Umkleidezeiten als vergütungspflichtige Arbeitszeit

Ist bei der Arbeit das Tragen einer bestimmten Berufskleidung und deshalb das Umkleiden im Betrieb durch den Arbeitgeber angeordnet, handelt es sich bei den Umkleidezeiten grundsätzlich um vergütungspflichtige Arbeitszeit.

Umkleidezeiten als vergütungspflichtige Arbeitszeit

Jedoch beinhaltet § 6 Ziff. 2 des vom Bundesarbeitgeberverband Chemie und der Gewerkschaft IG Bergbau, Chemie und Energie abgeschlossenen Manteltarifvertrags (MTV)1 eine gesonderte Vergütungsregelung. Soweit bei der Arbeitgeberin keine Betriebsvereinbarung besteht, die einen Ausgleich für die erforderliche Umkleidezeit regelt, hat der Arbeitnehmer keinen Anspruch auf Vergütung dieser Zeiten und daher auch keinen Anspruch auf Zeitgutschrift.

Zwar sind die Umkleidezeiten als Arbeitszeit grundsätzlich nach § 611 Abs. 1 BGB bzw. seit dem 1.04.2017 nach § 611a Abs. 2 BGB vergütungspflichtig, womit an sich eine Zeitgutschrift zu erfolgen hätte, jedoch besteht aufgrund der Tarifregelung des § 6 Ziff. 2 MTV in der chemischen Industrie ohne eine einschlägige Betriebsvereinbarung keine Vergütungspflicht.

Bei den vom Arbeitnehmer benötigten Zeiten zum An- und Ablegen der persönlichen Schutzausrüstung im Betrieb handelt es sich um vergütungspflichtige Arbeitszeit nach § 611 Abs. 1 BGB bzw. § 611a Abs. 2 BGB((vgl. zu den Grundsätzen der Bewertung von Umkleidezeit als vergütungspflichtige Arbeitszeit zuletzt BAG 25.04.2018 – 5 AZR 245/17, Rn. 22 bis 24 mwN)).

Die für das An- und Ablegen der persönlichen Schutzausrüstung, (hier:) bestehend aus flammenhemmender Schutzkleidung (Hose/Jacke) und Sicherheitsschuhen, im Betrieb benötigte Zeit ist als vergütungspflichtige Arbeitszeit zu bewerten. Die bei der Arbeitgeberin beschäftigten Arbeitnehmer sind zum Tragen der Schutzausrüstung während der gesamten Schichtzeit nach Ziff. 4.2 Satz 4 BV Arbeitszeit verpflichtet. Nach den Feststellungen des Landesarbeitsgerichts handelt es sich um besonders auffällige Schutzkleidung, wobei dies auch die Sicherheitsschuhe umfasst. Diese Feststellungen sind von der Arbeitgeberin nicht mit einer Gegenrüge angegriffen worden und deshalb für das Bundesarbeitsgericht bindend (§ 559 Abs. 2 ZPO). Zutreffend geht das Landesarbeitsgericht auch davon aus, dass es einer ausdrücklichen Anordnung der Arbeitgeberin zum Umkleiden im Betrieb nicht bedarf, um die grundsätzliche Vergütungspflicht auszulösen. Denn eine ausschließlich fremdnützige Tätigkeit liegt auch vor, wenn – wie im Streitfall – der Arbeitnehmer die vom Arbeitgeber dafür eingerichteten Umkleidemöglichkeiten für das von diesem angewiesene Anlegen seiner besonders auffälligen Dienstkleidung nutzt und sich anschließend zu seinem Arbeitsplatz begibt2.

Die Vergütung der Umkleidezeiten ist im hier vom Bundesarbeitsgericht entschiedenen Streitfall jedoch aufgrund tarifvertraglicher Regelung ausgeschlossen.

Mit der Einordnung der Umkleidezeiten als Teil der iSv. § 611 Abs. 1 BGB “versprochenen Dienste” bzw. der nach § 611a Abs. 1 Satz 1 BGB zu leistenden Arbeit ist noch nicht geklärt, wie diese Zeiten zu vergüten sind. Durch Arbeits- oder Tarifvertrag kann eine gesonderte Vergütungsregelung für eine andere als die eigentliche Tätigkeit und damit auch für Umkleidezeiten getroffen werden3.

Der Arbeitsvertrag schließt die Vergütung der Umkleidezeiten nicht aus. Die Vergütungspflicht für Umkleidezeiten ist aber aufgrund der Regelung des § 6 Ziff. 2 MTV ausgeschlossen.

Der MTV findet auf das Arbeitsverhältnis des Arbeitnehmers kraft arbeitsvertraglicher Bezugnahme Anwendung. Die in § 12 Ziff. 1 des Arbeitsvertrags enthaltene dynamische Verweisung auf die Bestimmungen des MTV in der jeweils geltenden Fassung ist wirksam. Die Bezugnahmeklausel ist ausreichend transparent iSd. § 307 Abs. 1 Satz 2 BGB, weil die im Zeitpunkt der jeweiligen Anwendung einbezogenen Regelungen bestimmbar sind4.

Nach § 6 Ziff. 2 MTV besteht nur dann die Pflicht des Arbeitgebers zur Vergütung der Umkleidezeiten, wenn eine Betriebsvereinbarung eine Entgeltzahlungspflicht vorsieht. Der MTV schließt damit grundsätzlich eine Pflicht zur Vergütung von Umkleidezeiten aus, eröffnet jedoch den Betriebsparteien die Möglichkeit, eine solche zu regeln. Das folgt aus der Auslegung des Tarifvertrags5. Eine Betriebsvereinbarung, die einen Ausgleich der für das Umkleiden erforderlichen Zeiten regelt, besteht im Betrieb der Arbeitgeberin indes nicht.

Der Wortlaut der Tarifregelung eröffnet einen Gestaltungsspielraum für die Betriebsparteien hinsichtlich des “Ob” und des “Wie” eines Ausgleichs für die Zeit des Umkleidens im Betrieb. Der den Betriebsparteien überlassene Regelungsspielraum erstreckt sich – entgegen der Auffassung der Revision – nicht nur auf die Ausgestaltung, sondern auch auf die vorgelagerte Entscheidung darüber, einen Ausgleich überhaupt zu regeln. Hierauf deutet zunächst die Konjunktion “ob” hin, mit der im Textzusammenhang des § 6 Ziff. 2 MTV etwas Positives, also die Möglichkeit einer Entscheidung, “ob überhaupt” etwas zu vergüten ist, verbunden ist. Nach der Entscheidung der Betriebsparteien, “ob” es einen Ausgleich gibt, können diese gemäß § 6 Ziff. 2 MTV weiterhin regeln, “wie” ein solcher “gegebenenfalls” inhaltlich ausgestaltet wird. Die Verwendung des Begriffs “Ausgleich” spricht dabei nicht gegen eine Bewertung der Umkleidezeiten als Arbeitszeit, denn der Ausgleich geleisteter Arbeitszeit muss nicht notwendig durch Zahlung einer Vergütung, sondern kann auch durch Freizeitgewährung erfolgen (vgl. § 3 Abs. I MTV).

Die Systematik des MTV bestätigt das Ergebnis der Wortlautauslegung.

§ 2 MTV enthält Regelungen zu Dauer und Verteilung der tariflichen Arbeitszeit. Diese Tarifbestimmung ist allerdings für die Beantwortung der Frage, ob der MTV den Anspruch auf Vergütung der Umkleidezeiten grundsätzlich ausschließt und nur den Abschluss entsprechender Betriebsvereinbarungen zulässt, nicht ergiebig. § 2 MTV lässt sich weder eine Bewertung von Umkleidezeiten als tarifliche Arbeitszeit und eine damit einhergehende Vergütungspflicht noch ein Ausschluss der Einordnung von Umkleidezeiten als tarifliche Arbeitszeit entnehmen.

Der systematische Zusammenhang der tariflich geregelten Vergütung der Waschzeiten in § 6 Ziff. 1 MTV mit der in § 6 Ziff. 2 MTV behandelten Umkleidezeit macht jedoch hinreichend deutlich, dass die Tarifvertragsparteien in § 6 Ziff. 2 MTV einen Anspruch auf Vergütung dieser Zeiten nur dann gewähren wollen, wenn die Betriebsparteien das in einer Betriebsvereinbarung vorsehen. In § 6 Ziff. 1 MTV haben die Tarifvertragsparteien das “Ob” des Ausgleichs für Waschzeiten verbindlich bestimmt und vorgesehen, dass diese zu bezahlen sind. Durch Betriebsvereinbarung kann nach § 6 Ziff. 1 Satz 2 MTV nur noch geregelt werden, welche Gruppen der Arbeitnehmer Anspruch auf eine bezahlte Waschzeit haben, wie die Dauer der Waschzeit zu bemessen ist und in welche Zeit sie zu legen ist. In Ziff. 2 des § 6 MTV fehlt demgegenüber eine ausdrückliche Regelung zur Vergütungspflicht der Umkleidezeit. Stattdessen ist dort bestimmt, dass durch eine Betriebsvereinbarung unter Berücksichtigung der jeweiligen betrieblichen Üblichkeit geregelt wird, ob und ggf. wie ein Ausgleich für die hierfür erforderliche Zeit erfolgt. Wenn ein Tarifvertrag in derselben Tarifnorm in zwei Absätzen vergleichbar regelungsbedürftige Angelegenheiten so normiert, dass er in der einen Angelegenheit selbst eine Vergütungspflicht ausdrücklich vorsieht und nur die nähere Ausgestaltung den Betriebsparteien überlässt, in der anderen Angelegenheit hingegen ausdrücklich auch das “Ob” des Anspruchs der Regelungsmacht der Betriebsparteien überantwortet, spricht dies mit hinreichender Klarheit dafür, dass die Tarifvertragsparteien damit zugleich bestimmt haben, dass es nur unter dieser weiteren Voraussetzung einen Vergütungsanspruch geben soll. Andernfalls soll diese Angelegenheit nicht vergütungspflichtig sein. Nur bei diesem Verständnis haben die Tarifvertragsparteien diese Angelegenheit abschließend geregelt.

Dem entsprechen die Entstehungsgeschichte sowie Sinn und Zweck des § 6 Ziff. 2 MTV. Anlass für die Aufnahme der Regelung in den Tarifvertrag war offenkundig das Urteil des Bundesarbeitsgerichts vom 19.09.20126, mit dem – in Abkehr von der bis dahin geltenden Rechtsprechung – eine Vergütungspflicht für Umkleidezeiten als fremdnützige Tätigkeit angenommen wurde. In § 6 MTV idF vom 16.04.2008 fand sich lediglich die Regelung zur “Waschzeit”. Mit Tarifvertrag vom 17.10.2013 haben die Tarifvertragsparteien diese Tarifnorm um die in Ziff. 2 aufgenommene Bestimmung zur Umkleidezeit ergänzt. Vor diesem entstehungsgeschichtlichen Hintergrund macht die Regelung des § 6 Ziff. 2 MTV nur Sinn, wenn damit – entgegen der neueren Rechtsprechung – der sonst aus § 611 Abs. 1 BGB bzw. nunmehr aus § 611a Abs. 2 BGB folgende Vergütungsanspruch grundsätzlich abbedungen und das “Ob” des Anspruchs in die Hände der Betriebsparteien gelegt worden ist. Andernfalls hätte es genügt, wie in Ziff. 1 des § 6 MTV, nur die nähere Ausgestaltung des Anspruchs, also das “Wie”, der Regelungsmacht der Betriebsparteien zu übertragen.

Ein solches Tarifverständnis ist praktikabel und wird der Rechtsstellung der Betriebsparteien gerecht, weil diese nur dann sinnvoll ausfüllungsfähige Regelungsspielräume erhalten. Die Auffassung der Revision, wonach im Anwendungsbereich des MTV auch ohne Betriebsvereinbarung eine Vergütung für Umkleidezeiten geschuldet ist, führte demgegenüber zu dem eigentümlichen Ergebnis, dass der Fokus der Verhandlungen zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat auf einer Deckelung oder gar einem Ausschluss des Vergütungsanspruchs liegen würde. Es ist nicht davon auszugehen, dass die Tarifvertragsparteien dem Betriebsrat eine solche Rolle zuteilwerden lassen wollten.

Eine sachwidrige Ungleichbehandlung von Arbeitnehmern in betriebsratslosen Betrieben gegenüber Arbeitnehmern in Betrieben, in denen ein Betriebsrat gewählt ist, liegt nicht vor. Es ist jeder tariflichen und gesetzlichen, insbesondere betriebsverfassungsrechtlichen Regelung, die den Abschluss einer Betriebsvereinbarung vorsieht, immanent, dass Arbeitnehmer in betriebsratslosen Betrieben an den jeweils sich ergebenden Vorteilen nicht teilhaben können. Es handelt sich um ein Strukturmerkmal, dass betriebsratslose Betriebe insoweit Nachteile haben. So kann in diesen zB bei einer Betriebsänderung iSv. § 111 BetrVG kein Sozialplan nach § 112 Abs. 1 Sätze 2 und 3 BetrVG abgeschlossen werden, so dass die dort beschäftigten Arbeitnehmer auch im Falle einer Betriebsschließung keine Abfindung erhalten.

Ein Verstoß gegen § 3 Satz 1 MiLoG liegt nicht vor. Zu Unrecht meint die Revision, dass unabhängig vom Kontext des gesamten Berechnungsmonats jede Stunde geleisteter Arbeit mit dem Mindestlohn zu vergüten sei und daher § 3 Satz 1 MiLoG dem Ausschluss der Vergütungspflicht durch § 6 Ziff. 2 MTV mangels Betriebsvereinbarung entgegenstehe. Ein Anspruch auf Differenzvergütung nach § 1 Abs. 2 iVm. §§ 20, 1 Abs. 1 MiLoG wird jedoch nur dann begründet, wenn der Arbeitnehmer in der Abrechnungsperiode für die geleisteten Arbeitsstunden im Ergebnis nicht mindestens den in § 1 Abs. 2 Satz 1 MiLoG vorgesehenen Bruttolohn erhält7. Der Arbeitgeber hat den Anspruch auf den gesetzlichen Mindestlohn damit erfüllt, wenn die für einen Kalendermonat gezahlte Bruttovergütung den Betrag erreicht, der sich aus der Multiplikation der Anzahl der im betreffenden Monat tatsächlich geleisteten Arbeitsstunden mit dem Betrag des jeweiligen gesetzlichen Mindestlohns ergibt8. Dieser belief sich, bezogen auf den Streitfall ab August 2016 auf 8, 50 € brutto, ab 1.01.2017 auf 8, 84 € brutto und beträgt ab 1.01.2019 9, 19 € brutto. Angesichts der Höhe der tariflichen Monatsvergütung des Arbeitnehmers in Höhe von 5.600 € scheidet ein Differenzvergütungsanspruch aus.

Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 12. Dezember 2018 – 5 AZR 124/18

  1. idF vom 02.02.2016 und idF vom 17.05.2017, die am 1.06.2017 in Kraft getreten ist []
  2. vgl. BAG 6.09.2017 – 5 AZR 382/16, Rn. 21, BAGE 160, 167 []
  3. BAG 25.04.2018 – 5 AZR 245/17, Rn. 31 mwN []
  4. vgl. BAG 14.11.2012 – 5 AZR 107/11, Rn. 23 []
  5. zu den nach st. Rspr. anzuwendenden allgemeinen Auslegungsgrundsätzen, vgl. BAG 26.10.2016 – 5 AZR 226/16, Rn. 25 mwN []
  6. 5 AZR 678/11, BAGE 143, 107 []
  7. BAG 25.05.2016 – 5 AZR 135/16, Rn. 24, BAGE 155, 202 []
  8. vgl. BAG 25.05.2016 – 5 AZR 135/16, Rn. 26, aaO []