Überstundenvergütung – und die Darlegungs- und Beweislast des Arbeitnehmers

Der Arbeitnehmer hat zur Begründung einer Klage auf Vergütung geleisteter Überstunden – kurz zusammengefasst – erstens darzulegen, dass er Arbeit in einem die Normalarbeitszeit übersteigenden Umfang geleistet oder sich auf Weisung des Arbeitgebers hierzu bereitgehalten hat. Da der Arbeitgeber Vergütung nur für von ihm veranlasste Überstunden zahlen muss, hat der Arbeitnehmer zweitens vorzutragen, dass der Arbeitgeber die geleisteten Überstunden ausdrücklich oder konkludent angeordnet, geduldet oder nachträglich gebilligt hat. 

Überstundenvergütung – und die Darlegungs- und Beweislast des Arbeitnehmers

Diese vom Bundesarbeitsgericht entwickelten Grundsätze zur Verteilung der Darlegungs- und Beweislast für die Leistung von Überstunden durch den Arbeitnehmer und deren Veranlassung durch den Arbeitgeber werden nach Ansicht des Bundesarbeitsgerichts durch die auf Unionsrecht beruhende Pflicht zur Einführung eines Systems zur Messung der vom Arbeitnehmer geleisteten täglichen Arbeitszeit nicht verändert.

In dem hier vom Bundesarbeitsgericht entschiedenen Fall hatte ein Auslieferungsfahrer gegen seine Arbeitgeberin, ein Einzelhandelsunternehmen, geklagt. Seine Arbeitszeit erfasste der Arbeitnehmer mittels technischer Zeitaufzeichnung, wobei nur Beginn und Ende der täglichen Arbeitszeit, nicht jedoch die Pausenzeiten aufgezeichnet wurden. Zum Ende des Arbeitsverhältnisses ergab die Auswertung der Zeitaufzeichnungen einen positiven Saldo von 348 Stunden zugunsten des Arbeitnehmers. Mit seiner Klage hat der Arbeitnehmer Überstundenvergütung in Höhe von 5.222,67 Euro brutto verlangt. Er hat geltend gemacht, er habe die gesamte aufgezeichnete Zeit gearbeitet. Pausen zu nehmen sei nicht möglich gewesen, weil sonst die Auslieferungsaufträge nicht hätten abgearbeitet werden können. Die Arbeitgeberin hat dies bestritten.

Weiterlesen:
Mindestbedarf beim Betreuungsunterhalt

Das Arbeitsgericht Emden hat der Klage stattgegeben1. Es hat gemeint, durch das Urteil des Gerichtshofs der Europäischen Union vom 14. Mai 20192, wonach die Mitgliedstaaten die Arbeitgeber verpflichten müssen, ein objektives, verlässliches und zugängliches Arbeitszeiterfassungssystem einzuführen, werde die Darlegungslast im Überstundenvergütungsprozess modifiziert. Die positive Kenntnis von Überstunden als eine Voraussetzung für deren arbeitgeberseitige Veranlassung sei jedenfalls dann nicht erforderlich, wenn der Arbeitgeber sich die Kenntnis durch Einführung, Überwachung und Kontrolle der Arbeitszeiterfassung hätte verschaffen können. Ausreichend für eine schlüssige Begründung der Klage sei, die Zahl der geleisteten Überstunden vorzutragen. Da die Arbeitgeberin ihrerseits nicht hinreichend konkret die Inanspruchnahme von Pausenzeiten durch den Arbeitnehmer dargelegt habe, sei die Klage begründet.

Das Landesarbeitsgericht Niedersachsen hat das Urteil des Arbeitsgerichts abgeändert und die Klage – mit Ausnahme bereits von der Arbeitgeberin abgerechneter Überstunden – abgewiesen3. Die hiergegen gerichtete Revision des Arbeitnehmers hatte vor dem Bundesarbeitsgericht keinen Erfolg; das Landesarbeitsgericht Niedersachsen habe, so das Bundesarbeitsgericht, richtig erkannt, dass vom Erfordernis der Darlegung der arbeitgeberseitigen Veranlassung und Zurechnung von Überstunden durch den Arbeitnehmer auch nicht vor dem Hintergrund der genannten Entscheidung des Unionsgerichtshofs abzurücken ist:

Diese ist zur Auslegung und Anwendung der Arbeitszeitrichtlinie 2003/88/EG und von Art. 31 der Charta der Grundrechte der Europäischen Union ergangen. Nach gesicherter Rechtsprechung des Gerichtshofs der Europäischen Union beschränken sich diese Bestimmungen darauf, Aspekte der Arbeitszeitgestaltung zu regeln, um den Schutz der Sicherheit und der Gesundheit der Arbeitnehmer zu gewährleisten. Sie finden indes grundsätzlich keine Anwendung auf die Vergütung der Arbeitnehmer. Die unionsrechtlich begründete Pflicht zur Messung der täglichen Arbeitszeit hat deshalb keine Auswirkung auf die nach deutschem materiellen und Prozessrecht entwickelten Grundsätze über die Verteilung der Darlegungs- und Beweislast im Überstundenvergütungsprozess. Hiervon ausgehend hat das Landesarbeitsgericht zutreffend angenommen, der Arbeitnehmer habe nicht hinreichend konkret dargelegt, dass es erforderlich gewesen sei, ohne Pausenzeiten durchzuarbeiten, um die Auslieferungsfahrten zu erledigen. Die bloße pauschale Behauptung ohne nähere Beschreibung des Umfangs der Arbeiten genügt hierfür nicht. Das Landesarbeitsgericht Niedersachsen konnte daher offenlassen, ob die von der Arbeitgeberin bestrittene Behauptung des Arbeitnehmers, er habe keine Pausen gehabt, überhaupt stimmt.

Weiterlesen:
Klageerweiterung in einem ausgesetzten Verfahren

Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 4. Mai 2022 – 5 AZR 359/2

  1. ArbG Emden, Teilurteil vom 09.11.2020 – 2 Ca 399/18[]
  2. EuGH, Urteil vom 14. Mai 2019 – C-55/18 – [CCOO][]
  3. LAG Niedersachsen, Urteil vom 06.05.2021 – 5 Sa 1292/20[]

Bildnachweis: