Über­stun­den­ver­gü­tung für Kraft­fah­rer

Behaup­tet ein Kraft­fah­rer die Ableis­tung von Über­stun­den, indem er für jeden Tag eine vom Arbeit­ge­ber zuge­wie­se­ne Tour benennt und auch kon­kret vor­trägt, wann jeweils die Tour begann und wann sie ende­te, wobei die­se Zei­ten unstrei­tig der Fah­rer­kar­te ent­nom­men sind, er zudem mit nach­voll­zieh­ba­ren Grün­den dar­stellt, dass Pau­sen nicht mög­lich waren, so muss nun der Arbeit­ge­ber im Rah­men der abge­stuf­ten Dar­le­gungs- und Beweis­last unter Aus­wer­tung der pflicht­ge­mäß nach § 21 a Abs. 7 Satz 1 ArbZG auf­ge­zeich­ne­ten Daten hier­auf sub­stan­ti­iert erwi­dern und kon­kret dar­le­gen, an wel­chen Tagen der Arbeit­neh­mer aus wel­chen Grün­den in gerin­ge­rem Umfang als behaup­tet gear­bei­tet haben muss 1.

Über­stun­den­ver­gü­tung für Kraft­fah­rer

In die­ser Kon­stel­la­ti­on ist es nicht aus­rei­chend, wenn der Arbeit­ge­ber pau­schal behaup­tet, dass die vom Arbeit­neh­mer benann­ten Zei­ten nicht stim­men könn­ten. Nicht aus­rei­chend ist es eben­falls, wenn der Arbeit­ge­ber sodann ohne nach­voll­zieh­ba­re Begrün­dung schlicht Zei­ten ins Blaue benennt, die aus sei­ner Sicht anzu­er­ken­nen sei­en. Sel­bi­ges gilt, wenn die vom Arbeit­ge­ber sodann behaup­te­ten Zei­ten das Ergeb­nis einer behaup­te­ten und inhalt­lich nicht offen geleg­ten Durch­schnitt­be­trach­tung sei­en und er meint, dass Zei­ten über dem Durch­schnitt nicht anzu­er­ken­nen sei­en. Eine Durch­schnitts­be­trach­tung ist schon des­halb unge­eig­net, weil sich ein Durch­schnitt mathe­ma­tisch dadurch ergibt, dass eine Viel­zahl von durch­ge­führ­ten Fahr­ten oder aber Arbeit­neh­mern zwangs­läu­fig lang­sa­mer als der Durch­schnitt sind.

Der die Bezah­lung von Über­stun­den begeh­ren­de Arbeit­neh­mer ist m Rah­men einer abge­stuf­ten Dar­le­gungs- und Beweis­last zunächst ver­pflich­tet, onkret in tat­säch­li­cher Hin­sicht die Ableis­tung von Über­stun­den zu behaup­ten. Dazu muss der Arbeit­neh­mer für jeden ein­zel­nen Tag, für den er Über­stun­den gel­tend machen will, durch kon­kre­te Benen­nung von Uhr­zei­ten dar­stel­len, von wel­cher tat­säch­lich geleis­te­ten Arbeits­zeit er aus­geht. Hier­für ist es aus­rei­chend, den Arbeits­be­ginn und das Arbeits­en­de zu benen­nen. Behaup­tet der Arbeit­neh­mer, er habe kei­ne Pau­sen gehabt und benennt er hier­zu auch kon­kre­te Grün­de, so ist auch die­ser Sach­vor­trag des Arbeit­neh­mers zunächst aus­rei­chend und zu berück­sich­ti­gen 2.

Dabei ergänzt das Bun­des­ar­beits­ge­richt für den Fall eines Kraft­fah­rers auch, dass es aus­rei­chend sei, wenn der Kraft­fah­rer vor­tra­ge, dass ihm eine Tour zuge­wie­sen wur­de, wann er die­se Tour begon­nen habe und wann er die­se Tour been­det habe. Sodann sei es Auf­ga­be des Arbeit­ge­bers im Rah­men der abge­stuf­ten Dar­le­gungs- und Beweis­last, unter Aus­wer­tung der pflicht­ge­mäß nach § 21 a Abs. 7 Satz 1 Arbeits­zeit­ge­setz auf­ge­zeich­ne­ten Daten sub­stan­ti­iert dar­zu­le­gen, an wel­chen Tagen der Arbeit­neh­mer aus wel­chen Grün­den in gerin­ge­rem zeit­li­chen Umfang als von ihm behaup­tet gear­bei­tet haben muss. Dabei ist nach den Aus­füh­run­gen des BAG in vor­ge­nann­tem Urteil unter Rand­zif­fer 29 auch davon aus­zu­ge­hen, dass sowohl Arbeit­neh­mer wie auch Arbeit­ge­ber ihrer Dar­le­gungs­last nicht durch die blo­ße Bezug­nah­me auf den Schrift­sät­zen bei­gefüg­te Anla­gen genü­gen. Anla­gen kön­nen ledig­lich zur Erläu­te­rung eines schrift­sätz­li­chen Vor­tra­ges die­nen, die­sen aber nicht erset­zen. Die Dar­le­gung der Leis­tung von Über­stun­den durch den Arbeit­neh­mer bzw. auch die sub­stan­ti­ier­te Erwi­de­rung hier­auf durch den Arbeit­ge­ber hat viel­mehr ent­spre­chend § 130 Nr. 3 und Nr. 4 ZPO schrift­sätz­lich zu erfol­gen. Das Gericht ist nicht ver­pflich­tet, sich die unstrei­ti­gen oder aber strei­ti­gen Arbeits­zei­ten aus den Anla­gen selbst zusam­men­zu­su­chen.

Aus­ge­hend von die­sen Grund­sät­zen sah das Gericht im vor­lie­gen­den Fall die vom Arbeit­neh­mer behaup­te­ten Über­stun­den in voll­stän­di­gem Umfang auch tat­säch­lich als so abge­leis­tet an. enn der Arbeit­neh­mer hat sub­stan­ti­iert für jeden ein­zel­nen frag­li­chen Arbeits­tag der drei strei­ti­gen Mona­te eine gewis­se Tour benannt, den Arbeits­be­ginn benannt und das Arbeits­en­de benannt. Unstrei­tig sind die­se Zei­ten sogar der Fah­rer­kar­te des Arbeit­neh­mers ent­nom­men wor­den. Da die Fah­rer­kar­te unstrei­tig kei­ne Bela­de­zei­ten oder Ent­la­de­zei­ten auf­zeich­ne­te, egal ob dies vom Arbeit­ge­ber ange­wie­sen oder nicht ange­wie­sen wur­de, und zudem Be- und Ent­la­de­zei­ten nur unter­wegs und nicht am Anfangs- und Ziel­ort auf­tra­ten, muss es sich bei den vom Arbeit­neh­mer vor­ge­tra­ge­nen Arbeits­be­ginn­zei­ten und Arbeits­en­de­zei­ten logi­scher­wei­se um ech­te Fahr­zei­ten (Lenk­zei­ten) und damit zwin­gend Arbeits­zei­ten han­deln. Aus den vom Arbeit­neh­mer vor­ge­tra­ge­nen Zei­ten in Ver­bin­dung mit der Behaup­tung, es habe kei­ne Pau­sen gege­ben bzw. für eini­ge Tage es habe Pau­sen gege­ben, lässt sich unpro­ble­ma­tisch mathe­ma­tisch die täg­li­che Arbeits­zeit ermit­teln und die­se, wie vom Arbeit­neh­mer gesche­hen, der nor­ma­len Arbeits­zeit von 7, 5 Stun­den gegen­über­stel­len. Durch Ermitt­lung der Dif­fe­renz erga­ben sich unpro­ble­ma­tisch die vom Arbeit­neh­mer behaup­te­ten Über­stun­den.

Nicht aus­rei­chend war es sodann unter Berück­sich­ti­gung der Recht­spre­chung des BAG, wenn die Arbeit­ge­be­rin schlicht behaup­tet, die vom Arbeit­neh­mer vor­ge­tra­ge­nen Zei­ten und Über­stun­den könn­ten nicht stim­men. Die Arbeit­ge­be­rin zog sich erst­in­stanz­lich und in der Beru­fungs­be­grün­dungs­schrift allein auf das pau­scha­le Bestrei­ten des Anfal­lens von Über­stun­den zurück. Dies ist völ­lig unzu­rei­chend. Pro­zes­su­al unbrauch­bar ist auch der Vor­trag, der Arbeit­neh­mer sei zu früh los­ge­fah­ren und es habe dann gege­be­nen­falls War­te­zei­ten bzw. Stand­zei­ten gege­ben. Die Arbeit­ge­be­rin hät­te dies gege­be­nen­falls für jeden ein­zel­nen Tag kon­kret vor­tra­gen müs­sen. Dies ist nicht gesche­hen. Ins­ge­samt hät­te die Arbeit­ge­be­rin für einen sub­stan­ti­ier­ten Vor­trag hin­sicht­lich jeden Tages und jeder zu bestrei­ten­den Uhr­zeit eine ent­spre­chen­de eige­ne Vor­stel­lung hin­sicht­lich der für rich­tig gehal­te­nen Zeit unter Aus­wer­tung der Arbeits­auf­zeich­nun­gen nach § 21 a Abs. 7 Satz 1 Arbeits­zeit­ge­setz vor­tra­gen müs­sen. Dies ist offen­sicht­lich nicht erfolgt.

Letzt­lich stellt auch der letz­te Schrift­satz vom 12.02.2015 mit der dort ent­hal­te­nen tabel­la­ri­schen Auf­lis­tung bezüg­lich der ein­zel­nen Tage des streit­ge­gen­ständ­li­chen Zeit­rau­mes kei­ne sub­stan­ti­ier­te Erwi­de­rung unter Berück­sich­ti­gung der Recht­spre­chung des BAG dar. Zwar ent­hält die­se Tabel­le gewis­se Uhr­zeit­an­ga­ben hin­sicht­lich eines Arbeits­be­ginns und eines Arbeits­en­des. Pro­ble­ma­tisch sind dann jedoch im nächs­ten Schritt schon die nicht erläu­ter­ten Anga­ben zu den Bela­de­or­ten und Ent­la­de­or­ten. Wel­che zeit­li­chen Berech­nun­gen auf wel­cher Basis die Arbeit­ge­be­rin hier gemacht haben will, ist nicht kon­kret ersicht­lich. Es ist nicht ein­mal erkenn­bar, ob es sich bei den men­gen­mä­ßi­gen Stun­den­an­ga­ben um die aus Sicht der Arbeit­ge­be­rin anzu oder aber zu kür­zen­de Zeit han­deln soll.

Ins­be­son­de­re ist die tabel­la­ri­sche Auf­lis­tung von Uhr­zei­ten der Arbeit­ge­be­rin aller­dings schon des­halb in recht­li­cher Hin­sicht wie­der­um völ­lig unbrauch­bar, da die Arbeit­ge­be­rin im sel­bi­gen Schrift­satz dar­stellt, dass die im Schrift­satz genann­ten Zei­ten auf Durch­schnitts­zei­ten ande­rer Fah­rer beru­hen. Außer­dem teilt die Arbeit­ge­be­rin mit, dass es sich in der Tabel­le um Zei­ten han­de­le, die von der Arbeit­ge­be­rin anzu­er­ken­nen sei­en. Durch die­se For­mu­lie­run­gen macht die Arbeit­ge­be­rin jedoch deut­lich, dass die tabel­la­ri­sche Auf­lis­tung im Schrift­satz vom 12.02.2015 kei­ner­lei Tat­sa­chen­vor­trag bezo­gen auf die Per­son des Arbeit­neh­mers und bezo­gen auf die kon­kre­ten Arbeits­zeit­be­haup­tun­gen des Arbeit­neh­mers ent­hält. Viel­mehr ent­hält die tabel­la­ri­sche Auf­lis­tung der Arbeit­ge­be­rin nur Zei­ten, die eine Rechts­mei­nung der Arbeit­ge­be­rin wie­der­ge­ben. Es sind näm­lich Zei­ten, die die Arbeit­ge­be­rin auf Grund einer nicht näher dar­ge­stell­ten Durch­schnitts­be­trach­tung für rich­tig hält. Der Vor­trag der Arbeit­ge­be­rin hat daher nichts mit den tat­säch­li­chen Gege­ben­hei­ten im Fall des Arbeit­neh­mers zu tun. Eine Durch­schnitts­be­trach­tung ist im Fall einer Über­stun­den­kla­ge völ­lig nutz­los. Denn gera­de im Fall einer Über­stun­den­kla­ge macht ein Arbeit­neh­mer gel­tend, dass kon­kret er in die­sem Fall beson­ders lan­ge für die Aus­füh­rung einer Arbeit gebraucht hat. Es han­delt sich im Fall einer Über­stun­den­kla­ge somit um Tage, die typi­scher­wei­se über dem Durch­schnitt lie­gen. Auf eine Durch­schnitts­be­trach­tung kann ohne­hin des­halb schon nicht abge­stellt wer­den, da sta­tis­tisch gese­hen, vor­aus­sicht­lich die Hälf­te der Arbeit­neh­mer über dem Durch­schnitt und die ande­re Hälf­te dar­un­ter liegt. Soll die eine Hälf­te der Arbeit­neh­mer nicht voll­stän­dig ver­gü­tet wer­den?

Im Übri­gen bestä­tigt selbst die Arbeit­ge­be­rin mehr oder min­der aus­drück­lich, dass der Arbeit­neh­mer tat­säch­lich Über­stun­den geleis­tet hat. Zwar bestrei­tet die Arbeit­ge­be­rin pau­schal die Ableis­tung von Über­stun­den und behaup­tet auch pau­schal, sie habe sich immer pein­lich genau an alle Vor­schrif­ten gehal­ten. Aber schon bei der erst­in­stanz­li­chen Betrach­tung des exem­pla­ri­schen Bei­spiel­fal­les des Arbeit­neh­mers teil­te die Arbeit­ge­be­rin mit, dass der Arbeit­neh­mer für eine Tour nicht wie von ihm behaup­tet 12 bis 14 Stun­den, son­dern eher 9 bis 11 Stun­den benö­ti­ge. Aus Sicht des Gerichts sind aller­dings 9 bis 11 Stun­den auch schon mehr als die bei 45 Wochen­stun­den ver­teilt auf sechs Tage täg­lich zu erbrin­gen­den 7, 5 Stun­den.

Das Ableis­ten von Über­stun­den durch den Arbeit­neh­mer ist auch des­halb allein auf Grund des Vor­tra­ges der Arbeit­ge­be­rin nach­voll­zieh­bar, da sie selbst unbe­strit­ten vor­trug, dass der Arbeit­neh­mer lang­sa­mer arbei­tet als ande­re Arbeit­neh­mer. Dabei ist zu berück­sich­ti­gen, dass jeder Arbeit­neh­mer wie auch all­ge­mein jeder Mensch zu unter­schied­li­chen Leis­tun­gen in der Lage ist. Dies kann in der Tat in Über­ein­stim­mung mit dem Vor­trag der Arbeit­ge­be­rin wie auch des Arbeit­neh­mers dazu füh­ren, dass der Arbeit­neh­mer für die­sel­be Auf­ga­be mehr Zeit benö­tigt als ande­re Arbeit­neh­mer. Ein Arbeit­neh­mer ist in sei­ner Ver­gleichs­grup­pe zwangs­läu­fig nun ein­mal immer der Lang­sams­te, ohne dass ihm dies als Pflicht­ver­let­zung und unnö­ti­ge Arbeits­bum­me­lei vor­ge­hal­ten wer­den kann. Jeden­falls fehlt es für Letz­te­res an greif­ba­ren Anhalts­punk­ten.

Soweit die Arbeit­ge­be­rin sodann in ihrem letz­ten Schrift­satz ini­ge Tage bzw. auch eini­ge Wochen benennt, aus denen ableit­bar sei, dass der Vor­trag des Arbeit­neh­mers nicht stim­men kön­ne, bestä­tigt der sodann fol­gen­de Vor­trag der Arbeit­ge­be­rin nicht das ver­folg­te Ziel. Soweit die Arbeit­ge­be­rin im wesent­li­chen für eini­ge Tage noch ein­mal im Rah­men des schrift­li­chen Vor­tra­ges ande­re Uhr­zei­ten benann­te hat­te, ist auch dies kein hin­rei­chen­der Vor­trag, der eine ande­re Sicht­wei­se recht­fer­ti­gen könn­te. Denn die Arbeit­ge­be­rin stell­te in sol­chen Fäl­len jeweils nur eine gewis­se Uhr­zeit aus ihrer Sicht in den Raum. Es gab von ihr jedoch kei­ne Erläu­te­rung, wes­halb genau die­se Uhr­zeit die rich­ti­ge Uhr­zeit sein soll­te, zumal sie ja selbst ein­ge­räumt hat­te, dass sie von Durch­schnitts­zei­ten aus­ge­he. Unstrei­tig war es jedoch, dass die klä­ger­sei­tig vor­ge­tra­ge­nen Uhr­zei­ten bezüg­lich Arbeits­be­ginn und Arbeits­en­de aus der Fah­rer­kar­te stamm­ten. Da die Fah­rer­kar­te jedoch nur Arbeits­zei­ten auf­zeich­net, wenn sie sich bereits im Fahr­zeug befin­det und die Kar­te für Be- und Ent­la­de­zei­ten unstrei­tig auf Pau­se gestellt war, hier jedoch tat­säch­li­che Arbeits­zeit aus­wies, ist von der Rich­tig­keit des klä­ge­ri­schen Vor­tra­ges aus­zu­ge­hen. Die Arbeit­ge­be­rin hät­te kon­kret vor­tra­gen müs­sen, war­um die in der Fah­rer­kar­te des Arbeit­neh­mers abge­spei­cher­te Zeit des Fahr­be­ginns so abge­spei­chert wur­de, obwohl der Arbeit­neh­mer selbst den Lkw nicht fuhr. Jeden­falls Anhalts­punk­te hier­für sind nicht vor­ge­tra­gen wor­den.

Im Ergeb­nis sind die klä­ger­sei­tig behaup­te­ten Stun­den daher als rich­tig – im Kern man­gels sub­stan­ti­ier­ten Bestrei­tens als pro­zes­su­al unstrei­tig – anzu­se­hen.

Die vom Arbeit­neh­mer behaup­te­ten Über­stun­den und auch als tat­säch­lich geleis­tet anzu­se­hen­den Über­stun­den sind von der Arbeit­ge­be­rin im vor­lie­gen­den Fall auch zu ver­gü­ten.

Dabei ist aller­dings zu berück­sich­ti­gen, dass den Arbeit­ge­ber nur dann eine Ver­gü­tungs­pflicht trifft, wenn er die Über­stun­den ent­we­der ange­ord­net hat, die­se betriebs­not­wen­dig waren oder aber der Arbeit­ge­ber die Über­stun­den gedul­det hat.

Von einer aus­drück­li­chen Anord­nung der Über­stun­den ist im vor­lie­gen­den Fall nicht aus­zu­ge­hen.

Aller­dings geht das Lan­des­ar­beits­ge­richt Meck­len­burg-Vor­pom­mern davon aus, dass die Arbeit­ge­be­rin hier die Über­stun­den kon­klu­dent ange­ord­net hat bzw. die Über­stun­den betriebs­not­wen­dig waren. Nach der Recht­spre­chung des BAG ord­net der Arbeit­ge­ber Über­stun­den dann kon­klu­dent an, wenn er dem Arbeit­neh­mer Arbeit in einem Umfang zuweist, der unter Aus­schöp­fung der per­sön­li­chen Leis­tungs­fä­hig­keit des Arbeit­neh­mers nur durch die Leis­tung von Über­stun­den zu bewäl­ti­gen ist. Dazu muss der Arbeit­neh­mer dar­le­gen, dass eine bestimm­te ange­wie­se­ne Arbeit inner­halb der Nor­mal­ar­beits­zeit nicht zu leis­ten ist. Unter Berück­sich­ti­gung vor­ge­nann­ter Maß­stä­be, ist von einer sol­chen Betriebs­not­wen­dig­keit bzw. kon­klu­den­ten Anord­nung von Über­stun­den aus­zu­ge­hen. Dabei ist zunächst im vor­lie­gen­den Fall die Beson­der­heit zu berück­sich­ti­gen, dass der Arbeit­neh­mer als Kraft­fah­rer auf einer stre­cken­mä­ßig wei­ten Tour ein­ge­setzt war. Damit war es dem Arbeit­neh­mer von vorn­her­ein nicht mög­lich, in jedem Fall die Arbeit zum Ablauf der Nor­mal­ar­beits­zeit (7,5 Stun­den pro Tag) zu been­den. Der Arbeit­neh­mer konn­te sei­ne Arbeit erst dann been­den, wenn er mit sei­nem Lkw wie­der den Aus­gangs­ort erreicht hat­te. Damit war die Ableis­tung von Über­stun­den immer dann erfor­der­lich und kon­klu­dent ange­ord­net, wenn er nach Ablauf von 7, 5 Stun­den pro Tag noch nicht sei­nen Aus­gangs­punkt wie­der erreicht hat­te. Die Ableis­tung von Über­stun­den war somit inso­weit betriebs­not­wen­dig, wie es not­wen­dig war, die vor­ge­ge­be­ne Tour zu Ende zu fah­ren und schließ­lich wie­der an den Aus­gangs­ort zurück­zu­fah­ren. Im Rah­men der abge­stuf­ten Dar­le­gungs- und Beweis­last, ist der Arbeit­neh­mer im Übri­gen sei­ner Dar­le­gungs­last zunächst nach­ge­kom­men. Er hat vor­ge­tra­gen, wann er jeweils los­ge­fah­ren ist und wann er wie­der­um sei­nen Ziel­ort erreicht hat. Auch stell­te der Arbeit­neh­mer dar, wel­che Zei­ten er typi­scher­wei­se von einem Ort bis zum nächs­ten Ort gebraucht hat bzw. wel­che Zei­ten er zum Abla­den benö­tigt hat. Dabei hat der Arbeit­neh­mer zunächst im ers­ten Schritt der Dar­le­gung auch in aus­rei­chen­der Form dar­auf hin­ge­wie­sen, dass zu berück­sich­ti­gen ist, dass im Ver­kehrs­fluss auch täg­li­che Unter­schie­de auf­tre­ten kön­nen. Soweit die Arbeit­ge­be­rin dar­auf ver­wies, dass man theo­re­tisch zwi­schen zwei Orten auch etwas schnel­ler hät­te fah­ren kön­nen, mag dies theo­re­tisch zwar mög­lich sein. Ent­schei­dend ist aber auch hier, dass der Arbeit­neh­mer unstrei­tig gel­tend mach­te, dass den Fah­rern zunächst gene­rell die Benut­zung von Auto­bah­nen unter­sagt war. Wei­ter­hin ist im Rah­men der Gesamt­be­trach­tung zu berück­sich­ti­gen, dass der Arbeit­neh­mer vor­ge­tra­gen hat­te, dass er kei­ne Pau­sen neh­men konn­te, um über­haupt die Fahr­ten in der nun­mehr vor­ge­tra­ge­nen Zeit zu schaf­fen. Dies kor­re­spon­diert auch mit dem Vor­trag, dass ange­wie­sen wor­den sei, wäh­rend des Bela­dens und Ent­la­dens die Fah­rer­kar­te auf Pau­se zu stel­len. Die­se Anwei­sung sei erfolgt, um die Vor­schrif­ten für die Lenk- und Ruhe­zei­ten über­haupt ein­hal­ten zu kön­nen. Eine sol­che Anwei­sung macht jedoch nur dann Sinn, wenn bei ord­nungs­ge­mä­ßer Ver­hal­tens­wei­se die Lenk- und Ruhe­zei­ten über­schrit­ten wor­den wären. Die zuläs­si­gen Lenk­zei­ten pro Tag lie­gen über der arbeits­ver­trag­lich geschul­de­ten Arbeits­leis­tung von 7, 5 Stun­den pro Tag. Dar­in sind dann noch nicht ein­mal die Bela­de­zei­ten und Ent­la­de­zei­ten ent­hal­ten. Das Gericht geht im Übri­gen auch davon aus, dass die Behaup­tung des Arbeit­neh­mers zur Anord­nung des Umstel­lens der Fah­rer­kar­te auf Pau­se rich­tig ist. Denn zunächst wird die­se Behaup­tung des Arbeit­neh­mers durch den vom Arbeits­ge­richt Ber­lin ver­nom­me­nen Zeu­gen, wel­cher eben­falls Arbeit­neh­mer der Arbeit­ge­be­rin war, bestä­tigt. Anhalts­punk­te dafür, wes­halb die­se Zeu­gen­aus­sa­ge feh­ler­haft sein soll­te, sind nicht ersicht­lich. Auch ist zu berück­sich­ti­gen, dass in einem am glei­chen Sit­zungs­tag vom Beru­fungs­ge­richt ver­han­del­ten Fall ein wei­te­rer Kraft­fah­rer der Arbeit­ge­be­rin die­sel­be Behaup­tung auf­ge­stellt hat. Damit stel­len zwei ver­schie­de­ne Arbeit­neh­mer und ein drit­ter Zeu­ge völ­lig über­ein­stim­mend die Situa­ti­on dar, dass wäh­rend des Bela­dens und Ent­la­dens die Fah­rer­kar­te auf Anwei­sung der Arbeit­ge­be­rin auf Pau­se gestellt wor­den ist. Das blo­ße Bestrei­ten der Arbeit­ge­be­rin ist in die­sem Fall nicht hilf­reich. Ins­be­son­de­re fügt sich die Behaup­tung des Arbeit­neh­mers auch unpro­ble­ma­tisch in die wei­te­ren Umstän­de mit ein. Denn es ist nicht nach­voll­zieh­bar, wes­halb die Arbeit­neh­mer ohne Anwei­sung des Arbeit­ge­bers von sich aus und zu ihren eige­nen Las­ten tat­säch­lich statt­fin­den­de Bela­de­zei­ten und Ent­la­de­zei­ten auf ihre Fah­rer­kar­te als Pau­se mar­kiert haben soll­ten. Im Übri­gen war es auch nach dem inso­weit unsub­stan­ti­ier­ten Vor­trag der Arbeit­ge­be­rin auf Grund einer Durch­schnitts­be­trach­tung schon so, dass der Arbeit­neh­mer täg­lich bis zu 11 Stun­den arbei­ten muss­te. In der spä­te­ren tabel­la­ri­schen Auf­lis­tung der Arbeit­ge­be­rin selbst waren es teils über 12 Stun­den. Schon die­ser von erheb­li­chen Kür­zun­gen durch die Arbeit­ge­be­rin getra­ge­ne Sach­vor­trag deu­tet ein gewis­ses Inter­es­se an der Nicht­auf­zeich­nung wei­te­rer Arbeits­zei­ten zur Ein­hal­tung der Lenk- und Ruhe­zei­ten an. Dies deu­tet ins­ge­samt aber auch dar­auf hin, dass der Arbeit­ge­be­rin bewusst war, dass die täg­li­che Nor­mal­ar­beits­zeit von 7, 5 Stun­den über­schrit­ten wur­de – und zwar deut­lich über­schrit­ten wur­de. Sie ging doch selbst von 9 bis 11 Stun­den täg­lich auf Basis einer Durch­schnitts­be­trach­tung aus. Auch trug sie selbst vor, dass der Arbeit­neh­mer (als per­sön­li­che Eigen­schaft) lang­sa­mer war als ande­re Fah­rer. Damit ist dann aber auch von der Arbeit­ge­be­rin selbst vor­ge­tra­gen wor­den, dass ihr bewusst war, dass der Arbeit­neh­mer mehr als 9 bis 11 Stun­den benö­ti­gen wür­de. Rich­tig ist, dass es vom Arbeit­neh­mer kei­ner­lei kon­kre­ten Sach­vor­trag dazu gibt, dass die Arbeit­ge­be­rin eine gewis­se kon­kre­te Anzahl von Über­stun­den kon­klu­dent ange­ord­net habe. Dies ist aller­dings auch nicht mög­lich bzw. nicht not­wen­dig. Denn hier­bei ist wie­der­um zu betrach­ten, dass der Arbeit­neh­mer als Kraft­fah­rer tätig war und die täg­lich zu bewäl­ti­gen­de wei­te Stre­cke durch­aus zu erheb­li­chen Zeit­ver­schie­bun­gen je nach Ver­kehrs­la­ge füh­ren kann. In der Gesamt­be­trach­tung war daher der Vor­trag des Arbeit­neh­mers inso­weit aus­rei­chend, dass aus ihm die kon­klu­den­te Anord­nung von Über­stun­den geschlos­sen wer­den konn­te.

Vor die­sem Hin­ter­grund kann die Fra­ge dahin­ste­hen, ob tat­säch­lich eine Dul­dung von Über­stun­den vor­lag, da hier­für die Kennt­nis des Arbeit­ge­bers von der bis­he­ri­gen Leis­tung von Über­stun­den posi­tiv fest­ge­stellt wer­den müss­te.

Lan­des­ar­beits­ge­richt Meck­len­burg ‑Vor­pom­mern, Urteil vom 12. März 2015 – 5 Sa 192/​14

  1. im Anschluss an BAG, 16.05.2012, 5 AZR 347/​11[]
  2. vgl. BAG, Urteil vom 16.05.2012, 5 AZR 347/​11, Rz. 27, zitiert nach juris[]