Überstundenschätzung

Fehlt es an einer ausdrücklichen arbeitsvertraglichen Bestimmung des Umfangs der Arbeitszeit, darf der durchschnittliche Arbeitnehmer die Klausel, er werde „in Vollzeit“ beschäftigt, so verstehen, dass die regelmäßige Dauer der Arbeitszeit 40 Wochenstunden nicht übersteigt.

Überstundenschätzung

Steht fest (§ 286 ZPO), dass Überstunden auf Veranlassung des Arbeitgebers geleistet worden sind, kann aber der Arbeitnehmer seiner Darlegungs- oder Beweislast für jede einzelne Überstunde nicht in jeder Hinsicht genügen, darf das Gericht den Mindestumfang geleisteter Überstunden nach § 287 Abs. 2 iVm. Abs. 1 Satz 1 und Satz 2 ZPO schätzen.

Die Vergütung von Überstunden ist in einem solchen Fall entgegen der Auffassung der Arbeitgeberin nicht schon deshalb ausgeschlossen, weil solche im Arbeitsverhältnis der Parteien nicht hätten anfallen können. Der Arbeitnehmer musste für die vereinbarte Vergütung nicht solange arbeiten, wie er zur Erledigung der zugewiesenen Arbeiten brauchte. Vielmehr haben die Parteien eine regelmäßige Arbeitszeit von 40 Wochenstunden vereinbart. Das ergibt die Auslegung der §§ 1, 4 Arbeitsvertrag.

Die Bestimmungen des Arbeitsvertrags zu Tätigkeit und Arbeitszeit sind wie Allgemeine Geschäftsbedingungen anhand von § 305c Abs. 2, §§ 306, 307 bis 309 BGB zu beurteilen. Die Arbeitgeberin hat schon nach dem äußeren Erscheinungsbild den Arbeitsvertrag vom 29.04.2011 vorformuliert, dem Arbeitnehmer unstreitig in dieser Form angeboten und damit im Rechtssinne gestellt. Ob es sich dabei um eine für eine Vielzahl von Verträgen vorformulierte Vertragsbedingung handelte (§ 305 Abs. 1 BGB), bedarf keiner weiteren Aufklärung, denn der Arbeitsvertrag ist ein Verbrauchervertrag iSv. § 310 Abs. 3 Nr. 2 BGB1. Auf die vorformulierten Regelungen konnte der Arbeitnehmer nach den nicht angegriffenen Feststellungen des Landesarbeitsgerichts keinen Einfluss nehmen.

Allgemeine Geschäftsbedingungen sind nach ihrem objektiven Inhalt und typischen Sinn einheitlich so auszulegen, wie sie von verständigen und redlichen Vertragspartnern unter Abwägung der Interessen der normalerweise beteiligten Verkehrskreise verstanden werden, wobei die Verständnismöglichkeiten des durchschnittlichen Vertragspartners des Verwenders zugrunde zu legen sind. Dabei unterliegt die Auslegung der uneingeschränkten Überprüfung durch das Revisionsgericht2.

Nach diesen Grundsätzen ist § 4 Satz 1 Arbeitsvertrag, wonach dem Arbeitnehmer die Arbeitszeit bekannt sei, keine Vereinbarung, sondern setzt eine solche voraus. Dieser Hinweis auf den Kenntnisstand des Arbeitnehmers kann wahr oder unwahr sein, aber nicht – wie das Landesarbeitsgericht angenommen hat – unwirksam. Dass und in welcher Weise die Parteien durch übereinstimmende Willenserklärung eine bestimmte Dauer der Arbeitszeit vereinbart hätten, hat die Arbeitgeberin nicht dargelegt. Ihr Vorbringen, dem Arbeitnehmer sei durch die vorherige, knapp einmonatige Tätigkeit im Rahmen einer Fördermaßnahme der Arbeitsverwaltung die Dauer der Arbeitszeit bekannt gewesen, lässt nicht erkennen, dass die Parteien sich über die Modalitäten der Arbeitszeit ausdrücklich rechtsgeschäftlich geeinigt hätten.

Die für das Arbeitsverhältnis gelten sollende Arbeitszeit, die den für die vereinbarte Vergütung geschuldeten zeitlichen Umfang der iSv. § 611 Abs. 1 BGB „versprochenen Dienste“ bestimmt, ist deshalb durch Auslegung zu ermitteln. Anknüpfungspunkt hierfür ist § 1 Arbeitsvertrag, in dem es heißt, der Arbeitnehmer werde als Busfahrer „in Vollzeit“ beschäftigt. Der durchschnittliche Arbeitnehmer darf „in Vollzeit“ so verstehen, dass die regelmäßige Dauer der Arbeitszeit – unter Zugrundelegung einer Fünf-Tage-Woche und der in § 3 Satz 1 ArbZG vorgesehenen acht Stunden arbeitstäglich – 40 Wochenstunden nicht übersteigt. Soll hingegen mit der Formulierung „in Vollzeit“ die nach geltendem Recht zulässige Höchstgrenze der Arbeitszeit ganz oder teilweise ausgeschöpft werden, müsste dies durch eine konkrete Stundenangabe oder zumindest eine hinreichend bestimmte Bezugnahme auf den arbeitsschutzrechtlich eröffneten Arbeitszeitrahmen klar und deutlich zum Ausdruck gebracht werden (vgl. § 307 Abs. 1 Satz 2 BGB). Allein der Hinweis in § 4 Satz 2 Arbeitsvertrag, der Arbeitnehmer habe „im Monat zwei Samstage und jeden Sonntag frei“, sorgt nicht für die nötige Klarheit. Denn für die Beschäftigung an Sonntagen sieht § 11 Abs. 3 Satz 1 ArbZG einen Ersatzruhetag vor. Die Nennung des Samstags als möglichen Arbeitstag besagt nicht, dass eine Sechs-Tage-Woche vereinbart sei, sondern erlaubt lediglich eine flexible Verteilung der Wochenarbeitszeit.

Weil die für das Arbeitsverhältnis der Parteien maßgebende Arbeitszeit durch Auslegung des § 1 Arbeitsvertrag ermittelt werden kann, kommt es auf die Existenz einer betriebsüblichen Arbeitszeit3 nicht an. Zudem lässt sich dem Vorbringen der Arbeitgeberin nicht entnehmen, dass sie – vom Arbeitnehmer abgesehen – mit ihren Beschäftigten eine konkret bestimmte Dauer der Arbeitszeit vereinbart hätte. Allein durch einseitige Anordnung des Arbeitgebers kann eine betriebsübliche Arbeitszeit nicht rechtsverbindlich begründet werden.

Die Vergütung von Überstunden setzt – bei Fehlen einer anwendbaren tarifvertraglichen Regelung – entweder eine entsprechende arbeitsvertragliche Vereinbarung oder eine Vergütungspflicht nach § 612 Abs. 1 BGB voraus.

Arbeitsvertraglich haben die Parteien die Vergütung von Überstunden weder vereinbart noch ausgeschlossen. Anspruchsgrundlage für das Begehren des Arbeitnehmers kann deshalb nur § 612 Abs. 1 BGB sein. Danach gilt eine Vergütung als stillschweigend vereinbart, wenn die Arbeitsleistung nur gegen eine Vergütung zu erwarten ist. § 612 Abs. 1 BGB bildet nicht nur in den Fällen, in denen überhaupt keine Vergütungsvereinbarung getroffen wurde, sondern auch dann die Rechtsgrundlage für den Anspruch auf die Vergütung, wenn der Arbeitnehmer auf Veranlassung des Arbeitgebers quantitativ mehr arbeitet als von der Vergütungsabrede erfasst4. Die nach § 612 Abs. 1 BGB erforderliche – objektive – Vergütungserwartung5 ergibt sich jedenfalls daraus, dass im betreffenden Wirtschaftszweig die Vergütung von Überstunden – sogar mit einem Mehrarbeitszuschlag von 25 % – tariflich vorgesehen ist, § 13 Abs. 2 MTV für die Arbeitnehmer des privaten Omnibusgewerbes des Landes Nordrhein-Westfalen vom 08.07.2009.

Die Vergütung von Überstunden setzt weiter voraus, dass der Arbeitnehmer solche tatsächlich geleistet hat und die Überstundenleistung vom Arbeitgeber veranlasst war oder ihm zuzurechnen ist6. Für beide Voraussetzungen – einschließlich der Anzahl geleisteter Überstunden – trägt der Arbeitnehmer die Darlegungs- und Beweislast7. Steht fest (§ 286 ZPO), dass Überstunden auf Veranlassung des Arbeitsgebers geleistet worden sind, kann aber der Arbeitnehmer seiner Darlegungs- oder Beweislast für jede einzelne Überstunde nicht in jeder Hinsicht genügen, darf das Gericht den Umfang geleisteter Überstunden nach § 287 Abs. 2 iVm. Abs. 1 Satz 1 und Satz 2 ZPO schätzen8.

Nach § 287 Abs. 1 ZPO entscheidet der Tatrichter unter Würdigung aller Umstände nach seiner Überzeugung, ob ein Schaden entstanden und wie hoch er ist. Das Gesetz nimmt dabei in Kauf, dass das Ergebnis der Schätzung mit der Wirklichkeit vielfach nicht übereinstimmt; allerdings soll die Schätzung möglichst nahe an diese heranführen9. Der Tatrichter muss nach pflichtgemäßem Ermessen auch beurteilen, ob nach § 287 Abs. 1 ZPO nicht wenigstens die Schätzung eines Mindestschadens möglich ist. Eine Schätzung darf nur dann unterbleiben, wenn sie mangels jeglicher konkreter Anhaltspunkte vollkommen „in der Luft hinge“ und daher willkürlich wäre10. Die für eine Schätzung unabdingbaren Anknüpfungstatsachen muss der Geschädigte im Regelfall darlegen und beweisen11.

Nach § 287 Abs. 2 ZPO gelten die Vorschriften des § 287 Abs. 1 Satz 1 und Satz 2 ZPO bei vermögensrechtlichen Streitigkeiten entsprechend. Die Vorschrift erlaubt damit unter den im Gesetz genannten Voraussetzungen auch die Schätzung des Umfangs von Erfüllungsansprüchen12.

Nach diesen Grundsätzen kommt eine „Überstundenschätzung“ in Betracht, wenn aufgrund unstreitigen Parteivorbringens, eigenem Sachvortrag des Arbeitgebers oder dem vom Tatrichter nach § 286 Abs. 1 ZPO für wahr erachteten Sachvortrag des Arbeitnehmers feststeht, dass Überstunden geleistet wurden, weil die dem Arbeitnehmer vom Arbeitgeber zugewiesene Arbeit generell oder zumindest im Streitzeitraum nicht ohne die Leistung von Überstunden zu erbringen war. Kann in einem solchen Falle der Arbeitnehmer nicht jede einzelne Überstunde belegen (etwa weil zeitnahe Arbeitszeitaufschriebe fehlen, überhaupt der Arbeitgeber das zeitliche Maß der Arbeit nicht kontrolliert hat oder Zeugen nicht zur Verfügung stehen), kann und muss der Tatrichter nach pflichtgemäßen Ermessen das Mindestmaß geleisteter Überstunden schätzen, sofern dafür ausreichende Anknüpfungstatsachen vorliegen. Jedenfalls ist es nicht gerechtfertigt, dem aufgrund des vom Arbeitgeber zugewiesenen Umfangs der Arbeit im Grundsatz berechtigten Arbeitnehmer jede Überstundenvergütung zu versagen13.

Die Voraussetzungen für die vom Landesarbeitsgericht vorgenommene Schätzung des Mindestumfangs geleisteter Überstunden sind im Streitfall erfüllt. Ob auch eine weitergehende Schätzung gerechtfertigt gewesen wäre, braucht das Bundesarbeitsgericht mangels Revision des Arbeitnehmers nicht zu entscheiden.

Dass der Arbeitnehmer – bei Zugrundelegung einer regelmäßigen Arbeitszeit von 40 Wochenstunden – im Streitzeitraum zur Erledigung der ihm von der Arbeitgeberin zugewiesenen Arbeiten Überstunden geleistet hat, ist unstreitig (§ 138 Abs. 3 ZPO). Die Arbeitgeberin weicht lediglich in der Bewertung ab, wenn sie von der unzutreffenden Annahme ausgeht, als Arbeitszeit sei die Zeit geschuldet gewesen, die der Arbeitnehmer für die Erledigung der ihm zugewiesenen Arbeiten benötigte. Auf die substantiierte Darlegung des Arbeitnehmers von Beginn und Ende der Arbeit in den Monaten Juni 2011 bis März 2012 hat die Arbeitgeberin für keinen einzigen Arbeitstag und keine einzige Buslinie dargelegt, dass unter normalen Verhältnissen die zugewiesene Arbeit innerhalb von acht Stunden zu erledigen gewesen wäre. Sie hat zur Entkräftung des Sachvortrags des Arbeitnehmers weder die teilweise noch bei ihr vorhandenen Tachoscheiben ausgewertet, noch sich auf Aufzeichnungen nach § 16 Abs. 2 ArbZG berufen. Schließlich hat sie schriftsätzlich vorgebracht, „bei überschlägiger Berechnung“ sei von einem zeitlichen Umfang der Arbeit von „rund 8, 5 Stunden pro Arbeitstag“ zuzüglich zehn Minuten Rüstzeit auszugehen. Dabei hat die Arbeitgeberin schon alle Wartezeiten herausgerechnet und als Pausen gewertet, ohne darzulegen, dass der Arbeitnehmer dabei frei über die Nutzung des Zeitraums bestimmen konnte und sich nicht etwa im oder am Bus zur Arbeit bereithalten musste14.

Ob das Tatsachengericht das Mindestmaß geleisteter Überstunden „richtig“ geschätzt hat, unterliegt nur der eingeschränkten Nachprüfung durch das Revisionsgericht auf Ermessensüberschreitung15 dahingehend, ob der Tatrichter wesentliche Bemessungsfaktoren außer Betracht gelassen oder seiner Schätzung unrichtige oder unbewiesene Anknüpfungstatsachen zugrunde gelegt hat16 und damit die Schätzung mangels konkreter Anhaltspunkte völlig „in der Luft“ hängt, also willkürlich ist17.

Diesem Überprüfungsmaßstab hält die vom Landesarbeitsgericht vorgenommene Schätzung stand. Die Revision zeigt keine Umstände auf, die die Schätzung des Mindestmaßes von geleisteten Überstunden auf eine halbe Stunde je Arbeitstag als, zu Lasten der Arbeitgeberin – willkürlich gegriffen erscheinen ließe. Das Landesarbeitsgericht orientiert sich an der eigenen Schätzung der Arbeitgeberin. Daran wollte diese zwar in der Berufungsverhandlung „nicht weiter festhalten“. Aus welchen Gründen ihre Schätzung fehlerhaft sein sollte, hat die Arbeitgeberin dem Landesarbeitsgericht allerdings nicht erläutert. Ohne revisiblen Rechtsfehler durfte deshalb das Landesarbeitsgericht an die Schätzung der Arbeitgeberin anknüpfen.

Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 25. März 2015 – 5 AZR 602/13

  1. vgl. BAG 19.05.2010 – 5 AZR 253/09, Rn.20 ff.; 27.06.2012 – 5 AZR 530/11, Rn. 14[]
  2. st. Rspr., vgl. zB BAG 13.02.2013 – 5 AZR 2/12, Rn. 15 mwN[]
  3. vgl. BAG 15.05.2013 – 10 AZR 325/12, Rn. 21; 25.02.2015 – 5 AZR 481/13, Rn. 25[]
  4. vgl. BAG 18.05.2011 – 5 AZR 181/10, Rn. 17 mwN[]
  5. vgl. BAG 17.08.2011 – 5 AZR 406/10, Rn.20, BAGE 139, 44; 27.06.2012 – 5 AZR 530/11, Rn.19 mwN[]
  6. BAG 10.04.2013 – 5 AZR 122/12, Rn. 14 mwN[]
  7. vgl. BAG 16.05.2012 – 5 AZR 347/11, Rn. 25 ff., BAGE 141, 330 zur Leistung von Überstunden und BAG 10.04.2013 – 5 AZR 122/12, Rn. 15 ff. zur arbeitgeberseitigen Veranlassung von Überstunden[]
  8. BAG 21.05.1980 – 5 AZR 194/78, zu 4 a der Gründe[]
  9. BAG 12.12 2007 – 10 AZR 97/07, Rn. 49, BAGE 125, 147; 20.09.2006 – 10 AZR 439/05, Rn. 37, BAGE 119, 294[]
  10. BAG 26.09.2012 – 10 AZR 370/10, Rn.19, BAGE 143, 165; BGH 17.12 2014 – VIII ZR 88/13, Rn. 46 mwN zur st. Rspr. des BGH[]
  11. BAG 26.09.2012 – 10 AZR 370/10, Rn.20 mwN, aaO[]
  12. BAG 21.05.1980 – 5 AZR 194/78, zu 4 a der Gründe, zum Umfang einer Überstundenleistung; 11.03.1981 – 5 AZR 878/78, zu III der Gründe, zur Höhe einer Lohnforderung; 17.12 2014 – 5 AZR 663/13, Rn. 29, zur Höhe der üblichen Vergütung; BGH 17.12 2014 – VIII ZR 88/13, Rn. 45 f., zur Schätzung bei einem Mieterhöhungsverlangen nach Modernisierungsmaßnahmen[]
  13. vgl. BAG 21.05.1980 – 5 AZR 194/78, zu 4 a der Gründe; BGH 17.12 2014 – VIII ZR 88/13, Rn. 46[]
  14. zum Rechtsbegriff der Pause BAG 25.02.2015 – 5 AZR 886/12, Rn. 21 mwN[]
  15. BAG 21.05.1980 – 5 AZR 194/78, zu 4 b der Gründe[]
  16. vgl. BAG 26.09.2012 – 10 AZR 370/10, Rn. 25 mwN, BAGE 143, 165[]
  17. vgl. BGH 17.12 2014 – VIII ZR 88/13, Rn. 46 mwN[]