Übetarifliche Gehaltsbestandteile – und die betriebliche Übung bei der Entgelterhöhung

Beschränkt der Arbeitgeber Entgelterhöhungen nicht auf den Arbeitsverdienst, den er durch die arbeitsvertragliche Inbezugnahme eines Tarifvertrags zu zahlen verpflichtet ist, sondern erhöht er zugleich den zusätzlich gewährten übertariflichen Entgeltbestandteil in gleicher Weise wie den tariflichen, kommt es für das Entstehen einer betrieblichen Übung in Bezug auf den übertariflichen Vergütungsanteil allein darauf an, wie die Arbeitnehmer das Verhalten des Arbeitgebers nach Treu und Glauben unter Berücksichtigung aller Begleitumstände verstehen mussten und durften.

Dass die Arbeitgeberin die Gehaltserhöhung, zu der sie dem Grunde nach durch die dynamisch ausgestaltete Bezugnahmeklausel verpflichtet ist, auf der Basis des dem Arbeitnehmer zum Zeitpunkt der Erhöhung zustehenden tatsächlichen Gehalts und nicht nur eines – gedachten – „tariflichen Anteils“ daran vornehmen muss, ergibt sich in einem solchen Fall aus betrieblicher Übung.

Die Beurteilung, ob eine betriebliche Übung entstanden ist und welchen Inhalt sie hat, unterliegt der vollen revisionsrechtlichen Überprüfung1.

Unter einer betrieblichen Übung ist die regelmäßige Wiederholung bestimmter Verhaltensweisen des Arbeitgebers zu verstehen, aus denen die Arbeitnehmer schließen können, ihnen solle eine Leistung oder eine Vergünstigung auf Dauer eingeräumt werden. Aus einem als Vertragsangebot zu wertenden Verhalten des Arbeitgebers, das von den Arbeitnehmern in der Regel stillschweigend angenommen wird (§ 151 BGB), erwachsen vertragliche Ansprüche auf die üblich gewordenen Leistungen. Entscheidend für das Entstehen eines Anspruchs ist, wie die Erklärungsempfänger die Erklärung oder das Verhalten des Arbeitgebers nach Treu und Glauben unter Berücksichtigung aller Begleitumstände (§§ 133, 157 BGB) verstehen mussten und ob sie auf einen Bindungswillen des Arbeitgebers schließen durften. Ob dieser tatsächlich mit einem entsprechenden Verpflichtungswillen gehandelt hat, ist unerheblich2. Eine betriebliche Übung kann auch bezüglich übertariflicher Leistungen und übertariflicher Anteile einer einheitlichen Leistung entstehen3. Für den Anspruch aus betrieblicher Übung ist unerheblich, ob der betreffende Arbeitnehmer selbst bisher schon in die Übung einbezogen worden ist4. Sie richtet sich an alle Beschäftigten eines Betriebs oder zumindest kollektiv abgrenzbare Gruppen. Das Vertragsangebot des Arbeitgebers ist regelmäßig so zu verstehen, dass er – vorbehaltlich besonderer Abreden – alle Arbeitnehmer zu den im Betrieb üblichen Bedingungen beschäftigen will5. Will der Arbeitgeber das Entstehen einer betrieblichen Übung verhindern, muss er bei oder im Zusammenhang mit der Gewährung einer Leistung den Beschäftigten klar und verständlich deutlich machen, er wolle sich für die Zukunft nicht binden6.

Von diesen Grundsätzen hat das Bundesarbeitsgericht eine Ausnahme gemacht, wenn der Arbeitgeber freiwillig – also ohne rechtliche Verpflichtung aufgrund von Tarifgebundenheit – die Entgelte der Beschäftigten entsprechend der Tarifentwicklung in einem bestimmten Tarifgebiet anhebt. In diesem Falle müssen für das Entstehen einer betrieblichen Übung auf weitere entsprechende Gehaltserhöhungen in der Folgezeit deutliche Anhaltspunkte in dem Verhalten des Arbeitgebers dafür sprechen, dieser wolle die Erhöhungen – auch ohne das Bestehen einer tarifvertraglichen Verpflichtung – künftig, dh. auf Dauer übernehmen7. Denn die fehlende Tarifgebundenheit des Arbeitgebers verdeutlicht – für den Arbeitnehmer erkennbar – den Willen des Arbeitgebers, die Erhöhung der Löhne und Gehälter zukünftig nicht ohne Beitrittsprüfung entsprechend der Tarifentwicklung vorzunehmen. Dadurch soll der nicht tarifgebundene Arbeitgeber, der freiwillig die Entgelte entsprechend den Tariferhöhungen seiner Branche steigert, nicht schlechter gestellt werden als der tarifgebundene Arbeitgeber, der die Möglichkeit hat, durch Verbandsaustritt eine dauerhafte Bindung zu vermeiden.

Weil es für das Entstehen einer betrieblichen Übung grundsätzlich unerheblich ist, ob der Arbeitgeber bei seinem als Vertragsangebot zu wertenden Verhalten mit einem entsprechenden Verpflichtungswillen handelt8, kommt diese (Ausnahme-)Rechtsprechung nur zur Anwendung, wenn der Wille des Arbeitgebers, sich für die Zukunft nicht binden zu wollen, für die Arbeitnehmer erkennbar ist. Diese Voraussetzung liegt – anders als bei Entgelterhöhungen des nicht tarifgebundenen Arbeitgebers entsprechend den Tariferhöhungen seiner Branche, bei denen schon die fehlende Tarifbindung den fehlenden Bindungswillen erkennen lässt – im hier entschiedenen Streitfall nicht vor:

Die Arbeitgeberin hat sich durch die Inbezugnahme von Tarifverträgen gegenüber den Arbeitnehmern vertraglich gebunden und sich außerdem mit der dynamischen Ausgestaltung der Bezugnahme auf das tarifliche Regelungswerk für die Zukunft der Regelungsmacht der Tarifvertragsparteien anvertraut9.

Des Weiteren hat die Arbeitgeberin den bei ihnen beschäftigten Arbeitnehmern seit jeher ein höheres Entgelt gezahlt als sie aufgrund der Inbezugnahme des Tarifvertrags für das private Bankgewerbe und die öffentlichen Banken zu zahlen verpflichtet war. Sie hat zusätzlich ein betriebliches Entgeltsystem geschaffen, das innerhalb des geltenden tariflichen Vergütungs- und Eingruppierungssystems eigene „Steigerungsstufen“ vorsieht und diesen bestimmte Geldbeträge zuordnet. Diese hat sie über Jahre hinweg entsprechend den Tariferhöhungen im Bankgewerbe erhöht. Beschränkt der Arbeitgeber Entgelterhöhungen nicht auf den Arbeitsverdienst, den er durch die arbeitsvertragliche Inbezugnahme eines Tarifvertrags zu zahlen verpflichtet ist, sondern erhöht er zugleich den zusätzlich gewährten übertariflichen Entgeltbestandteil in gleicher Weise wie den tariflichen, kommt es für das Entstehen einer betrieblichen Übung in Bezug auf den übertariflichen Vergütungsanteil allein darauf an, wie die Arbeitnehmer das Verhalten des Arbeitgebers nach Treu und Glauben (§ 242 BGB) unter Berücksichtigung aller Begleitumstände verstehen mussten und durften. Der Arbeitgeber definiert diesen Vergütungsbestandteil autonom, ordnet ihm bestimmte Geldbeträge zu und entscheidet, welche Arbeitnehmer in den Genuss einer „Höherstufung“ kommen. Die Gehaltsentwicklung ist in diesem Fall nicht „unüberschaubar“ im Sinne der Rechtsprechung zur freiwilligen Tariferhöhung nicht tarifgebundener Arbeitgeber10, vielmehr sind lediglich die vom Arbeitgeber selbst geschaffenen „übertariflichen Stufen“ bei Vorliegen der sonstigen Voraussetzungen einer betrieblichen Übung der dynamischen Ausgestaltung unterworfen. Die übertariflichen Entgeltbestandteile sind in Bezug auf das Entstehen einer betrieblichen Übung nicht anders zu behandeln als sonstige übertarifliche Leistungen, wie etwa Sonderzahlungen, die zusätzlich zu tarifvertraglich geschuldeten Zahlungen vom Arbeitgeber geleistet werden. Den Eintritt dieser Rechtsfolge kann der Arbeitgeber durch entsprechende Vorbehalte verhindern.

Danach ist durch die jahrelang wiederholte Erhöhung des übertariflichen Entgeltbestandteils in Höhe der Tarifsteigerungen eine betriebliche Übung dahingehend entstanden, die Entgelte derjenigen Arbeitnehmer, denen ein das tarifliche übersteigendes Entgelt zugesagt worden ist, insgesamt entsprechend den Tarifsteigerungen im Bereich des privaten Bankgewerbes und der öffentlichen Banken zu erhöhen.

Die entsprechende jahrzehntelange Praxis der Arbeitgeberin mussten und durften die Arbeitnehmer nach Treu und Glauben in diesem Sinne verstehen. Unerheblich ist, ob in der Person des klagenden Arbeitnehmers die Voraussetzungen der betrieblichen Übung entstanden sind, weil es nach den Feststellungen des Landesarbeitsgerichts bei der Arbeitgeberin und deren Rechtsvorgängerinnen seit jeher das System der vier übertariflichen Stufen gab, die Vergütung in einem einheitlichen Betrag ausgewiesen wurde und die Entgelterhöhungen auch stets den übertariflichen Gehaltsbestandteil erfassten. Einen dem entgegenstehenden Vorbehalt hat die Arbeitgeberin im vorliegenden Fall im Zusammenhang mit den Entgelterhöhungen nie geäußert11.

Einem solchen Verständnis des Verhaltens der Arbeitgeberin entgegenstehende Begleitumstände sind weder ersichtlich noch dargetan.

Angesichts des von der Arbeitgeberin praktizierten innerbetrieblichen Entgeltsystems mit vorbehaltslosen „Tariferhöhungen“ auch bei den übertariflichen Stufen innerhalb der Tarifgruppen fehlte für die betroffenen Beschäftigten jeglicher Anhaltspunkt für die Annahme, die vormalige Arbeitgeberin wolle bei jeder Tariferhöhung neu darüber entscheiden, ob sie auch einen – gedachten – übertariflichen Gehaltsanteil anhebt. Dass die Arbeitgeberin nach jeder Tarifsteigerung eigene Gehaltstabellen erstellte, war entgegen der Auffassung des Landesarbeitsgerichts Hamburg12 nicht geeignet, einen (eventuell) fehlenden Bindungswillen zu verdeutlichen. Die Gehaltstabellen drücken – so auch die Arbeitgeberin in der Revisionserwiderung – lediglich den „aktuellen Stand“ ab, dh. die konkrete Höhe des Geldbetrags, der nach der Tariferhöhung den einzelnen Stufen der Vergütungsgruppen entsprechend dem „Haustarif“ zugeordnet war. Für einen (eventuell) fehlenden Bindungswillen sind sie ohne Aussagekraft.

Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 19. September 2018 – 5 AZR 439/17

Fußnoten:

  1. BAG 19.08.2015 – 5 AZR 450/14, Rn.20; 24.02.2016 – 4 AZR 990/13, Rn. 18 mwN []
  2. st. Rspr., vgl. nur BAG 11.07.2018 – 4 AZR 443/17, Rn. 29 mwN; 23.08.2017 – 10 AZR 136/17, Rn. 18 []
  3. BAG 29.08.2012 – 10 AZR 571/11, Rn.20 mwN []
  4. BAG 28.05.2008 – 10 AZR 274/07, Rn. 18 []
  5. vgl. MHdB ArbR/Fischinger 4. Aufl. § 10 Rn. 23; MünchKomm-BGB/Müller-Glöge 7. Aufl. § 611 Rn. 416; Schaub ArbR-HdB/Ahrendt 17. Aufl. § 110 Rn. 21; Waltermann RdA 2006, 257, 265 []
  6. hM, vgl. nur BAG 18.03.2009 – 10 AZR 289/08, Rn. 17 ff.; ErfK/Preis 18. Aufl. § 611a BGB Rn. 222; HWK/Thüsing 8. Aufl. § 611a BGB Rn. 384; Schaub ArbR-HdB/Ahrendt 17. Aufl. § 110 Rn. 17; MHdB ArbR/Fischinger 4. Aufl. § 10 Rn. 18 []
  7. BAG 24.02.2016 – 4 AZR 990/13, Rn. 21; 19.10.2011 – 5 AZR 359/10, Rn. 14; 23.03.2011 – 4 AZR 268/09, Rn. 61 mwN []
  8. oben Rn. 16 []
  9. vgl. BAG 16.12 2009 – 5 AZR 888/08, Rn. 24 []
  10. sh. etwa BAG 19.10.2011 – 5 AZR 359/10, Rn. 15 mwN []
  11. zum Transparenzerfordernis eines Vorbehalts vgl. zB: BAG 5.08.2009 – 10 AZR 483/08, Rn. 13 ff.; 14.09.2011 – 10 AZR 526/10, Rn.20 ff., BAGE 139, 156 []
  12. LAG Hamburg 13.07.2017 – 7 Sa 37/17 []