Umdeutung einer unwirksamen Betriebsvereinbarung in eine Gesamtzusage

Die Umdeutung einer unwirksamen Betriebsvereinbarung in eine Gesamtzusage muss durch außerhalb der Betriebsvereinbarung liegende Umstände gerechtfertigt sein, welche den Schluss zulassen, dass sich der Arbeitgeber unabhängig von der Betriebsvereinbarung vertraglich verpflichten will, die in dieser geregelten Leistungen zu gewähren.

Umdeutung einer unwirksamen Betriebsvereinbarung in eine Gesamtzusage

Eine Gesamtzusage ist die an alle Arbeitnehmer des Betriebs oder einen nach abstrakten Merkmalen bestimmten Teil von ihnen in allgemeiner Form gerichtete ausdrückliche Willenserklärung des Arbeitgebers, bestimmte Leistungen erbringen zu wollen. Dabei wird die Gesamtzusage wirksam, wenn sie gegenüber den Arbeitnehmern in einer Form verlautbart wird, die den einzelnen Arbeitnehmer typischerweise in die Lage versetzt, von der Erklärung Kenntnis zu nehmen. Auf dessen konkrete Kenntnis kommt es nicht an1.

Darüber hinausgehend ist es nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts nicht ausgeschlossen, eine unwirksame Betriebsvereinbarung entsprechend § 140 BGB in eine Gesamtzusage umzudeuten2. Allerdings unterliegt nicht die Betriebsvereinbarung als kollektiv-rechtliches Gestaltungsmittel der Umdeutung. Vielmehr bezieht sich die Umdeutung auf besondere Umstände, welche die Annahme rechtfertigen, der Arbeitgeber habe sich unabhängig von der Betriebsvereinbarung auf jeden Fall verpflichten wollen, seinen Arbeitnehmern die in dieser vorgesehenen Leistungen zu gewähren. Dabei ist vor allem zu berücksichtigen, dass sich der Arbeitgeber von einer Betriebsvereinbarung durch Kündigung jederzeit lösen kann, während eine Änderung der Arbeitsverträge, zu deren Inhalt eine Gesamtzusage wird, nur einvernehmlich oder durch gerichtlich überprüfbare Änderungskündigung möglich ist. Ein hypothetischer Wille des Arbeitgebers, sich unabhängig von der Wirksamkeit einer Betriebsvereinbarung auf Dauer einzelvertraglich zu binden, kann daher nur in Ausnahmefällen angenommen werden3. Ein solcher Rechtsbindungswille vermag vor allem nicht aus den in der Betriebsvereinbarung selbst getroffenen Regelungen geschlossen werden. Er muss sich aus außerhalb der Betriebsvereinbarung liegenden Umständen ergeben und auf einen Verpflichtungswillen des Arbeitgebers losgelöst von der Betriebsvereinbarung und gegenüber allen oder einer Gruppe von Arbeitnehmern gerichtet sein.

Im hier vom Bundesarbeitsgericht entschiedenen Fall vermögen auch die Bestimmungen der Präambel der Betriebsvereinbarung das Vorliegen einer Gesamtzusage – sei sie als “direkt” erteilt oder im Wege der Umdeutung anzunehmen – nicht zu begründen. Die Präambel lässt, wie die gesamte Betriebsvereinbarung, allenfalls Rückschlüsse auf einen gemeinsamen Erklärungs- oder Regelungswillen der Betriebsparteien zu. Aus ihr folgt kein auf die Arbeitgeberin bezogener Rechtsbindungswille dahingehend, der Belegschaft gegenüber bestimmte Leistungen selbst für den Fall zu versprechen, dass diese nicht (wirksam) mit dem Betriebsrat ausgestaltet sind.

Anderes folgt nicht aus dem Vorbringen des Arbeitnehmers, ihm sei im Zusammenhang mit seinem Arbeitsvertrag eine Ausfertigung der Betriebsvereinbarung (“BV 97”) überreicht worden. Abgesehen davon, dass eine Übergabe der BV 97 an ihn – oder auch an andere Arbeitnehmer – nicht zwingend für eine gegenüber allen Arbeitnehmern getroffene Zusage spricht, entspräche eine solche Praxis lediglich der kollektiv-rechtlichen Verpflichtung der Arbeitgeberin nach Absatz 4 der Präambel der BV 97, wonach jedem “G” bei Beginn des Arbeitsverhältnisses eine Ausfertigung der Betriebsvereinbarung zusammen mit dem Arbeitsvertrag zu übergeben ist.

Auch die Behauptung des Arbeitnehmers, der Arbeitgeberin sei die Unwirksamkeit der BV 97 bzw. der in ihrem § 17 enthaltenen Regelung einer absoluten Entgelthöhe von Anfang an “klar” gewesen, trägt die Annahme einer Gesamtzusage oder eine dahingehende Umdeutung nicht. Sollte der Arbeitgeberin die aufgrund der Regelungssperre bestehende Unwirksamkeit der betreffenden Regelung in einer Betriebsvereinbarung bewusst gewesen sein, spricht der gleichwohl getroffene Abschluss der BV 97 eher gegen, jedenfalls aber nicht für die Annahme ihres hypothetischen Willens, den Arbeitnehmern in jedem Fall ein Entgelt entsprechend § 17 BV 97 – mit der Konsequenz einer ausschließlich individualvertraglichen Abänderungsmöglichkeit, zu versprechen4. Das gilt umso mehr, als die Arbeitgeberin nach den mit Verfahrensrügen nicht angegriffenen Feststellungen des Landesarbeitsgerichts bei inhaltsgleichen oder -ähnlichen Regelungen bereits in der Vergangenheit die Rechtsform einer Betriebsvereinbarung gewählt hat. Von einem Willen der Arbeitgeberin, die in der BV 97 geregelte Vergütung unabhängig von ihrem kollektiv-rechtlichen Geltungsgrund zu erfüllen, konnten die Arbeitnehmer daher gerade nicht ausgehen.

Schließlich spricht gegen die Annahme einer Gesamtzusage oder einer dahingehenden Umdeutung der Umstand, dass die BV 97 unterschiedliche Bereiche regelt, von denen die Arbeitnehmer nur zum Teil betroffen sind. Eine Zusage mit dem § 6 BV 97 (Ausbildungswesen) entsprechenden Inhalt (Regelungen für Auszubildende und Lehrlinge) gegenüber allen Arbeitnehmern erschiene ebenso widersinnig wie eine solche nach § 7 BV 97 (Weiter- und Fortbildung), wonach die Verpflichtung zur innerbetrieblichen Ausschreibung von mit dem Betriebsrat vereinbarten Schulungs- und Fortbildungsmaßnahmen festgelegt und die Verfahrensweise geregelt ist, wenn sich mehr Interessenten für eine Fortbildungsveranstaltung melden als Teilnehmerplätze zur Verfügung stehen.

Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 23. Januar 2018 – 1 AZR 65/17

  1. BAG 24.10.2017 – 1 AZR 846/15, Rn. 17 []
  2. BAG 19.06.2012 – 1 AZR 137/11, Rn. 21 []
  3. BAG 23.02.2016 – 3 AZR 960/13, Rn. 25, BAGE 154, 144; 19.06.2012 – 1 AZR 137/11, Rn. 21 []
  4. vgl. BAG 26.01.2017 – 2 AZR 405/16, Rn. 29 []