Umgrup­pie­rung beim Betriebs­teil­über­gang – und die Rech­te des Betriebs­rats

Nach § 101 BetrVG kann der Betriebs­rat, wenn der Arbeit­ge­ber eine per­so­nel­le Maß­nah­me iSd. § 99 Abs. 1 Satz 1 BetrVG ohne Zustim­mung des Betriebs­rats durch­führt, beim Arbeits­ge­richt bean­tra­gen, dem Arbeit­ge­ber auf­zu­ge­ben, die per­so­nel­le Maß­nah­me auf­zu­he­ben.

Umgrup­pie­rung beim Betriebs­teil­über­gang – und die Rech­te des Betriebs­rats

Bei Ein- und Umgrup­pie­run­gen ist eine "Auf­he­bung" im wört­li­chen Sin­ne nicht mög­lich 1. Denn die Ein- und Umgrup­pie­rung ist kein kon­sti­tu­ti­ver Akt, son­dern ein Akt der Rechts­an­wen­dung ver­bun­den mit der Kund­ga­be einer Rechts­an­sicht 2. Eine Rechts­an­sicht kann man zwar auf­ge­ben, aber nicht auf­he­ben. Das bedeu­tet aber nicht, dass § 101 BetrVG in Fäl­len der Ein­grup­pie­rung unan­wend­bar wäre. Viel­mehr ist die Rege­lung ihrem Sinn und Zweck ent­spre­chend so aus­zu­le­gen, dass ihr Ziel auch bei Ein- und Umgrup­pie­run­gen erreicht wird. Daher kann dem Arbeit­ge­ber auf Antrag des Betriebs­rats gemäß § 101 Satz 1 BetrVG die Durch­füh­rung des arbeits­ge­richt­li­chen Zustim­mungs­erset­zungs­ver­fah­rens nach § 99 Abs. 4 BetrVG auf­ge­ge­ben wer­den 3. Das Ver­fah­ren nach § 101 BetrVG dient dabei der Siche­rung des Mit­be­stim­mungs­rechts nach § 99 BetrVG, nicht jedoch bereits der Klä­rung, ob die vom Arbeit­ge­ber vor­ge­se­he­ne Ein- oder Umgrup­pie­rung rich­tig ist. Dies wird viel­mehr erst im Zustim­mungs­erset­zungs­ver­fah­ren nach § 99 Abs. 4 BetrVG geprüft.

Ein Anspruch des Betriebs­rats auf Ein­lei­tung des Zustim­mungs­erset­zungs­ver­fah­rens nach § 99 Abs. 4 BetrVG durch den Arbeit­ge­ber setzt in Fäl­len der Ein- und Umgrup­pie­rung eine im Betrieb gel­ten­de Ver­gü­tungs­ord­nung vor­aus 4. Der Arbeit­ge­ber muss außer­dem bereits eine Ein- oder Umgrup­pie­rung vor­ge­nom­men 5 und beim Betriebs­rat die Zustim­mung zur Ein- oder Umgrup­pie­rung bean­tragt haben. Die­ser muss die Zustim­mung frist- und form­ge­recht ver­wei­gert haben, da sie andern­falls nach § 99 Abs. 3 Satz 2 BetrVG als erteilt gilt 6.

Eine Ver­gü­tungs­ord­nung iSv. § 99 Abs. 1 BetrVG ist ein kol­lek­ti­ves – und jeden­falls bei Gel­tung nur eines betrieb­li­chen Ver­gü­tungs­sys­tems – min­des­tens zwei Ver­gü­tungs­grup­pen ent­hal­ten­des Ent­gelt­sche­ma, das eine Zuord­nung der Arbeit­neh­mer zu einer der Ver­gü­tungs­grup­pen nach bestimm­ten gene­rell beschrie­be­nen Merk­ma­len vor­sieht. Wor­aus sich die Gel­tung der Ver­gü­tungs­ord­nung ergibt, ist uner­heb­lich. Sie kann in einem Tarif­ver­trag ent­hal­ten sein, auf einer Betriebs­ver­ein­ba­rung beru­hen, auf­grund ein­zel­ver­trag­li­cher Ver­ein­ba­run­gen im Betrieb all­ge­mein zur Anwen­dung kom­men oder vom Arbeit­ge­ber ein­sei­tig geschaf­fen wor­den sein 7. Für die betrieb­li­che Mit­be­stim­mung nach § 99 Abs. 1 BetrVG kommt es nicht auf den Anspruch des ein­zel­nen Arbeit­neh­mers auf die Anwen­dung des Tarif­ver­trags, son­dern dar­auf an, ob die Ver­gü­tungs­ord­nung im Betrieb gilt. Ist das der Fall, ist der Arbeit­ge­ber betriebs­ver­fas­sungs­recht­lich ver­pflich­tet, eine Ein- oder Umgrup­pie­rung vor­zu­neh­men und hier­an den Betriebs­rat zu betei­li­gen 8. Wie bei der Ände­rung einer im Betrieb gel­ten­den Ver­gü­tungs­ord­nung nach § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG kommt es auf die kol­lek­ti­ve betrieb­li­che Gel­tung der Ver­gü­tungs­ord­nung an 9. In einem Betrieb kön­nen unter­schied­li­che Ver­gü­tungs­ord­nun­gen jeweils für bestimm­te Tei­le der Beleg­schaft gel­ten 10.

Bei der NSN bestand eine kol­lek­ti­ve betrieb­li­che Ver­gü­tungs­ord­nung. Die tarif­ge­bun­de­ne NSN wand­te auf ihre Arbeit­neh­mer die tarif­li­chen Rege­lun­gen der Metall- und Elek­tro­in­dus­trie Nord­rhein-West­fa­lens an.

An der betriebs­ver­fas­sungs­recht­li­chen Gel­tung der Ver­gü­tungs­ord­nung änder­te sich durch den Betriebs­teil­über­gang nichts.

Geht ein Betrieb oder Betriebs­teil unter Wah­rung sei­ner bis­he­ri­gen Iden­ti­tät durch Rechts­ge­schäft auf einen Betriebs­er­wer­ber über, tritt die­ser betriebs­ver­fas­sungs­recht­lich an die Stel­le des frü­he­ren Betriebs­in­ha­bers. Mit dem vom Betriebs­ver­fas­sungs­ge­setz ver­wand­ten Begriff des Arbeit­ge­bers wird der jewei­li­ge Inha­ber des Betriebs als Organ der Betriebs­ver­fas­sung bezeich­net. Der neue Betriebs­in­ha­ber ist daher zur Fort­füh­rung einer im Betrieb bzw. Betriebs­teil bestehen­den Ver­gü­tungs­ord­nung ver­pflich­tet. Das gilt jeden­falls dann, wenn die Fort­füh­rung in einem neu­en Betrieb oder als neu­er Betrieb fort­ge­führ­ten Betriebs­teil ohne wesent­li­che Ände­rung der bestehen­den Orga­ni­sa­ti­on erfolgt 11. Bei dem Über­gang eines Betriebs­teils folgt dies aus der Wer­tung des § 21a BetrVG. Mit der Rege­lung des Über­gangs­man­dats hat der Gesetz­ge­ber zum Aus­druck gebracht, dass betriebs­ver­fas­sungs­recht­li­che Struk­tu­ren auch bei einer Betriebs­spal­tung grund­sätz­lich wei­ter gel­ten sol­len. Das erstreckt sich auch auf die betriebs­ver­fas­sungs­recht­li­che Ver­pflich­tung zur Beach­tung der beim Über­gang des Betriebs­teils in die­sem gel­ten­den Ver­gü­tungs­ord­nung 12.

Die Wei­ter­gel­tung der betrieb­li­chen Ver­gü­tungs­ord­nung nach einem Betriebs- oder Betriebs­teil­über­gang ver­stößt ent­ge­gen der Auf­fas­sung der Arbeit­ge­be­rin weder gegen Art. 9 Abs. 3 GG noch gegen Art. 14 Abs. 1 GG. Die nega­ti­ve Koali­ti­ons­frei­heit schützt den Betriebs(teil)erwerber nicht davor, betriebs­ver­fas­sungs­recht­lich bis auf Wei­te­res an die im Betrieb gel­ten­de – sei es auch tarif­li­che – Ver­gü­tungs­ord­nung gebun­den zu sein. Dies gilt schon des­halb, weil aus der betriebs­ver­fas­sungs­recht­li­chen Pflicht des Arbeit­ge­bers zur Umgrup­pie­rung nicht zwin­gend ein mit der Ein­grup­pie­rung kor­re­spon­die­ren­der Anspruch des Arbeit­neh­mers folgt 13. Art. 14 Abs. 1 GG ist eben­falls nicht ver­letzt. Ein Betriebs­tei­lerwer­ber kann frei ent­schei­den, ob er den Betriebs­teil mit der dar­in betriebs­ver­fas­sungs­recht­lich gel­ten­den Ver­gü­tungs­ord­nung über­neh­men will oder nicht.

Hier ist der von der Arbeit­ge­be­rin über­nom­me­ne Betriebs­teil ohne orga­ni­sa­to­ri­sche Ver­än­de­run­gen als eige­ner Betrieb wei­ter­ge­führt wor­den. Die Ver­gü­tungs­ord­nung galt daher betriebs­ver­fas­sungs­recht­lich fort.

Bun­des­ar­beits­ge­richt, Beschluss vom 14. August 2013 – 7 ABR 56/​11

  1. BAG 22.03.1983 – 1 ABR 49/​81, zu B II 3 der Grün­de, BAGE 42, 121[]
  2. vgl. BAG 4.05.2011 – 7 ABR 10/​10, Rn. 17, BAGE 138, 39[]
  3. vgl. BAG 4.05.2011 – 7 ABR 10/​10, Rn. 15 f., aaO; 23.09.2003 – 1 ABR 35/​02, zu B I 2 der Grün­de, BAGE 107, 338; 22.03.1983 – 1 ABR 49/​81, aaO[]
  4. BAG 4.05.2011 – 7 ABR 10/​10, Rn.19, BAGE 138, 39[]
  5. BAG 23.09.2003 – 1 ABR 35/​02, zu B I 2 der Grün­de, BAGE 107, 338[]
  6. vgl. BAG 23.09.2003 – 1 ABR 35/​02 – aaO[]
  7. BAG 4.05.2011 – 7 ABR 10/​10, Rn.20, BAGE 138, 39[]
  8. BAG 4.05.2011 – 7 ABR 10/​10, Rn. 21, aaO unter Fort­ent­wick­lung der frü­he­ren Recht­spre­chung; 18.10.2011 – 1 ABR 25/​10, Rn. 29, BAGE 139, 332[]
  9. vgl. BAG 4.05.2011 – 7 ABR 10/​10, Rn. 23, aaO[]
  10. vgl. BAG 12.12.2006 – 1 ABR 38/​05, Rn. 26[]
  11. vgl. BAG 8.12.2009 – 1 ABR 66/​08, Rn. 22, 25, BAGE 132, 314[]
  12. zur nor­ma­ti­ven Fort­gel­tung von Betriebs­ver­ein­ba­run­gen nach einem Betriebs­teil­über­gang vgl. BAG 18.09.2002 – 1 ABR 54/​01, BAGE 102, 356; Kreft FS Wiß­mann S. 347, 352 ff.; Fit­ting 26. Aufl. § 77 Rn. 174 mwN[]
  13. BAG 4.05.2011 – 7 ABR 10/​10, Rn. 26, BAGE 138, 39; vgl. auch 18.10.2011 – 1 ABR 25/​10, Rn. 29, BAGE 139, 332[]