Über­stun­den in der betrieb­li­chen Alters­ver­sor­gung – und der all­ge­mei­ne Gleichheitssatz

Es ver­stößt gegen den all­ge­mei­nen Gleich­heits­satz, wenn die Tarif­ver­trags­par­tei­en regel­haf­te und ver­ste­tig­te Zusatz­ar­beit nicht für betriebs­ren­ten­fä­hig erklä­ren, wohl aber die für glei­che Arbeits­zeit an ande­re Arbeit­neh­mer gezahl­te Grundvergütung.

Über­stun­den in der betrieb­li­chen Alters­ver­sor­gung – und der all­ge­mei­ne Gleichheitssatz

Die Arbeit­ge­be­rin ist in einem sol­chen Fall ver­pflich­tet, dem Arbeit­neh­mer bei Ein­tritt des Ver­sor­gungs­falls eine Betriebs­ren­te zu gewäh­ren, bei deren Berech­nung sie die Ver­gü­tung für die tat­säch­lich von ihm geleis­te­ten Stun­den – begrenzt auf regel­mä­ßig zu leis­ten­de Monats­stun­den eines ver­gleich­ba­ren Voll­zeit­ar­beit­neh­mers – zzgl. Urlaubs- und Weih­nachts­geld – die­se begrenzt auf den Grund­ver­gü­tungs­an­teil eines ver­gleich­ba­ren Voll­zeit­ar­beit­neh­mers – und des antei­li­gen Zuschlags zum Urlaubs­geld gemäß den ein­schlä­gi­gen tarif­ver­trag­li­chen Rege­lun­gen (hier. „VE TV Nr. 3 für Mit­ar­bei­ter der LSG“ mit Ver­trä­gen zur Anpas­sung der Arbeits­zeit an den Arbeits­an­fall in der jewei­li­gen Fas­sung) zugrun­de zu legen hat.

Eine tarif­ver­trag­li­che Rege­lung (hier:§ 5 Abs. 1 Satz 2 Buchst. c des Tarif­ver­trags Luft­han­sa-Betriebs­ren­te für das Boden­per­so­nal vom 01.07.2003 – TV LH BRB) ver­stößt gegen den all­ge­mei­nen Gleich­heits­satz in Art. 3 Abs. 1 GG, soweit bei Arbeit­neh­mern „auf Abruf“ – „Mit­ar­bei­ter mit Ver­trä­gen zur Anpas­sung der Arbeits­zeit an den Arbeits­an­fall“ wie bei dem Arbeit­neh­mer – trotz regel­haf­ter und ver­ste­tig­ter, über die ver­trag­li­che Grund­ar­beits­zeit hin­aus­ge­hen­der und ent­lohn­ter Arbeits­leis­tun­gen nur die Ver­gü­tung für die ver­ein­bar­te Grund­ar­beits­zeit bei der Berech­nung des ren­ten­fä­hi­gen Ein­kom­mens berück­sich­tigt wird. Jeden­falls für sol­che Fäl­le führt das zur Teil­nich­tig­keit (§ 134 BGB) die­ser tarif­li­chen Rege­lung und zur Begründ­etheit des vom Arbeit­neh­mer gel­tend gemach­ten Anspruchs. Das gilt auch unter Berück­sich­ti­gung des­sen, dass die Tarif­ver­trä­ge für den Arbeit­neh­mer kraft arbeits­ver­trag­li­cher Ver­wei­sung gel­ten. Der im vor­an­ge­gan­ge­nen Ver­fah­ren geschlos­se­ne gericht­li­che Ver­gleich steht die­sem Ergeb­nis nicht entgegen.

Der Arbeit­neh­mer kann sei­nen Anspruch nicht auf den Arbeits­ver­trag iVm. tarif­li­chen Rege­lun­gen stützen.

Auf das Arbeits­ver­hält­nis sind auf­grund ver­trag­li­cher Inbe­zug­nah­me in Nr. 6 des Arbeits­ver­trags sowohl der TV LH BRB als auch der Tarif­ver­trag Luft­han­sa Ren­te Boden vom 02.08.2016 anzuwenden.

Bei­de Tarif­ver­trä­ge begrün­den den Anspruch nicht.

Gemäß § 5 Abs. 1 Satz 2 Buchst. c TV LH BRB ist für Mit­ar­bei­ter auf Abruf die gemäß MTV Nr. 2 ver­trag­lich ver­ein­bar­te Grund­ar­beits­zeit (Stun­den­vo­lu­men) zuzüg­lich des antei­li­gen Urlaubs- und Weih­nachts­gel­des und des antei­li­gen Zuschlags zum Urlaubs­geld gemäß dem Ver­gü­tungs­ta­rif­ver­trag für Mit­ar­bei­ter auf Abruf bei der Berech­nung des ren­ten­fä­hi­gen Ein­kom­mens maß­geb­lich. Das ist die nach § 4 MTV Nr. 2 zu ver­ein­ba­ren­de Arbeits­zeit, die nach § 5 Abs. 2 MTV Nr. 2 ein­ver­nehm­lich erhöht wer­den kann. Beim Arbeit­neh­mer sind dies nach Nr. 4 sei­nes Arbeits­ver­trags 40 Stun­den wöchent­lich, nicht aber die hier­über hin­aus­ge­hen­de Arbeitszeit.

Der Arbeit­neh­mer kann den Anspruch auch nicht auf § 30 des Tarif­ver­trags Luft­han­sa Ren­te Boden vom 02.08.2016 stüt­zen. Streit­ge­gen­ständ­lich ist die Berech­nung der klä­ge­ri­schen Betriebs­ren­ten­an­sprü­che bezo­gen auf den Zeit­raum 1.05.2002 bis 31.12.2015 unter der Gel­tung des TV LH BRB. Die nach die­sem Tarif­ver­trag bis zum 31.12.2015 erdien­ten Ver­sor­gungs­an­wart­schaf­ten wer­den gemäß § 28 des Tarif­ver­trags Luft­han­sa Ren­te Boden vom 02.08.2016 gemäß den Bestim­mun­gen des TV LH BRB auf­recht­erhal­ten und neben den Leis­tun­gen nach dem neu­en Tarif­ver­trag als lebens­lan­ge Ren­te gewährt. Danach lässt die tarif­li­che Neu­re­ge­lung die unter Gel­tung der vor­he­ri­gen Tarif­re­ge­lung erdien­ten Anwart­schaf­ten unbe­rührt, erhöht die­se aber nicht.

Ob dem Arbeit­neh­mer § 4 Abs. 1 TzBfG zugu­te­kommt, der nach § 22 Abs. 1 TzBfG auch die Tarif­ver­trags­par­tei­en bin­det und der eine Dis­kri­mi­nie­rung wegen der Teil­zeit­ar­beit ver­bie­tet, kann dahinstehen.

Im Grund­satz geht es um die Fra­ge, ob der Arbeit­neh­mer bei einer regel­haf­ten und ver­ste­tig­ten Arbeits­zeit dadurch, dass nur die ver­trag­li­che Grund­ar­beits­zeit als ren­ten­fä­hi­ges Arbeits­ein­kom­men anzu­rech­nen ist, gegen­über sol­chen Arbeit­neh­mern benach­tei­ligt wird, die nach dem MTV Nr. 14 eine fes­te Arbeits­zeit haben und deren dadurch erziel­tes Ein­kom­men als monat­li­che Grund­ver­gü­tung gemäß § 5 Abs. 1 Satz 2 Buchst. a TV LH BRB ren­ten­fä­hi­ges Ein­kom­men bildet.

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Als ren­ten­fä­hi­ges Ein­kom­men wird für Arbeit­neh­mer im Tarif­be­reich des MTV Nr. 14 die Sum­me der im Bemes­sungs­zeit­raum bezo­ge­nen Ver­gü­tun­gen zugrun­de gelegt. Maß­geb­lich ist die monat­li­che Grund­ver­gü­tung, zzgl. des Grund­ver­gü­tungs­an­teils des Urlaubs- und Weih­nachts­gel­des und des Zuschlags zum Urlaubs­geld (§ 5 Abs. 1 Satz 1, Satz 2 Buchst. a TV LH BRB). Die Grund­ver­gü­tung wird für die regel­mä­ßi­ge Arbeits­zeit geschul­det. Die höchs­te danach zu berück­sich­ti­gen­de Grund­ver­gü­tung ist die für Vollzeitarbeitnehmer.

Für Arbeit­neh­mer „auf Abruf“ wird als ren­ten­fä­hi­ges Ein­kom­men die Ver­gü­tung ange­setzt, die für die ver­trag­lich ver­ein­bar­te Grund­ar­beits­zeit (Stun­den­vo­lu­men) – zzgl. des antei­li­gen Urlaubs- und Weih­nachts­gel­des und des antei­li­gen Zuschlags zum Urlaubs­geld – geschul­det wird (§ 5 Abs. 1 Satz 1, Satz 2 Buchst. c TV LH BRB). Die­se tarif­ver­trag­lich vor­ge­se­he­ne Beschrän­kung bei der Berech­nung der Ren­ten­bau­stei­ne nach § 5 Abs. 1 Satz 2 Buchst. c TV LH BRB führt dazu, dass nur die Ver­gü­tung für die Grund­ar­beits­zeit eines Abruf­ar­beit­neh­mers maß­geb­lich ist, auch wenn der Arbeit­neh­mer – wie der Arbeit­neh­mer – regel­haft und ver­ste­tigt erheb­li­che Zusatz­ar­beit bis hin zur Gren­ze einer Voll­zeit­tä­tig­keit geleis­tet hat. Die gezahl­te Ver­gü­tung für die über die Grund­ar­beits­zeit hin­aus­ge­hen­den Stun­den bleibt – selbst wenn monat­lich Voll­zeit gear­bei­tet wur­de – nach der tarif­li­chen Rege­lung unbe­rück­sich­tigt. Abruf­ar­beit­neh­mer wie der Arbeit­neh­mer wer­den damit aus einer Ver­gü­tungs­re­ge­lung zur betrieb­li­chen Alters­ver­sor­gung – näm­lich aus § 5 Abs. 1 Satz 2 Buchst. a TV LH BRB – aus­ge­nom­men. Im Gegen­satz zu Arbeit­neh­mern, die unter den MTV Nr. 14 fal­len, wird Arbeits­zeit – die über die ver­trag­li­che Grund­ar­beits­zeit hin­aus­ge­hen­de geleis­te­te Zusatz­ar­beits­zeit – nicht betriebs­ren­ten­wirk­sam, obwohl die­se Zusatz­ar­beit regel­haft und somit ver­ste­tigt – ähn­lich der Arbeits­zeit eines Arbeit­neh­mers, der unter den MTV Nr. 14 fällt – anfal­len kann und beim Arbeit­neh­mer auch tat­säch­lich ange­fal­len ist.

Gegen eine Anwen­dung von § 4 Abs. 1 TzBfG könn­te spre­chen, dass der Arbeit­neh­mer nicht nur gegen­über Voll­zeit­kräf­ten, son­dern gegen­über allen Arbeit­neh­mern, die unter den MTV Nr. 14 fal­len, mög­li­cher­wei­se unzu­läs­sig benach­tei­ligt wird und zwar auch dann, wenn er die Stun­den­zahl einer Voll­zeit­kraft nach die­sem Tarif­ver­trag erbringt. Zudem sieht der MTV Nr. 2 kei­ne nor­ma­ler­wei­se zu ver­ein­ba­ren­de Arbeits­zeit vor, so dass es inso­weit weder Voll­zeit- noch Teil­zeit­kräf­te gibt. Die­se Fra­ge muss jedoch nicht ent­schie­den wer­den, da dem Arbeit­neh­mer der von ihm gel­tend gemach­te Anspruch jeden­falls aus ande­ren Grün­den zusteht.

§ 5 Abs. 1 Satz 2 Buchst. c TV LH BRB ver­stößt in Fäl­len wie dem vor­lie­gen­den gegen den all­ge­mei­nen Gleich­heits­satz des Art. 3 Abs. 1 GG und ist inso­weit teil­nich­tig (§ 134 BGB). Das führt dazu, dass bei der Berech­nung der Betriebs­ren­te des Arbeit­neh­mers die Ver­gü­tung für die von ihm im streit­be­fan­ge­nen Zeit­raum geleis­te­ten Stun­den auch, soweit sie mehr als 40 Stun­den monat­lich – begrenzt auf die regel­haf­te Voll­zeit – betra­gen, als ren­ten­fä­hi­ges Ein­kom­men ein­zu­be­zie­hen ist.

Der all­ge­mei­ne Gleich­heits­satz des Art. 3 Abs. 1 GG bil­det als fun­da­men­ta­le Gerech­tig­keits­norm eine unge­schrie­be­ne Gren­ze der Tarif­au­to­no­mie1. Der Schutz­auf­trag der Ver­fas­sung ver­pflich­tet die Arbeits­ge­rich­te dazu, gleich­heits­wid­ri­ge Dif­fe­ren­zie­run­gen in Tarif­nor­men zu unter­bin­den2. Dem­entspre­chend ist Tarif­re­ge­lun­gen die Durch­set­zung zu ver­wei­gern, die zu gleich­heits­wid­ri­gen Dif­fe­ren­zie­run­gen füh­ren3.

Bei der Erfül­lung ihres ver­fas­sungs­recht­li­chen Schutz­auf­trags haben die Gerich­te aller­dings zu beach­ten, dass den Tarif­ver­trags­par­tei­en als selb­stän­di­gen Grund­rechts­trä­gern bei ihrer Norm­set­zung auf­grund der durch Art. 9 Abs. 3 GG geschütz­ten Tarif­au­to­no­mie ein wei­ter Gestal­tungs­spiel­raum zusteht. Sie bestim­men in die­sem Rah­men nicht nur den Zweck einer tarif­li­chen Leis­tung4. Ihnen kommt auch eine Ein­schät­zungs­prä­ro­ga­ti­ve zu, soweit die tat­säch­li­chen Gege­ben­hei­ten, die betrof­fe­nen Inter­es­sen und die Rege­lungs­fol­gen zu beur­tei­len sind, sowie ein Beur­tei­lungs- und Ermes­sens­spiel­raum hin­sicht­lich der inhalt­li­chen Gestal­tung der Rege­lung. Die Tarif­ver­trags­par­tei­en sind nicht ver­pflich­tet, die jeweils zweck­mä­ßigs­te, ver­nünf­tigs­te oder gerech­tes­te Lösung zu wäh­len. Es genügt, wenn für die getrof­fe­ne Rege­lung ein sach­lich ver­tret­ba­rer Grund besteht5. Ein Ver­stoß gegen den Gleich­heits­satz des Art. 3 Abs. 1 GG ist erst dann anzu­neh­men, wenn die Tarif­ver­trags­par­tei­en es ver­säumt haben, tat­säch­li­che Gemein­sam­kei­ten oder Unter­schie­de der zu ord­nen­den Lebens­ver­hält­nis­se zu berück­sich­ti­gen, die so bedeut­sam sind, dass sie bei einer am Gerech­tig­keits­ge­dan­ken ori­en­tier­ten Betrach­tungs­wei­se hät­ten beach­tet wer­den müs­sen6. Die in einer Tarif­re­ge­lung vor­ge­se­he­nen Dif­fe­ren­zie­rungs­merk­ma­le müs­sen im Norm­zweck ange­legt sein und dür­fen ihm nicht wider­spre­chen6.

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Der all­ge­mei­ne Gleich­heits­satz kommt ins­be­son­de­re zur Anwen­dung, wenn bei einer Rege­lung unter­schied­li­che Grup­pen gebil­det wer­den. Eine unter­schied­li­che Grup­pen­bil­dung liegt vor, wenn für ver­schie­de­ne Arbeit­neh­mer­grup­pen unter­schied­li­che Rechts­fol­gen vor­ge­se­hen wer­den. Dann ver­langt der Gleich­heits­satz, dass die­se Unter­schei­dung sach­lich gerecht­fer­tigt ist. Dabei ver­stößt eine sach­ver­halts­be­zo­ge­ne Ungleich­be­hand­lung erst dann gegen den all­ge­mei­nen Gleich­heits­satz, wenn sie will­kür­lich ist, weil sich ein ver­nünf­ti­ger Grund für die Dif­fe­ren­zie­rung nicht fin­den lässt. Dage­gen ist bei einer per­so­nen­be­zo­ge­nen Ungleich­be­hand­lung der Gleich­heits­satz bereits dann ver­letzt, wenn eine Grup­pe von Normadres­sa­ten im Ver­gleich zu ande­ren Normadres­sa­ten anders behan­delt wird, obwohl zwi­schen bei­den Grup­pen kei­ne Unter­schie­de von sol­cher Art und sol­chem Gewicht bestehen, dass sie die Ungleich­be­hand­lung recht­fer­ti­gen könn­ten7.

Danach hält sich § 5 Abs. 1 Satz 2 Buchst. c TV LH BRB jeden­falls dann nicht inner­halb der den Tarif­ver­trags­par­tei­en durch Art. 3 Abs. 1 GG gesetz­ten Gren­zen, wenn Arbeit­neh­mer „auf Abruf“ – wie der Arbeit­neh­mer – regel­haft und ver­ste­tigt über die arbeits­ver­trag­li­che Grund­ar­beits­zeit hin­aus in erheb­li­chem Umfang ver­gü­te­te Zusatz­ar­beit leis­ten bis zum Arbeits­zeit­vo­lu­men eines Voll­zeit­ar­beit­neh­mers iSd. MTV Nr. 14.

Zuläs­sig ist es, im Rah­men der Zusa­ge einer betrieb­li­chen Alters­ver­sor­gung nur an bestimm­te Ent­gelt­be­stand­tei­le anzu­knüp­fen. Da es sich um eine frei­wil­li­ge Leis­tung han­delt, kön­nen der Arbeit­ge­ber und auch die Tarif­ver­trags­par­tei­en die Höhe der Ver­sor­gung frei bestim­men. Sie sind auch nicht gehal­ten, alle Ent­gelt­kom­po­nen­ten in die Berech­nung der Ver­sor­gungs­be­zü­ge ein­zu­be­zie­hen8.

Hier­nach spricht grund­sätz­lich nichts gegen die Rege­lung in § 5 Abs. 1 TV LH BRB, wonach das ren­ten­fä­hi­ge Ein­kom­men auf die jewei­li­ge Grund­ver­gü­tung begrenzt wird. Wird dem­entspre­chend nur im Umfang der tarif­lich regel­mä­ßi­gen oder der ver­trag­lich ver­ein­bar­ten Grund­ar­beits­zeit gear­bei­tet bzw. Mehr­ar­beit in Form von Frei­zeit aus­ge­gli­chen, wer­den alle Arbeit­neh­mer – auch Arbeit­neh­mer „auf Abruf“ – in Bezug auf die betrieb­li­che Alters­ver­sor­gung gleich­be­han­delt. Glei­ches mag gel­ten, wenn Arbeit­neh­mer „auf Abruf“ gele­gent­lich und nicht regel­haft Zusatz­ar­beit leisten.

Führt eine Rege­lung wie in § 5 Abs. 1 Satz 2 Buchst. c TV LH BRB aller­dings dazu, dass in Fäl­len, in denen Arbeit­neh­mer „auf Abruf“ regel­haft und ver­ste­tigt über ihre Grund­ar­beits­zeit hin­aus tätig wer­den und somit Zusatz­ar­beit bis hin zur Voll­zeit leis­ten, die Ver­gü­tung hier­für aber nicht ren­ten­wirk­sam wird, so wer­den sie gegen­über ver­gleich­ba­ren Arbeit­neh­mern mit fest ver­ein­bar­ter Arbeits­zeit bei dadurch ver­dien­ter Grund­ver­gü­tung schlech­ter behan­delt. Sie wer­den dann – so auch der Arbeit­neh­mer – aus einer Ver­gü­tungs­re­ge­lung zur betrieb­li­chen Alters­ver­sor­gung aus­ge­nom­men. Denn anders als bei Arbeit­neh­mern mit tarif­li­cher Grund­ver­gü­tung sind die­se Arbeits­zei­ten nicht rentenwirksam.

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Ein sach­li­cher, die schlech­te­re Behand­lung der Arbeit­neh­mer „auf Abruf“ recht­fer­ti­gen­der Grund liegt unter kei­nem Gesichts­punkt vor.

Arbeit­neh­mer „auf Abruf“ und Arbeit­neh­mer mit fest ver­ein­bar­ter Arbeits­zeit bei dadurch ver­dien­ter Grund­ver­gü­tung sind zumin­dest in Bezug auf Leis­tun­gen der betrieb­li­chen Alters­ver­sor­gung als ver­gleich­bar im Sin­ne von Art. 3 Abs. 1 GG anzu­se­hen. Es han­delt sich um Arbeit­neh­mer der Arbeit­ge­be­rin, die – ggf. über eine ver­trag­li­che Bezug­nah­me­klau­sel – Leis­tun­gen der betrieb­li­chen Alters­ver­sor­gung nach dem­sel­ben Tarif­ver­trag erwer­ben. Sie unter­schei­den sich letzt­lich nur durch die Vertragsgestaltung.

Eine per­so­nen­be­zo­ge­ne Ungleich­be­hand­lung ist vor­lie­gend nicht gerecht­fer­tigt. Der vor­ge­nann­te Unter­schied zwi­schen Arbeit­neh­mern „auf Abruf“ und Arbeit­neh­mern mit fest ver­ein­bar­ter Arbeits­zeit ist nicht von sol­chem Gewicht, dass er eine Ungleich­be­hand­lung bei der betrieb­li­chen Alters­ver­sor­gung rechtfertigt.

Auch für eine sach­ver­halts­be­zo­ge­ne Ungleich­be­hand­lung lässt sich kein ver­nünf­ti­ger Grund fin­den. Aus dem tarif­ver­trag­li­chen Leis­tungs­zweck lässt sich kein Grund her­lei­ten, der es unter Berück­sich­ti­gung aller Umstän­de recht­fer­tigt, dass die Grup­pe der Arbeit­neh­mer „auf Abruf“ für ver­gü­te­te Zusatz­ar­beit, die regel­haft und ver­ste­tigt geleis­tet wird, kei­ne betrieb­li­che Alters­ver­sor­gung – begrenzt auf die regel­haf­te Voll­zeit – erhält. Viel­mehr gebie­tet der Rege­lungs­zweck der §§ 4, 5 TV LH BRB die – antei­li­ge – Gleich­be­hand­lung der Arbeit­neh­mer „auf Abruf“.

Betrieb­li­che Alters­ver­sor­gung hat Ver­sor­gungs, aber auch Ent­gelt­cha­rak­ter9. Sie stellt eine Gegen­leis­tung für die Beschäf­ti­gungs­zeit dar10 und damit auch für die inner­halb der Beschäf­ti­gung erbrach­te Tätig­keit. Sie soll die wirt­schaft­li­che Lage der Arbeit­neh­mer im Alter ver­bes­sern11.

Die­ser Ver­sor­gungs- und Ent­gelt­cha­rak­ter, der im All­ge­mei­nen Zweck von Leis­tun­gen der betrieb­li­chen Alters­ver­sor­gung ist, kommt auch in den Rege­lun­gen des TV LH BRB zum Aus­druck. Die Arbeit­neh­mer erwer­ben für jedes Jahr der Betriebs­zu­ge­hö­rig­keit Ren­ten­bau­stei­ne auf der Grund­la­ge des jähr­li­chen ren­ten­fä­hi­gen Ein­kom­mens. Damit ist die Alters­ver­sor­gung auch Gegen­leis­tung für die erbrach­te Arbeits­leis­tung und ver­bes­sert die finan­zi­el­le Lage der Arbeit­neh­mer im Rentenalter.

Soweit Arbeit­neh­mer, wie der Arbeit­neh­mer, regel­haft und ver­ste­tigt ver­gü­te­te Arbeits­leis­tung erbrin­gen, liegt eine Tätig­keit vor, die es nach dem Ent­gelt­zweck betrieb­li­cher Alters­ver­sor­gung recht­fer­tigt, bei deren Bemes­sung berück­sich­tigt zu wer­den. Der Ent­gelt­zweck kann daher die Her­aus­nah­me nicht rechtfertigen.

Auch der Ver­sor­gungs­zweck recht­fer­tigt die Her­aus­nah­me nicht. Zwar kann der Arbeit­ge­ber und kön­nen erst recht die Tarif­ver­trags­par­tei­en ein Ver­sor­gungs­ni­veau fest­le­gen, das sich antei­lig an dem im Arbeits­ver­hält­nis erreich­ten Lebens­stan­dard ori­en­tiert. Sie sind des­halb – wie aus­ge­führt – berech­tigt, fes­te Ver­gü­tungs­be­stand­tei­le außer Anrech­nung zu las­sen oder von vorn­her­ein ein nied­ri­ge­res Ver­sor­gungs­ni­veau fest­zu­le­gen. Eben­so kön­nen sie Ent­gelt­be­stand­tei­le außer Betracht las­sen, die den Lebens­stan­dard nicht typisch beein­flus­sen. Sobald jedoch Ent­gelt­an­tei­le auf­grund der prak­ti­schen Hand­ha­bung fest­ste­hen und damit den Lebens­stan­dard typi­scher­wei­se prä­gen, darf ihre Außer­acht­las­sung nicht zu einem nied­ri­ge­ren Ver­sor­gungs­ni­veau füh­ren als bei ande­ren Arbeitnehmern.

So liegt der Fall hier. Der Arbeit­neh­mer hat­te eine schüt­zens­wer­te Ver­gü­tungs­er­war­tung, die sich auch auf die regel­haft ver­ste­tig­te Zusatz­ar­beit bezog. Die­se fiel monat­lich in erheb­li­chem Umfang an, bis hin zur Voll­zeit. Der Arbeit­neh­mer konn­te sei­nen Lebens­stan­dard auf das ent­spre­chen­de Ent­gelt ein­rich­ten, da es sich nicht nur um ver­ein­zel­te zusätz­li­che Arbeits­stun­den han­del­te. Bis zur Stun­den­zahl eines Voll­zeit­ar­beit­neh­mers nach dem MTV Nr. 14, über die hin­aus auch die­ser kein ren­ten­fä­hi­ges Ein­kom­men bezie­hen kann, liegt damit eine nach dem Ver­sor­gungs­zweck der betrieb­li­chen Alters­ver­sor­gung nicht gerecht­fer­tig­te Ungleich­be­hand­lung vor.

Eine die Stun­den­zahl eines Voll­zeit­ar­beit­neh­mers nach dem MTV Nr. 14 über­schrei­ten­de Stun­den­zahl über­stie­ge dage­gen das höchst­mög­li­che in die­sem Tarif­ver­trag vor­ge­se­he­ne Ver­sor­gungs­ni­veau. Inso­weit ist die Nicht­be­rück­sich­ti­gung regel­haf­ter und ver­ste­tigt geleis­te­ter Arbeits­zeit durch den Ver­sor­gungs­zweck gerecht­fer­tigt. Eine Berück­sich­ti­gung der­ar­ti­ger Stun­den macht der Arbeit­neh­mer aber auch nicht geltend.

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An der unge­recht­fer­tig­ten Ungleich­be­hand­lung ändert der Umstand, dass Gene­ra­li­sie­run­gen und Typi­sie­run­gen durch die Tarif­ver­trags­par­tei­en zuläs­sig sind, nichts.

Tarif­ver­trags­par­tei­en dür­fen bei der Grup­pen­bil­dung gene­ra­li­sie­ren und typi­sie­ren. Sie dür­fen also bestimm­te, in wesent­li­chen Ele­men­ten gleich­ge­ar­te­te Lebens­sach­ver­hal­te nor­ma­tiv zusam­men­fas­sen und kön­nen Beson­der­hei­ten, die im Tat­säch­li­chen durch­aus bekannt sind, gene­ra­li­sie­rend ver­nach­läs­si­gen, sofern die von ihnen vor­ge­nom­me­nen Ver­all­ge­mei­ne­run­gen im Norm­zweck ange­legt sind und die­sem nicht wider­spre­chen. Die bei einer sol­chen Typi­sie­rung ent­ste­hen­den, unver­meid­li­chen Unge­rech­tig­kei­ten und Här­ten in ein­zel­nen, beson­ders gela­ger­ten Fäl­len, in denen die Inter­es­sen­la­ge von der von den Tarif­ver­trags­par­tei­en als typisch ange­nom­me­nen abweicht, sind hin­zu­neh­men, wenn sie nicht beson­ders schwer wie­gen und nur unter Schwie­rig­kei­ten ver­meid­bar wären12. Nicht zuläs­sig ist, dass in einem grö­ße­ren Umfang sys­tem­wid­ri­ge Benach­tei­li­gun­gen ent­ste­hen13.

Die­sen Anfor­de­run­gen genügt die Beschrän­kung des ren­ten­fä­hi­gen Ein­kom­mens auf die Ver­gü­tung der Grund­ar­beits­zeit bei Abruf­ar­beit­neh­mern nicht.

Zunächst kann nicht ange­nom­men wer­den, dass es nur im Ein­zel­fall zu – sonst nur schwer ver­meid­ba­ren – sys­tem­wid­ri­gen Unge­rech­tig­kei­ten kommt oder dass sol­che nicht beson­ders schwer wiegen.

Die Ungleich­be­hand­lung wiegt zum einen schwer. Wür­de die Ver­gü­tung für die vom Arbeit­neh­mer geleis­te­te Zusatz­ar­beit – bis zur Gren­ze der regel­mä­ßi­gen Voll­zeit – für die Bestim­mung des ren­ten­fä­hi­gen Ein­kom­mens und somit für die Berech­nung der jähr­li­chen Ren­ten­bau­stei­ne zugrun­de gelegt, so erhöh­ten sich die­se und die sich hier­aus erge­ben­de zukünf­ti­ge monat­li­che Betriebs­ren­te in erheb­li­chem Umfang. Bezo­gen auf den Monat betrug die Zusatz­ar­beit und die hier­für bezo­ge­ne Ver­gü­tung etwa 75 vH in den Mona­ten, in denen der Arbeit­neh­mer Voll­zeit gear­bei­tet hat. Zudem lie­ße sich die Unge­rech­tig­keit der Ren­ten­be­rech­nung unschwer ver­mei­den, indem nicht nur die Ver­gü­tung für die ver­ein­bar­te Grund­ar­beits­zeit, son­dern die Ver­gü­tung für die regel­haft ver­ste­tig­te Zusatz­ar­beit – bis zur Gren­ze der regel­mä­ßi­gen Voll­zeit nach dem MTV Nr. 14 – her­an­ge­zo­gen wür­de.
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Zum ande­ren wäre auch unschwer eine ande­re Lösung denk­bar. Die Tarif­ver­trags­par­tei­en könn­ten sich an der für die Ent­gelt­fort­zah­lung im Krank­heits­fall gel­ten­den gesetz­li­chen Rege­lung ori­en­tie­ren. Für die Berech­nung der Ent­gelt­fort­zah­lung im Krank­heits­fall gilt nach § 4 Abs. 1 EFZG ein modi­fi­zier­tes Ent­gelt­aus­fall­prin­zip. Besteht ein Anspruch auf Ent­gelt­fort­zah­lung im Krank­heits­fall (§ 3 Abs. 1 EFZG), ist dem Arbeit­neh­mer nach § 4 Abs. 1 EFZG das ihm bei der für ihn maß­ge­ben­den regel­mä­ßi­gen Arbeits­zeit zuste­hen­de Arbeits­ent­gelt fort­zu­zah­len14. Gemäß § 4 Abs. 1a EFZG gehört zum fort­zu­zah­len­den Ent­gelt nicht das zusätz­lich für Über­stun­den gezahl­te Ent­gelt. Über­stun­den iSv. § 4 Abs. 1a EFZG lie­gen vor, wenn die indi­vi­du­el­le regel­mä­ßi­ge Arbeits­zeit des Arbeit­neh­mers über­schrit­ten wird15. Leis­tet der Arbeit­neh­mer aller­dings stän­dig eine Arbeits­zeit, die über sei­ne indi­vi­du­el­le Arbeits­zeit­dau­er hin­aus­geht, kann nicht von Über­stun­den gespro­chen wer­den. In die­sem Fall ist als geschul­de­te Arbeits­zeit ein durch­schnitt­li­cher Wert zu ermit­teln16.

Zudem spricht viel dafür, dass die Tarif­ver­trags­par­tei­en das Anfal­len ver­ein­bar­ter Zusatz­ar­beit in Abruf­ar­beits­ver­hält­nis­sen als nicht unty­pisch ange­nom­men haben. Die Tarif­ver­trags­par­tei­en dürf­ten viel­mehr vom Gegen­teil aus­ge­gan­gen sein, dass also bei Abruf­ar­beits­ver­hält­nis­sen durch­aus ver­ste­tigt regel­haft Zusatz­ar­beit, die ver­gü­tet wird, anfal­len kann. Das zei­gen die Rege­lun­gen in § 16 MTV Nr. 2 zu den Kran­ken­be­zü­gen und in § 24 MTV Nr. 2 zur Ver­gü­tung wäh­rend des Urlaubs. Der Arbeit­neh­mer „auf Abruf“ erhält für die­se Zei­ten näm­lich nicht nur die Ver­gü­tung für die ver­trag­li­che Grund­ar­beits­zeit, son­dern im Krank­heits­fall und wäh­rend des Erho­lungs­ur­laubs zusätz­lich auch einen Pau­schal­be­trag zur Abgel­tung von Mehr­ar­beits­ver­gü­tung und Zeit­zu­schlä­gen nach § 24 Abs. 2 MTV Nr. 2. Hier­nach ist also vor­aus­ge­se­hen wor­den, dass sich die typi­sche Beschäf­ti­gungs­si­tua­ti­on eines Arbeit­neh­mers „auf Abruf“ nicht auf die Grund­ar­beits­zeit beschränkt, son­dern auf­grund der tarif­ver­trag­lich vor­ge­se­he­nen Mög­lich­keit, die Arbeits­zeit ein­ver­nehm­lich zu ver­län­gern (§ 5 Abs. 1 MTV Nr. 2), auch regel­mä­ßig dar­über hin­aus­ge­hen kann. Den­noch haben die Tarif­ver­trags­par­tei­en in Bezug auf die Berech­nung der Ren­ten­bau­stei­ne kei­ne dem gerecht wer­den­de Rege­lung getrof­fen, die wert­mä­ßig – begrenzt auf den jewei­li­gen Anteil an einer Voll­zeit­tä­tig­keit für die regel­mä­ßi­ge Arbeits­zeit, zu einer Gleich­be­hand­lung mit Voll­zeit­ar­beit­neh­mern führt.

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Damit ist die Beschrän­kung der Berück­sich­ti­gung von Arbeits­stun­den des Arbeit­neh­mers, die über sei­ner Grund­ar­beits­zeit und unter der Voll­zeit­stun­den­zahl für den MTV Nr. 14 unter­fal­len­de Arbeit­neh­mer liegt, gleich­heits­wid­rig. Es han­delt sich bei der ver­ste­tig­ten Zusatz­ar­beit nicht um Über­stun­den, son­dern um die regel­haf­te Arbeits­zeit des Arbeit­neh­mers. Letzt­lich war es „nor­mal“, dass der Arbeit­neh­mer in irgend­ei­ner Form erheb­lich über der Grund­ar­beits­zeit von 40 Stun­den hin­aus monat­lich Arbeit leistete.

An die­sem Ergeb­nis ändert der Ein­wand der Arbeit­ge­be­rin in der münd­li­chen Ver­hand­lung vor dem Bun­des­ar­beits­ge­richt nichts, eine Ungleich­be­hand­lung des Arbeit­neh­mers kön­ne im Rah­men eines Gesamt­ver­gleichs sämt­li­cher Ent­gelt­be­stand­tei­le des­halb aus­schei­den, weil die­se ggf. durch ande­re Ver­güns­ti­gun­gen wie ver­bil­lig­te (Familien-)Flüge kom­pen­siert werde.

Es ist bereits zwei­fel­haft, ob die Arbeit­ge­be­rin aus pro­zes­sua­len Grün­den mit die­sem Vor­trag noch gehört wer­den kann. Neu­es tat­säch­li­ches Vor­brin­gen – hier zu wei­te­ren Ent­gelt­be­stand­tei­len wie Sach­leis­tun­gen in Form von ver­güns­tig­ten Flü­gen – ist in der Revi­si­ons­in­stanz grund­sätz­lich aus­ge­schlos­sen (§ 559 Abs. 1 ZPO, vgl. BAG 20.09.2016 – 3 AZR 77/​15, Rn. 79; 28.01.2010 – 2 AZR 985/​08, Rn. 14, BAGE 133, 149). Auch kann nicht ange­nom­men wer­den, die Arbeit­ge­be­rin habe bis­lang kei­nen Anlass gehabt, die­se neu­en Tat­sa­chen vor­zu­tra­gen, denn sowohl der Inhalt des Ver­gleichs als auch der Umstand, dass sich der Arbeit­neh­mer in den Vor­in­stan­zen auf den all­ge­mei­nen Gleich­heits­satz nach Art. 3 Abs. 1 GG beru­fen hat, waren der Arbeit­ge­be­rin bekannt.

Aber selbst wenn man den Ein­wand der Arbeit­ge­be­rin zu ihren Guns­ten berück­sich­tig­te, änder­te dies nichts an dem gefun­de­nen Ergebnis.

Dabei kann im Ein­zel­nen dahin­ste­hen, unter wel­chen Umstän­den unter­schied­li­che Ver­gü­tungs­be­stand­tei­le geeig­net sind, eine Ungleich­be­hand­lung bei ande­ren Ver­gü­tungs­be­stand­tei­len aus­zu­glei­chen. Jeden­falls sol­che Bestand­tei­le wie Flug­mei­len, die allen Arbeit­neh­mern unab­hän­gig von der für den Ein­zel­nen gel­ten­den Arbeits­zeit gewährt wer­den, sind nicht geeig­net, Nach­tei­le bei einer arbeits­zeit­be­zo­ge­nen Ver­gü­tung aus­zu­glei­chen. Sie haben näm­lich einen völ­lig ande­ren Zweck und zwar, die Ver­bun­den­heit des Arbeit­neh­mers mit dem Arbeits­ver­hält­nis zu för­dern. Dass sons­ti­ge Vor­tei­le gera­de für dem MTV Nr. 2 unter­fal­len­de Arbeit­neh­mer bestehen, hat die Arbeit­ge­be­rin nicht ange­führt. Es ist auch nicht ersichtlich.

Der Ver­stoß gegen Art. 3 Abs. 1 GG führt dazu, dass die Rege­lung in § 5 Abs. 1 Satz 2 Buchst. c TV LH BRB teil­nich­tig ist (§ 134 BGB) ist, näm­lich soweit Arbeit­neh­mer „auf Abruf“ – wie dar­ge­legt – benach­tei­ligt wer­den. Dies begrün­det den Anspruch des Arbeit­neh­mers auf die vor­ent­hal­te­ne Ver­güns­ti­gung17. Der Arbeit­neh­mer kann ver­lan­gen, dass das ren­ten­fä­hi­ge Ein­kom­men – ent­spre­chend der Rege­lun­gen für die Voll­zeit­ar­beit­neh­mer in antei­li­gem Umfang – nach § 5 Abs. 1 Satz 2 Buchst. a TV LH BRB berech­net wird. Maß­geb­lich ist inso­weit die Ver­gü­tung für die von ihm tat­säch­lich geleis­te­ten Stun­den begrenzt auf die regel­mä­ßig zu leis­ten­den Monats­stun­den eines ver­gleich­ba­ren Voll­zeit­ar­beit­neh­mers – zzgl. Urlaubs- und Weih­nachts­geld – die­se begrenzt auf den Grund­ver­gü­tungs­an­teil eines ver­gleich­ba­ren Voll­zeit­ar­beit­neh­mers – und des antei­li­gen Zuschlags zum Urlaubs­geld gemäß dem VE TV Nr. 3 in der jewei­li­gen Fassung.

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Ver­stößt eine tarif­li­che Rege­lung gegen den all­ge­mei­nen Gleich­heits­satz, haben die in unzu­läs­si­ger Wei­se aus­ge­schlos­se­nen Per­so­nen Anspruch auf die vor­ent­hal­te­ne Ver­güns­ti­gung jeden­falls dann, wenn ent­we­der die Tarif­ver­trags­par­tei­en nur auf die­sem Weg dem Gleich­heits­satz Rech­nung tra­gen kön­nen oder wenn anzu­neh­men ist, dass sie bei Beach­tung des Gleich­heits­sat­zes alle zu berück­sich­ti­gen­den Per­so­nen in die Ver­güns­ti­gung ein­be­zo­gen hät­ten18.

Danach hat der Arbeit­neh­mer Anspruch auf die von ihm begehr­te Fest­stel­lung, näm­lich – antei­lig – die Berech­nung sei­ner Betriebs­ren­ten­bau­stei­ne mit der Ver­gü­tung für die tat­säch­lich von ihm geleis­te­ten Stun­den, begrenzt auf die regel­mä­ßi­ge Voll­zeit­tä­tig­keit. Für die Ver­gan­gen­heit kann dem Gleich­heits­satz nur auf die­se Wei­se Rech­nung getra­gen wer­den19.

Die vor­ge­nann­ten Grund­sät­ze gel­ten auch, wenn der Tarif­ver­trag nicht kraft bei­der­sei­ti­ger Tarif­bin­dung, son­dern auf­grund ein­zel­ver­trag­li­cher Bezug­nah­me anzu­wen­den ist20. Eine arbeits­ver­trag­li­che Bezug­nah­me auf die ein­schlä­gi­gen Tarif­ver­trä­ge ändert nichts dar­an, dass der Arbeit­ge­ber die­se Ord­nung nicht selbst geschaf­fen, son­dern ledig­lich das Rege­lungs­werk der Tarif­ver­trags­par­tei­en über­nom­men hat.

Bun­des­ar­beits­ge­richt, Urteil vom 23. Febru­ar 2021 – 3 AZR 618/​19

  1. BAG 29.09.2020 – 9 AZR 364/​19, Rn. 47; 27.05.2020 – 5 AZR 258/​19, Rn. 37; 19.12.2019 – 6 AZR 563/​18, Rn. 25 mwN[]
  2. BAG 27.05.2020 – 5 AZR 258/​19, Rn. 37 mwN[]
  3. BAG 29.09.2020 – 9 AZR 364/​19, Rn. 47; 19.12.2019 – 6 AZR 563/​18, Rn. 23 ff.; 3.07.2019 – 10 AZR 300/​18, Rn. 18[]
  4. BAG 29.09.2020 – 9 AZR 364/​19, Rn. 47; 19.12.2018 – 10 AZR 231/​18, Rn. 34, BAGE 165, 1[]
  5. BAG 3.07.2019 – 10 AZR 300/​18, Rn.19 mwN; 22.12.2009 – 3 AZR 895/​07, Rn. 25, BAGE 133, 33[]
  6. BAG 29.09.2020 – 9 AZR 364/​19, Rn. 47 mwN[][]
  7. vgl. BAG 18.12.2008 – 6 AZR 890/​07, Rn. 22; zu einer Rege­lung in einer Betriebs­ver­ein­ba­rung BAG 16.02.2010 – 3 AZR 216/​09, Rn. 29 f., BAGE 133, 158[]
  8. vgl. BAG 10.12.2019 – 3 AZR 478/​17, Rn. 64 mwN[]
  9. vgl. BAG 22.09.2020 – 3 AZR 433/​19, Rn. 42 mwN; 26.04.2018 – 3 AZR 19/​17, Rn. 40[]
  10. vgl. BAG 19.02.2019 – 3 AZR 198/​18, Rn. 36; 31.07.2018 – 3 AZR 731/​16, Rn. 27, BAGE 163, 192[]
  11. BAG 30.11.2010 – 3 AZR 754/​08, Rn. 33[]
  12. vgl. BAG 14.04.2011 – 6 AZR 734/​09, Rn.20 mwN[]
  13. BAG 7.03.1995 – 3 AZR 282/​94, zu B II 2 d ee der Grün­de, BAGE 79, 236[]
  14. st. Rspr., vgl. BAG 8.11.2017 – 5 AZR 11/​17, Rn. 44, BAGE 161, 33[]
  15. BAG 8.11.2017 – 5 AZR 11/​17, Rn. 45, aaO[]
  16. BAG 8.11.2017 – 5 AZR 11/​17, Rn. 45 mwN, aaO[]
  17. zur Teil­nich­tig­keit einer tarif­li­chen Rege­lung vgl. etwa BAG 18.03.2010 – 6 AZR 156/​09, Rn. 52, BAGE 133, 354[]
  18. BAG 19.07.2011 – 3 AZR 398/​09, Rn. 37, BAGE 138, 332[]
  19. vgl. auch BAG 7.03.1995 – 3 AZR 282/​94, zu B III 2 der Grün­de, BAGE 79, 236[]
  20. vgl. BAG 19.03.2002 – 3 AZR 121/​01, zu B I der Grün­de; 7.03.1995 – 3 AZR 282/​94, zu B II 1 der Grün­de, BAGE 79, 236[]

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