Umklei­de­zei­ten als ver­gü­tungs­pflich­ti­ge Arbeits­zeit

Ist bei der Arbeit das Tra­gen einer bestimm­ten Berufs­klei­dung und des­halb das Umklei­den im Betrieb durch den Arbeit­ge­ber ange­ord­net, han­delt es sich bei den Umklei­de­zei­ten grund­sätz­lich um ver­gü­tungs­pflich­ti­ge Arbeits­zeit.

Umklei­de­zei­ten als ver­gü­tungs­pflich­ti­ge Arbeits­zeit

Jedoch beinhal­tet § 6 Ziff. 2 des vom Bun­des­ar­beit­ge­ber­ver­band Che­mie und der Gewerk­schaft IG Berg­bau, Che­mie und Ener­gie abge­schlos­se­nen Man­tel­ta­rif­ver­trags (MTV)1 eine geson­der­te Ver­gü­tungs­re­ge­lung. Soweit bei der Arbeit­ge­be­rin kei­ne Betriebs­ver­ein­ba­rung besteht, die einen Aus­gleich für die erfor­der­li­che Umklei­de­zeit regelt, hat der Arbeit­neh­mer kei­nen Anspruch auf Ver­gü­tung die­ser Zei­ten und daher auch kei­nen Anspruch auf Zeit­gut­schrift.

Zwar sind die Umklei­de­zei­ten als Arbeits­zeit grund­sätz­lich nach § 611 Abs. 1 BGB bzw. seit dem 1.04.2017 nach § 611a Abs. 2 BGB ver­gü­tungs­pflich­tig, womit an sich eine Zeit­gut­schrift zu erfol­gen hät­te, jedoch besteht auf­grund der Tarif­re­ge­lung des § 6 Ziff. 2 MTV in der che­mi­schen Indus­trie ohne eine ein­schlä­gi­ge Betriebs­ver­ein­ba­rung kei­ne Ver­gü­tungs­pflicht.

Bei den vom Arbeit­neh­mer benö­tig­ten Zei­ten zum An- und Able­gen der per­sön­li­chen Schutz­aus­rüs­tung im Betrieb han­delt es sich um ver­gü­tungs­pflich­ti­ge Arbeits­zeit nach § 611 Abs. 1 BGB bzw. § 611a Abs. 2 BGB((vgl. zu den Grund­sät­zen der Bewer­tung von Umklei­de­zeit als ver­gü­tungs­pflich­ti­ge Arbeits­zeit zuletzt BAG 25.04.2018 – 5 AZR 245/​17, Rn. 22 bis 24 mwN)).

Die für das An- und Able­gen der per­sön­li­chen Schutz­aus­rüs­tung, (hier:) bestehend aus flam­men­hem­men­der Schutz­klei­dung (Hose/​Jacke) und Sicher­heits­schu­hen, im Betrieb benö­tig­te Zeit ist als ver­gü­tungs­pflich­ti­ge Arbeits­zeit zu bewer­ten. Die bei der Arbeit­ge­be­rin beschäf­tig­ten Arbeit­neh­mer sind zum Tra­gen der Schutz­aus­rüs­tung wäh­rend der gesam­ten Schicht­zeit nach Ziff. 4.2 Satz 4 BV Arbeits­zeit ver­pflich­tet. Nach den Fest­stel­lun­gen des Lan­des­ar­beits­ge­richts han­delt es sich um beson­ders auf­fäl­li­ge Schutz­klei­dung, wobei dies auch die Sicher­heits­schu­he umfasst. Die­se Fest­stel­lun­gen sind von der Arbeit­ge­be­rin nicht mit einer Gegen­rü­ge ange­grif­fen wor­den und des­halb für das Bun­des­ar­beits­ge­richt bin­dend (§ 559 Abs. 2 ZPO). Zutref­fend geht das Lan­des­ar­beits­ge­richt auch davon aus, dass es einer aus­drück­li­chen Anord­nung der Arbeit­ge­be­rin zum Umklei­den im Betrieb nicht bedarf, um die grund­sätz­li­che Ver­gü­tungs­pflicht aus­zu­lö­sen. Denn eine aus­schließ­lich fremd­nüt­zi­ge Tätig­keit liegt auch vor, wenn – wie im Streit­fall – der Arbeit­neh­mer die vom Arbeit­ge­ber dafür ein­ge­rich­te­ten Umklei­de­mög­lich­kei­ten für das von die­sem ange­wie­se­ne Anle­gen sei­ner beson­ders auf­fäl­li­gen Dienst­klei­dung nutzt und sich anschlie­ßend zu sei­nem Arbeits­platz begibt2.

Die Ver­gü­tung der Umklei­de­zei­ten ist im hier vom Bun­des­ar­beits­ge­richt ent­schie­de­nen Streit­fall jedoch auf­grund tarif­ver­trag­li­cher Rege­lung aus­ge­schlos­sen.

Mit der Ein­ord­nung der Umklei­de­zei­ten als Teil der iSv. § 611 Abs. 1 BGB "ver­spro­che­nen Diens­te" bzw. der nach § 611a Abs. 1 Satz 1 BGB zu leis­ten­den Arbeit ist noch nicht geklärt, wie die­se Zei­ten zu ver­gü­ten sind. Durch Arbeits- oder Tarif­ver­trag kann eine geson­der­te Ver­gü­tungs­re­ge­lung für eine ande­re als die eigent­li­che Tätig­keit und damit auch für Umklei­de­zei­ten getrof­fen wer­den3.

Der Arbeits­ver­trag schließt die Ver­gü­tung der Umklei­de­zei­ten nicht aus. Die Ver­gü­tungs­pflicht für Umklei­de­zei­ten ist aber auf­grund der Rege­lung des § 6 Ziff. 2 MTV aus­ge­schlos­sen.

Der MTV fin­det auf das Arbeits­ver­hält­nis des Arbeit­neh­mers kraft arbeits­ver­trag­li­cher Bezug­nah­me Anwen­dung. Die in § 12 Ziff. 1 des Arbeits­ver­trags ent­hal­te­ne dyna­mi­sche Ver­wei­sung auf die Bestim­mun­gen des MTV in der jeweils gel­ten­den Fas­sung ist wirk­sam. Die Bezug­nah­me­klau­sel ist aus­rei­chend trans­pa­rent iSd. § 307 Abs. 1 Satz 2 BGB, weil die im Zeit­punkt der jewei­li­gen Anwen­dung ein­be­zo­ge­nen Rege­lun­gen bestimm­bar sind4.

Nach § 6 Ziff. 2 MTV besteht nur dann die Pflicht des Arbeit­ge­bers zur Ver­gü­tung der Umklei­de­zei­ten, wenn eine Betriebs­ver­ein­ba­rung eine Ent­gelt­zah­lungs­pflicht vor­sieht. Der MTV schließt damit grund­sätz­lich eine Pflicht zur Ver­gü­tung von Umklei­de­zei­ten aus, eröff­net jedoch den Betriebs­par­tei­en die Mög­lich­keit, eine sol­che zu regeln. Das folgt aus der Aus­le­gung des Tarif­ver­trags5. Eine Betriebs­ver­ein­ba­rung, die einen Aus­gleich der für das Umklei­den erfor­der­li­chen Zei­ten regelt, besteht im Betrieb der Arbeit­ge­be­rin indes nicht.

Der Wort­laut der Tarif­re­ge­lung eröff­net einen Gestal­tungs­spiel­raum für die Betriebs­par­tei­en hin­sicht­lich des "Ob" und des "Wie" eines Aus­gleichs für die Zeit des Umklei­dens im Betrieb. Der den Betriebs­par­tei­en über­las­se­ne Rege­lungs­spiel­raum erstreckt sich – ent­ge­gen der Auf­fas­sung der Revi­si­on – nicht nur auf die Aus­ge­stal­tung, son­dern auch auf die vor­ge­la­ger­te Ent­schei­dung dar­über, einen Aus­gleich über­haupt zu regeln. Hier­auf deu­tet zunächst die Kon­junk­ti­on "ob" hin, mit der im Text­zu­sam­men­hang des § 6 Ziff. 2 MTV etwas Posi­ti­ves, also die Mög­lich­keit einer Ent­schei­dung, "ob über­haupt" etwas zu ver­gü­ten ist, ver­bun­den ist. Nach der Ent­schei­dung der Betriebs­par­tei­en, "ob" es einen Aus­gleich gibt, kön­nen die­se gemäß § 6 Ziff. 2 MTV wei­ter­hin regeln, "wie" ein sol­cher "gege­be­nen­falls" inhalt­lich aus­ge­stal­tet wird. Die Ver­wen­dung des Begriffs "Aus­gleich" spricht dabei nicht gegen eine Bewer­tung der Umklei­de­zei­ten als Arbeits­zeit, denn der Aus­gleich geleis­te­ter Arbeits­zeit muss nicht not­wen­dig durch Zah­lung einer Ver­gü­tung, son­dern kann auch durch Frei­zeit­ge­wäh­rung erfol­gen (vgl. § 3 Abs. I MTV).

Die Sys­te­ma­tik des MTV bestä­tigt das Ergeb­nis der Wort­laut­aus­le­gung.

§ 2 MTV ent­hält Rege­lun­gen zu Dau­er und Ver­tei­lung der tarif­li­chen Arbeits­zeit. Die­se Tarif­be­stim­mung ist aller­dings für die Beant­wor­tung der Fra­ge, ob der MTV den Anspruch auf Ver­gü­tung der Umklei­de­zei­ten grund­sätz­lich aus­schließt und nur den Abschluss ent­spre­chen­der Betriebs­ver­ein­ba­run­gen zulässt, nicht ergie­big. § 2 MTV lässt sich weder eine Bewer­tung von Umklei­de­zei­ten als tarif­li­che Arbeits­zeit und eine damit ein­her­ge­hen­de Ver­gü­tungs­pflicht noch ein Aus­schluss der Ein­ord­nung von Umklei­de­zei­ten als tarif­li­che Arbeits­zeit ent­neh­men.

Der sys­te­ma­ti­sche Zusam­men­hang der tarif­lich gere­gel­ten Ver­gü­tung der Wasch­zei­ten in § 6 Ziff. 1 MTV mit der in § 6 Ziff. 2 MTV behan­del­ten Umklei­de­zeit macht jedoch hin­rei­chend deut­lich, dass die Tarif­ver­trags­par­tei­en in § 6 Ziff. 2 MTV einen Anspruch auf Ver­gü­tung die­ser Zei­ten nur dann gewäh­ren wol­len, wenn die Betriebs­par­tei­en das in einer Betriebs­ver­ein­ba­rung vor­se­hen. In § 6 Ziff. 1 MTV haben die Tarif­ver­trags­par­tei­en das "Ob" des Aus­gleichs für Wasch­zei­ten ver­bind­lich bestimmt und vor­ge­se­hen, dass die­se zu bezah­len sind. Durch Betriebs­ver­ein­ba­rung kann nach § 6 Ziff. 1 Satz 2 MTV nur noch gere­gelt wer­den, wel­che Grup­pen der Arbeit­neh­mer Anspruch auf eine bezahl­te Wasch­zeit haben, wie die Dau­er der Wasch­zeit zu bemes­sen ist und in wel­che Zeit sie zu legen ist. In Ziff. 2 des § 6 MTV fehlt dem­ge­gen­über eine aus­drück­li­che Rege­lung zur Ver­gü­tungs­pflicht der Umklei­de­zeit. Statt­des­sen ist dort bestimmt, dass durch eine Betriebs­ver­ein­ba­rung unter Berück­sich­ti­gung der jewei­li­gen betrieb­li­chen Üblich­keit gere­gelt wird, ob und ggf. wie ein Aus­gleich für die hier­für erfor­der­li­che Zeit erfolgt. Wenn ein Tarif­ver­trag in der­sel­ben Tarif­norm in zwei Absät­zen ver­gleich­bar rege­lungs­be­dürf­ti­ge Ange­le­gen­hei­ten so nor­miert, dass er in der einen Ange­le­gen­heit selbst eine Ver­gü­tungs­pflicht aus­drück­lich vor­sieht und nur die nähe­re Aus­ge­stal­tung den Betriebs­par­tei­en über­lässt, in der ande­ren Ange­le­gen­heit hin­ge­gen aus­drück­lich auch das "Ob" des Anspruchs der Rege­lungs­macht der Betriebs­par­tei­en über­ant­wor­tet, spricht dies mit hin­rei­chen­der Klar­heit dafür, dass die Tarif­ver­trags­par­tei­en damit zugleich bestimmt haben, dass es nur unter die­ser wei­te­ren Vor­aus­set­zung einen Ver­gü­tungs­an­spruch geben soll. Andern­falls soll die­se Ange­le­gen­heit nicht ver­gü­tungs­pflich­tig sein. Nur bei die­sem Ver­ständ­nis haben die Tarif­ver­trags­par­tei­en die­se Ange­le­gen­heit abschlie­ßend gere­gelt.

Dem ent­spre­chen die Ent­ste­hungs­ge­schich­te sowie Sinn und Zweck des § 6 Ziff. 2 MTV. Anlass für die Auf­nah­me der Rege­lung in den Tarif­ver­trag war offen­kun­dig das Urteil des Bun­des­ar­beits­ge­richts vom 19.09.20126, mit dem – in Abkehr von der bis dahin gel­ten­den Recht­spre­chung – eine Ver­gü­tungs­pflicht für Umklei­de­zei­ten als fremd­nüt­zi­ge Tätig­keit ange­nom­men wur­de. In § 6 MTV idF vom 16.04.2008 fand sich ledig­lich die Rege­lung zur "Wasch­zeit". Mit Tarif­ver­trag vom 17.10.2013 haben die Tarif­ver­trags­par­tei­en die­se Tarif­norm um die in Ziff. 2 auf­ge­nom­me­ne Bestim­mung zur Umklei­de­zeit ergänzt. Vor die­sem ent­ste­hungs­ge­schicht­li­chen Hin­ter­grund macht die Rege­lung des § 6 Ziff. 2 MTV nur Sinn, wenn damit – ent­ge­gen der neue­ren Recht­spre­chung – der sonst aus § 611 Abs. 1 BGB bzw. nun­mehr aus § 611a Abs. 2 BGB fol­gen­de Ver­gü­tungs­an­spruch grund­sätz­lich abbe­dun­gen und das "Ob" des Anspruchs in die Hän­de der Betriebs­par­tei­en gelegt wor­den ist. Andern­falls hät­te es genügt, wie in Ziff. 1 des § 6 MTV, nur die nähe­re Aus­ge­stal­tung des Anspruchs, also das "Wie", der Rege­lungs­macht der Betriebs­par­tei­en zu über­tra­gen.

Ein sol­ches Tarif­ver­ständ­nis ist prak­ti­ka­bel und wird der Rechts­stel­lung der Betriebs­par­tei­en gerecht, weil die­se nur dann sinn­voll aus­fül­lungs­fä­hi­ge Rege­lungs­spiel­räu­me erhal­ten. Die Auf­fas­sung der Revi­si­on, wonach im Anwen­dungs­be­reich des MTV auch ohne Betriebs­ver­ein­ba­rung eine Ver­gü­tung für Umklei­de­zei­ten geschul­det ist, führ­te dem­ge­gen­über zu dem eigen­tüm­li­chen Ergeb­nis, dass der Fokus der Ver­hand­lun­gen zwi­schen Arbeit­ge­ber und Betriebs­rat auf einer Decke­lung oder gar einem Aus­schluss des Ver­gü­tungs­an­spruchs lie­gen wür­de. Es ist nicht davon aus­zu­ge­hen, dass die Tarif­ver­trags­par­tei­en dem Betriebs­rat eine sol­che Rol­le zuteil­wer­den las­sen woll­ten.

Eine sach­wid­ri­ge Ungleich­be­hand­lung von Arbeit­neh­mern in betriebs­rats­lo­sen Betrie­ben gegen­über Arbeit­neh­mern in Betrie­ben, in denen ein Betriebs­rat gewählt ist, liegt nicht vor. Es ist jeder tarif­li­chen und gesetz­li­chen, ins­be­son­de­re betriebs­ver­fas­sungs­recht­li­chen Rege­lung, die den Abschluss einer Betriebs­ver­ein­ba­rung vor­sieht, imma­nent, dass Arbeit­neh­mer in betriebs­rats­lo­sen Betrie­ben an den jeweils sich erge­ben­den Vor­tei­len nicht teil­ha­ben kön­nen. Es han­delt sich um ein Struk­tur­merk­mal, dass betriebs­rats­lo­se Betrie­be inso­weit Nach­tei­le haben. So kann in die­sen zB bei einer Betriebs­än­de­rung iSv. § 111 BetrVG kein Sozi­al­plan nach § 112 Abs. 1 Sät­ze 2 und 3 BetrVG abge­schlos­sen wer­den, so dass die dort beschäf­tig­ten Arbeit­neh­mer auch im Fal­le einer Betriebs­schlie­ßung kei­ne Abfin­dung erhal­ten.

Ein Ver­stoß gegen § 3 Satz 1 MiLoG liegt nicht vor. Zu Unrecht meint die Revi­si­on, dass unab­hän­gig vom Kon­text des gesam­ten Berech­nungs­mo­nats jede Stun­de geleis­te­ter Arbeit mit dem Min­dest­lohn zu ver­gü­ten sei und daher § 3 Satz 1 MiLoG dem Aus­schluss der Ver­gü­tungs­pflicht durch § 6 Ziff. 2 MTV man­gels Betriebs­ver­ein­ba­rung ent­ge­gen­ste­he. Ein Anspruch auf Dif­fe­renz­ver­gü­tung nach § 1 Abs. 2 iVm. §§ 20, 1 Abs. 1 MiLoG wird jedoch nur dann begrün­det, wenn der Arbeit­neh­mer in der Abrech­nungs­pe­ri­ode für die geleis­te­ten Arbeits­stun­den im Ergeb­nis nicht min­des­tens den in § 1 Abs. 2 Satz 1 MiLoG vor­ge­se­he­nen Brut­to­lohn erhält7. Der Arbeit­ge­ber hat den Anspruch auf den gesetz­li­chen Min­dest­lohn damit erfüllt, wenn die für einen Kalen­der­mo­nat gezahl­te Brut­to­ver­gü­tung den Betrag erreicht, der sich aus der Mul­ti­pli­ka­ti­on der Anzahl der im betref­fen­den Monat tat­säch­lich geleis­te­ten Arbeits­stun­den mit dem Betrag des jewei­li­gen gesetz­li­chen Min­dest­lohns ergibt8. Die­ser belief sich, bezo­gen auf den Streit­fall ab August 2016 auf 8, 50 € brut­to, ab 1.01.2017 auf 8, 84 € brut­to und beträgt ab 1.01.2019 9, 19 € brut­to. Ange­sichts der Höhe der tarif­li­chen Monats­ver­gü­tung des Arbeit­neh­mers in Höhe von 5.600 € schei­det ein Dif­fe­renz­ver­gü­tungs­an­spruch aus.

Bun­des­ar­beits­ge­richt, Urteil vom 12. Dezem­ber 2018 – 5 AZR 124/​18

  1. idF vom 02.02.2016 und idF vom 17.05.2017, die am 1.06.2017 in Kraft getre­ten ist []
  2. vgl. BAG 6.09.2017 – 5 AZR 382/​16, Rn. 21, BAGE 160, 167 []
  3. BAG 25.04.2018 – 5 AZR 245/​17, Rn. 31 mwN []
  4. vgl. BAG 14.11.2012 – 5 AZR 107/​11, Rn. 23 []
  5. zu den nach st. Rspr. anzu­wen­den­den all­ge­mei­nen Aus­le­gungs­grund­sät­zen, vgl. BAG 26.10.2016 – 5 AZR 226/​16, Rn. 25 mwN []
  6. 5 AZR 678/​11, BAGE 143, 107 []
  7. BAG 25.05.2016 – 5 AZR 135/​16, Rn. 24, BAGE 155, 202 []
  8. vgl. BAG 25.05.2016 – 5 AZR 135/​16, Rn. 26, aaO []