Uneigentlicher Hilfsantrag – und der Streitwert

Ein nach Wortlaut und Begründung unbedingter Antrag auf Zahlung kann nicht als unechter Hilfsantrag verstanden werden, wenn er nicht als solcher gestellt worden ist und auch nicht werden sollte. Der ausdrücklich erklärte Wille der Partei, es für sachdienlich zu halten, einen unbedingten Antrag zu stellen, steht einer anderen Auslegung entgegen.

Uneigentlicher Hilfsantrag – und der Streitwert

Derartige Zahlungsanträge sind bei der Streitwertberechnung zu berücksichtigen, auch wenn sie zur Entscheidung nicht angefallen sind.

Ein nach Wortlaut und Begründung unbedingter Antrag auf Zahlung kann nicht als unechter Hilfsantrag verstanden werden, wenn er nicht als solcher gestellt worden ist und auch nicht werden sollte. Der ausdrücklich erklärte Wille der Partei, es für sachdienlich zu halten, einen unbedingten Antrag zu stellen, steht einer anderen Auslegung entgegen1.

Der Berücksichtigung der Zahlungsanträge steht § 45 Abs. 1, 4 GKG nicht entgegen.

Zwar wird ein hilfsweise geltend gemachter Anspruch, der nicht den gleichen Gegenstand wie der Hauptanspruch betrifft, mit dem Hauptanspruch (nur dann) zusammengerechnet, sofern eine Entscheidung über ihn ergeht; gleiches gilt, wenn der Hilfsanspruch durch Vergleich erledigt wird (§ 45 Abs. 1, 4 GKG). Danach ist ein Weiterbeschäftigungsantrag, der für den Fall des Erfolgs mit der Kündigungsschutzklage geltend gemacht wird, ebenso wenig wie ein von dem Erfolg der Kündigungsschutzklage abhängiger Annahmeverzugslohnanspruch zu bewerten, wenn sich die Parteien auf eine Beendigung des Arbeitsverhältnisses einigen oder die Klage abgewiesen wird und die Kündigung zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses geführt hat2.

Der Kläger stellte den Anspruch auf Zahlung von Annahmeverzugslohn jedoch nicht im Wege des uneigentlichen Hilfsantrages, sondern ausdrücklich als Hauptantrag; er hielt dies für sachdienlich. Auf diese Annahme deutete bereits der Wortlaut des Antrages hin. Die Begründung ließ nicht auf anderes schließen. Sie enthält keine Anhaltspunkte dafür, dass Annahmeverzugslohn nur hilfsweise verlangt werde. Auch die übrigen Ausführungen des Klägers im Verfahren ließen einen anderen Willen nicht erkennen. Dieses Verständnis gilt umso mehr, als der Kläger sich von einem Rechtsanwalt vertreten ließ, der die entsprechenden Schriftsätze fertigte und dem der Unterschied zwischen Haupt- und Eventualantrag, insbesondere die Bedeutung eines sog. uneigentlichen Hilfsantrages erkennbar geläufig ist, wie die Formulierung des Antrages zu 5. (Weiterbeschäftigung) zeigt. Dieser Antrag wurde nämlich einwandfrei nur als unechter Hilfsantrag formuliert.

Die Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts vom 30.08.20113 steht nicht entgegen. Das Bundesarbeitsgericht legt den Antrag auf vorläufige Beschäftigung für die Dauer des Kündigungsschutzverfahrens zwar auch dann als uneigentlichen Hilfsantrag aus, wenn er nicht ausdrücklich als solcher bezeichnet worden ist. Zur Begründung führt es allerdings aus, es sei von der Unbedingtheit des Antrages auszugehen, wenn der Wille, einen unbedingten Antrag zu stellen, nicht ausdrücklich erklärt werde. Es entspreche in keiner Weise den Interessen des klagenden Arbeitnehmers, würde der Antrag auf vorläufige Weiterbeschäftigung ohne die Bedingung gestellt.

Das indes ist vorliegend anders. Zum einen hat der Kläger den Annahmeverzugsvergütungsanspruch ausdrücklich unbedingt gestellt und erklärt, dies auch so gewollt zu haben. Zum anderen kann es dem Interesse des klagenden Arbeitnehmers durchaus entsprechen, gerade den Antrag auf Zahlung von Annahmeverzugsvergütung unbedingt zu stellen. Hierfür kann es durchaus Gründe geben.

Der Hinweis des Klägers, das Gericht müsse “in erster Linie auf eine sachdienliche Antragstellung hinwirken”, dies gebiete § 139 ZPO, trägt nicht. Im arbeitsgerichtlichen Verfahren gilt die Dispositionsmaxime. Die Parteien sind Herren des Verfahrens. Es bleibt ihnen unbenommen, auch unzulässige Anträge zu stellen. Die Zulässigkeit eines Antrags hat grundsätzlich keine Auswirkung auf den Streitwert.

Landesarbeitsgericht Niedersachsen, Beschluss vom 9. Februar 2017 – 8 Ta 359/16

  1. vgl. LAG Berlin-Brandenburg 4.12 2015 – 17 Ta [Kost] 6104/15 9 und 10 []
  2. vgl. BAG vom 13.08.2014 – 2 AZR 871/12 3, 4; BAG 30.08.2011 – 2 AZR 668/10 [A] 3, 4; vgl. auch GMP/Germelmann ArbGG 8. Aufl. § 12 Rn. 118 mwN []
  3. BAG 30.08.2011 – 2 AZR 668/10 [A] 3 []