Umgruppierungsbedingte Tarifentgeltsteigerung – und ihre Anrechung auf eine übertarifliche Zulage

Die Anrechnung einer übertariflichen Zulage auf ein umgruppierungsbedingt erhöhtes Tarifentgelt kann individualrechtlich zulässig sein.

Umgruppierungsbedingte Tarifentgeltsteigerung - und ihre Anrechung auf eine übertarifliche Zulage

Wird ein Entgelt vereinbart, das sich aus einem Tarifentgelt und einer Zulage zusammensetzt, und erweist sich später das Tarifentgelt aus Rechtsgründen – wie hier wegen einer Eingruppierung in Lg. 3 LTV statt Gehaltsgruppe II GTV – als zu niedrig angesetzt, besteht ein Anspruch des Arbeitnehmers auf Leistung der unverminderten Zulage neben dem erhöhten Tarifentgelt nur in den Fällen, in denen die Zulage als selbständiger, anrechnungsfester Bestandteil der Gesamtvergütung vereinbart ist1. Haben die Arbeitsvertragsparteien einen Anrechnungsvorbehalt vereinbart, gilt – sofern wirksam – dieser. Verringert sich durch eine Anrechnung die Gesamtgegenleistung des Arbeitgebers für die vom Arbeitnehmer erbrachte Arbeitsleistung nicht, ist die mit ihr verbundene Veränderung der Zulagenhöhe dem Arbeitnehmer regelmäßig zumutbar. Ein darauf gerichteter Anrechnungsvorbehalt hält einer Inhaltskontrolle nach den §§ 307 ff. BGB stand2.

In dem hier vom Bundesarbeitsgericht entschiedenen Streitfall haben die Parteien arbeitsvertraglich eine Berechtigung der Arbeitgeberin vereinbart, Tariflohnerhöhungen – auch solche, die auf einer Umgruppierung beruhen – teilweise oder vollständig auf eine “sonstige über- oder außertarifliche Zulage” anzurechnen. An der Wirksamkeit dieser Abrede bestehen keine Zweifel. Auch der Arbeitnehmer macht solche nicht geltend.

Soweit er sich darauf beruft, die Arbeitgeberin sei ihrer Darlegungslast zur Ausübung der konkreten Anrechnung anlässlich der Umgruppierung nach billigem Ermessen iSv. § 315 Abs. 1 BGB nicht nachgekommen, verkennt er, dass ein Anrechnungsvorbehalt wie der im Streitfall vereinbarte dem Arbeitgeber grundsätzlich das Recht einräumt, die Zulage bei einer Erhöhung des Tarifentgelts zu kürzen. Eine Anrechnung erfolgt dabei maximal im Umfang der Anhebung der tariflichen Vergütung. Deshalb führt sie nicht zu einer Änderung des Gesamtbruttoverdienstes; es verschiebt sich nur das Verhältnis der tariflichen zu den übertariflichen Entgeltbestandteilen. Eine solche Anrechnung widerspricht nicht billigem Ermessen3.

Ob die Anrechnung wegen eines Verstoßes der Arbeitgeberin gegen den arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz unbillig ist, bedarf keiner Entscheidung. Das Landesarbeitsgericht hat eine Ungleichbehandlung nicht festgestellt. Soweit der Arbeitnehmer eine solche gegenüber den Arbeitnehmern beanstandet, die bereits in Gehaltsgruppe II GTV eingruppiert waren und höhere Zulagen erhielten, bezieht er sich von vornherein auf eine Gruppe mit ihm nicht vergleichbarer Arbeitnehmer. Bei den vergleichbaren, gleichfalls von Lg. 3 LTV in Gehaltsgruppe II GTV umgruppierten Arbeitnehmern steht dagegen fest, dass die jeweiligen Tarifentgeltsteigerungen, ebenso wie beim Arbeitnehmer, vollständig auf die übertariflichen Zulagen angerechnet worden sind. Nach der Feststellung des Landesarbeitsgerichts ist “unstreitig, dass bei sämtlichen Mitarbeitern, bei denen eine Umgruppierung vorgenommen wurde, die effektiv gezahlte Gesamtvergütung anlässlich der Umgruppierung nicht erhöht wurde”. Gegen diese auch in den Entscheidungsgründen mögliche4 und das Bundesarbeitsgericht nach § 559 Abs. 2 ZPO bindende Feststellung hat die Revision keine Rüge erhoben. Eine solche liegt nicht in der Bezugnahme auf die im Nichtzulassungsbeschwerdeverfahren erhobene Gehörsrüge5. Diese bezog sich nicht auf die genannte Feststellung, sondern mit ihr war ein anderer Vortrag als übergangen gerügt worden.

Die Anrechnung ist nicht wegen einer Verletzung des dem Betriebsrat nach § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG zustehenden Mitbestimmungsrechts unwirksam.

Nach der ständigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts hat der Betriebsrat gemäß § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG bei der Anrechnung einer Tarifentgelterhöhung auf übertarifliche Zulagen mitzubestimmen, wenn eine generelle Maßnahme vorliegt, sich durch die Anrechnung die bisher bestehenden Verteilungsrelationen ändern und für die Neuregelung innerhalb des vom Arbeitgeber mitbestimmungsfrei vorgegebenen Dotierungsrahmens ein Gestaltungsspielraum besteht. Eine Anrechnung unterliegt daher nicht der Mitbestimmung, wenn sie das Zulagenvolumen völlig aufzehrt. Gleiches gilt, wenn die Tarifentgelterhöhung bei allen Arbeitnehmern im Rahmen des rechtlich und tatsächlich Möglichen vollständig auf die übertarifliche Zulage angerechnet wird. Rechnet der Arbeitgeber dagegen eine Erhöhung des Tarifentgelts nur teilweise auf die freiwilligen übertariflichen Zulagen an, hat er den Betriebsrat nach § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG zu beteiligen, da in diesem Fall Raum für eine andere Verteilungsentscheidung verbleibt6. Verletzt der Arbeitgeber bei einer Anrechnung von Tarifsteigerungen auf Zulagen das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats, hat dies die Unwirksamkeit der Anrechnung zur Folge7.

Hiernach war die Anrechnung mitbestimmungsfrei.

Die Anrechnung hat allerdings – entgegen der Auffassung der Arbeitgeberin – den für das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats erforderlichen kollektiven Bezug. Ungeachtet dessen, dass die Arbeitgeberin selbst vorgetragen hat, sie habe “bei allen betroffenen … Airfreight Agents, die … in Gehaltsgruppe 2 des Gehaltstarifvertrags umgruppiert wurden, die Tariflohnerhöhung … auf die übertariflichen Zulagen … angerechnet”, besteht ein kollektiver Bezug auch dann, wenn eine Anrechnung nicht im Zusammenhang mit einer allgemeinen Tariferhöhung, sondern aus Anlass von Steigerungen des Tarifentgelts erfolgt, die auf Höher- oder Umgruppierungen einzelner Arbeitnehmer oder ggf. auch nur eines einzelnen Arbeitnehmers beruhen8. Auch in solchen Fällen sind die Strukturformen des Entgelts betroffen, denn mit einer tariflichen Höher- oder Umgruppierung setzt die Anrechnung an der Erfüllung genereller Kriterien an.

Ein Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats nach § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG scheidet aber aus, weil aufgrund der Feststellung des Landesarbeitsgerichts bei sämtlichen betroffenen Mitarbeitern von einer vollumfänglichen Anrechnung der Tarifentgeltsteigerungsbeträge auf deren übertarifliche Zulagen auszugehen ist. Ein Verteilungsspielraum, innerhalb dessen der Betriebsrat hätte mitbestimmen können, bestand nicht. Die hiergegen vorgebrachten Einwände der Revision sind unbegründet.

Dies gilt zunächst für die Auffassung des Arbeitnehmers, einer Mitbestimmung des Betriebsrats stehe die vollständige Anrechnung des Umgruppierungsgewinns nicht entgegen.

Nach der Entscheidung des Großen Senats des Bundesarbeitsgerichts besteht – trotz Änderung der Verteilungsgrundsätze – kein Mitbestimmungsrecht bei der Anrechnung oder beim Widerruf von Zulagen, wenn für den Arbeitgeber kein Regelungsspielraum zu deren anderweitigen Verteilung verbleibt9. Daran fehlt es sowohl in den Fällen, in denen die Anrechnung zum vollständigen Wegfall aller Zulagen führt – sog. “tatsächliches Hindernis”, als auch in den Fällen, in denen der Arbeitgeber die Tariflohnerhöhung vollständig auf die Zulagen aller Arbeitnehmer anrechnet – sog. “rechtliches Hindernis”. Das beruht auf dem Gedanken, dass dem Arbeitgeber keine weitere Anrechnungsmöglichkeit bleibt, weil er nicht mehr als die Tariflohnerhöhung anrechnen kann. Der Arbeitnehmer hat wegen der zugrunde liegenden Vereinbarung einen Anspruch darauf, dass ihm nach der Tariflohnerhöhung zumindest die um die Tariflohnerhöhung gekürzte Zulage gezahlt werde. Wenn aber für den Arbeitgeber keine rechtliche (oder tatsächliche) Möglichkeit einer anderweitigen Verteilung besteht, scheidet eine Mitbestimmung des Betriebsrats aus. Gegenteiliges folgt weder aus der vom Arbeitnehmer herangezogenen Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts vom 26.08.200810, in der es um die Mitbestimmung des Betriebsrats nach § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG bei der Änderung bisher geltender Entlohnungsgrundsätze bei einem nicht tarifgebundenen Arbeitgeber ging, noch aus der vom Arbeitnehmer in Bezug genommenen BAG-Entscheidung vom 18.10.201111. Nach dieser ist der tarifgebundene Arbeitgeber im Bereich der betrieblichen Lohngestaltung verpflichtet, das tarifliche Entlohnungssystem auch gegenüber nicht tarifgebundenen Arbeitnehmern anzuwenden, soweit dessen Gegenstände der erzwingbaren Mitbestimmung des § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG unterliegen. Beide Fallgestaltungen sind hier nicht einschlägig.

Demnach mag sich zwar bei den vormals in Lg. 3 LTV eingruppierten Airfreight Agents nach deren Umgruppierung in Gehaltsgruppe II GTV infolge der ihnen im Nominalwert unterschiedlich hoch gewährten Zulagen durch eine vollständige Anrechnung das rechnerische Verhältnis der Zulagen zueinander geändert haben, wie auch die vom Arbeitnehmer dargelegten Rechenbeispiele zeigen. Ein rechtlicher Spielraum für eine mitbestimmte anderweitige Verteilung der Zulagen bestand aber nicht, weil die Arbeitgeberin den zulagenberechtigten Arbeitnehmern die verbleibende Restzulage nicht “entziehen” kann, um sie (mitbestimmt) umzuverteilen. Der Verweis des Arbeitnehmers auf andere, bereits in Gehaltsgruppe II GTV eingruppierte Arbeitnehmer mit höheren Zulagen führt zu keiner anderen Beurteilung. Es ist nichts dafür ersichtlich, dass es der Arbeitgeberin rechtlich möglich gewesen wäre, mit der in der Anrechnungsentscheidung zum Ausdruck gekommenen Verringerung des Zulagenvolumens neben dem Arbeitnehmer und den anderen umgruppierten Airfreight Agents, deren Tarifentgelt sich erhöht hat, auch andere Zulagenempfänger zu belasten. Ob dies ggf. anders zu bewerten wäre, wenn die anderen Arbeitnehmern gewährten Zulagen widerruflich ausgestaltet wären und nicht, wie beim Arbeitnehmer, unter dem Vorbehalt einer Anrechnung anlässlich einer Tariflohnerhöhung stehen, muss nicht entschieden werden12.

Soweit die Revision unter Verweis auf die Nichtzulassungsbeschwerdeschrift darauf abhebt, es sei keine vollständige und gleichmäßige Anrechnung der umgruppierungsbedingten Tarifentgeltsteigerung auf die Zulagen erfolgt, widerspricht dies der mit Verfahrensrügen nicht angegriffenen und das Bundesarbeitsgericht bindenden Feststellung des Landesarbeitsgerichts, dass sich bei allen umgruppierten Mitarbeitern die Gesamtvergütung nicht erhöht hat.

Die Arbeitgeberin ist ferner nicht nach den sich aus der Theorie der Wirksamkeitsvoraussetzung ergebenden Grundsätzen verpflichtet, dem Arbeitnehmer eine ungekürzte Zulage zu zahlen. Soweit die Revision argumentiert, es verbleibe bei einer mitbestimmungswidrig etablierten Zulagenstruktur, wenn ein Arbeitgeber diese durch Anrechnungen unter Missachtung des § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG einseitig ändere, verkennt sie, dass – ungeachtet der Tarifgebundenheit der Arbeitgeberin – die Theorie der Wirksamkeitsvoraussetzung keinen Anspruch auf eine Vergütung trägt, deren zugrunde liegenden Entlohnungsgrundsätze mitbestimmungswidrig eingeführt worden sind13.

Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 24. Oktober 2017 – 1 AZR 346/16

  1. vgl. BAG 23.02.2016 – 1 AZR 73/14, Rn. 13 mwN, BAGE 154, 136 []
  2. vgl. BAG 25.01.2017 – 4 AZR 517/15, Rn. 66 mwN []
  3. vgl. BAG 27.08.2008 – 5 AZR 820/07, Rn. 27, BAGE 127, 319 []
  4. vgl. BAG 29.01.2014 – 6 AZR 345/12, Rn. 63, BAGE 147, 172 []
  5. grds. dazu BAG 22.10.2015 – 6 AZR 538/14, Rn. 21, BAGE 153, 163 []
  6. BAG 24.01.2017 – 1 ABR 6/15, Rn. 15 mwN []
  7. BAG 23.02.2016 – 1 AZR 73/14, Rn. 16 mwN, BAGE 154, 136 []
  8. für die Höhergruppierung BAG 3.06.2003 – 1 AZR 314/02, zu I 2 b der Gründe mwN []
  9. BAG GS 3.12 1991 – GS 2/90, zu C III 6 der Gründe, BAGE 69, 134 []
  10. BAG 26.08.2008 – 1 AZR 354/07, BAGE 127, 297 []
  11. BAG 18.10.2011 – 1 ABR 34/10 []
  12. dazu BAG 22.04.1997 – 1 ABR 77/96, zu B II 2 c aa und bb der Gründe []
  13. vgl. BAG 24.01.2017 – 1 AZR 772/14, Rn. 44 []