Umgruppierung beim Betriebsteilübergang – und die Rechte des Betriebsrats

Nach § 101 BetrVG kann der Betriebsrat, wenn der Arbeitgeber eine personelle Maßnahme iSd. § 99 Abs. 1 Satz 1 BetrVG ohne Zustimmung des Betriebsrats durchführt, beim Arbeitsgericht beantragen, dem Arbeitgeber aufzugeben, die personelle Maßnahme aufzuheben.

Umgruppierung beim Betriebsteilübergang – und die Rechte des Betriebsrats

Bei Ein- und Umgruppierungen ist eine “Aufhebung” im wörtlichen Sinne nicht möglich1. Denn die Ein- und Umgruppierung ist kein konstitutiver Akt, sondern ein Akt der Rechtsanwendung verbunden mit der Kundgabe einer Rechtsansicht2. Eine Rechtsansicht kann man zwar aufgeben, aber nicht aufheben. Das bedeutet aber nicht, dass § 101 BetrVG in Fällen der Eingruppierung unanwendbar wäre. Vielmehr ist die Regelung ihrem Sinn und Zweck entsprechend so auszulegen, dass ihr Ziel auch bei Ein- und Umgruppierungen erreicht wird. Daher kann dem Arbeitgeber auf Antrag des Betriebsrats gemäß § 101 Satz 1 BetrVG die Durchführung des arbeitsgerichtlichen Zustimmungsersetzungsverfahrens nach § 99 Abs. 4 BetrVG aufgegeben werden3. Das Verfahren nach § 101 BetrVG dient dabei der Sicherung des Mitbestimmungsrechts nach § 99 BetrVG, nicht jedoch bereits der Klärung, ob die vom Arbeitgeber vorgesehene Ein- oder Umgruppierung richtig ist. Dies wird vielmehr erst im Zustimmungsersetzungsverfahren nach § 99 Abs. 4 BetrVG geprüft.

Ein Anspruch des Betriebsrats auf Einleitung des Zustimmungsersetzungsverfahrens nach § 99 Abs. 4 BetrVG durch den Arbeitgeber setzt in Fällen der Ein- und Umgruppierung eine im Betrieb geltende Vergütungsordnung voraus4. Der Arbeitgeber muss außerdem bereits eine Ein- oder Umgruppierung vorgenommen5 und beim Betriebsrat die Zustimmung zur Ein- oder Umgruppierung beantragt haben. Dieser muss die Zustimmung frist- und formgerecht verweigert haben, da sie andernfalls nach § 99 Abs. 3 Satz 2 BetrVG als erteilt gilt6.

Eine Vergütungsordnung iSv. § 99 Abs. 1 BetrVG ist ein kollektives – und jedenfalls bei Geltung nur eines betrieblichen Vergütungssystems – mindestens zwei Vergütungsgruppen enthaltendes Entgeltschema, das eine Zuordnung der Arbeitnehmer zu einer der Vergütungsgruppen nach bestimmten generell beschriebenen Merkmalen vorsieht. Woraus sich die Geltung der Vergütungsordnung ergibt, ist unerheblich. Sie kann in einem Tarifvertrag enthalten sein, auf einer Betriebsvereinbarung beruhen, aufgrund einzelvertraglicher Vereinbarungen im Betrieb allgemein zur Anwendung kommen oder vom Arbeitgeber einseitig geschaffen worden sein7. Für die betriebliche Mitbestimmung nach § 99 Abs. 1 BetrVG kommt es nicht auf den Anspruch des einzelnen Arbeitnehmers auf die Anwendung des Tarifvertrags, sondern darauf an, ob die Vergütungsordnung im Betrieb gilt. Ist das der Fall, ist der Arbeitgeber betriebsverfassungsrechtlich verpflichtet, eine Ein- oder Umgruppierung vorzunehmen und hieran den Betriebsrat zu beteiligen8. Wie bei der Änderung einer im Betrieb geltenden Vergütungsordnung nach § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG kommt es auf die kollektive betriebliche Geltung der Vergütungsordnung an9. In einem Betrieb können unterschiedliche Vergütungsordnungen jeweils für bestimmte Teile der Belegschaft gelten10.

Bei der NSN bestand eine kollektive betriebliche Vergütungsordnung. Die tarifgebundene NSN wandte auf ihre Arbeitnehmer die tariflichen Regelungen der Metall- und Elektroindustrie Nordrhein-Westfalens an.

An der betriebsverfassungsrechtlichen Geltung der Vergütungsordnung änderte sich durch den Betriebsteilübergang nichts.

Geht ein Betrieb oder Betriebsteil unter Wahrung seiner bisherigen Identität durch Rechtsgeschäft auf einen Betriebserwerber über, tritt dieser betriebsverfassungsrechtlich an die Stelle des früheren Betriebsinhabers. Mit dem vom Betriebsverfassungsgesetz verwandten Begriff des Arbeitgebers wird der jeweilige Inhaber des Betriebs als Organ der Betriebsverfassung bezeichnet. Der neue Betriebsinhaber ist daher zur Fortführung einer im Betrieb bzw. Betriebsteil bestehenden Vergütungsordnung verpflichtet. Das gilt jedenfalls dann, wenn die Fortführung in einem neuen Betrieb oder als neuer Betrieb fortgeführten Betriebsteil ohne wesentliche Änderung der bestehenden Organisation erfolgt11. Bei dem Übergang eines Betriebsteils folgt dies aus der Wertung des § 21a BetrVG. Mit der Regelung des Übergangsmandats hat der Gesetzgeber zum Ausdruck gebracht, dass betriebsverfassungsrechtliche Strukturen auch bei einer Betriebsspaltung grundsätzlich weiter gelten sollen. Das erstreckt sich auch auf die betriebsverfassungsrechtliche Verpflichtung zur Beachtung der beim Übergang des Betriebsteils in diesem geltenden Vergütungsordnung12.

Die Weitergeltung der betrieblichen Vergütungsordnung nach einem Betriebs- oder Betriebsteilübergang verstößt entgegen der Auffassung der Arbeitgeberin weder gegen Art. 9 Abs. 3 GG noch gegen Art. 14 Abs. 1 GG. Die negative Koalitionsfreiheit schützt den Betriebs(teil)erwerber nicht davor, betriebsverfassungsrechtlich bis auf Weiteres an die im Betrieb geltende – sei es auch tarifliche – Vergütungsordnung gebunden zu sein. Dies gilt schon deshalb, weil aus der betriebsverfassungsrechtlichen Pflicht des Arbeitgebers zur Umgruppierung nicht zwingend ein mit der Eingruppierung korrespondierender Anspruch des Arbeitnehmers folgt13. Art. 14 Abs. 1 GG ist ebenfalls nicht verletzt. Ein Betriebsteilerwerber kann frei entscheiden, ob er den Betriebsteil mit der darin betriebsverfassungsrechtlich geltenden Vergütungsordnung übernehmen will oder nicht.

Hier ist der von der Arbeitgeberin übernommene Betriebsteil ohne organisatorische Veränderungen als eigener Betrieb weitergeführt worden. Die Vergütungsordnung galt daher betriebsverfassungsrechtlich fort.

Bundesarbeitsgericht, Beschluss vom 14. August 2013 – 7 ABR 56/11

  1. BAG 22.03.1983 – 1 ABR 49/81, zu B II 3 der Gründe, BAGE 42, 121 []
  2. vgl. BAG 4.05.2011 – 7 ABR 10/10, Rn. 17, BAGE 138, 39 []
  3. vgl. BAG 4.05.2011 – 7 ABR 10/10, Rn. 15 f., aaO; 23.09.2003 – 1 ABR 35/02, zu B I 2 der Gründe, BAGE 107, 338; 22.03.1983 – 1 ABR 49/81, aaO []
  4. BAG 4.05.2011 – 7 ABR 10/10, Rn.19, BAGE 138, 39 []
  5. BAG 23.09.2003 – 1 ABR 35/02, zu B I 2 der Gründe, BAGE 107, 338 []
  6. vgl. BAG 23.09.2003 – 1 ABR 35/02 – aaO []
  7. BAG 4.05.2011 – 7 ABR 10/10, Rn.20, BAGE 138, 39 []
  8. BAG 4.05.2011 – 7 ABR 10/10, Rn. 21, aaO unter Fortentwicklung der früheren Rechtsprechung; 18.10.2011 – 1 ABR 25/10, Rn. 29, BAGE 139, 332 []
  9. vgl. BAG 4.05.2011 – 7 ABR 10/10, Rn. 23, aaO []
  10. vgl. BAG 12.12.2006 – 1 ABR 38/05, Rn. 26 []
  11. vgl. BAG 8.12.2009 – 1 ABR 66/08, Rn. 22, 25, BAGE 132, 314 []
  12. zur normativen Fortgeltung von Betriebsvereinbarungen nach einem Betriebsteilübergang vgl. BAG 18.09.2002 – 1 ABR 54/01, BAGE 102, 356; Kreft FS Wißmann S. 347, 352 ff.; Fitting 26. Aufl. § 77 Rn. 174 mwN []
  13. BAG 4.05.2011 – 7 ABR 10/10, Rn. 26, BAGE 138, 39; vgl. auch 18.10.2011 – 1 ABR 25/10, Rn. 29, BAGE 139, 332 []