Betriebsvereinbarungen gelten nach Unternehmensspaltungen beim Erwerber auch dann kollektivrechtlich weiter, wenn die Spaltung nicht mit einem Teilbetriebsübergang einhergeht, wenn die abgespaltenen Vermögensteile beim neuen Rechtsträger in eine erstmals geschaffene neue betriebliche Verbundenheit ohne wesentliche organisatorische Änderungen eingegliedert werden.
Nach einem Betriebsübergang werden gem. § 613a Abs. 1 Satz 3 BetrVG beim Betriebsveräußerer geltende Betriebsvereinbarungen durch die beim Erwerber geltenden Betriebsvereinbarungen abgelöst. Die Ablösung unterlegt keinem generellen Verschlechterungsverbot. Ein solches kann auch der Scattolon, Entscheidung des EuGH1 nicht entnommen werden.
Geht ein Betrieb oder Betriebsteil unter Wahrung seine bisherigen Identität durch Rechtsgeschäft auf einen Betriebserwerber über, tritt dieser betriebsverfassungsrechtlich an die Stelle des früheren Betriebsinhabers. Mit dem vom BetrVG verwandten Begriffs des Arbeitgebers wird der jeweilige Inhaber des Betriebs als Organ der Betriebsverfassung bezeichnet. Der neue Betriebsinhaber ist daher zur Fortführung einer im Betrieb bzw. Betriebsteil bestehenden Betriebsvereinbarung verpflichtet. Dies gilt jedenfalls dann, wenn die Fortführung in einem neuen Betrieb oder als neuen Betrieb fortgeführten Betriebsteil ohne wesentliche Änderung der bestehenden Organisation erfolgt. Bei dem Übergang eines Betriebsteils folgt dies aus der Wertung des § 21a BetrVG. Mit der Regelung des Übergangsmandats hat der Gesetzgeber zum Ausdruck gebracht, dass betriebsverfassungsrechtliche Strukturen auch bei einer Betriebsspaltung grundsätzlich weitergelten sollen. Das erstreckt sich auch auf die betriebsverfassungsrechtliche Verpflichtung zur Beachtung der beim Übergang des Betriebsteils geltenden Betriebsvereinbarungen2. Die demokratische Legitimation der Fortgeltung wird daraus entnommen, dass die Betriebsvereinbarungen schließlich weiterhin nur für die Belegschaften weitergelten, für die sie auch schon zuvor gegolten haben. Deshalb können in solchen Fällen auch beim Veräußerer geltende Gesamtbetriebsvereinbarungen beim Erwerber weiterhin normativ gelten, zumal auch die Betriebsräte gem. § 21a BetrVG ein Übergangsmandat haben3.
Entsprechendes gilt aber auch in Fällen von Unternehmensspaltungen, die nicht zugleich mit einem (Teil-)Betriebsübergang einhergehen. Denn nicht jede Unternehmensspaltung geht notwendigerweise mit einem Teilbetriebsübergang einher4. Wie jedoch bereits oben dargestellt, soll abgeleitet aus dem Rechtsgedanken des § 21a BetrVG immer dann eine normative Fortgeltung greifen, wenn der Betriebsrat des abgebenden Unternehmens ein Übergangsmandat im abgespaltenen neuen Unternehmen hat. Denn in diesen Fällen besteht wegen Belegschaftsidentität auch eine demokratische Legitimation zu einer solchen normativen Fortgeltung. Fälle rein umwandlungsrechtlicher Spaltungen ohne Teilbetriebsübergang führen jedoch gem. § 21a Abs. 3 BetrVG ebenso zu einem Übergangsmandat wie es bei Teilbetriebsübergängen der Fall ist. Es besteht deshalb keine Veranlassung, trotz Übergangsmandats des Betriebsrats den Betriebsvereinbarungen ihre kollektivrechtliche Fortgeltung zu versagen.
Zwar wurde § 21a BetrVG erst mit Wirkung ab 21.07.2001 in das Betriebsverfassungsgesetz eingeführt. Er galt somit zum Zeitpunkt der Umstrukturierung 1999 noch nicht. Es gab seinerzeit im Betriebsverfassungsgesetz noch keine Regelungen zu einem Übergangsmandat. Wohl aber war ein dem § 21a Abs. 3 BetrVG entsprechendes Übergangsmandat bei umwandlungsrechtlichen Unternehmensspaltungen seinerzeit bereits in § 321 UmwG aF geregelt. Im Übrigen hat das Bundesarbeitsgericht bereits vor Inkrafttreten des § 21a BetrVG ein Übergangsmandat in richterlicher Rechtsfortbildung anerkannt in Fällen, in denen von Abspaltungen betroffene Arbeitnehmer ansonsten betriebsverfassungsrechtlich nicht mehr repräsentiert würden. Dies sei zur Schließung einer Schutzlücke erforderlich5.
Wendet man diese rechtlichen Grundsätze an, so muss die Frage der teilbetrieblichen Verselbstständigung eines bestimmten Arbeitsbereichs nicht überprüft werden.
Denn es fand auf jeden Fall eine Unternehmensspaltung nach § 123 Abs. 3 Nr. 2 UmwG statt, die zu einer Betriebsspaltung oder mehreren Betriebsspaltungen führte und zur Aufnahme der abgespaltenen Betriebsteile in eine erstmals geschaffene betriebliche Verbundenheit bei einem neuen Unternehmensträger.
Die kollektivrechtliche normative Weitergeltung ist unabhängig davon, ob der Betriebsrat der V.1 sein Übergangsmandat kannte und unabhängig davon, ob er dieses innerhalb der Frist des § 21a Abs. 1 Satz 3 BetrVG bzw. § 321 Abs. 1 Satz 3 UmwG aF wahrnahm.
Die Versorgungsordnung verlor ihren normativen Charakter auch nicht mit Ablauf der Übergangsfrist. Denn die Geltungsdauer der Betriebsvereinbarung ist nicht auf die Amtszeit des jeweiligen Betriebsrats beschränkt. Ihre Laufzeit ist vielmehr allein abhängig von der darüber in der Betriebsvereinbarung selbst getroffenen Bestimmung. Dies ergibt sich aus den Regelungen des § 77 Abs. 5 und 6 BetrVG6.
Mit der späteren Verschmelzung wurde die noch normativ geltende Versorgungsordnung 1992 durch den bei der aufnehmenden Rechtsträgerin geltenden Pensionsplan 2008 abgelöst. Die Ablösung beruhte auf § 613a Abs. 1 Satz 3 BGB, wonach eine Weitergeltung der beim Betriebsveräußerer geltenden Betriebsvereinbarungen dann nicht eintritt, wenn die Rechte und Pflichten beim neuen Inhaber durch eine andere Betriebsvereinbarung geregelt werden.
Die Verschmelzung stellte einen Betriebsübergang dar.
Nach § 324 UmwG bleiben in Umwandlungsfällen die Vorschriften des § 613a Abs. 1, 4 bis 6 BGB unberührt. Hierbei handelt es sich lediglich um eine Rechtsgrundverweisung7. Die Übertragung und der Erhalt der betrieblichen Einheit der V.4 ist zwischen den Parteien jedoch unstreitig.
Es liegt auch eine Konkurrenz zweier die betriebliche Altersversorgung regelnder Betriebsvereinbarungen vor.
Die beim Erwerber geltende ablösende Betriebsvereinbarung darf grundsätzlich auch verschlechternd sein. Es gilt das reine Ablösungsprinzip ohne Verschlechterungsverbot.
Ein solches Verschlechterungsverbot könnte unter Umständen der Entscheidung des EuGH in Sachen Scattolon entnommen werden8. In dieser Entscheidung führte der EuGH unter Rn. 76 aus:
„Die Inanspruchnahme dieser Möglichkeit, die für die übergegangenen Arbeitnehmer nach dem beim Veräußerer geltenden Tarifvertrag vorgesehene Arbeitsbedingungen mit sofortiger Wirkung durch die zu ersetzen, die nach dem beim Erwerber geltenden Tarifvertrag vorgesehen sind, darf also nicht zum Ziel oder zur Folge haben, dass diesen Arbeitnehmern insgesamt schlechtere Arbeitsbedingungen als die vor dem Übergang geltenden auferlegt werden. Anderenfalls könnte die Verwirklichung des mit der Richtlinie 77/187 (jetzt: RL 2001/23/EG) erfolgten Ziels in jedem durch Kollektivverträge geregelten Bereich leicht in Frage gestellt werden, was die praktische Wirksamkeit der Richtlinie beeinträchtigen würde.“
Das Bundesarbeitsgericht hat bislang dahinstehen lassen, ob der Scattolon, Entscheidung ein allgemeines Verschlechterungsverbot zu entnehmen sei9.
In der Literatur besteht dagegen größtenteils Übereinstimmung, dass die Ausführungen des EuGH in der Scattolon, Entscheidung lediglich fallspezifisch zu verstehen sind und nur ein Gebot der Gleichbehandlung bei der Anwendung der ablösenden neuen Norm beschreiben würden. Im Fall des EuGH hatte nämlich eine Übergangsregelung beim Erwerber das „mitgebrachte“ Dienstalter der übernommenen klagenden Arbeitnehmerin nur teilweise berücksichtigt. Die durch Kollektivvertrag bestehende Entgeltordnung beim Erwerber stellte jedoch auf Dienstjahre ab. Zur Aufrechterhaltung der praktischen Wirksamkeit der RL 2001/23/EG war es deshalb geboten, dass die beim Veräußerer erbrachten Dienstzeiten gleichermaßen und vollständig in die ablösende neue Regelung einzufließen hatten. Im Übrigen, somit außerhalb der Fälle der Anwendungsgleichbehandlung, ergibt sich aus Art. 3 Abs. 3 2. Unterabsatz RL 2001/23/EG jedoch, dass ein neuer Kollektivvertrag auch unmittelbar ab dem Zeitpunkt des Übergangs die Arbeitsbedingungen zu ändern vermag10. Dieser Rechtsauffassung schließt sich die Kammer an.
Dennoch ist bei Eingriffen in Versorgungsordnungen nicht jeglicher verschlechternder Eingriff zulässig. Unter Berücksichtigung der Überleitungsregelungen des Sozialplans ist der vorliegende Eingriff jedoch verhältnismäßig.
Für den Fall des Betriebsübergangs ordnet § 613a BGB die Kontinuität des Arbeitsverhältnisses trotz Arbeitgeberwechsels an. Der Arbeitnehmer soll grundsätzlich nicht anders behandelt werden, als hätte sein Arbeitsverhältnis bei demselben Arbeitgeber fortbestanden. Von diesem Prinzip würde eine nicht begründbare und mit anderweitigen zwingenden Gesetzesrecht in Widerspruch stehende Ausnahme gemacht, wendete man das Ordnungsprinzip des § 613a Abs. 1 Satz 3 BGB im Betriebsrentenrecht auch dann uneingeschränkt an, wenn der nach § 613a BGB übernommene Arbeitnehmer bereits von seinem ursprünglichen Arbeitgeber eine Versorgungszusage aufgrund einer Betriebsvereinbarung hatte, die nun im aufnehmenden Betrieb von einer neuen Versorgungsbetriebsvereinbarung abgelöst wird. Bei unverändertem Fortbestehen des Arbeitsverhältnisses hätte der ursprüngliche Arbeitgeber zwar die Möglichkeit gehabt, die betriebliche Versorgungsregelung abzulösen. Gilt im aufnehmenden Betrieb bereits eine Betriebsvereinbarung über betriebliche Altersversorgung, behandelt § 613a Abs. 1 Satz 3 BGB den aufnehmenden Arbeitgeber ebenso, als hätte er eine wirksame ablösende Betriebsvereinbarung geschlossen. Dies kann aber nicht bedeuten, dass der Gesetzgeber damit zugleich auch angeordnet hätte, dass die bis zum Ablösestichtag auf der Grundlage der bisherigen Versorgungsordnung erdienten Besitzstände zur Disposition der nach dem Betriebsübergang geltenden Betriebsvereinbarung stünden. Eine solche Möglichkeit hätte der frühere Arbeitgeber im weiterbestehenden Arbeitsverhältnis ebenfalls grundsätzlich nicht gehabt. Es gilt deshalb, dass dann, wenn ein übernommener Arbeitnehmer sowohl im übernommenen als auch im aufnehmenden Betrieb eine Versorgungszusage auf der Grundlage einer Betriebsvereinbarung hatte, auch bei Anwendung des § 613a Abs. 1 Satz 3 BGB der bis zum Ablösungsstichtag erdiente Besitzstand aufrechterhalten bleiben muss11.
Die bei Einschnitten in Betriebsrentenanwartschaften zu beachtenden Grundsätze des Vertrauensschutzes und der Verhältnismäßigkeit hat das Bundesarbeitsgericht durch ein dreistufiges Prüfungsschema präzisiert. Den abgestuften Besitzständen der Arbeitnehmer sind entsprechend abgestufte, unterschiedlich gewichtete Eingriffsgründe des Arbeitgebers gegenüberzustellen.
- Der unter der Geltung der bisherigen Ordnung und in dem Vertrauen auf deren Inhalt bereits erdiente und entsprechend § 2 Abs. 1, Abs. 5 Satz 1 BetrAVG ermittelte Teilbetrag kann hiernach nur in seltenen Ausnahmefällen eingeschränkt oder entzogen werden, ein Eingriff setzt zwingende Gründe voraus (Stufe 1).
- Zuwächse, die sich – wie etwa bei endgehaltsbezogenen Zusagen – dienstzeitunabhängig aus variablen Berechnungsfaktoren ergeben (erdiente Dynamik), können nur aus triftigen Gründen geschmälert werden (Stufe 2).
- Für Eingriffe in dienstzeitabhängige, noch nicht erdiente Zuwachsraten genügen sachlich-proportionale Gründe (Stufe 3)12.
Unter Anwendung dieser Grundsätze ist der mit der Ablösung verbundene Eingriff in die Betriebsrentenanwartschaften des Arbeitnehmers gerechtfertigt.
Ein Eingriff auf der ersten Stufe in die bereits erdienten Anwartschaften liegt in dem hier entschiedenen Fall nicht vor.
Der bereits erdiente Teilbetrag wurde unter Anwendung versicherungsmathematischer Grundsätze entsprechend Anlage 7 zum Sozialplan in einen Rentenbarwert umgerechnet und als Guthaben in das klägerische Versorgungskonto als Initialbaustein eingestellt. Zugrunde gelegt wurde der zutreffende Unverfallbarkeitsfaktor von 72,51 %. Gegen die versicherungsmathematischen Rechnungsannahmen hat der Arbeitnehmer keine Einwände vorgebracht. Die bereits erdienten Anwartschaften wurden somit wertgleich in das neue Versorgungssystem implementiert.
Der Arbeitnehmer kann auch nicht aus der Vergleichsberechnung der Arbeitgeberin einen Eingriff auf der ersten Stufe begründen. Denn der in der Vergleichsberechnung ermittelte fiktive Rentenbetrag, der dem Arbeitnehmer nach der Versorgungsordnung zugestanden hätte, entspricht nicht einem im m/n-telungs-Verfahren ermittelten Teilwert. Es handelt sich um eine Fiktivberechnung bezogen auf ein volles Erreichen des 65. Lebensjahrs unter Anwendung der Versorgungsordnung 1992, auch unter Einschluss der Dynamik und der erst künftig noch zu erdienenden Anwartschaften.
Der Arbeitnehmer kann auch nicht einwenden, der Eingriff läge in einem Entzug der Hinterbliebenenversorgung. Die Hinterbliebenenversorgung wurde vielmehr in die Barwertberechnung mit einbezogen unter Zugrundelegung der Sterbetafel nach Heubeck. Es liegt schlicht an der Systemumstellung, dass wegen der Zahlungen eines einmaligen Kapitalbetrags bei Eintritt des Versorgungsfalls die Hinterbliebenenversorgung nicht gesondert kenntlich gemacht werden kann. Selbstverständlich steht den Hinterbliebenen im Todesfall des Arbeitnehmers der Einmalbetrag auch zu.
Sollte der Arbeitnehmer bei Eintritt des Versorgungsfalles statt der Zahlung eines Einmalbetrags auf ein Rentenmodell optieren, was möglich wäre, so wird gem. Nr. 5.4.4.1 des Pensionsplans 2008 die monatliche Rente so festgesetzt, dass der Barwert im Zeitpunkt des Versorgungsfalles dem Versorgungsguthaben entspricht. Es ist bei der Berechnung dann der Rechnungszins analog der Lebensversicherungsbranche zu Beginn des Wirtschaftsjahres anzuwenden. Hierbei ist der Einschluss einer Hinterbliebenenanwartschaft von 60 % möglich, was sich dann natürlich bei der Berechnung der Rentenhöhe ausgehend vom ermittelten Barwert auswirkt.
Auch ein Eingriff auf der zweiten Stufe kann nicht erkannt werden.
Gegen die in Anlage 8 zum Sozialplan enthaltenen Rechnungsannahmen zur Ermittlung des Dynamikbausteins wurden ebenfalls keine Einwendungen erhoben.
Ein Eingriff liegt somit allenfalls in die dienstzeitabhängige noch nicht erdienten Zuwachsraten auf der dritten Stufe vor.
Unbestritten werden dem Arbeitnehmer im Vergleich zur Versorgungsordnung 1992 unter Anwendung des neuen Versorgungsmodells bei diesen Zuwachsraten Nachteile entstehen, die durch die Aufstockungsbeiträge aller Voraussicht nach nicht vollständig kompensiert werden. Dieser Eingriff ist jedoch durch sachlich-proportionale Gründe gerechtfertigt. Diese liegen nämlich im Interesse des Betriebserwerbers, die Versorgungsbedingungen zu vereinheitlichen. Dieses Interesse hat der Gesetzgeber in § 613a Abs. 1 Satz 3 BGB anerkannt13.
Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg, Urteil vom 8. Februar 2017 – 4 Sa 34/16
- EuGH, Urteil vom 06.09.2011 – C-108/10[↩]
- BAG 14.08.2013 – 7 ABR 56/11; BAG 26.08.2009 – 4 AZR 280/08[↩]
- BAG 18.09.2002 – 1 ABR 54/01[↩]
- HWK/Willemsen 6. Aufl. § 324 UmwG Rn. 1 bis 3; HWK/Willemsen 6. Aufl. § 613a BGB Rn. 188, 189[↩]
- BAG 21.05.2000 – 7 ABR 78/98[↩]
- BAG 28.07.1981 – 1 ABR 79/79[↩]
- HWK/Willemsen 6. Aufl. § 324 UmwG Rn. 1[↩]
- EuGH 6.09.2011 – C-108/10[↩]
- BAG 12.09.2013 – 6 AZR 512/12[↩]
- Sittard/Flockenhaus NZA 2013, 652; Winter RdA 2013, 36; Willemsen RdA 2012, 291; Löwisch/Rieble TVG 4. Aufl. § 3 Rn. 475; offen lassend: ErfK/Preis 17. Aufl. § 613a Rn. 127a; HWK/Willemsen/Müller-Bonanni 6. Aufl. § 613a BGB Rn. 270; Sagan EuZA 2012, 247[↩]
- BAG 24.07.2001 – 3 AZR 660/00; HWK/Willemsen/Müller-Bonanni 6. Aufl. § 613a BGB Rn. 270[↩]
- BAG 9.12 2014 – 3 AZR 323/13[↩]
- BAG 29.07.2003 – 3 AZR 630/02[↩]
