Unterjährige Veränderung der Wochenarbeitstage – und die Anzahl der Urlaubstage

Im Falle eines unterjährigen Wechsels der Arbeitszeitverteilung kann § 26 Abs. 1 Satz 4 TVöD aF nicht dahin gehend ausgelegt werden, dass der kalenderjährig bestimmte Urlaubsanspruch in Zeitabschnitte fragmentiert und damit als Summe mehrerer (Teil-)Urlaubsansprüche zu berechnen ist1.

Unterjährige Veränderung der Wochenarbeitstage - und die Anzahl der Urlaubstage

Bereits der Wortlaut des § 26 Abs. 1 Satz 2 TVöD aF spricht gegen das vom Landesarbeitsgericht gefundene Auslegungsergebnis. Die Tarifvorschrift bestimmt, dass der “Urlaubsanspruch in jedem Kalenderjahr” abhängig vom Lebensalter 29 oder 30 Arbeitstage beträgt. Tariflicher Referenzzeitraum ist damit das ganze Kalenderjahr und nicht, wie die Berechnung pro rata temporis voraussetzt, ein Teil desselben. Für die weitgehend wortgleiche Vorgängerregelung hat das Bundesarbeitsgericht bereits entschieden, eine Aufteilung des Urlaubsanspruchs in einen vor der Änderung des Arbeitszeitregimes entstandenen Anspruch und einen weiteren danach entstandenen Anspruch sei im Tarifvertrag nicht angelegt2.

Sinn und Zweck der in § 26 Abs. 1 Satz 4 TVöD aF angeordneten Umrechnung ist es, die Gleichwertigkeit der Urlaubsdauer unabhängig von der Anzahl der wöchentlichen Arbeitstage sicherzustellen3. Soweit der Tarifvertrag keine abweichenden Regelungen enthält, kann den Tarifvertragsparteien nicht der Wille unterstellt werden, eine Regelung zu treffen, nach der die Gesamturlaubsdauer für verschiedene Arbeitnehmergruppen ohne sachlichen Grund unterschiedlich lang sein soll. Die in § 26 Abs. 1 Satz 2 TVöD aF bestimmte Anzahl von Arbeitstagen ist auf Arbeitnehmer bezogen, die ihre Arbeitsleistung regelmäßig an fünf Tagen in der Woche erbringen. Um die Gleichwertigkeit der Urlaubsdauer unabhängig von der Anzahl der Wochentage mit Arbeitspflicht zu gewährleisten, ordnet § 26 Abs. 1 Satz 4 TVöD aF in den Fällen, in denen die Arbeit abweichend auf weniger oder auf mehr Wochentage verteilt ist, eine Umrechnung an4. Danach ist unter Berücksichtigung der unterschiedlichen Anzahl der Wochenarbeitstage die Anzahl der Urlaubstage zu ermitteln, die zur gleichen Dauer eines zusammenhängenden gleichwertigen Urlaubs erforderlich ist5, wobei Bruchteile von weniger als einem halben Urlaubstag gemäß § 26 Abs. 1 Satz 5 Halbs. 2 TVöD aF unberücksichtigt bleiben.

Der für die Berechnung maßgebliche Zeitpunkt ist der, zu dem der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer Urlaub gewährt. Hat ein Arbeitnehmer – wie die Arbeitnehmerin – in der Fünftagewoche Anspruch auf 30 Urlaubstage im Kalenderjahr und fällt der gesamte Jahresurlaub in einen Zeitraum, in dem der Arbeitnehmer seine Arbeitsleistung an vier Werktagen in der Woche erbringt, erfüllt der Arbeitgeber seine Pflicht zur Urlaubsgewährung, wenn er den Arbeitnehmer an 24 Arbeitstagen von der Verpflichtung zur Arbeitsleistung freistellt, sodass die Gesamtdauer des Urlaubs sechs Wochen beträgt. Ändert sich die Anzahl der Tage mit Arbeitspflicht, bevor der Arbeitnehmer den gesamten Urlaub in Anspruch genommen hat, ist nach der tariflichen Regelung der verbleibende Urlaubsanspruch unter Berücksichtigung des bereits vom Arbeitgeber gewährten Urlaubs wie folgt zu berechnen: Die Anzahl der zum Zeitpunkt des Wechsels noch nicht genommenen Urlaubstage wird mit dem Quotienten multipliziert, der sich aus der Anzahl der Wochenarbeitstage unter dem neuen Arbeitszeitregime (Divident) und der Anzahl der Wochenarbeitstage unter dem alten Arbeitszeitregime (Divisor) ergibt.

Im Streitfall gewährte die Arbeitgeberin der Arbeitnehmerin vor dem 19.08.2013 sowohl den drei Arbeitstage umfassenden Urlaub, der gemäß § 7 Abs. 3 Satz 2 BUrlG aus dem Jahr 2012 in das Jahr 2013 übertragen wurde, als auch 23 der insgesamt 24 Arbeitstage Urlaub, den die Arbeitnehmerin am 1.01.2013 erwarb. Der verbleibende eine Urlaubstag war mit dem Faktor 5/4 zu multiplizieren, da die Arbeitnehmerin bis zum 18.08.2013 in der Vier- und danach in der Fünftagewoche arbeitete. Der hochgerechnete Urlaubsanspruch belief sich demnach auf 1, 25 Arbeitstage. Davon blieb der Bruchteil (0,25 Arbeitstage) gemäß § 26 Abs. 1 Satz 5 Halbs. 2 TVöD aF unberücksichtigt, sodass die Arbeitnehmerin nach dem Wechsel in die Fünftagewoche noch einen Urlaubstag beanspruchen konnte. Diesen Anspruch erfüllte die Arbeitgeberin durch die Freistellung der Arbeitnehmerin am 23.12 2013.

Eine Diskriminierung von Teilzeitbeschäftigten liegt hierdurch nicht vor.

Nach § 4 Abs. 1 TzBfG darf ein teilzeitbeschäftigter Arbeitnehmer wegen der Teilzeitarbeit nicht schlechter behandelt werden als ein vergleichbarer vollzeitbeschäftigter Arbeitnehmer, es sei denn, sachliche Gründe rechtfertigen eine unterschiedliche Behandlung. Einem teilzeitbeschäftigten Arbeitnehmer ist Arbeitsentgelt oder eine andere teilbare geldwerte Leistung – wie zB Erholungsurlaub – mindestens in dem Umfang zu gewähren, der dem Anteil seiner Arbeitszeit an der Arbeitszeit eines vergleichbaren vollzeitbeschäftigten Arbeitnehmers entspricht. Auch tarifliche Regelungen wie § 26 Abs. 1 Satz 4 TVöD aF sind an den Vorgaben des § 4 TzBfG zu messen, da die in dieser Vorschrift geregelten Diskriminierungsverbote nicht zur Disposition der Tarifvertragsparteien stehen (§ 22 TzBfG). Eine Ungleichbehandlung wegen der Teilzeitarbeit liegt vor, wenn die Dauer der Arbeitszeit das Kriterium darstellt, an das die Differenzierung hinsichtlich der unterschiedlichen Arbeitsbedingungen anknüpft. § 4 TzBfG schützt dabei vor einer unmittelbaren Benachteiligung ebenso wie vor einer mittelbaren6.

Die unter I 1 b dargestellte Auslegung stellt sicher, dass die Gesamtdauer des Urlaubs von Teilzeitbeschäftigten und die von Vollzeitbeschäftigten gleichwertig ist. Die Gleichwertigkeit der Urlaubsdauer verwirklicht gerade die von § 4 Abs. 1 TzBfG geforderte Gleichheit pro rata temporis und widerspricht ihr nicht. Soweit infolge der Rundungsvorschrift des § 26 Abs. 1 Satz 5 TVöD aF geringfügige Abweichungen zugunsten oder zulasten eines teilzeitbeschäftigten Arbeitnehmers auftreten, handelt es sich um unbedenkliche Randunschärfen7, die darin begründet sind, dass die Tarifvertragsparteien den Urlaubsanspruch entsprechend dem Tagesprinzip8 in ganzen Tagen berechnet sehen wollen.

Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 14. März 2017 – 9 AZR 7/16

  1. zu den für Tarifverträge geltenden Auslegungsgrundsätzen vgl. BAG 22.04.2010 – 6 AZR 962/08, Rn. 17 mwN, BAGE 134, 184 []
  2. vgl. BAG 10.02.2015 – 9 AZR 53/14 (F), Rn. 29, BAGE 150, 345 []
  3. vgl. BAG 21.07.2015 – 9 AZR 145/14, Rn. 17; 15.03.2011 – 9 AZR 799/09, Rn. 23, BAGE 137, 221 []
  4. vgl. bereits BAG 30.10.2001 – 9 AZR 315/00, zu II 2 der Gründe []
  5. vgl. BAG 15.03.2011 – 9 AZR 799/09, Rn. 23, BAGE 137, 221 []
  6. vgl. BAG 10.02.2015 – 9 AZR 53/14 (F), Rn. 16 f., BAGE 150, 345 []
  7. vgl. dazu BAG 17.04.2013 – 4 AZR 770/11, Rn. 26 []
  8. vgl. hierzu BAG 21.07.2015 – 9 AZR 145/14, Rn. 10 ff. []