Umkleidezeiten – als Arbeitszeit

Zur Leistung der versprochenen Dienste, an welche die Vergütungspflicht nach § 611 Abs. 1 BGB anknüpft, zählt nicht nur die eigentliche Arbeitsleistung, sondern grundsätzlich auch das vom Arbeitgeber angeordnete Umkleiden im Betrieb. In einem solchen Falle macht der Arbeitgeber mit seiner Weisung das Umkleiden und das Zurücklegen des Wegs von der Umkleide- zur Arbeitsstelle zur arbeitsvertraglichen Verpflichtung1.

Umkleidezeiten – als Arbeitszeit

Die rechtliche Bewertung der Umkleidezeiten als Teil der vom Arbeitnehmer geschuldeten Arbeitsleistung rechtfertigt jedoch nicht den Schluss, die Arbeitgeberin sei zur Vergütung dieser Zeiten verpflichtet. So können etwa die Bestimmungen eines Tarifvertrages einen solchen Vergütungsanspruch ausschließen.

ie Tarifvertragsparteien sind berechtigt, die Höhe des Arbeitsentgelts zu tarifieren und hierbei eine unterschiedliche Vergütung von Arbeitszeiten vorzusehen2. Diese in der grundrechtlich geschützten Tarifautonomie wurzelnde Rechtsmacht umfasst die grundsätzliche Befugnis, bestimmte Teile der Arbeitszeit – wie hier für die Umkleidezeiten geschehen – von der andererseits bestehenden Vergütungspflicht des Arbeitgebers auszunehmen3.

Eine solche tarifvertragliche Bestimmung ist auch nicht wegen Verstoßes gegen § 3 Abs. 3 ArbSchG unwirksam.

Nach § 3 Abs. 1 Satz 1 ArbSchG ist der Arbeitgeber verpflichtet, die erforderlichen Maßnahmen des Arbeitsschutzes unter Berücksichtigung der Umstände zu treffen, die Sicherheit und Gesundheit der Beschäftigten bei der Arbeit beeinflussen. Maßnahmen des Arbeitsschutzes sind gemäß § 2 Abs. 1 ArbSchG Maßnahmen zur Verhütung von Unfällen bei der Arbeit und arbeitsbedingten Gesundheitsgefahren einschließlich Maßnahmen der menschengerechten Gestaltung der Arbeit. Gemäß § 3 Abs. 3 ArbSchG darf der Arbeitgeber Kosten für Maßnahmen nach dem ArbSchG nicht den Beschäftigten auferlegen.

Die tatbestandlichen Voraussetzungen des § 3 Abs. 3 ArbSchG liegen im Streitfall nicht vor. Zugunsten des Arbeitnehmers unterstellt, bei dem An- und Ablegen der PSA handele es sich um eine Maßnahme des Arbeitsschutzes, werden den Arbeitnehmern hierdurch keine Kosten auferlegt. Das arbeitsschutzrechtliche Verbot des § 3 Abs. 3 ArbSchG erfasst nicht zeitliche Dispositionen des Arbeitnehmers4. Die in § 3 Ziff. 6 MTV genannten Umkleidezeiten führen nicht zu „Kosten“, die der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer auferlegt. „Auferlegen“ kann der Arbeitgeber nur Kosten, die zuvor entstanden sind. Dementsprechend heißt es in der Gesetzesbegründung, dass Kosten für Arbeitsschutzmaßnahmen beim Arbeitgeber „verbleiben“5 sollen. Ein „Verbleiben“ der Kosten ist nur möglich, wenn diese vorher bei demjenigen, bei dem sie verbleiben, also beim Arbeitgeber, entstanden sind. Dies ist bei Zeiten, die der Arbeitnehmer zum Umkleiden aufwendet, nicht der Fall.

Die angefochtene Entscheidung erweist sich jedoch – soweit die Arbeitgeberin Revision eingelegt hat – aus anderen Gründen, nämlich unter dem rechtlichen Gesichtspunkt der Gleichbehandlung, als richtig (§ 561 ZPO). Indem die Arbeitgeberin Arbeitnehmern, die sich während einer Schicht umkleiden, nicht aber Arbeitnehmern, die sich vor Antritt oder nach Beendigung der Schicht umkleiden, die Umkleidezeiten vergütet, verstößt sie gegen den arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz. Dies hat zur Folge, dass der Arbeitnehmer einen Anspruch auf Vergütung sowohl für die Zeiten hat, die er für das An- und Ablegen der PSA aufwendet, als auch für die hiermit im Zusammenhang stehenden Wegezeiten.

Der arbeitsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz gebietet dem Arbeitgeber, Arbeitnehmer oder Gruppen von Arbeitnehmern, die sich in vergleichbarer Lage befinden, bei Anwendung einer selbst gegebenen Regelung gleichzubehandeln. Der Gleichbehandlungsgrundsatz wird inhaltlich durch den allgemeinen Gleichheitssatz des Art. 3 Abs. 1 GG bestimmt. Bei freiwilligen Leistungen muss der Arbeitgeber die Leistungsvoraussetzungen so abgrenzen, dass Arbeitnehmer nicht aus sachfremden oder willkürlichen Gründen ausgeschlossen werden6. Die vom Arbeitgeber selbst geschaffene Gruppenbildung muss gemessen am Zweck der Leistung sachlich gerechtfertigt sein. Dies ist nur dann der Fall, wenn die Differenzierungsgründe unter Berücksichtigung der Besonderheiten der jeweiligen Leistung auf vernünftigen, einleuchtenden Erwägungen beruhen und nicht gegen verfassungsrechtliche Wertentscheidungen oder gesetzliche Verbote verstoßen7.

Mit der unterschiedlichen vergütungsrechtlichen Behandlung von Umkleidezeiten hat die Arbeitgeberin eine vom Einzelfall losgelöste eigene Regelung geschaffen, die am arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz zu messen ist.

Die Verpflichtung des Arbeitgebers zur Gleichbehandlung seiner Arbeitnehmer knüpft nicht unmittelbar an die Leistung selbst an, sondern vielmehr an das von ihm zugrunde gelegte, selbstbestimmte generalisierende Prinzip. Es handelt sich dabei um eine privatautonome Verteilungsentscheidung, die ihren Ausdruck in einer vom Arbeitgeber freiwillig gesetzten Anspruchsgrundlage für die jeweilige Leistung findet. Der Leistung selbst geht jeweils die Schaffung eines eigenen Regelwerks durch eigenes gestaltendes Verhalten8 voraus, in der das generalisierende Prinzip festgelegt wird. Denn der Gleichbehandlungsgrundsatz verbietet nur die Schlechterstellung einzelner Arbeitnehmer aus sachfremden Gründen gegenüber anderen Arbeitnehmern in vergleichbarer Lage. Er steht nicht der Begünstigung einzelner Arbeitnehmer entgegen9. Erfolgt die Begünstigung unabhängig von abstrakten Merkmalen in Einzelfällen, können sich andere Arbeitnehmer zur Begründung gleichartiger Ansprüche hierauf nicht berufen10. Bei bloßem – auch vermeintlichem – Normvollzug fehlt es an einer eigenen Verteilungsentscheidung des Arbeitgebers. In diesem Fall stellt er subjektiv keine eigenen Anspruchsvoraussetzungen auf, sondern sieht sich – wenn auch irrtümlicherweise – verpflichtet, eine aus seiner Sicht wirksame Regelung vollziehen zu müssen11.

Indem die Arbeitgeberin Umkleide- und Wegezeiten, die während der Schicht anfallen, vergütet, erbringt sie gegenüber ihren Arbeitnehmern eine über den Einzelfall hinausgehende freiwillige Leistung, zu der sie sich nicht als verpflichtet ansieht.

Die Vergütung von Zeiten, die Arbeitnehmer während der Schicht zum An- und Ablegen der Arbeitsschutzkleidung aufwenden, ist eine Leistung, auf die kein tariflicher Anspruch besteht. Die Regelung des vorliegend einschlägigen Tarifvertrags nimmt ihrem einschränkungslosen Wortlaut zufolge nicht nur Umkleidezeiten, die vor und nach der Schicht anfallen, sondern jegliche Umkleidezeiten, also auch solche während einer Schicht, von der Vergütungspflicht aus.

Ein Fall des irrtümlichen Normvollzugs liegt in dem hier entschiedenen Fall ebenfalls nicht vor. Die Arbeitgeberin geht selbst davon aus, Arbeitnehmern stehe unabhängig von dem Zeitpunkt des Umkleidens ein Anspruch auf Vergütung der Umkleidezeiten nicht zu. Sie zahlt

nicht in Ansehung von Einzelfällen, sondern nach abstrakten Merkmalen an alle Arbeitnehmer Vergütung für Umkleidezeiten im Zeitraum zwischen Schichtbeginn und Schichtende.

Die von der Arbeitgeberin gebildeten Gruppen sind miteinander vergleichbar. Die Arbeitgeberin unterscheidet zwischen Arbeitnehmern, die sich während der Schicht umkleiden, und Arbeitnehmern, die die PSA außerhalb der Schicht an- und ablegen. Die Arbeitnehmer beider Gruppen befinden sich in einer vergleichbaren Situation, da sie aus arbeitsschutzrechtlichen Gründen gleichermaßen verpflichtet sind, bestimmte Arbeitsplätze nur mit PSA zu betreten.

Die hierin liegende Ungleichbehandlung ist nicht durch sachliche Gründe gerechtfertigt. Es gelten die Grundsätze der abgestuften Darlegungs- und Beweislast. Nimmt ein Arbeitgeber eine Gruppe von Arbeitnehmern von bestimmten Leistungen aus, obliegt es ihm, die Gründe für die Differenzierung offenzulegen und substanziiert darzutun12. Die Arbeitgeberin ist ihrer diesbezüglichen Darlegungslast nicht nachgekommen.

Soweit die Arbeitgeberin geltend macht, Arbeitnehmer, die ihre Tätigkeit dauerhaft in PSA erbringen, hätten anders als die von ihr begünstigen Arbeitnehmer regelmäßig Anspruch auf Zulagen nach § 13 ERA, übersieht sie, dass zwischen den in § 13 ERA geregelten Zulagentatbeständen und den Umkleidezeiten kein sachlicher Zusammenhang besteht. Die Zulagen nach § 13 ERA iVm. der im Betrieb der Arbeitgeberin geltenden Betriebsvereinbarung sollen die „Belastungen der Muskeln“, die „Belastungen der Sinne und Nerven“ und die „Belastungen aus Umgebungseinflüssen“ ausgleichen, nicht aber einen auf das An- und Ablegen von PSA zurückzuführenden zeitlichen Mehraufwand kompensieren.

Soweit die Arbeitgeberin darauf hinweist, Arbeitnehmer, die sich während der Schicht umkleiden, müssten sonst – anders als Arbeitnehmer, die ihre PSA vor und nach der Schicht an- und ablegen – während der Schicht am Zeiterfassungsterminal aus- und einstempeln, lässt sie offen, aus welchen Gründen hiermit ein organisatorisches Problem oder eine erhebliche Belastung der betroffenen Arbeitnehmer einhergehen soll.

Aufgrund des Verstoßes der Arbeitgeberin gegen den Gleichbehandlungsgrundsatz hat der Arbeitnehmer Anspruch auf die ihm vorenthaltene Leistung13, im Streitfall auf die Vergütung der Zeiten, die er zum An- und Ablegen der PSA aufwendet, sowie der Wegezeiten, die mit dem Umkleiden im Zusammenhang stehen.

Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 13. Dezember 2016 – 9 AZR 574/15

  1. vgl. BAG 19.09.2012 – 5 AZR 678/11, Rn. 28, BAGE 143, 107[]
  2. vgl. BAG 19.03.2014 – 5 AZR 954/12, Rn. 30; 19.09.2012 – 5 AZR 678/11, Rn. 29, BAGE 143, 107[]
  3. vgl. Franzen NZA 2016, 136, 138; Gaul/Hofelich NZA 2016, 149, 151[]
  4. Löwisch/Neumann SAE 1997, 77, 85 f.; vgl. auch Gaul/Hofelich NZA 2016, 149, 151; aA Wiebauer in Landmann/Rohmer GewO Stand August 2016 Bd. II § 3 ArbSchG Rn. 71; Kohte AuR 2016, 404, 406[]
  5. BT-Drs. 13/3540 S. 16[]
  6. BAG 4.05.2010 – 9 AZR 155/09, Rn. 23 mwN, BAGE 134, 223[]
  7. vgl. BAG 21.05.2014 – 4 AZR 50/13, Rn. 22 mwN, BAGE 148, 139[]
  8. vgl. BAG 21.11.2013 – 6 AZR 23/12, Rn. 76[]
  9. vgl. BAG 13.02.2002 – 5 AZR 713/00, zu II 1 der Gründe mwN[]
  10. BAG 12.08.2014 – 3 AZR 764/12, Rn. 23[]
  11. vgl. BAG 21.05.2014 – 4 AZR 120/13, Rn.20[]
  12. vgl. BAG 3.09.2014 – 5 AZR 6/13, Rn. 31, BAGE 149, 69[]
  13. vgl. BAG 4.05.2010 – 9 AZR 155/09, Rn. 23 mwN, BAGE 134, 223[]