Umklei­de­zei­ten – als Arbeits­zeit

Zur Leis­tung der ver­spro­che­nen Diens­te, an wel­che die Ver­gü­tungs­pflicht nach § 611 Abs. 1 BGB anknüpft, zählt nicht nur die eigent­li­che Arbeits­leis­tung, son­dern grund­sätz­lich auch das vom Arbeit­ge­ber ange­ord­ne­te Umklei­den im Betrieb. In einem sol­chen Fal­le macht der Arbeit­ge­ber mit sei­ner Wei­sung das Umklei­den und das Zurück­le­gen des Wegs von der Umklei­de- zur Arbeits­stel­le zur arbeits­ver­trag­li­chen Ver­pflich­tung [1].

Umklei­de­zei­ten – als Arbeits­zeit

Die recht­li­che Bewer­tung der Umklei­de­zei­ten als Teil der vom Arbeit­neh­mer geschul­de­ten Arbeits­leis­tung recht­fer­tigt jedoch nicht den Schluss, die Arbeit­ge­be­rin sei zur Ver­gü­tung die­ser Zei­ten ver­pflich­tet. So kön­nen etwa die Bestim­mun­gen eines Tarif­ver­tra­ges einen sol­chen Ver­gü­tungs­an­spruch aus­schlie­ßen.

ie Tarif­ver­trags­par­tei­en sind berech­tigt, die Höhe des Arbeits­ent­gelts zu tari­fie­ren und hier­bei eine unter­schied­li­che Ver­gü­tung von Arbeits­zei­ten vor­zu­se­hen [2]. Die­se in der grund­recht­lich geschütz­ten Tarif­au­to­no­mie wur­zeln­de Rechts­macht umfasst die grund­sätz­li­che Befug­nis, bestimm­te Tei­le der Arbeits­zeit – wie hier für die Umklei­de­zei­ten gesche­hen – von der ande­rer­seits bestehen­den Ver­gü­tungs­pflicht des Arbeit­ge­bers aus­zu­neh­men [3].

Eine sol­che tarif­ver­trag­li­che Bestim­mung ist auch nicht wegen Ver­sto­ßes gegen § 3 Abs. 3 Arb­SchG unwirk­sam.

Nach § 3 Abs. 1 Satz 1 Arb­SchG ist der Arbeit­ge­ber ver­pflich­tet, die erfor­der­li­chen Maß­nah­men des Arbeits­schut­zes unter Berück­sich­ti­gung der Umstän­de zu tref­fen, die Sicher­heit und Gesund­heit der Beschäf­tig­ten bei der Arbeit beein­flus­sen. Maß­nah­men des Arbeits­schut­zes sind gemäß § 2 Abs. 1 Arb­SchG Maß­nah­men zur Ver­hü­tung von Unfäl­len bei der Arbeit und arbeits­be­ding­ten Gesund­heits­ge­fah­ren ein­schließ­lich Maß­nah­men der men­schen­ge­rech­ten Gestal­tung der Arbeit. Gemäß § 3 Abs. 3 Arb­SchG darf der Arbeit­ge­ber Kos­ten für Maß­nah­men nach dem Arb­SchG nicht den Beschäf­tig­ten auf­er­le­gen.

Die tat­be­stand­li­chen Vor­aus­set­zun­gen des § 3 Abs. 3 Arb­SchG lie­gen im Streit­fall nicht vor. Zuguns­ten des Arbeit­neh­mers unter­stellt, bei dem An- und Able­gen der PSA han­de­le es sich um eine Maß­nah­me des Arbeits­schut­zes, wer­den den Arbeit­neh­mern hier­durch kei­ne Kos­ten auf­er­legt. Das arbeits­schutz­recht­li­che Ver­bot des § 3 Abs. 3 Arb­SchG erfasst nicht zeit­li­che Dis­po­si­tio­nen des Arbeit­neh­mers [4]. Die in § 3 Ziff. 6 MTV genann­ten Umklei­de­zei­ten füh­ren nicht zu "Kos­ten", die der Arbeit­ge­ber dem Arbeit­neh­mer auf­er­legt. "Auf­er­le­gen" kann der Arbeit­ge­ber nur Kos­ten, die zuvor ent­stan­den sind. Dem­entspre­chend heißt es in der Geset­zes­be­grün­dung, dass Kos­ten für Arbeits­schutz­maß­nah­men beim Arbeit­ge­ber "ver­blei­ben" [5] sol­len. Ein "Ver­blei­ben" der Kos­ten ist nur mög­lich, wenn die­se vor­her bei dem­je­ni­gen, bei dem sie ver­blei­ben, also beim Arbeit­ge­ber, ent­stan­den sind. Dies ist bei Zei­ten, die der Arbeit­neh­mer zum Umklei­den auf­wen­det, nicht der Fall.

Die ange­foch­te­ne Ent­schei­dung erweist sich jedoch – soweit die Arbeit­ge­be­rin Revi­si­on ein­ge­legt hat – aus ande­ren Grün­den, näm­lich unter dem recht­li­chen Gesichts­punkt der Gleich­be­hand­lung, als rich­tig (§ 561 ZPO). Indem die Arbeit­ge­be­rin Arbeit­neh­mern, die sich wäh­rend einer Schicht umklei­den, nicht aber Arbeit­neh­mern, die sich vor Antritt oder nach Been­di­gung der Schicht umklei­den, die Umklei­de­zei­ten ver­gü­tet, ver­stößt sie gegen den arbeits­recht­li­chen Gleich­be­hand­lungs­grund­satz. Dies hat zur Fol­ge, dass der Arbeit­neh­mer einen Anspruch auf Ver­gü­tung sowohl für die Zei­ten hat, die er für das An- und Able­gen der PSA auf­wen­det, als auch für die hier­mit im Zusam­men­hang ste­hen­den Wege­zei­ten.

Der arbeits­recht­li­che Gleich­be­hand­lungs­grund­satz gebie­tet dem Arbeit­ge­ber, Arbeit­neh­mer oder Grup­pen von Arbeit­neh­mern, die sich in ver­gleich­ba­rer Lage befin­den, bei Anwen­dung einer selbst gege­be­nen Rege­lung gleich­zu­be­han­deln. Der Gleich­be­hand­lungs­grund­satz wird inhalt­lich durch den all­ge­mei­nen Gleich­heits­satz des Art. 3 Abs. 1 GG bestimmt. Bei frei­wil­li­gen Leis­tun­gen muss der Arbeit­ge­ber die Leis­tungs­vor­aus­set­zun­gen so abgren­zen, dass Arbeit­neh­mer nicht aus sach­frem­den oder will­kür­li­chen Grün­den aus­ge­schlos­sen wer­den [6]. Die vom Arbeit­ge­ber selbst geschaf­fe­ne Grup­pen­bil­dung muss gemes­sen am Zweck der Leis­tung sach­lich gerecht­fer­tigt sein. Dies ist nur dann der Fall, wenn die Dif­fe­ren­zie­rungs­grün­de unter Berück­sich­ti­gung der Beson­der­hei­ten der jewei­li­gen Leis­tung auf ver­nünf­ti­gen, ein­leuch­ten­den Erwä­gun­gen beru­hen und nicht gegen ver­fas­sungs­recht­li­che Wert­ent­schei­dun­gen oder gesetz­li­che Ver­bo­te ver­sto­ßen [7].

Mit der unter­schied­li­chen ver­gü­tungs­recht­li­chen Behand­lung von Umklei­de­zei­ten hat die Arbeit­ge­be­rin eine vom Ein­zel­fall los­ge­lös­te eige­ne Rege­lung geschaf­fen, die am arbeits­recht­li­chen Gleich­be­hand­lungs­grund­satz zu mes­sen ist.

Die Ver­pflich­tung des Arbeit­ge­bers zur Gleich­be­hand­lung sei­ner Arbeit­neh­mer knüpft nicht unmit­tel­bar an die Leis­tung selbst an, son­dern viel­mehr an das von ihm zugrun­de geleg­te, selbst­be­stimm­te gene­ra­li­sie­ren­de Prin­zip. Es han­delt sich dabei um eine pri­vat­au­to­no­me Ver­tei­lungs­ent­schei­dung, die ihren Aus­druck in einer vom Arbeit­ge­ber frei­wil­lig gesetz­ten Anspruchs­grund­la­ge für die jewei­li­ge Leis­tung fin­det. Der Leis­tung selbst geht jeweils die Schaf­fung eines eige­nen Regel­werks durch eige­nes gestal­ten­des Ver­hal­ten [8] vor­aus, in der das gene­ra­li­sie­ren­de Prin­zip fest­ge­legt wird. Denn der Gleich­be­hand­lungs­grund­satz ver­bie­tet nur die Schlech­ter­stel­lung ein­zel­ner Arbeit­neh­mer aus sach­frem­den Grün­den gegen­über ande­ren Arbeit­neh­mern in ver­gleich­ba­rer Lage. Er steht nicht der Begüns­ti­gung ein­zel­ner Arbeit­neh­mer ent­ge­gen [9]. Erfolgt die Begüns­ti­gung unab­hän­gig von abs­trak­ten Merk­ma­len in Ein­zel­fäl­len, kön­nen sich ande­re Arbeit­neh­mer zur Begrün­dung gleich­ar­ti­ger Ansprü­che hier­auf nicht beru­fen [10]. Bei blo­ßem – auch ver­meint­li­chem – Norm­voll­zug fehlt es an einer eige­nen Ver­tei­lungs­ent­schei­dung des Arbeit­ge­bers. In die­sem Fall stellt er sub­jek­tiv kei­ne eige­nen Anspruchs­vor­aus­set­zun­gen auf, son­dern sieht sich – wenn auch irr­tüm­li­cher­wei­se – ver­pflich­tet, eine aus sei­ner Sicht wirk­sa­me Rege­lung voll­zie­hen zu müs­sen [11].

Indem die Arbeit­ge­be­rin Umklei­de- und Wege­zei­ten, die wäh­rend der Schicht anfal­len, ver­gü­tet, erbringt sie gegen­über ihren Arbeit­neh­mern eine über den Ein­zel­fall hin­aus­ge­hen­de frei­wil­li­ge Leis­tung, zu der sie sich nicht als ver­pflich­tet ansieht.

Die Ver­gü­tung von Zei­ten, die Arbeit­neh­mer wäh­rend der Schicht zum An- und Able­gen der Arbeits­schutz­klei­dung auf­wen­den, ist eine Leis­tung, auf die kein tarif­li­cher Anspruch besteht. Die Rege­lung des vor­lie­gend ein­schlä­gi­gen Tarif­ver­trags nimmt ihrem ein­schrän­kungs­lo­sen Wort­laut zufol­ge nicht nur Umklei­de­zei­ten, die vor und nach der Schicht anfal­len, son­dern jeg­li­che Umklei­de­zei­ten, also auch sol­che wäh­rend einer Schicht, von der Ver­gü­tungs­pflicht aus.

Ein Fall des irr­tüm­li­chen Norm­voll­zugs liegt in dem hier ent­schie­de­nen Fall eben­falls nicht vor. Die Arbeit­ge­be­rin geht selbst davon aus, Arbeit­neh­mern ste­he unab­hän­gig von dem Zeit­punkt des Umklei­dens ein Anspruch auf Ver­gü­tung der Umklei­de­zei­ten nicht zu. Sie zahlt

nicht in Anse­hung von Ein­zel­fäl­len, son­dern nach abs­trak­ten Merk­ma­len an alle Arbeit­neh­mer Ver­gü­tung für Umklei­de­zei­ten im Zeit­raum zwi­schen Schicht­be­ginn und Schich­ten­de.

Die von der Arbeit­ge­be­rin gebil­de­ten Grup­pen sind mit­ein­an­der ver­gleich­bar. Die Arbeit­ge­be­rin unter­schei­det zwi­schen Arbeit­neh­mern, die sich wäh­rend der Schicht umklei­den, und Arbeit­neh­mern, die die PSA außer­halb der Schicht an- und able­gen. Die Arbeit­neh­mer bei­der Grup­pen befin­den sich in einer ver­gleich­ba­ren Situa­ti­on, da sie aus arbeits­schutz­recht­li­chen Grün­den glei­cher­ma­ßen ver­pflich­tet sind, bestimm­te Arbeits­plät­ze nur mit PSA zu betre­ten.

Die hier­in lie­gen­de Ungleich­be­hand­lung ist nicht durch sach­li­che Grün­de gerecht­fer­tigt. Es gel­ten die Grund­sät­ze der abge­stuf­ten Dar­le­gungs- und Beweis­last. Nimmt ein Arbeit­ge­ber eine Grup­pe von Arbeit­neh­mern von bestimm­ten Leis­tun­gen aus, obliegt es ihm, die Grün­de für die Dif­fe­ren­zie­rung offen­zu­le­gen und sub­stan­zi­iert dar­zu­tun [12]. Die Arbeit­ge­be­rin ist ihrer dies­be­züg­li­chen Dar­le­gungs­last nicht nach­ge­kom­men.

Soweit die Arbeit­ge­be­rin gel­tend macht, Arbeit­neh­mer, die ihre Tätig­keit dau­er­haft in PSA erbrin­gen, hät­ten anders als die von ihr begüns­ti­gen Arbeit­neh­mer regel­mä­ßig Anspruch auf Zula­gen nach § 13 ERA, über­sieht sie, dass zwi­schen den in § 13 ERA gere­gel­ten Zula­gen­tat­be­stän­den und den Umklei­de­zei­ten kein sach­li­cher Zusam­men­hang besteht. Die Zula­gen nach § 13 ERA iVm. der im Betrieb der Arbeit­ge­be­rin gel­ten­den Betriebs­ver­ein­ba­rung sol­len die "Belas­tun­gen der Mus­keln", die "Belas­tun­gen der Sin­ne und Ner­ven" und die "Belas­tun­gen aus Umge­bungs­ein­flüs­sen" aus­glei­chen, nicht aber einen auf das An- und Able­gen von PSA zurück­zu­füh­ren­den zeit­li­chen Mehr­auf­wand kom­pen­sie­ren.

Soweit die Arbeit­ge­be­rin dar­auf hin­weist, Arbeit­neh­mer, die sich wäh­rend der Schicht umklei­den, müss­ten sonst – anders als Arbeit­neh­mer, die ihre PSA vor und nach der Schicht an- und able­gen – wäh­rend der Schicht am Zeit­er­fas­sungs­ter­mi­nal aus- und eins­tem­peln, lässt sie offen, aus wel­chen Grün­den hier­mit ein orga­ni­sa­to­ri­sches Pro­blem oder eine erheb­li­che Belas­tung der betrof­fe­nen Arbeit­neh­mer ein­her­ge­hen soll.

Auf­grund des Ver­sto­ßes der Arbeit­ge­be­rin gegen den Gleich­be­hand­lungs­grund­satz hat der Arbeit­neh­mer Anspruch auf die ihm vor­ent­hal­te­ne Leis­tung [13], im Streit­fall auf die Ver­gü­tung der Zei­ten, die er zum An- und Able­gen der PSA auf­wen­det, sowie der Wege­zei­ten, die mit dem Umklei­den im Zusam­men­hang ste­hen.

Bun­des­ar­beits­ge­richt, Urteil vom 13. Dezem­ber 2016 – 9 AZR 574/​15

  1. vgl. BAG 19.09.2012 – 5 AZR 678/​11, Rn. 28, BAGE 143, 107[]
  2. vgl. BAG 19.03.2014 – 5 AZR 954/​12, Rn. 30; 19.09.2012 – 5 AZR 678/​11, Rn. 29, BAGE 143, 107[]
  3. vgl. Fran­zen NZA 2016, 136, 138; Gaul/​Hofelich NZA 2016, 149, 151[]
  4. Löwisch/​Neumann SAE 1997, 77, 85 f.; vgl. auch Gaul/​Hofelich NZA 2016, 149, 151; aA Wie­bau­er in Landmann/​Rohmer GewO Stand August 2016 Bd. II § 3 Arb­SchG Rn. 71; Koh­te AuR 2016, 404, 406[]
  5. BT-Drs. 13/​3540 S. 16[]
  6. BAG 4.05.2010 – 9 AZR 155/​09, Rn. 23 mwN, BAGE 134, 223[]
  7. vgl. BAG 21.05.2014 – 4 AZR 50/​13, Rn. 22 mwN, BAGE 148, 139[]
  8. vgl. BAG 21.11.2013 – 6 AZR 23/​12, Rn. 76[]
  9. vgl. BAG 13.02.2002 – 5 AZR 713/​00, zu II 1 der Grün­de mwN[]
  10. BAG 12.08.2014 – 3 AZR 764/​12, Rn. 23[]
  11. vgl. BAG 21.05.2014 – 4 AZR 120/​13, Rn.20[]
  12. vgl. BAG 3.09.2014 – 5 AZR 6/​13, Rn. 31, BAGE 149, 69[]
  13. vgl. BAG 4.05.2010 – 9 AZR 155/​09, Rn. 23 mwN, BAGE 134, 223[]