrente zu gewähren, bei deren Berechnung sie die Vergütung für die tatsächlich von ihm geleisteten Stunden – begrenzt auf regelmäßig zu leistende Monatsstunden eines vergleichbaren Vollzeitarbeitnehmers – zzgl. Urlaubs- und Weihnachtsgeld – diese begrenzt auf den Grundvergütungsanteil eines vergleichbaren Vollzeitarbeitnehmers – und des anteiligen Zuschlags zum Urlaubsgeld gemäß den einschlägigen tarifvertraglichen Regelungen (hier. „VE TV Nr. 3 für Mitarbeiter der LSG“ mit Verträgen zur Anpassung der Arbeitszeit an den Arbeitsanfall in der jeweiligen Fassung) zugrunde zu legen hat.

Eine tarifvertragliche Regelung (hier:§ 5 Abs. 1 Satz 2 Buchst. c des Tarifvertrags Lufthansa-Betriebsrente für das Bodenpersonal vom 01.07.2003 – TV LH BRB) verstößt gegen den allgemeinen Gleichheitssatz in Art. 3 Abs. 1 GG, soweit bei Arbeitnehmern „auf Abruf“ – „Mitarbeiter mit Verträgen zur Anpassung der Arbeitszeit an den Arbeitsanfall“ wie bei dem Arbeitnehmer – trotz regelhafter und verstetigter, über die vertragliche Grundarbeitszeit hinausgehender und entlohnter Arbeitsleistungen nur die Vergütung für die vereinbarte Grundarbeitszeit bei der Berechnung des rentenfähigen Einkommens berücksichtigt wird. Jedenfalls für solche Fälle führt das zur Teilnichtigkeit (§ 134 BGB) dieser tariflichen Regelung und zur Begründetheit des vom Arbeitnehmer geltend gemachten Anspruchs. Das gilt auch unter Berücksichtigung dessen, dass die Tarifverträge für den Arbeitnehmer kraft arbeitsvertraglicher Verweisung gelten. Der im vorangegangenen Verfahren geschlossene gerichtliche Vergleich steht diesem Ergebnis nicht entgegen.

Der Arbeitnehmer kann seinen Anspruch nicht auf den Arbeitsvertrag iVm. tariflichen Regelungen stützen.

Auf das Arbeitsverhältnis sind aufgrund vertraglicher Inbezugnahme in Nr. 6 des Arbeitsvertrags sowohl der TV LH BRB als auch der Tarifvertrag Lufthansa Rente Boden vom 02.08.2016 anzuwenden.

Beide Tarifverträge begründen den Anspruch nicht.

Gemäß § 5 Abs. 1 Satz 2 Buchst. c TV LH BRB ist für Mitarbeiter auf Abruf die gemäß MTV Nr. 2 vertraglich vereinbarte Grundarbeitszeit (Stundenvolumen) zuzüglich des anteiligen Urlaubs- und Weihnachtsgeldes und des anteiligen Zuschlags zum Urlaubsgeld gemäß dem Vergütungstarifvertrag für Mitarbeiter auf Abruf bei der Berechnung des rentenfähigen Einkommens maßgeblich. Das ist die nach § 4 MTV Nr. 2 zu vereinbarende Arbeitszeit, die nach § 5 Abs. 2 MTV Nr. 2 einvernehmlich erhöht werden kann. Beim Arbeitnehmer sind dies nach Nr. 4 seines Arbeitsvertrags 40 Stunden wöchentlich, nicht aber die hierüber hinausgehende Arbeitszeit.

Der Arbeitnehmer kann den Anspruch auch nicht auf § 30 des Tarifvertrags Lufthansa Rente Boden vom 02.08.2016 stützen. Streitgegenständlich ist die Berechnung der klägerischen Betriebsrentenansprüche bezogen auf den Zeitraum 1.05.2002 bis 31.12.2015 unter der Geltung des TV LH BRB. Die nach diesem Tarifvertrag bis zum 31.12.2015 erdienten Versorgungsanwartschaften werden gemäß § 28 des Tarifvertrags Lufthansa Rente Boden vom 02.08.2016 gemäß den Bestimmungen des TV LH BRB aufrechterhalten und neben den Leistungen nach dem neuen Tarifvertrag als lebenslange Rente gewährt. Danach lässt die tarifliche Neuregelung die unter Geltung der vorherigen Tarifregelung erdienten Anwartschaften unberührt, erhöht diese aber nicht.

Ob dem Arbeitnehmer § 4 Abs. 1 TzBfG zugutekommt, der nach § 22 Abs. 1 TzBfG auch die Tarifvertragsparteien bindet und der eine Diskriminierung wegen der Teilzeitarbeit verbietet, kann dahinstehen.

Im Grundsatz geht es um die Frage, ob der Arbeitnehmer bei einer regelhaften und verstetigten Arbeitszeit dadurch, dass nur die vertragliche Grundarbeitszeit als rentenfähiges Arbeitseinkommen anzurechnen ist, gegenüber solchen Arbeitnehmern benachteiligt wird, die nach dem MTV Nr. 14 eine feste Arbeitszeit haben und deren dadurch erzieltes Einkommen als monatliche Grundvergütung gemäß § 5 Abs. 1 Satz 2 Buchst. a TV LH BRB rentenfähiges Einkommen bildet.

Als rentenfähiges Einkommen wird für Arbeitnehmer im Tarifbereich des MTV Nr. 14 die Summe der im Bemessungszeitraum bezogenen Vergütungen zugrunde gelegt. Maßgeblich ist die monatliche Grundvergütung, zzgl. des Grundvergütungsanteils des Urlaubs- und Weihnachtsgeldes und des Zuschlags zum Urlaubsgeld (§ 5 Abs. 1 Satz 1, Satz 2 Buchst. a TV LH BRB). Die Grundvergütung wird für die regelmäßige Arbeitszeit geschuldet. Die höchste danach zu berücksichtigende Grundvergütung ist die für Vollzeitarbeitnehmer.

Für Arbeitnehmer „auf Abruf“ wird als rentenfähiges Einkommen die Vergütung angesetzt, die für die vertraglich vereinbarte Grundarbeitszeit (Stundenvolumen) – zzgl. des anteiligen Urlaubs- und Weihnachtsgeldes und des anteiligen Zuschlags zum Urlaubsgeld – geschuldet wird (§ 5 Abs. 1 Satz 1, Satz 2 Buchst. c TV LH BRB). Diese tarifvertraglich vorgesehene Beschränkung bei der Berechnung der Rentenbausteine nach § 5 Abs. 1 Satz 2 Buchst. c TV LH BRB führt dazu, dass nur die Vergütung für die Grundarbeitszeit eines Abrufarbeitnehmers maßgeblich ist, auch wenn der Arbeitnehmer – wie der Arbeitnehmer – regelhaft und verstetigt erhebliche Zusatzarbeit bis hin zur Grenze einer Vollzeittätigkeit geleistet hat. Die gezahlte Vergütung für die über die Grundarbeitszeit hinausgehenden Stunden bleibt – selbst wenn monatlich Vollzeit gearbeitet wurde – nach der tariflichen Regelung unberücksichtigt. Abrufarbeitnehmer wie der Arbeitnehmer werden damit aus einer Vergütungsregelung zur betrieblichen Altersversorgung – nämlich aus § 5 Abs. 1 Satz 2 Buchst. a TV LH BRB – ausgenommen. Im Gegensatz zu Arbeitnehmern, die unter den MTV Nr. 14 fallen, wird Arbeitszeit – die über die vertragliche Grundarbeitszeit hinausgehende geleistete Zusatzarbeitszeit – nicht betriebsrentenwirksam, obwohl diese Zusatzarbeit regelhaft und somit verstetigt – ähnlich der Arbeitszeit eines Arbeitnehmers, der unter den MTV Nr. 14 fällt – anfallen kann und beim Arbeitnehmer auch tatsächlich angefallen ist.

Gegen eine Anwendung von § 4 Abs. 1 TzBfG könnte sprechen, dass der Arbeitnehmer nicht nur gegenüber Vollzeitkräften, sondern gegenüber allen Arbeitnehmern, die unter den MTV Nr. 14 fallen, möglicherweise unzulässig benachteiligt wird und zwar auch dann, wenn er die Stundenzahl einer Vollzeitkraft nach diesem Tarifvertrag erbringt. Zudem sieht der MTV Nr. 2 keine normalerweise zu vereinbarende Arbeitszeit vor, so dass es insoweit weder Vollzeit- noch Teilzeitkräfte gibt. Diese Frage muss jedoch nicht entschieden werden, da dem Arbeitnehmer der von ihm geltend gemachte Anspruch jedenfalls aus anderen Gründen zusteht.

§ 5 Abs. 1 Satz 2 Buchst. c TV LH BRB verstößt in Fällen wie dem vorliegenden gegen den allgemeinen Gleichheitssatz des Art. 3 Abs. 1 GG und ist insoweit teilnichtig (§ 134 BGB). Das führt dazu, dass bei der Berechnung der Betriebsrente des Arbeitnehmers die Vergütung für die von ihm im streitbefangenen Zeitraum geleisteten Stunden auch, soweit sie mehr als 40 Stunden monatlich – begrenzt auf die regelhafte Vollzeit – betragen, als rentenfähiges Einkommen einzubeziehen ist.

Der allgemeine Gleichheitssatz des Art. 3 Abs. 1 GG bildet als fundamentale Gerechtigkeitsnorm eine ungeschriebene Grenze der Tarifautonomie1. Der Schutzauftrag der Verfassung verpflichtet die Arbeitsgerichte dazu, gleichheitswidrige Differenzierungen in Tarifnormen zu unterbinden2. Dementsprechend ist Tarifregelungen die Durchsetzung zu verweigern, die zu gleichheitswidrigen Differenzierungen führen3.

Bei der Erfüllung ihres verfassungsrechtlichen Schutzauftrags haben die Gerichte allerdings zu beachten, dass den Tarifvertragsparteien als selbständigen Grundrechtsträgern bei ihrer Normsetzung aufgrund der durch Art. 9 Abs. 3 GG geschützten Tarifautonomie ein weiter Gestaltungsspielraum zusteht. Sie bestimmen in diesem Rahmen nicht nur den Zweck einer tariflichen Leistung4. Ihnen kommt auch eine Einschätzungsprärogative zu, soweit die tatsächlichen Gegebenheiten, die betroffenen Interessen und die Regelungsfolgen zu beurteilen sind, sowie ein Beurteilungs- und Ermessensspielraum hinsichtlich der inhaltlichen Gestaltung der Regelung. Die Tarifvertragsparteien sind nicht verpflichtet, die jeweils zweckmäßigste, vernünftigste oder gerechteste Lösung zu wählen. Es genügt, wenn für die getroffene Regelung ein sachlich vertretbarer Grund besteht5. Ein Verstoß gegen den Gleichheitssatz des Art. 3 Abs. 1 GG ist erst dann anzunehmen, wenn die Tarifvertragsparteien es versäumt haben, tatsächliche Gemeinsamkeiten oder Unterschiede der zu ordnenden Lebensverhältnisse zu berücksichtigen, die so bedeutsam sind, dass sie bei einer am Gerechtigkeitsgedanken orientierten Betrachtungsweise hätten beachtet werden müssen6. Die in einer Tarifregelung vorgesehenen Differenzierungsmerkmale müssen im Normzweck angelegt sein und dürfen ihm nicht widersprechen6.

Der allgemeine Gleichheitssatz kommt insbesondere zur Anwendung, wenn bei einer Regelung unterschiedliche Gruppen gebildet werden. Eine unterschiedliche Gruppenbildung liegt vor, wenn für verschiedene Arbeitnehmergruppen unterschiedliche Rechtsfolgen vorgesehen werden. Dann verlangt der Gleichheitssatz, dass diese Unterscheidung sachlich gerechtfertigt ist. Dabei verstößt eine sachverhaltsbezogene Ungleichbehandlung erst dann gegen den allgemeinen Gleichheitssatz, wenn sie willkürlich ist, weil sich ein vernünftiger Grund für die Differenzierung nicht finden lässt. Dagegen ist bei einer personenbezogenen Ungleichbehandlung der Gleichheitssatz bereits dann verletzt, wenn eine Gruppe von Normadressaten im Vergleich zu anderen Normadressaten anders behandelt wird, obwohl zwischen beiden Gruppen keine Unterschiede von solcher Art und solchem Gewicht bestehen, dass sie die Ungleichbehandlung rechtfertigen könnten7.

Danach hält sich § 5 Abs. 1 Satz 2 Buchst. c TV LH BRB jedenfalls dann nicht innerhalb der den Tarifvertragsparteien durch Art. 3 Abs. 1 GG gesetzten Grenzen, wenn Arbeitnehmer „auf Abruf“ – wie der Arbeitnehmer – regelhaft und verstetigt über die arbeitsvertragliche Grundarbeitszeit hinaus in erheblichem Umfang vergütete Zusatzarbeit leisten bis zum Arbeitszeitvolumen eines Vollzeitarbeitnehmers iSd. MTV Nr. 14.

Zulässig ist es, im Rahmen der Zusage einer betrieblichen Altersversorgung nur an bestimmte Entgeltbestandteile anzuknüpfen. Da es sich um eine freiwillige Leistung handelt, können der Arbeitgeber und auch die Tarifvertragsparteien die Höhe der Versorgung frei bestimmen. Sie sind auch nicht gehalten, alle Entgeltkomponenten in die Berechnung der Versorgungsbezüge einzubeziehen8.

Hiernach spricht grundsätzlich nichts gegen die Regelung in § 5 Abs. 1 TV LH BRB, wonach das rentenfähige Einkommen auf die jeweilige Grundvergütung begrenzt wird. Wird dementsprechend nur im Umfang der tariflich regelmäßigen oder der vertraglich vereinbarten Grundarbeitszeit gearbeitet bzw. Mehrarbeit in Form von Freizeit ausgeglichen, werden alle Arbeitnehmer – auch Arbeitnehmer „auf Abruf“ – in Bezug auf die betriebliche Altersversorgung gleichbehandelt. Gleiches mag gelten, wenn Arbeitnehmer „auf Abruf“ gelegentlich und nicht regelhaft Zusatzarbeit leisten.

Führt eine Regelung wie in § 5 Abs. 1 Satz 2 Buchst. c TV LH BRB allerdings dazu, dass in Fällen, in denen Arbeitnehmer „auf Abruf“ regelhaft und verstetigt über ihre Grundarbeitszeit hinaus tätig werden und somit Zusatzarbeit bis hin zur Vollzeit leisten, die Vergütung hierfür aber nicht rentenwirksam wird, so werden sie gegenüber vergleichbaren Arbeitnehmern mit fest vereinbarter Arbeitszeit bei dadurch verdienter Grundvergütung schlechter behandelt. Sie werden dann – so auch der Arbeitnehmer – aus einer Vergütungsregelung zur betrieblichen Altersversorgung ausgenommen. Denn anders als bei Arbeitnehmern mit tariflicher Grundvergütung sind diese Arbeitszeiten nicht rentenwirksam.

Ein sachlicher, die schlechtere Behandlung der Arbeitnehmer „auf Abruf“ rechtfertigender Grund liegt unter keinem Gesichtspunkt vor.

Arbeitnehmer „auf Abruf“ und Arbeitnehmer mit fest vereinbarter Arbeitszeit bei dadurch verdienter Grundvergütung sind zumindest in Bezug auf Leistungen der betrieblichen Altersversorgung als vergleichbar im Sinne von Art. 3 Abs. 1 GG anzusehen. Es handelt sich um Arbeitnehmer der Arbeitgeberin, die – ggf. über eine vertragliche Bezugnahmeklausel – Leistungen der betrieblichen Altersversorgung nach demselben Tarifvertrag erwerben. Sie unterscheiden sich letztlich nur durch die Vertragsgestaltung.

Eine personenbezogene Ungleichbehandlung ist vorliegend nicht gerechtfertigt. Der vorgenannte Unterschied zwischen Arbeitnehmern „auf Abruf“ und Arbeitnehmern mit fest vereinbarter Arbeitszeit ist nicht von solchem Gewicht, dass er eine Ungleichbehandlung bei der betrieblichen Altersversorgung rechtfertigt.

Auch für eine sachverhaltsbezogene Ungleichbehandlung lässt sich kein vernünftiger Grund finden. Aus dem tarifvertraglichen Leistungszweck lässt sich kein Grund herleiten, der es unter Berücksichtigung aller Umstände rechtfertigt, dass die Gruppe der Arbeitnehmer „auf Abruf“ für vergütete Zusatzarbeit, die regelhaft und verstetigt geleistet wird, keine betriebliche Altersversorgung – begrenzt auf die regelhafte Vollzeit – erhält. Vielmehr gebietet der Regelungszweck der §§ 4, 5 TV LH BRB die – anteilige – Gleichbehandlung der Arbeitnehmer „auf Abruf“.

Betriebliche Altersversorgung hat Versorgungs, aber auch Entgeltcharakter9. Sie stellt eine Gegenleistung für die Beschäftigungszeit dar10 und damit auch für die innerhalb der Beschäftigung erbrachte Tätigkeit. Sie soll die wirtschaftliche Lage der Arbeitnehmer im Alter verbessern11.

Dieser Versorgungs- und Entgeltcharakter, der im Allgemeinen Zweck von Leistungen der betrieblichen Altersversorgung ist, kommt auch in den Regelungen des TV LH BRB zum Ausdruck. Die Arbeitnehmer erwerben für jedes Jahr der Betriebszugehörigkeit Rentenbausteine auf der Grundlage des jährlichen rentenfähigen Einkommens. Damit ist die Altersversorgung auch Gegenleistung für die erbrachte Arbeitsleistung und verbessert die finanzielle Lage der Arbeitnehmer im Rentenalter.

Soweit Arbeitnehmer, wie der Arbeitnehmer, regelhaft und verstetigt vergütete Arbeitsleistung erbringen, liegt eine Tätigkeit vor, die es nach dem Entgeltzweck betrieblicher Altersversorgung rechtfertigt, bei deren Bemessung berücksichtigt zu werden. Der Entgeltzweck kann daher die Herausnahme nicht rechtfertigen.

Auch der Versorgungszweck rechtfertigt die Herausnahme nicht. Zwar kann der Arbeitgeber und können erst recht die Tarifvertragsparteien ein Versorgungsniveau festlegen, das sich anteilig an dem im Arbeitsverhältnis erreichten Lebensstandard orientiert. Sie sind deshalb – wie ausgeführt – berechtigt, feste Vergütungsbestandteile außer Anrechnung zu lassen oder von vornherein ein niedrigeres Versorgungsniveau festzulegen. Ebenso können sie Entgeltbestandteile außer Betracht lassen, die den Lebensstandard nicht typisch beeinflussen. Sobald jedoch Entgeltanteile aufgrund der praktischen Handhabung feststehen und damit den Lebensstandard typischerweise prägen, darf ihre Außerachtlassung nicht zu einem niedrigeren Versorgungsniveau führen als bei anderen Arbeitnehmern.

So liegt der Fall hier. Der Arbeitnehmer hatte eine schützenswerte Vergütungserwartung, die sich auch auf die regelhaft verstetigte Zusatzarbeit bezog. Diese fiel monatlich in erheblichem Umfang an, bis hin zur Vollzeit. Der Arbeitnehmer konnte seinen Lebensstandard auf das entsprechende Entgelt einrichten, da es sich nicht nur um vereinzelte zusätzliche Arbeitsstunden handelte. Bis zur Stundenzahl eines Vollzeitarbeitnehmers nach dem MTV Nr. 14, über die hinaus auch dieser kein rentenfähiges Einkommen beziehen kann, liegt damit eine nach dem Versorgungszweck der betrieblichen Altersversorgung nicht gerechtfertigte Ungleichbehandlung vor.

Eine die Stundenzahl eines Vollzeitarbeitnehmers nach dem MTV Nr. 14 überschreitende Stundenzahl überstiege dagegen das höchstmögliche in diesem Tarifvertrag vorgesehene Versorgungsniveau. Insoweit ist die Nichtberücksichtigung regelhafter und verstetigt geleisteter Arbeitszeit durch den Versorgungszweck gerechtfertigt. Eine Berücksichtigung derartiger Stunden macht der Arbeitnehmer aber auch nicht geltend.

An der ungerechtfertigten Ungleichbehandlung ändert der Umstand, dass Generalisierungen und Typisierungen durch die Tarifvertragsparteien zulässig sind, nichts.

Tarifvertragsparteien dürfen bei der Gruppenbildung generalisieren und typisieren. Sie dürfen also bestimmte, in wesentlichen Elementen gleichgeartete Lebenssachverhalte normativ zusammenfassen und können Besonderheiten, die im Tatsächlichen durchaus bekannt sind, generalisierend vernachlässigen, sofern die von ihnen vorgenommenen Verallgemeinerungen im Normzweck angelegt sind und diesem nicht widersprechen. Die bei einer solchen Typisierung entstehenden, unvermeidlichen Ungerechtigkeiten und Härten in einzelnen, besonders gelagerten Fällen, in denen die Interessenlage von der von den Tarifvertragsparteien als typisch angenommenen abweicht, sind hinzunehmen, wenn sie nicht besonders schwer wiegen und nur unter Schwierigkeiten vermeidbar wären12. Nicht zulässig ist, dass in einem größeren Umfang systemwidrige Benachteiligungen entstehen13.

Diesen Anforderungen genügt die Beschränkung des rentenfähigen Einkommens auf die Vergütung der Grundarbeitszeit bei Abrufarbeitnehmern nicht.

Zunächst kann nicht angenommen werden, dass es nur im Einzelfall zu – sonst nur schwer vermeidbaren – systemwidrigen Ungerechtigkeiten kommt oder dass solche nicht besonders schwer wiegen.

 Die Ungleichbehandlung wiegt zum einen schwer. Würde die Vergütung für die vom Arbeitnehmer geleistete Zusatzarbeit – bis zur Grenze der regelmäßigen Vollzeit – für die Bestimmung des rentenfähigen Einkommens und somit für die Berechnung der jährlichen Rentenbausteine zugrunde gelegt, so erhöhten sich diese und die sich hieraus ergebende zukünftige monatliche Betriebsrente in erheblichem Umfang. Bezogen auf den Monat betrug die Zusatzarbeit und die hierfür bezogene Vergütung etwa 75 vH in den Monaten, in denen der Arbeitnehmer Vollzeit gearbeitet hat. Zudem ließe sich die Ungerechtigkeit der Rentenberechnung unschwer vermeiden, indem nicht nur die Vergütung für die vereinbarte Grundarbeitszeit, sondern die Vergütung für die regelhaft verstetigte Zusatzarbeit – bis zur Grenze der regelmäßigen Vollzeit nach dem MTV Nr. 14 – herangezogen würde.
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Zum anderen wäre auch unschwer eine andere Lösung denkbar. Die Tarifvertragsparteien könnten sich an der für die Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall geltenden gesetzlichen Regelung orientieren. Für die Berechnung der Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall gilt nach § 4 Abs. 1 EFZG ein modifiziertes Entgeltausfallprinzip. Besteht ein Anspruch auf Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall (§ 3 Abs. 1 EFZG), ist dem Arbeitnehmer nach § 4 Abs. 1 EFZG das ihm bei der für ihn maßgebenden regelmäßigen Arbeitszeit zustehende Arbeitsentgelt fortzuzahlen14. Gemäß § 4 Abs. 1a EFZG gehört zum fortzuzahlenden Entgelt nicht das zusätzlich für Überstunden gezahlte Entgelt. Überstunden iSv. § 4 Abs. 1a EFZG liegen vor, wenn die individuelle regelmäßige Arbeitszeit des Arbeitnehmers überschritten wird15. Leistet der Arbeitnehmer allerdings ständig eine Arbeitszeit, die über seine individuelle Arbeitszeitdauer hinausgeht, kann nicht von Überstunden gesprochen werden. In diesem Fall ist als geschuldete Arbeitszeit ein durchschnittlicher Wert zu ermitteln16.

Zudem spricht viel dafür, dass die Tarifvertragsparteien das Anfallen vereinbarter Zusatzarbeit in Abrufarbeitsverhältnissen als nicht untypisch angenommen haben. Die Tarifvertragsparteien dürften vielmehr vom Gegenteil ausgegangen sein, dass also bei Abrufarbeitsverhältnissen durchaus verstetigt regelhaft Zusatzarbeit, die vergütet wird, anfallen kann. Das zeigen die Regelungen in § 16 MTV Nr. 2 zu den Krankenbezügen und in § 24 MTV Nr. 2 zur Vergütung während des Urlaubs. Der Arbeitnehmer „auf Abruf“ erhält für diese Zeiten nämlich nicht nur die Vergütung für die vertragliche Grundarbeitszeit, sondern im Krankheitsfall und während des Erholungsurlaubs zusätzlich auch einen Pauschalbetrag zur Abgeltung von Mehrarbeitsvergütung und Zeitzuschlägen nach § 24 Abs. 2 MTV Nr. 2. Hiernach ist also vorausgesehen worden, dass sich die typische Beschäftigungssituation eines Arbeitnehmers „auf Abruf“ nicht auf die Grundarbeitszeit beschränkt, sondern aufgrund der tarifvertraglich vorgesehenen Möglichkeit, die Arbeitszeit einvernehmlich zu verlängern (§ 5 Abs. 1 MTV Nr. 2), auch regelmäßig darüber hinausgehen kann. Dennoch haben die Tarifvertragsparteien in Bezug auf die Berechnung der Rentenbausteine keine dem gerecht werdende Regelung getroffen, die wertmäßig – begrenzt auf den jeweiligen Anteil an einer Vollzeittätigkeit für die regelmäßige Arbeitszeit, zu einer Gleichbehandlung mit Vollzeitarbeitnehmern führt.

Damit ist die Beschränkung der Berücksichtigung von Arbeitsstunden des Arbeitnehmers, die über seiner Grundarbeitszeit und unter der Vollzeitstundenzahl für den MTV Nr. 14 unterfallende Arbeitnehmer liegt, gleichheitswidrig. Es handelt sich bei der verstetigten Zusatzarbeit nicht um Überstunden, sondern um die regelhafte Arbeitszeit des Arbeitnehmers. Letztlich war es „normal“, dass der Arbeitnehmer in irgendeiner Form erheblich über der Grundarbeitszeit von 40 Stunden hinaus monatlich Arbeit leistete.

An diesem Ergebnis ändert der Einwand der Arbeitgeberin in der mündlichen Verhandlung vor dem Bundesarbeitsgericht nichts, eine Ungleichbehandlung des Arbeitnehmers könne im Rahmen eines Gesamtvergleichs sämtlicher Entgeltbestandteile deshalb ausscheiden, weil diese ggf. durch andere Vergünstigungen wie verbilligte (Familien-)Flüge kompensiert werde.

Es ist bereits zweifelhaft, ob die Arbeitgeberin aus prozessualen Gründen mit diesem Vortrag noch gehört werden kann. Neues tatsächliches Vorbringen – hier zu weiteren Entgeltbestandteilen wie Sachleistungen in Form von vergünstigten Flügen – ist in der Revisionsinstanz grundsätzlich ausgeschlossen (§ 559 Abs. 1 ZPO, vgl. BAG 20.09.2016 – 3 AZR 77/15, Rn. 79; 28.01.2010 – 2 AZR 985/08, Rn. 14, BAGE 133, 149). Auch kann nicht angenommen werden, die Arbeitgeberin habe bislang keinen Anlass gehabt, diese neuen Tatsachen vorzutragen, denn sowohl der Inhalt des Vergleichs als auch der Umstand, dass sich der Arbeitnehmer in den Vorinstanzen auf den allgemeinen Gleichheitssatz nach Art. 3 Abs. 1 GG berufen hat, waren der Arbeitgeberin bekannt.

Aber selbst wenn man den Einwand der Arbeitgeberin zu ihren Gunsten berücksichtigte, änderte dies nichts an dem gefundenen Ergebnis.

Dabei kann im Einzelnen dahinstehen, unter welchen Umständen unterschiedliche Vergütungsbestandteile geeignet sind, eine Ungleichbehandlung bei anderen Vergütungsbestandteilen auszugleichen. Jedenfalls solche Bestandteile wie Flugmeilen, die allen Arbeitnehmern unabhängig von der für den Einzelnen geltenden Arbeitszeit gewährt werden, sind nicht geeignet, Nachteile bei einer arbeitszeitbezogenen Vergütung auszugleichen. Sie haben nämlich einen völlig anderen Zweck und zwar, die Verbundenheit des Arbeitnehmers mit dem Arbeitsverhältnis zu fördern. Dass sonstige Vorteile gerade für dem MTV Nr. 2 unterfallende Arbeitnehmer bestehen, hat die Arbeitgeberin nicht angeführt. Es ist auch nicht ersichtlich.

Der Verstoß gegen Art. 3 Abs. 1 GG führt dazu, dass die Regelung in § 5 Abs. 1 Satz 2 Buchst. c TV LH BRB teilnichtig ist (§ 134 BGB) ist, nämlich soweit Arbeitnehmer „auf Abruf“ – wie dargelegt – benachteiligt werden. Dies begründet den Anspruch des Arbeitnehmers auf die vorenthaltene Vergünstigung17. Der Arbeitnehmer kann verlangen, dass das rentenfähige Einkommen – entsprechend der Regelungen für die Vollzeitarbeitnehmer in anteiligem Umfang – nach § 5 Abs. 1 Satz 2 Buchst. a TV LH BRB berechnet wird. Maßgeblich ist insoweit die Vergütung für die von ihm tatsächlich geleisteten Stunden begrenzt auf die regelmäßig zu leistenden Monatsstunden eines vergleichbaren Vollzeitarbeitnehmers – zzgl. Urlaubs- und Weihnachtsgeld – diese begrenzt auf den Grundvergütungsanteil eines vergleichbaren Vollzeitarbeitnehmers – und des anteiligen Zuschlags zum Urlaubsgeld gemäß dem VE TV Nr. 3 in der jeweiligen Fassung.

Verstößt eine tarifliche Regelung gegen den allgemeinen Gleichheitssatz, haben die in unzulässiger Weise ausgeschlossenen Personen Anspruch auf die vorenthaltene Vergünstigung jedenfalls dann, wenn entweder die Tarifvertragsparteien nur auf diesem Weg dem Gleichheitssatz Rechnung tragen können oder wenn anzunehmen ist, dass sie bei Beachtung des Gleichheitssatzes alle zu berücksichtigenden Personen in die Vergünstigung einbezogen hätten18.

Danach hat der Arbeitnehmer Anspruch auf die von ihm begehrte Feststellung, nämlich – anteilig – die Berechnung seiner Betriebsrentenbausteine mit der Vergütung für die tatsächlich von ihm geleisteten Stunden, begrenzt auf die regelmäßige Vollzeittätigkeit. Für die Vergangenheit kann dem Gleichheitssatz nur auf diese Weise Rechnung getragen werden19.

Die vorgenannten Grundsätze gelten auch, wenn der Tarifvertrag nicht kraft beiderseitiger Tarifbindung, sondern aufgrund einzelvertraglicher Bezugnahme anzuwenden ist20. Eine arbeitsvertragliche Bezugnahme auf die einschlägigen Tarifverträge ändert nichts daran, dass der Arbeitgeber diese Ordnung nicht selbst geschaffen, sondern lediglich das Regelungswerk der Tarifvertragsparteien übernommen hat.

Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 23. Februar 2021 – 3 AZR 618/19

  1. BAG 29.09.2020 – 9 AZR 364/19, Rn. 47; 27.05.2020 – 5 AZR 258/19, Rn. 37; 19.12.2019 – 6 AZR 563/18, Rn. 25 mwN[↩]
  2. BAG 27.05.2020 – 5 AZR 258/19, Rn. 37 mwN[↩]
  3. BAG 29.09.2020 – 9 AZR 364/19, Rn. 47; 19.12.2019 – 6 AZR 563/18, Rn. 23 ff.; 3.07.2019 – 10 AZR 300/18, Rn. 18[↩]
  4. BAG 29.09.2020 – 9 AZR 364/19, Rn. 47; 19.12.2018 – 10 AZR 231/18, Rn. 34, BAGE 165, 1[↩]
  5. BAG 3.07.2019 – 10 AZR 300/18, Rn.19 mwN; 22.12.2009 – 3 AZR 895/07, Rn. 25, BAGE 133, 33[↩]
  6. BAG 29.09.2020 – 9 AZR 364/19, Rn. 47 mwN[↩][↩]
  7. vgl. BAG 18.12.2008 – 6 AZR 890/07, Rn. 22; zu einer Regelung in einer Betriebsvereinbarung BAG 16.02.2010 – 3 AZR 216/09, Rn. 29 f., BAGE 133, 158[↩]
  8. vgl. BAG 10.12.2019 – 3 AZR 478/17, Rn. 64 mwN[↩]
  9. vgl. BAG 22.09.2020 – 3 AZR 433/19, Rn. 42 mwN; 26.04.2018 – 3 AZR 19/17, Rn. 40[↩]
  10. vgl. BAG 19.02.2019 – 3 AZR 198/18, Rn. 36; 31.07.2018 – 3 AZR 731/16, Rn. 27, BAGE 163, 192[↩]
  11. BAG 30.11.2010 – 3 AZR 754/08, Rn. 33[↩]
  12. vgl. BAG 14.04.2011 – 6 AZR 734/09, Rn.20 mwN[↩]
  13. BAG 7.03.1995 – 3 AZR 282/94, zu B II 2 d ee der Gründe, BAGE 79, 236[↩]
  14. st. Rspr., vgl. BAG 8.11.2017 – 5 AZR 11/17, Rn. 44, BAGE 161, 33[↩]
  15. BAG 8.11.2017 – 5 AZR 11/17, Rn. 45, aaO[↩]
  16. BAG 8.11.2017 – 5 AZR 11/17, Rn. 45 mwN, aaO[↩]
  17. zur Teilnichtigkeit einer tariflichen Regelung vgl. etwa BAG 18.03.2010 – 6 AZR 156/09, Rn. 52, BAGE 133, 354[↩]
  18. BAG 19.07.2011 – 3 AZR 398/09, Rn. 37, BAGE 138, 332[↩]
  19. vgl. auch BAG 7.03.1995 – 3 AZR 282/94, zu B III 2 der Gründe, BAGE 79, 236[↩]
  20. vgl. BAG 19.03.2002 – 3 AZR 121/01, zu B I der Gründe; 7.03.1995 – 3 AZR 282/94, zu B II 1 der Gründe, BAGE 79, 236[↩]

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