Übe­ta­rif­li­che Gehalts­be­stand­tei­le – und die betrieb­li­che Übung bei der Ent­gelt­er­hö­hung

Beschränkt der Arbeit­ge­ber Ent­gelt­er­hö­hun­gen nicht auf den Arbeits­ver­dienst, den er durch die arbeits­ver­trag­li­che Inbe­zug­nah­me eines Tarif­ver­trags zu zah­len ver­pflich­tet ist, son­dern erhöht er zugleich den zusätz­lich gewähr­ten über­ta­rif­li­chen Ent­gelt­be­stand­teil in glei­cher Wei­se wie den tarif­li­chen, kommt es für das Ent­ste­hen einer betrieb­li­chen Übung in Bezug auf den über­ta­rif­li­chen Ver­gü­tungs­an­teil allein dar­auf an, wie die Arbeit­neh­mer das Ver­hal­ten des Arbeit­ge­bers nach Treu und Glau­ben unter Berück­sich­ti­gung aller Begleit­um­stän­de ver­ste­hen muss­ten und durf­ten.

Übe­ta­rif­li­che Gehalts­be­stand­tei­le – und die betrieb­li­che Übung bei der Ent­gelt­er­hö­hung

Dass die Arbeit­ge­be­rin die Gehalts­er­hö­hung, zu der sie dem Grun­de nach durch die dyna­misch aus­ge­stal­te­te Bezug­nah­me­klau­sel ver­pflich­tet ist, auf der Basis des dem Arbeit­neh­mer zum Zeit­punkt der Erhö­hung zuste­hen­den tat­säch­li­chen Gehalts und nicht nur eines – gedach­ten – "tarif­li­chen Anteils" dar­an vor­neh­men muss, ergibt sich in einem sol­chen Fall aus betrieb­li­cher Übung.

Die Beur­tei­lung, ob eine betrieb­li­che Übung ent­stan­den ist und wel­chen Inhalt sie hat, unter­liegt der vol­len revi­si­ons­recht­li­chen Über­prü­fung 1.

Unter einer betrieb­li­chen Übung ist die regel­mä­ßi­ge Wie­der­ho­lung bestimm­ter Ver­hal­tens­wei­sen des Arbeit­ge­bers zu ver­ste­hen, aus denen die Arbeit­neh­mer schlie­ßen kön­nen, ihnen sol­le eine Leis­tung oder eine Ver­güns­ti­gung auf Dau­er ein­ge­räumt wer­den. Aus einem als Ver­trags­an­ge­bot zu wer­ten­den Ver­hal­ten des Arbeit­ge­bers, das von den Arbeit­neh­mern in der Regel still­schwei­gend ange­nom­men wird (§ 151 BGB), erwach­sen ver­trag­li­che Ansprü­che auf die üblich gewor­de­nen Leis­tun­gen. Ent­schei­dend für das Ent­ste­hen eines Anspruchs ist, wie die Erklä­rungs­emp­fän­ger die Erklä­rung oder das Ver­hal­ten des Arbeit­ge­bers nach Treu und Glau­ben unter Berück­sich­ti­gung aller Begleit­um­stän­de (§§ 133, 157 BGB) ver­ste­hen muss­ten und ob sie auf einen Bin­dungs­wil­len des Arbeit­ge­bers schlie­ßen durf­ten. Ob die­ser tat­säch­lich mit einem ent­spre­chen­den Ver­pflich­tungs­wil­len gehan­delt hat, ist uner­heb­lich 2. Eine betrieb­li­che Übung kann auch bezüg­lich über­ta­rif­li­cher Leis­tun­gen und über­ta­rif­li­cher Antei­le einer ein­heit­li­chen Leis­tung ent­ste­hen 3. Für den Anspruch aus betrieb­li­cher Übung ist uner­heb­lich, ob der betref­fen­de Arbeit­neh­mer selbst bis­her schon in die Übung ein­be­zo­gen wor­den ist 4. Sie rich­tet sich an alle Beschäf­tig­ten eines Betriebs oder zumin­dest kol­lek­tiv abgrenz­ba­re Grup­pen. Das Ver­trags­an­ge­bot des Arbeit­ge­bers ist regel­mä­ßig so zu ver­ste­hen, dass er – vor­be­halt­lich beson­de­rer Abre­den – alle Arbeit­neh­mer zu den im Betrieb übli­chen Bedin­gun­gen beschäf­ti­gen will 5. Will der Arbeit­ge­ber das Ent­ste­hen einer betrieb­li­chen Übung ver­hin­dern, muss er bei oder im Zusam­men­hang mit der Gewäh­rung einer Leis­tung den Beschäf­tig­ten klar und ver­ständ­lich deut­lich machen, er wol­le sich für die Zukunft nicht bin­den 6.

Von die­sen Grund­sät­zen hat das Bun­des­ar­beits­ge­richt eine Aus­nah­me gemacht, wenn der Arbeit­ge­ber frei­wil­lig – also ohne recht­li­che Ver­pflich­tung auf­grund von Tarif­ge­bun­den­heit – die Ent­gel­te der Beschäf­tig­ten ent­spre­chend der Tarif­ent­wick­lung in einem bestimm­ten Tarif­ge­biet anhebt. In die­sem Fal­le müs­sen für das Ent­ste­hen einer betrieb­li­chen Übung auf wei­te­re ent­spre­chen­de Gehalts­er­hö­hun­gen in der Fol­ge­zeit deut­li­che Anhalts­punk­te in dem Ver­hal­ten des Arbeit­ge­bers dafür spre­chen, die­ser wol­le die Erhö­hun­gen – auch ohne das Bestehen einer tarif­ver­trag­li­chen Ver­pflich­tung – künf­tig, dh. auf Dau­er über­neh­men 7. Denn die feh­len­de Tarif­ge­bun­den­heit des Arbeit­ge­bers ver­deut­licht – für den Arbeit­neh­mer erkenn­bar – den Wil­len des Arbeit­ge­bers, die Erhö­hung der Löh­ne und Gehäl­ter zukünf­tig nicht ohne Bei­tritts­prü­fung ent­spre­chend der Tarif­ent­wick­lung vor­zu­neh­men. Dadurch soll der nicht tarif­ge­bun­de­ne Arbeit­ge­ber, der frei­wil­lig die Ent­gel­te ent­spre­chend den Tarif­er­hö­hun­gen sei­ner Bran­che stei­gert, nicht schlech­ter gestellt wer­den als der tarif­ge­bun­de­ne Arbeit­ge­ber, der die Mög­lich­keit hat, durch Ver­bands­aus­tritt eine dau­er­haf­te Bin­dung zu ver­mei­den.

Weil es für das Ent­ste­hen einer betrieb­li­chen Übung grund­sätz­lich uner­heb­lich ist, ob der Arbeit­ge­ber bei sei­nem als Ver­trags­an­ge­bot zu wer­ten­den Ver­hal­ten mit einem ent­spre­chen­den Ver­pflich­tungs­wil­len han­delt 8, kommt die­se (Aus­nah­me-)Recht­spre­chung nur zur Anwen­dung, wenn der Wil­le des Arbeit­ge­bers, sich für die Zukunft nicht bin­den zu wol­len, für die Arbeit­neh­mer erkenn­bar ist. Die­se Vor­aus­set­zung liegt – anders als bei Ent­gelt­er­hö­hun­gen des nicht tarif­ge­bun­de­nen Arbeit­ge­bers ent­spre­chend den Tarif­er­hö­hun­gen sei­ner Bran­che, bei denen schon die feh­len­de Tarif­bin­dung den feh­len­den Bin­dungs­wil­len erken­nen lässt – im hier ent­schie­de­nen Streit­fall nicht vor:

Die Arbeit­ge­be­rin hat sich durch die Inbe­zug­nah­me von Tarif­ver­trä­gen gegen­über den Arbeit­neh­mern ver­trag­lich gebun­den und sich außer­dem mit der dyna­mi­schen Aus­ge­stal­tung der Bezug­nah­me auf das tarif­li­che Rege­lungs­werk für die Zukunft der Rege­lungs­macht der Tarif­ver­trags­par­tei­en anver­traut 9.

Des Wei­te­ren hat die Arbeit­ge­be­rin den bei ihnen beschäf­tig­ten Arbeit­neh­mern seit jeher ein höhe­res Ent­gelt gezahlt als sie auf­grund der Inbe­zug­nah­me des Tarif­ver­trags für das pri­va­te Bank­ge­wer­be und die öffent­li­chen Ban­ken zu zah­len ver­pflich­tet war. Sie hat zusätz­lich ein betrieb­li­ches Ent­gelt­sys­tem geschaf­fen, das inner­halb des gel­ten­den tarif­li­chen Ver­gü­tungs- und Ein­grup­pie­rungs­sys­tems eige­ne "Stei­ge­rungs­stu­fen" vor­sieht und die­sen bestimm­te Geld­be­trä­ge zuord­net. Die­se hat sie über Jah­re hin­weg ent­spre­chend den Tarif­er­hö­hun­gen im Bank­ge­wer­be erhöht. Beschränkt der Arbeit­ge­ber Ent­gelt­er­hö­hun­gen nicht auf den Arbeits­ver­dienst, den er durch die arbeits­ver­trag­li­che Inbe­zug­nah­me eines Tarif­ver­trags zu zah­len ver­pflich­tet ist, son­dern erhöht er zugleich den zusätz­lich gewähr­ten über­ta­rif­li­chen Ent­gelt­be­stand­teil in glei­cher Wei­se wie den tarif­li­chen, kommt es für das Ent­ste­hen einer betrieb­li­chen Übung in Bezug auf den über­ta­rif­li­chen Ver­gü­tungs­an­teil allein dar­auf an, wie die Arbeit­neh­mer das Ver­hal­ten des Arbeit­ge­bers nach Treu und Glau­ben (§ 242 BGB) unter Berück­sich­ti­gung aller Begleit­um­stän­de ver­ste­hen muss­ten und durf­ten. Der Arbeit­ge­ber defi­niert die­sen Ver­gü­tungs­be­stand­teil auto­nom, ord­net ihm bestimm­te Geld­be­trä­ge zu und ent­schei­det, wel­che Arbeit­neh­mer in den Genuss einer "Höher­stu­fung" kom­men. Die Gehalts­ent­wick­lung ist in die­sem Fall nicht "unüber­schau­bar" im Sin­ne der Recht­spre­chung zur frei­wil­li­gen Tarif­er­hö­hung nicht tarif­ge­bun­de­ner Arbeit­ge­ber 10, viel­mehr sind ledig­lich die vom Arbeit­ge­ber selbst geschaf­fe­nen "über­ta­rif­li­chen Stu­fen" bei Vor­lie­gen der sons­ti­gen Vor­aus­set­zun­gen einer betrieb­li­chen Übung der dyna­mi­schen Aus­ge­stal­tung unter­wor­fen. Die über­ta­rif­li­chen Ent­gelt­be­stand­tei­le sind in Bezug auf das Ent­ste­hen einer betrieb­li­chen Übung nicht anders zu behan­deln als sons­ti­ge über­ta­rif­li­che Leis­tun­gen, wie etwa Son­der­zah­lun­gen, die zusätz­lich zu tarif­ver­trag­lich geschul­de­ten Zah­lun­gen vom Arbeit­ge­ber geleis­tet wer­den. Den Ein­tritt die­ser Rechts­fol­ge kann der Arbeit­ge­ber durch ent­spre­chen­de Vor­be­hal­te ver­hin­dern.

Danach ist durch die jah­re­lang wie­der­hol­te Erhö­hung des über­ta­rif­li­chen Ent­gelt­be­stand­teils in Höhe der Tarif­stei­ge­run­gen eine betrieb­li­che Übung dahin­ge­hend ent­stan­den, die Ent­gel­te der­je­ni­gen Arbeit­neh­mer, denen ein das tarif­li­che über­stei­gen­des Ent­gelt zuge­sagt wor­den ist, ins­ge­samt ent­spre­chend den Tarif­stei­ge­run­gen im Bereich des pri­va­ten Bank­ge­wer­bes und der öffent­li­chen Ban­ken zu erhö­hen.

Die ent­spre­chen­de jahr­zehn­te­lan­ge Pra­xis der Arbeit­ge­be­rin muss­ten und durf­ten die Arbeit­neh­mer nach Treu und Glau­ben in die­sem Sin­ne ver­ste­hen. Uner­heb­lich ist, ob in der Per­son des kla­gen­den Arbeit­neh­mers die Vor­aus­set­zun­gen der betrieb­li­chen Übung ent­stan­den sind, weil es nach den Fest­stel­lun­gen des Lan­des­ar­beits­ge­richts bei der Arbeit­ge­be­rin und deren Rechts­vor­gän­ge­rin­nen seit jeher das Sys­tem der vier über­ta­rif­li­chen Stu­fen gab, die Ver­gü­tung in einem ein­heit­li­chen Betrag aus­ge­wie­sen wur­de und die Ent­gelt­er­hö­hun­gen auch stets den über­ta­rif­li­chen Gehalts­be­stand­teil erfass­ten. Einen dem ent­ge­gen­ste­hen­den Vor­be­halt hat die Arbeit­ge­be­rin im vor­lie­gen­den Fall im Zusam­men­hang mit den Ent­gelt­er­hö­hun­gen nie geäu­ßert 11.

Einem sol­chen Ver­ständ­nis des Ver­hal­tens der Arbeit­ge­be­rin ent­ge­gen­ste­hen­de Begleit­um­stän­de sind weder ersicht­lich noch dar­ge­tan.

Ange­sichts des von der Arbeit­ge­be­rin prak­ti­zier­ten inner­be­trieb­li­chen Ent­gelt­sys­tems mit vor­be­halts­lo­sen "Tarif­er­hö­hun­gen" auch bei den über­ta­rif­li­chen Stu­fen inner­halb der Tarif­grup­pen fehl­te für die betrof­fe­nen Beschäf­tig­ten jeg­li­cher Anhalts­punkt für die Annah­me, die vor­ma­li­ge Arbeit­ge­be­rin wol­le bei jeder Tarif­er­hö­hung neu dar­über ent­schei­den, ob sie auch einen – gedach­ten – über­ta­rif­li­chen Gehalts­an­teil anhebt. Dass die Arbeit­ge­be­rin nach jeder Tarif­stei­ge­rung eige­ne Gehalts­ta­bel­len erstell­te, war ent­ge­gen der Auf­fas­sung des Lan­des­ar­beits­ge­richts Ham­burg 12 nicht geeig­net, einen (even­tu­ell) feh­len­den Bin­dungs­wil­len zu ver­deut­li­chen. Die Gehalts­ta­bel­len drü­cken – so auch die Arbeit­ge­be­rin in der Revi­si­ons­er­wi­de­rung – ledig­lich den "aktu­el­len Stand" ab, dh. die kon­kre­te Höhe des Geld­be­trags, der nach der Tarif­er­hö­hung den ein­zel­nen Stu­fen der Ver­gü­tungs­grup­pen ent­spre­chend dem "Haus­ta­rif" zuge­ord­net war. Für einen (even­tu­ell) feh­len­den Bin­dungs­wil­len sind sie ohne Aus­sa­ge­kraft.

Bun­des­ar­beits­ge­richt, Urteil vom 19. Sep­tem­ber 2018 – 5 AZR 439/​17

  1. BAG 19.08.2015 – 5 AZR 450/​14, Rn.20; 24.02.2016 – 4 AZR 990/​13, Rn. 18 mwN[]
  2. st. Rspr., vgl. nur BAG 11.07.2018 – 4 AZR 443/​17, Rn. 29 mwN; 23.08.2017 – 10 AZR 136/​17, Rn. 18[]
  3. BAG 29.08.2012 – 10 AZR 571/​11, Rn.20 mwN[]
  4. BAG 28.05.2008 – 10 AZR 274/​07, Rn. 18[]
  5. vgl. MHdB ArbR/​Fischinger 4. Aufl. § 10 Rn. 23; Münch­Komm-BGB/­Mül­ler-Glö­ge 7. Aufl. § 611 Rn. 416; Schaub ArbR-HdB/Ah­rendt 17. Aufl. § 110 Rn. 21; Wal­ter­mann RdA 2006, 257, 265[]
  6. hM, vgl. nur BAG 18.03.2009 – 10 AZR 289/​08, Rn. 17 ff.; ErfK/​Preis 18. Aufl. § 611a BGB Rn. 222; HWK/​Thüsing 8. Aufl. § 611a BGB Rn. 384; Schaub ArbR-HdB/Ah­rendt 17. Aufl. § 110 Rn. 17; MHdB ArbR/​Fischinger 4. Aufl. § 10 Rn. 18[]
  7. BAG 24.02.2016 – 4 AZR 990/​13, Rn. 21; 19.10.2011 – 5 AZR 359/​10, Rn. 14; 23.03.2011 – 4 AZR 268/​09, Rn. 61 mwN[]
  8. oben Rn. 16[]
  9. vgl. BAG 16.12 2009 – 5 AZR 888/​08, Rn. 24[]
  10. sh. etwa BAG 19.10.2011 – 5 AZR 359/​10, Rn. 15 mwN[]
  11. zum Trans­pa­renz­erfor­der­nis eines Vor­be­halts vgl. zB: BAG 5.08.2009 – 10 AZR 483/​08, Rn. 13 ff.; 14.09.2011 – 10 AZR 526/​10, Rn.20 ff., BAGE 139, 156[]
  12. LAG Ham­burg 13.07.2017 – 7 Sa 37/​17[]