Ugah, Ugah! – oder: Affen­lau­te gegen­über einem dun­kel­häu­ti­gem Kollegen

Das Bun­des­ver­fas­sungs­ge­richt hat die Ver­fas­sungs­be­schwer­de eines Betriebs­rats­mit­glieds nicht zur Ent­schei­dung ange­nom­men, die sich gegen arbeits­ge­richt­li­che Ent­schei­dun­gen zu einer Kün­di­gung wegen einer gro­ben men­schen­ver­ach­ten­den Äuße­rung richtete:

Ugah, Ugah! – oder: Affen­lau­te gegen­über einem dun­kel­häu­ti­gem Kollegen

Der Beschwer­de­füh­rer beti­tel­te in einer kon­tro­vers ablau­fen­den Betriebs­rats­sit­zung einen dun­kel­häu­ti­gen Kol­le­gen mit den Wor­ten „Ugah, Ugah!“. Die dar­auf­hin aus­ge­spro­che­ne Kün­di­gung erach­te­ten die Arbeits­ge­rich­te – vom Arbeits­ge­richt Köln [1] über das Lan­des­ar­beits­ge­richt Köln [2] bis zum Bun­des­ar­beits­ge­richt [3] – als wirk­sam. Dage­gen berief sich der Beschwer­de­füh­rer auf das Grund­recht der Mei­nungs­frei­heit aus Art. 5 Abs. 1 GG. Sei­ne Ver­fas­sungs­be­schwer­de hat­te jedoch kei­nen Erfolg. Ins­be­son­de­re waren die Ent­schei­dun­gen der Gerich­te für Arbeits­sa­chen, wonach die Äuße­rung eine men­schen­ver­ach­ten­de Dis­kri­mi­nie­rung dar­stellt, die sich nicht unter Beru­fung auf Art. 5 Abs. 1 GG recht­fer­ti­gen lässt, ver­fas­sungs­recht­lich nicht zu beanstanden.

Der Aus­gangs­sach­ver­halt

Der Beschwer­de­füh­rer war Betriebs­rats­mit­glied. In einer ordent­li­chen Betriebs­rats­sit­zung beti­tel­te er ein ande­res, dun­kel­häu­ti­ges Betriebs­rats­mit­glied im Rah­men einer Aus­ein­an­der­set­zung über den Umgang mit einem EDV-Sys­tem mit den Wor­ten „Ugah, Ugah“, wäh­rend der Ange­spro­che­ne ihn als „Stri­cher“ bezeich­ne­te. Unter ande­rem auf­grund die­ses Vor­falls erhielt der Beschwer­de­füh­rer die außer­or­dent­li­che Kün­di­gung sei­nes Arbeits­ver­hält­nis­ses. Hier­ge­gen ging er gericht­lich vor.

Die Ent­schei­dung der Arbeitsgerichte

Die Gerich­te für Arbeits­sa­chen erach­te­ten nach umfäng­li­cher Beweis­auf­nah­me die Kün­di­gung auch auf­grund einer ein­schlä­gi­gen vor­her­ge­hen­den Abmah­nung als rechtmäßig.

Das Arbeits­ge­richt Köln stell­te dar­auf ab, dass gro­be Belei­di­gun­gen von Arbeits­kol­le­gen eine erheb­li­che Pflicht­ver­let­zung sei­en, die als wich­ti­ger Grund im Sin­ne von § 626 BGB zur Kün­di­gung berech­ti­gen wür­den. Das erge­be sich schon aus den Wer­tun­gen in §§ 104, 75 Abs. 1 BetrVG und §§ 1, 7, 12 AGG. Die Äuße­rung sei eine gro­be, wegen der eth­ni­schen Her­kunft dis­kri­mi­nie­ren­de Belei­di­gung, die nach der Beweis­auf­nah­me zwar in einem Wort­wech­sel, aber nicht selbst in Reak­ti­on auf „Du Stri­cher“ erfolg­te. Die Gesamt­wür­di­gung auch einer wir­kungs­lo­sen Abmah­nung in der Ver­gan­gen­heit mache die Wei­ter­be­schäf­ti­gung ange­sichts fort­ge­setz­ter Belei­di­gung von Kol­le­gen unzu­mut­bar. Der Arbeit­ge­ber habe eine Für­sor­ge­pflicht, die­se vor Dis­kri­mi­nie­rung zu schüt­zen [1]

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Das Lan­des­ar­beits­ge­richt Köln [2] hat sich dem im Ergeb­nis ange­schlos­sen. Die Äuße­rung sei als ras­sis­ti­sche Belei­di­gung schon „für sich“ ein wich­ti­ger Grund für die frist­lo­se Kün­di­gung nach § 15 Abs. 1 Satz 1 BVerfGchG bezie­hungs­wei­se § 626 BGB. Gegen­über einem dun­kel­häu­ti­gen Kol­le­gen sei sie als Offen­ba­rung eines Ras­sis­ten zu ver­ste­hen. Auch aus­weis­lich der vor­an­ge­gan­ge­nen Kon­flik­te im Betrieb lie­ge dar­in kei­ne Ent­glei­sung oder ein Irr­tum, son­dern wis­send und ohne Reue Aus­druck einer Grund­hal­tung. Daher sei die Wei­ter­be­schäf­ti­gung nicht zumut­bar gewesen. 

Und auch das Bun­des­ar­beits­ge­richt bestä­tig­te die Recht­mä­ßig­keit der Kün­di­gung [3].

Die Ver­fas­sungs­be­schwer­de

Der Beschwer­de­füh­rer rügt unter ande­rem, dass die Gerich­te sein Recht auf Mei­nungs­frei­heit aus Art. 5 Abs. 1 GG ver­letz­ten, indem sie die Kün­di­gung für recht­mä­ßig erach­te­ten. Sie hät­ten sei­ne Grund­rech­te gegen­über dem Kün­di­gungs­in­ter­es­se der Arbeit­ge­be­rin nicht abge­wo­gen. Die Arbeits­ge­rich­te dürf­ten ihm kei­ne ras­sis­ti­sche Grund­ein­stel­lung vor­wer­fen und ihn als Ras­sis­ten beti­teln. Die Unschulds­ver­mu­tung sei nicht beach­tet wor­den. Straf­recht­li­che Ver­ur­tei­lun­gen wegen der Äuße­rung hät­te es nicht gege­ben. Die ihm gegen­über von dem Betriebs­rats­kol­le­gen getä­tig­te Äuße­rung „Du Stri­cher“ sei sank­ti­ons­los geblieben. 

Das Bun­des­ver­fas­sungs­ge­richt nahm die Ver­fas­sungs­be­schwer­de nicht zur Ent­schei­dung an; die Ver­fas­sungs­be­schwer­de sei unzu­läs­sig; ihre Begrün­dung ent­sprech ins­ge­samt nicht den Anfor­de­run­gen aus § 23 Abs. 1 Satz 2, § 92 BVerfGG. Sie wäre zudem auch unbe­grün­det. Ins­be­son­de­re ver­letz­ten die ange­grif­fe­nen Ent­schei­dun­gen des Arbeits­ge­richts und des Lan­des­ar­beits­ge­richts den Beschwer­de­füh­rer nicht in sei­nem Grund­recht aus Art. 5 Abs. 1 GG, indem sei­ne Äuße­rung als Grund für eine Kün­di­gung gewer­tet wor­den ist. 

Die Aus­le­gung und Anwen­dung der ein­schlä­gi­gen gesetz­li­chen Bestim­mun­gen ist Auf­ga­be der Arbeits­ge­rich­te. Bei ihrer Ent­schei­dung haben sie dem Ein­fluss der Grund­rech­te auf die anwend­ba­ren gesetz­li­chen Vor­schrif­ten Rech­nung zu tra­gen [4]

Inso­fern sind die ange­grif­fe­nen Ent­schei­dun­gen des Arbeits­ge­richts und des Lan­des­ar­beits­ge­richts ver­fas­sungs­recht­lich nicht zu bean­stan­den. Die sich aus Art. 5 Abs. 1 GG [5] sowie Art. 1 bezie­hungs­wei­se Art. 3 Abs. 3 Satz 1 GG erge­ben­den Wer­tun­gen haben die Gerich­te nicht verkannt.

Beein­träch­ti­gung der Meinungsfreiheit

Art. 5 Abs. 1 Satz 1 GG gibt das Recht, die eige­ne Mei­nung in Wort, Schrift und Bild frei zu äußern und zu ver­brei­ten. Grund­recht­lich geschützt sind damit ins­be­son­de­re Wert­ur­tei­le, also Äuße­run­gen, die durch ein Ele­ment der Stel­lung­nah­me gekenn­zeich­net sind, unge­ach­tet des womög­lich ehr­schmä­lern­den, pole­mi­schen oder ver­let­zen­den Gehalts einer Äuße­rung [6]. Damit liegt in der arbeits­ge­richt­li­chen Bestä­ti­gung einer Kün­di­gung, die sich auf eine sol­che Aus­sa­ge stützt, eine Beein­träch­ti­gung die­ser Freiheit. 

Recht­fer­ti­gung die­ser Beeinträchtigung

Die­se Beein­träch­ti­gung ist ver­fas­sungs­recht­lich gerechtfertigt. 

Nach Art. 5 Abs. 2 GG fin­det das Grund­recht der Mei­nungs­frei­heit sei­ne Schran­ken in den Vor­schrif­ten der all­ge­mei­nen Geset­ze. Dazu gehö­ren auch die arbeits­recht­li­chen Vor­schrif­ten, auf die sich die ange­grif­fe­nen Ent­schei­dun­gen stüt­zen [7].

Stützt sich eine Kün­di­gung wesent­lich auf eine Äuße­rung, ver­langt Art. 5 Abs. 1 Satz 1 GG zunächst eine der Mei­nungs­frei­heit gerecht wer­den­de Ermitt­lung ihres Sinns [8]. Die­se ist hier erfolgt. Die Arbeits­ge­rich­te haben sich dabei auch aus­führ­lich mit den Deu­tungs­an­ge­bo­ten des Beschwer­de­füh­rers befasst. Zutref­fend haben sie aller­dings die kon­kre­te Situa­ti­on als maß­geb­lich ange­se­hen, in der ein Mensch mit dunk­ler Haut­far­be direkt mit der Nach­ah­mung von Affen­lau­ten adres­siert wird. Der Schluss, dass es sich auf­grund der Ver­bin­dung zu einem nach § 1 AGG ver­pön­ten Merk­mal nicht nur um eine der­be Belei­di­gung han­de­le, son­dern die Äuße­rung fun­da­men­tal her­ab­wür­di­gend sei, ist auch im Lich­te von Art. 3 Abs. 3 Satz 1 GG, der sich gegen ras­sis­ti­sche Dis­kri­mi­nie­rung wen­det, nicht zu beanstanden.

Sodann erfor­dert das Grund­recht der Mei­nungs­frei­heit im Nor­mal­fall eine abwä­gen­de Gewich­tung der Beein­träch­ti­gun­gen, die der per­sön­li­chen Ehre auf der einen und der Mei­nungs­frei­heit auf der ande­ren Sei­te dro­hen [9]. Nur aus­nahms­wei­se tritt die Mei­nungs­frei­heit bei her­ab­set­zen­den Äuße­run­gen, die die Men­schen­wür­de ande­rer antas­ten oder sich als For­mal­be­lei­di­gung oder Schmä­hung dar­stel­len, zurück, ohne dass es einer Ein­zel­fall­ab­wä­gung bedarf [10]. An die­se Aus­nah­me­fäl­le sind aber jeweils stren­ge Kri­te­ri­en anzu­le­gen und ihr Vor­lie­gen ist aus­führ­lich zu begrün­den [11].

Schmäh­kri­tik

Eine Schmä­hung oder Schmäh­kri­tik liegt nur vor, wenn nicht mehr die Aus­ein­an­der­set­zung in der Sache, son­dern die Dif­fa­mie­rung der Per­son im Vor­der­grund steht [12]. Auch über­zo­ge­ne, völ­lig unver­hält­nis­mä­ßi­ge oder sogar aus­fäl­li­ge Kri­tik ist noch kei­ne Schmä­hung, denn gera­de Kri­tik darf auch grund­los, poin­tiert, pole­misch und über­spitzt aus­fal­len [13]. Ent­schei­dend ist, dass sie letzt­lich nur die Per­son gra­vie­rend ver­letzt [14]

For­mal­be­lei­di­gung

Ähn­lich eng ist die For­mal­be­lei­di­gung im ver­fas­sungs­recht­li­chen Sinn zu ver­ste­hen [15]. Sie liegt etwa in mit Vor­be­dacht und nicht nur in der Hit­ze einer Aus­ein­an­der­set­zung ver­wen­de­ten, nach all­ge­mei­ner Auf­fas­sung beson­ders kras­sen, aus sich her­aus her­ab­wür­di­gen­den Schimpf­wör­tern [16]. Ent­schei­dend ist die kon­text­un­ab­hän­gig gesell­schaft­lich abso­lut miss­bil­lig­te und tabui­sier­te Begriff­lich­keit. Wer Per­so­nen mit sol­chen Begrif­fen bezeich­net, bedient sich gera­de ihrer Funk­ti­on, ver­ächt­lich zu machen, um einen Men­schen unab­hän­gig von sach­li­chen Anlie­gen her­ab­zu­set­zen [17]

Ver­let­zung der Menschenwürde

Die wei­te­re eng zu ver­ste­hen­de Aus­nah­me vom Abwä­gungs­ge­bot ist eine Äuße­rung, mit der die in Art. 1 Abs. 1 GG als unan­tast­bar geschütz­te Men­schen­wür­de ver­letzt wird. Da die Men­schen­wür­de mit kei­nem Ein­zel­grund­recht abwä­gungs­fä­hig ist, muss die Mei­nungs­frei­heit dann stets zurück­tre­ten. Auch das bedarf einer sorg­fäl­ti­gen Begrün­dung [18]. Es kommt nur in Betracht, wenn einer kon­kre­ten Per­son der ihre mensch­li­che Wür­de aus­ma­chen­de Kern der Per­sön­lich­keit abge­spro­chen wird [19]

Erfor­der­nis der Abwägung

Hin­rei­chend begrün­det kön­nen Gerich­te in die­sen Aus­nah­me­fäl­len auf eine Abwä­gung der Mei­nungs­frei­heit mit ande­ren Rech­ten ver­zich­ten. Im Regel­fall ist die Abwä­gung aber gebo­ten und liegt auch in viel­fach nicht ein­deu­tig gela­ger­ten Grenz­fäl­len nahe. Sie knüpft an wer­tungs­of­fe­ne Tat­be­stands­merk­ma­le des Fach­rechts an [20] und muss sich umfas­send mit den kon­kre­ten Umstän­den aus­ein­an­der­set­zen, also in der Regel Inhalt, Form, Anlass und Wir­kung der betref­fen­den Äuße­rung sowie Per­son und Anzahl der Äußern­den, der Betrof­fe­nen und der Rezi­pi­en­ten berück­sich­ti­gen [21]

Anwen­dung durch die Arbeits­ge­rich­te im kon­kre­ten Fall

Auch die­se grund­recht­li­chen Wer­tun­gen haben das Arbeits­ge­richt und das Lan­des­ar­beits­ge­richt in Anwen­dung des Kün­di­gungs­schutz­rechts nicht ver­kannt. Sie stüt­zen sich auf die Rege­lun­gen der §§ 104, 75 Abs. 1 BetrVG und §§ 1, 7, 12 AGG, in denen die ver­fas­sungs­recht­li­chen Wer­tun­gen der Unan­tast­bar­keit der Men­schen­wür­de und des Dis­kri­mi­nie­rungs­ver­bots ihren Nie­der­schlag fin­den, hin­ter denen die Mei­nungs­frei­heit zurücktritt. 

Die Urtei­le legen aus­führ­lich dar, dass die Äuße­rung „Ugah, Ugah“ gegen­über einem dun­kel­häu­ti­gen Kol­le­gen für sich genom­men einen Cha­rak­ter hat, der die dem Beschwer­de­füh­rer auch im Betrieb zuste­hen­de Mei­nungs­frei­heit zurück­tre­ten lässt. Dabei haben sich die Arbeits­ge­rich­te nicht aus­drück­lich fest­ge­legt, ob sie dies als Schmä­hung, For­mal­be­lei­di­gung oder Ver­let­zung der Men­schen­wür­de anse­hen. Sie begrün­den aber aus­führ­lich, dass es sich um men­schen­ver­ach­ten­de Dis­kri­mi­nie­rung han­delt. Eine sol­che lässt sich unter Beru­fung auf Art. 5 Abs. 1 GG nicht recht­fer­ti­gen. Das ergibt sich dar­aus, dass die Men­schen­wür­de ent­ge­gen Art. 1 Abs. 1 GG ange­tas­tet wird, wenn eine Per­son nicht als Mensch, son­dern als Affe adres­siert wird, und damit das in Art. 3 Abs. 3 Satz 1 GG aus­drück­lich nor­mier­te Recht auf Aner­ken­nung als Glei­che unab­hän­gig von der „Ras­se“ ver­letzt wird. Das Arbeits­ge­richt führt aus, dass die Äuße­rung „regel­mä­ßig als gro­be, wegen der eth­ni­schen Her­kunft dis­kri­mi­nie­ren­de Belei­di­gung auf­zu­fas­sen“ sei, was sie ver­fas­sungs­recht­lich zur For­mal­be­lei­di­gung macht. Im Ver­gleich mit einer Situa­ti­on im Fuß­ball, wo die­sel­be Äuße­rung die Leis­tung eines pro­mi­nen­ten hell­häu­ti­gen, „wei­ßen“ Spie­lers kom­men­tier­te, hat das Lan­des­ar­beits­ge­richt zudem klar­ge­stellt, dass die kon­kre­te Situa­ti­on einer Aus­ein­an­der­set­zung im Betriebs­rat mit einem dun­kel­häu­ti­gen Kol­le­gen ent­schei­den­de Bedeu­tung dafür hat, dass hier die Her­ab­wür­di­gung der Per­son im Vor­der­grund stand, was ver­fas­sungs­recht­lich als Schmäh­kri­tik zu wer­ten wäre.

Die Arbeits­ge­rich­te haben sodann die im Fall der frist­lo­sen Kün­di­gung nach § 626 Abs. 1 BGB gefor­der­te Gesamt­wür­di­gung vor­ge­nom­men, die ver­fas­sungs­recht­lich eben­falls nicht zu bean­stan­den ist. Sie stüt­zen sich auf eine umfäng­li­che Beweis­auf­nah­me. Kün­di­gungs­recht­lich konn­te die Äuße­rung unab­hän­gig vom Straf­recht bewer­tet wer­den [22]. Zudem wur­de berück­sich­tigt, dass dem Beschwer­de­füh­rer die Bedeu­tung sei­ner Äuße­run­gen aus­weis­lich vor­he­ri­ger Aus­ein­an­der­set­zun­gen im Betrieb bekannt war, er auf eine frü­he­re Abmah­nung kei­ner­lei Ein­sicht zeig­te oder sich etwa ent­schul­digt hät­te. Dazu kommt der Ver­weis auf die Pflicht des Arbeit­ge­bers aus § 3 Abs. 3, § 12 Abs. 3 AGG und § 75 Abs. 1 BetrVG, sein Per­so­nal vor ras­sis­ti­schen Anfein­dun­gen zu schüt­zen, die wie­der­um das ver­fas­sungs­recht­li­che Dis­kri­mi­nie­rungs­ver­bot des Art. 3 Abs. 3 Satz 1 GG ausgestalten.

Bun­des­ver­fas­sungs­ge­richt, Beschluss vom 2. Novem­ber 2020 – 1 BvR 2727/​19

  1. AG Köln, Urteil vom 09.11.2018 – 18 Ca 7824/​17[][]
  2. LAG Köln, Urteil vom 06.06.2019 – 4 Sa 18/​19[][]
  3. BAG, Beschluss vom 23.10.2019 – 2 AZN 824/​19[][]
  4. vgl. BVerfGE 7, 198 <208> 85, 1 <13> 148, 267 <280 Rn. 32> stRspr; zum Arbeits­recht BVerfGE 42, 133 <140>[]
  5. jüngst BVerfG, Beschluss vom 19.05.2020 – 1 BvR 2397/​19, Rn. 12 ff.[]
  6. vgl. BVerfGE 54, 129 <138 f.> 61, 1 <7 f.> 93, 266 <289 f.> stRspr[]
  7. zu § 74 Abs. 2 BetrVG 72 bereits BVerfGE 42, 133 <140>[]
  8. vgl. BVerfGE 93, 266 <295 f.> BVerfG, Beschluss vom 19.05.2020 – 1 BvR 2397/​19, Rn. 15 m.w.N.[]
  9. vgl. BVerfGE 7, 198 <212> 85, 1 <16> 93, 266 <293> stRspr[]
  10. vgl. BVerfGE 82, 43 <51> 85, 1 <16> 90, 241 <248> 93, 266 <293 f.> 99, 185 <196> stRspr[]
  11. vgl. BVerfG, Beschluss vom 19.05.2020 – 1 BvR 2397/​19, Rn. 15 ff., 23, 25[]
  12. vgl. BVerfGE 82, 272 <283 f.> 85, 1 <16> 93, 266 <294, 303>[]
  13. zu schar­fer Kri­tik im Betrieb BVerfG, Beschluss vom 30.05.2018 – 1 BvR 1149/​17, Rn. 7 f.[]
  14. vgl. BVerfG, Beschluss vom 19.05.2020 – 1 BvR 2397/​19, Rn. 18 ff. m.w.N[]
  15. vgl. BVerfGE 93, 266 <294>[]
  16. vgl. BVerfGE 82, 43 <51> 93, 266 <294> BVerfG, Beschluss vom 14.06.2019 – 1 BvR 2433/​17, Rn. 18[]
  17. vgl. BVerfG, Beschluss vom 19.05.2020 – 1 BvR 2397/​19, Rn. 21[]
  18. vgl. BVerfGE 93, 266 <293> 107, 275 <284>[]
  19. vgl. BVerfG, Beschluss vom 06.09.2000 – 1 BvR 1056/​95, Rn. 40; Beschluss vom 04.02.2010 – 1 BvR 369/​04 u.a., Rn. 31; Beschluss vom 19.05.2020 – 1 BvR 2397/​19, Rn. 22, jeweils m.w.N.[]
  20. vgl. für das Straf­recht BVerfGE 12, 113 <124 ff.> 90, 241 <248> 93, 266 <290>[]
  21. vgl. BVerfGE 18, 85 <92 f.> 93, 266 <296> ins­ge­samt BVerfG, Beschluss vom 19.05.2020 – 1 BvR 2397/​19, Rn. 25 ff., 35[]
  22. vgl. BAG, Urteil vom 01.07.1999 – 2 AZR 676/​98 m.w.N.[]