Unter­neh­mens- und Betriebs­spal­tung – und die Zuord­nung der Arbeit­neh­mer durch eine Namens­lis­te zum Inter­es­sen­aus­gleich

Für eine Unter­neh­mens­spal­tung nach dem Umwand­lungs­ge­setz muss das vor­han­de­ne Ver­mö­gen nicht zwin­gend in Form der Über­tra­gung bereits vor­han­de­ner Betrie­be oder Betriebs­tei­le auf­ge­spal­ten wer­den. Unter Wah­rung der Mit­be­stim­mungs­rech­te des Betriebs­rats ist es auch zuläs­sig, vor der eigent­li­chen Unter­neh­mens­auf­spal­tung einen zuvor ein­heit­li­chen Betrieb nach Arbeits­pro­zes­sen zu "zer­schla­gen" und die hier­durch ent­stan­de­nen eigen­stän­di­gen Betrie­be oder Betriebs­tei­le im Wege der Unter­neh­mens­auf­spal­tung auf ande­re Rechts­trä­ger zu über­tra­gen 1.

Unter­neh­mens- und Betriebs­spal­tung – und die Zuord­nung der Arbeit­neh­mer durch eine Namens­lis­te zum Inter­es­sen­aus­gleich

Wer­den die Betrie­be oder Betriebs­tei­le, die im Zuge der Unter­neh­mens­auf­spal­tung auf die neu­en Rechts­trä­ger über­tra­gen wer­den sol­len, erst durch eine Betriebs­spal­tung geschaf­fen, kön­nen die Betriebs­par­tei­en in einem Inter­es­sen­aus­gleich nach § 111 Nr. 3 BetrVG die nament­li­che Zuord­nung der Arbeit­neh­mer zu den neu geschaf­fe­nen betrieb­li­chen Ein­hei­ten vor­neh­men. Die Zuord­nungs­ent­schei­dung ist nach § 323 Abs. 2 UmwG nur auf gro­be Feh­ler­haf­tig­keit zu über­prü­fen 2.

Unbe­scha­det von § 324 UmwG i. V. m. § 613a BGB liegt es in der Pri­vat­au­to­no­mie der betei­lig­ten Rechts­trä­ger, die Zuord­nung von Betrie­ben und Betriebs­tei­len für die Zeit nach der Umwand­lung zu regeln, ins­be­son­de­re bestehen­de Betrie­be orga­ni­sa­to­risch zu spal­ten und die so ent­ste­hen­den Betriebs­tei­le auf jeweils ver­schie­de­ne Rechts­trä­ger zu über­tra­gen 3.

Die Zuord­nun­gen der Arbeit­neh­mer kön­nen die Betriebs­par­tei­en nach § 323 Abs. 2 UmwG durch eine Namens­lis­te im Rah­men des Inter­es­sen­aus­gleichs nach § 111 Nr. 3 BetrVG vor­neh­men. Zwar wird der Vor­schrift des § 613a BGB wegen der Rege­lung unter § 324 UmwG ein Vor­rang vor der Zuord­nungs­ent­schei­dung der Betriebs­par­tei­en ein­ge­räumt 4. Die­ser Vor­rang kommt im vor­lie­gen­den Fall jedoch nicht zum Tra­gen. Denn § 324 UmwG stellt nicht ledig­lich eine Rechts­fol­gen­ver­wei­sung, son­dern eine Rechts­grund­ver­wei­sung dar 5. Der Vor­rang des § 613a BGB i. V. m. § 324 UmwG vor einer Zuord­nung gemäß § 323 Abs. 2 UmwG gilt mit­hin nur dann, wenn mit der Umwand­lungs­maß­nah­me tat­säch­lich ein Betrieb oder Betriebs­teil auf einen ande­ren Rechts­trä­ger über­geht 6. Wer­den dem­ge­gen­über die Betrie­be, die im Zuge der Unter­neh­mens­auf­spal­tung auf die neu­en Rechts­trä­ger über­tra­gen wer­den sol­len, erst durch eine Betriebs­spal­tung geschaf­fen, fehlt es an Betrie­ben oder Betriebs­tei­len, an die für die Zuord­nung der Arbeit­neh­mer gemäß § 613a Abs. 1 BGB ange­knüpft wer­den könn­te. In die­ser Situa­ti­on kön­nen die Betriebs­par­tei­en in einem Inter­es­sen­aus­gleich zur Betriebs­spal­tung die nament­li­che Zuord­nung der Arbeit­neh­mer zu den neu geschaf­fe­nen Betrie­ben vor­neh­men 7.

Wie sich aus dem Begriff der "gro­ben Feh­ler­haf­tig­keit" ergibt, geht das Gesetz in § 323 Abs. 2 UmwG von einem Zuord­nungs­spiel­raum aus, in dem sich die Betriebs­par­tei­en bei Zuord­nungs­ent­schei­dun­gen im Rah­men eines Inter­es­sen­aus­gleichs nach § 323 Abs. 2 UmwG bewe­gen kön­nen. Die Betriebs­par­tei­en müs­sen sich von sach­li­chen Erwä­gun­gen lei­ten las­sen, sodass eine will­kür­li­che Zuord­nung aus­ge­schlos­sen ist. Sind sach­li­che Grün­de für die kon­kre­te Zuord­nung erkenn­bar, schei­det eine "gro­be" Feh­ler­haf­tig­keit aus 8.

Eine Zuord­nung im Inter­es­sen­aus­gleich mit Namens­lis­te, die allein den Zweck ver­folgt, Kün­di­gungs­schutz­vor­schrif­ten wie z. B. § 1 Abs. 2 u. 3 LSGchG, § 9 MuSchG, § 18 BEEG, § 85 ff. SGB IX zu umge­hen, ist gemäß § 323 Abs. 2 UmwG i. V. m. § 138 BGB nich­tig. Die Rechts­fol­ge einer sit­ten­wid­ri­gen Zuord­nungs­ent­schei­dung ist die Nich­tig­keit der gesam­ten Zuord­nungs­ent­schei­dung bzw. der bei­den Namens­lis­ten. Inso­weit unter­lie­gen Betriebs­ver­ein­ba­run­gen einer gericht­li­chen Inhalts­kon­trol­le 9.

Der Inha­ber eines Betriebs kann und darf kraft sei­ner unter­neh­me­ri­schen Frei­heit und Orga­ni­sa­ti­ons­macht sei­nen Betrieb unter Wah­rung der Mit­be­stim­mungs­rech­te des Betriebs­rats auch ohne Rechts­trä­ger­wech­sel spal­ten. Es wäre nicht rechts­miss­bräuch­lich, wenn der Inha­ber eines Betriebs den­sel­ben in zwei Betrie­be auf­spal­tet und dem einen Betrieb die Pro­zes­se bezie­hungs­wei­se Tätig­kei­ten mit den ent­spre­chen­den Arbeit­neh­mern zuweist, die er noch benö­tigt, und dem ande­ren Betrieb die Pro­zes­se und Arbeit­neh­mer, deren Tätig­kei­ten er allen­falls nur noch für einen vor­über­ge­hen­den Zeit­raum wegen Auf­trags­ver­lusts aus­füh­ren kann. Rechts­fol­ge einer sol­chen Betriebs­auf­spal­tung ist es, dass zwei selb­stän­di­ge Betrie­be ent­ste­hen, für die – unter der Vor­aus­set­zung jeweils getrenn­ter Lei­tungs­macht – der Arbeit­ge­ber im Fal­le beab­sich­tig­ter Kün­di­gun­gen eine gemein­sa­me Sozi­al­aus­wahl nicht durch­füh­ren müss­te. Allein der Umstand, dass durch die Betriebs­auf­spal­tung und nach­fol­gen­de Unter­neh­mens­auf­spal­tung der Kreis der in die Sozi­al­aus­wahl ein­zu­be­zie­hen­den Arbeit­neh­mer klei­ner wird, erweist sich nicht als bewuss­te und damit rechts­wid­ri­ge Geset­zes­um­ge­hung. Dies gilt auch dann, wenn bereits zum Zeit­punkt der Betriebs­auf­spal­tung fest­steht, dass der eine auf­ge­spal­te­ne Betrieb in nächs­ter Zeit liqui­diert wird.

Die Arbeit­neh­mer sind ange­sichts einer sol­chen Situa­ti­on auch nicht schutz­los der unter­neh­me­ri­schen Frei­heit des Arbeit­ge­bers aus­ge­setzt. Viel­mehr unter­liegt die Spal­tung eines bis­her orga­ni­sa­to­risch ein­heit­li­chen Betriebs gemäß § 111 Satz 3 Nr. 3 BetrVG der Mit­be­stim­mung des Betriebs­ra­tes, sodass der Arbeit­ge­ber nicht in Gän­ze frei über das "Wie" der Betriebs­spal­tung ent­schei­den kann. Das Mit­be­stim­mungs­recht bzw. die erzwing­ba­ren Inter­es­sen­aus­gleichs­ver­hand­lun­gen gemäß § 112 BetrVG haben den Zweck, die Arbeit­neh­mer bei der Durch­füh­rung von Betriebs­än­de­run­gen zu betei­li­gen und die ihnen dadurch ent­ste­hen­den wirt­schaft­li­chen Nach­tei­le aus­zu­glei­chen oder jeden­falls abzu­mil­dern.

Lan­des­ar­beits­ge­richt Ham­burg, Urteil vom 30. Janu­ar 2017 – 5 Sa 42/​16

  1. so LAG Schles­wig-Hol­stein 05.11.2015 – 5 Sa 437/​14 Rn 83; Fit­ting 28. Aufl., § 111 BetrVG Rn 59[]
  2. vgl. LAG Schles­wig-Hol­stein, Urteil vom 05.11.2015 – 5 Sa 437/​14[]
  3. LAG Schles­wig-Hol­stein 05.11.2015 – 5 Sa 437/​14 Rn 83; HWK/​Willemsen, Arbeits­recht Kom­men­tar, 6. Aufl.2014, Rn. 23 zu § 324 UmwG[]
  4. vgl. BAG, Urteil vom 06.10.2005 – 2 AZR 316/​04, Rn 40, 41[]
  5. BAG, Urteil vom 25.05.2000 – 8 AZR 416/​99, Rn. 66, juris; ErfK, 15. Auf.2015, Rn. 181 zu § 613a BGB[]
  6. LAG Schles­wig-Hol­stein 05.11.2015 – Az. 5 Sa 437/​14 Rn 87[]
  7. so auch LAG Schles­wig-Hol­stein 05.11.2015 – Az. 5 Sa 437/​14 Rn 86[]
  8. Erfur­ter Kommentar/​Oetker, 15. Aufl. § 323 UmwG Rn 10[]
  9. vgl. LAG Schles­wig-Hol­stein 05.11.2015 – Az. 5 Sa 437/​14 Rn 101[]