Unter­neh­mens­spal­tung – und die Zuord­nung durch Inter­es­sen­aus­gleich mit Namens­lis­te

Gemäß § 324 UmwG hat die Vor­schrift des § 613a BGB Vor­rang vor einer Zuord­nungs­ent­schei­dung der Betriebs­par­tei­en in einem Inter­es­sen­aus­gleich mit Namens­lis­te gemäß § 323 Abs. 2 UmwG. Dies gilt indes­sen nur dann, wenn mit der Unter­neh­mens­auf­spal­tung auch tat­säch­lich ein Betrieb oder Betriebs­teil auf einen ande­ren Rechts­trä­ger über­geht, da es sich bei § 324 UmwG um eine Rechts­grund­ver­wei­sung han­delt.

Unter­neh­mens­spal­tung – und die Zuord­nung durch Inter­es­sen­aus­gleich mit Namens­lis­te

Wird zur Vor­be­rei­tung einer Unter­neh­mens­spal­tung der bis­he­ri­ge Betrieb zer­schla­gen und gehen inso­weit auch kei­ne Betriebs­tei­le auf die neu gebil­de­ten Betrie­be über, kann die Zuord­nungs­ent­schei­dung im Inter­es­sen­aus­gleich mit Namens­lis­te, die der vor­an­ge­gan­ge­nen Betriebs­spal­tung ent­spricht, gemäß § 323 Abs. 2 UmwG frei von § 613a BGB erfol­gen.

Grund­sätz­lich ist immer zu unter­schei­den zwi­schen der Betriebs­spal­tung und der Unter­neh­mens­spal­tung.

Als mit­be­stim­mungs­pflich­ti­ge Betriebs­än­de­rung gilt u. a. gemäß § 111 Satz 3 Nr. 3 BetrVG der Zusam­men­schluss mit ande­ren Betrie­ben oder die Spal­tung von Betrie­ben. Eine Spal­tung i. S. d. Vor­schrift kann sowohl durch eine Auf­spal­tung des Betriebs als auch durch die Abspal­tung von Betriebs­tei­len erfol­gen. In Fäl­len der Auf­spal­tung wird der Ursprungs­be­trieb auf­ge­löst. In Fäl­len der Abspal­tung besteht der Ursprungs­be­trieb fort 1. Die Spal­tung kann auch mit der Ver­äu­ße­rung eines Betriebs­teils i. S. v. § 613a Abs. 1 Satz 1 BGB ver­bun­den sein 2. Eine Spal­tung i. S. v. § 111 Satz 3 Nr. 3 BetrVG setzt vor­aus, dass zumin­dest zwei neue Ein­hei­ten ent­ste­hen. Die­ses Erfor­der­nis ist auch erfüllt, wenn ein abge­spal­te­ner Betriebs­teil anschlie­ßend in einen ande­ren Betrieb – des­sel­ben Arbeit­ge­bers oder eines Betriebs­tei­lerwer­bers – ein­ge­glie­dert wird und dabei unter­geht 3.

Bei der Betriebs­spal­tung han­delt es sich mit­hin um die Tei­lung der arbeits­or­ga­ni­sa­to­ri­schen Ein­heit, inner­halb derer der Arbeit­ge­ber mit Hil­fe eines oder meh­re­rer Arbeit­neh­mer fort­ge­setzt einen oder meh­re­re Betriebs­zwe­cke ver­folgt. Ergeb­nis der Tei­lung ist, dass zwei oder meh­re­re sol­cher Ein­hei­ten ent­ste­hen, die eigen­stän­dig geführt wer­den. Ob die­se selbst­stän­di­gen Betriebs­ein­hei­ten wei­ter­hin von dem­sel­ben Rechts­trä­ger geführt wer­den, kann allein aus dem Umstand der Betriebs­spal­tung nicht geschlos­sen wer­den und ist für den Tat­be­stand der mit­be­stim­mungs­pflich­ti­gen Betriebs­spal­tung gemäß § 111 Satz 3 Nr. 3 BetrVG auch uner­heb­lich. So hät­te die beklag­te Nach­fol­ge­ge­sell­schaft bei­spiels­wei­se schon vor Jah­ren im Hin­blick auf geplan­te, aber noch nicht aku­te Restruk­tu­rie­rungs­maß­nah­men der Mut­ter­ge­sell­schaft einen Teil ihres ein­heit­li­chen Betriebs in N. abspal­ten und am Stand­ort H. als eigen­stän­di­gen Betrieb fort­füh­ren kön­nen. Das Betei­li­gungs­recht des Betriebs­rats gemäß § 111 BetrVG knüpft auch nur an die­se Betriebs­spal­tung an.

Dem­ge­gen­über geht es bei der Unter­neh­mens­auf­spal­tung um die Auf­lö­sung des Rechts­trä­gers durch Auf­spal­tung sei­nes Ver­mö­gens und gleich­zei­ti­ge Über­tra­gung die­ser Ver­mö­gens­tei­le auf ande­re neu gegrün­de­te und bestehen­de Rechts­trä­ger, § 123 Abs. 1 UmwG. Eine Unter­neh­mens­auf­spal­tung setzt nicht immer auch eine Betriebs­spal­tung vor­aus. Dies ist dann der Fall, wenn ein Unter­neh­men sei­ne bei­den eigen­stän­di­gen Betrie­be durch auf­lö­sen­de Auf­spal­tung jeweils in ihrer Gesamt­heit auf zwei ande­re Unter­neh­men über­tra­gen will. In die­sem Fall geht das dem einen Betrieb zuge­ord­ne­te Ver­mö­gen auf das eine Unter­neh­men und das dem ande­ren Betrieb zuge­ord­ne­te Ver­mö­gen auf das ande­re Unter­neh­men über. Einer Betriebs­spal­tung bedarf es hier­für nicht.

Die Spal­tung des Betriebs kann aber schließ­lich auch mit der Spal­tung des Unter­neh­mens nach dem Umwand­lungs­ge­setz ver­bun­den sein. Dies ist dann erfor­der­lich und nach der Geset­zes­la­ge auch zuläs­sig, wenn der Arbeit­ge­ber sei­nen ein­heit­li­chen Betrieb, der weder selbst­stän­di­ge Betrie­be noch selbst­stän­di­ge Betriebs­tei­le auf­weist, nach § 123 UmwG unter Auf­lö­sung des eige­nen Unter­neh­mens auf­spal­ten und auf ande­re Rechts­trä­ger über­tra­gen will 4. Unbe­scha­det von § 324 UmwG i. V. m. § 613a BGB liegt es in der Pri­vat­au­to­no­mie der betei­lig­ten Rechts­trä­ger, die Zuord­nung von Betrie­ben und Betriebs­tei­len für die Zeit nach der Umwand­lung zu regeln, ins­be­son­de­re bestehen­de Betrie­be orga­ni­sa­to­risch zu spal­ten und die so ent­ste­hen­den Betriebs­tei­le auf jeweils ver­schie­de­ne Rechts­trä­ger zu über­tra­gen 5. Es ist für eine Unter­neh­mens­auf­spal­tung nach dem Umwand­lungs­ge­setz mit­hin nicht erfor­der­lich, dass das vor­han­de­ne Ver­mö­gen nur in Form der Über­tra­gung gan­zer Betrie­be oder Betriebs­tei­le auf­ge­spal­ten wer­den kann. Viel­mehr ist es unter Wah­rung der Mit­be­stim­mungs­rech­te des Betriebs­rats auch zuläs­sig, vor der eigent­li­chen Unter­neh­mens­auf­spal­tung einen zuvor ein­heit­li­chen Betrieb nach Arbeits­pro­zes­sen zu "zer­schla­gen" und hier­durch eigen­stän­di­ge Betrie­be zu bil­den, um her­nach die­se eigen­stän­di­gen Betrie­be im Wege der Unter­neh­mens­auf­spal­tung auf ande­re Rechts­trä­ger zu über­tra­gen. Die gegen­tei­li­ge Sicht­wei­se des Arbeit­neh­mers ver­kennt, dass der Inha­ber eines Betriebs vor­be­halt­lich der Betei­li­gung des Betriebs­rats berech­tigt ist, sei­nen Betrieb unbe­schränkt nach sei­nen Vor­stel­lun­gen zu orga­ni­sie­ren, gege­be­nen­falls umzu­struk­tu­rie­ren oder auch auf­zu­spal­ten. Dem Inha­ber eines Betriebs bleibt es unbe­nom­men, die bis­he­ri­ge arbeits­or­ga­ni­sa­to­ri­sche Ein­heit (Betrieb) in ihren Struk­tu­ren völ­lig zu zer­schla­gen und dar­aus zwei neue, getrennt geführ­te Betrie­be zu bil­den, auf die wegen der völ­li­gen Zer­stö­rung der betrieb­li­chen Struk­tu­ren auch kei­ne Betriebs­tei­le über­gin­gen 6.

Eine Unter­neh­mens­spal­tung nach dem Umwand­lungs­ge­setz und damit die Anwend­bar­keit des § 323 Abs. 2 UmwG setzt mit­hin nicht vor­aus, dass bereits bestehen­de meh­re­re Betrie­be oder Betriebs­tei­le unter Auf­lö­sung des einen Unter­neh­mens auf ande­re Rechts­trä­ger auf­ge­spal­ten wer­den.

Die in dem Inter­es­sen­aus­gleich mit Namens­lis­te getrof­fe­ne Zuord­nungs­ent­schei­dung ist nicht des­halb grob feh­ler­haft i. S. v. § 323 Abs. 2 UmwG, weil hier­durch der beim Betriebs(teil)übergang gesetz­lich ver­an­ker­te Arbeit­neh­mer­schutz gemäß § 613a BGB umgan­gen wor­den ist.

Wer­den – wie vor­lie­gend – die Spal­tung des Betriebs mit der beab­sich­tig­ten und nach­fol­gen­den Unter­neh­mens­spal­tung mit­ein­an­der ver­knüpft und kommt es bei der Auf­spal­tung des Betriebs gemäß § 111 BetrVG zum Abschluss eines Inter­es­sen­aus­gleichs, in dem die Arbeit­neh­mer nament­lich bezeich­net wer­den, die nach der Umwand­lung einem bestimm­ten Betrieb oder Betriebs­teil zuge­ord­net wer­den, so kann nach § 323 Abs. 2 UmwG die Zuord­nung der Arbeit­neh­mer durch das Arbeits­ge­richt nur auf gro­be Feh­ler­haf­tig­keit über­prüft wer­den. Eine gro­be Feh­ler­haf­tig­keit der Zuord­nung liegt ins­be­son­de­re dann vor, wenn sie aus rei­nen Zweck­mä­ßig­keits­er­wä­gun­gen – etwa wegen einer ohne­hin für die Zeit nach der Umwand­lung vor­ge­se­he­nen Ratio­na­li­sie­rung oder Umstruk­tu­rie­rung – Arbeit­neh­mer ohne ihre Zustim­mung einem ande­ren Betrieb oder Betriebs­teil zuord­net als dem­je­ni­gen, dem sie bis­her ein­deu­tig ange­hör­ten 7. Hier­in läge eine Umge­hung der gesetz­li­chen Rege­lung des Betriebs­über­gangs gemäß § 613a BGB.

Die Betriebs­par­tei­en sind bei der Zuord­nung durch Inter­es­sen­aus­gleich mit Namens­lis­te an die Vor­ga­ben des § 613a BGB gebun­den, wonach die Arbeits­ver­hält­nis­se dem Betrieb bzw. Betriebs­teil fol­gen, dem sie bis­her ange­hör­ten 8. Dass die Vor­schrift des § 613a BGB Vor­rang vor der Zuord­nungs­ent­schei­dung der Betriebs­par­tei­en in einem Inter­es­sen­aus­gleich mit Namens­lis­te gemäß § 323 Abs. 2 UmwG hat, folgt letzt­lich ein­deu­tig aus § 324 UmwG 9. Indes­sen ent­hält § 324 UmwG nicht ledig­lich eine Rechts­fol­gen­ver­wei­sung, son­dern eine Rechts­grund­ver­wei­sung 10. Der Vor­rang des § 613a BGB i. V. m. § 324 UmwG vor einer Zuord­nung gemäß § 323 Abs. 2 UmwG gilt mit­hin nur dann, wenn mit der Umwand­lungs­maß­nah­me auch tat­säch­lich ein Betrieb oder Betriebs­teil auf einen ande­ren Rechts­trä­ger über­geht 11.

Ob es sich um einen Betrieb oder Betriebs­teil han­delt, bestimmt sich nach § 613a Abs. 1 Satz 1 Halbs. 1 BGB und den durch die Recht­spre­chung des Euro­päi­schen Gerichts­ho­fes und des Bun­des­ar­beits­ge­richts ent­wi­ckel­ten Betriebs­be­griff. Ein Betriebs­über­gang gemäß § 613a BGB i. V. m. der Richt­li­nie 2001/​23/​EG liegt nur dann vor, wenn eine auf Dau­er ange­leg­te wirt­schaft­li­che Ein­heit über­nom­men wird, deren Tätig­keit nicht auf die Aus­füh­rung eines bestimm­ten Vor­ha­bens beschränkt ist. Der Begriff der wirt­schaft­li­chen Ein­heit bezieht sich auf eine orga­ni­sier­te Gesamt­heit von Per­so­nen und/​oder Sachen zur Aus­übung einer wirt­schaft­li­chen Tätig­keit mit eige­nem Zweck, die hin­rei­chend struk­tu­riert und selb­stän­dig ist. Kommt es im Wesent­li­chen auf die mensch­li­che Arbeits­kraft an, kann eine struk­tu­rier­te Gesamt­heit von Arbeit­neh­mern trotz des Feh­lens nen­nens­wer­ter mate­ri­el­ler oder imma­te­ri­el­ler Ver­mö­gens­wer­te eine wirt­schaft­li­che Ein­heit dar­stel­len. Wenn eine Ein­heit ohne nen­nens­wer­te Ver­mö­gens­wer­te funk­tio­niert, kann die Wah­rung ihrer Iden­ti­tät nach ihrer Über­nah­me nicht von der Über­nah­me der­ar­ti­ger Ver­mö­gens­wer­te abhän­gen. Die Wah­rung der Iden­ti­tät der wirt­schaft­li­chen Ein­heit ist in die­sem Fall anzu­neh­men, wenn der neue Betriebs­in­ha­ber nicht nur die betref­fen­de Tätig­keit wei­ter­führt, son­dern auch einen nach Zahl und Sach­kun­de wesent­li­chen Teil des Per­so­nals über­nimmt, das sein Vor­gän­ger gezielt für die­se Tätig­keit ein­ge­setzt hat 12.

Dem Über­gang eines gesam­ten Betriebs steht, soweit die Vor­aus­set­zun­gen des § 613a BGB erfüllt sind, der Über­gang eines Betriebs­teils gleich. Dies ist unab­hän­gig davon, ob die über­ge­gan­ge­ne wirt­schaft­li­che Ein­heit ihre Selb­stän­dig­keit inner­halb der Struk­tur des Erwer­bers bewahrt oder nicht; es genügt, wenn die funk­tio­nel­le Ver­knüp­fung zwi­schen den über­tra­ge­nen Pro­duk­ti­ons­fak­to­ren bei­be­hal­ten und es dem Erwer­ber der­art ermög­licht wird, die­se Fak­to­ren zu nut­zen, um der­sel­ben oder einer gleich­ar­ti­gen wirt­schaft­li­chen Tätig­keit nach­zu­ge­hen 13.

Die gro­be Feh­ler­haf­tig­keit der Zuord­nungs­ent­schei­dung gemäß § 323 Abs. 2 UmwG im Inter­es­sen­aus­gleich mit Namens­lis­te folgt vor­lie­gend aber auch nicht aus einer Umge­hung kün­di­gungs­recht­li­cher Schutz­vor­schrif­ten.

Eine Zuord­nung im Inter­es­sen­aus­gleich mit Namens­lis­te, die allein den Zweck ver­folgt, die Kün­di­gungs­schutz­vor­schrif­ten wie z. B. § 1 Abs. 2 u. 3 LSGchG, § 9 MuSchG, § 18 BEEG, § 85 ff. SGB IX zu umge­hen, ist gemäß § 323 Abs. 2 UmwG i. V. m. § 138 BGB nich­tig. Die Rechts­fol­ge einer sit­ten­wid­ri­gen Zuord­nungs­ent­schei­dung ist die Nich­tig­keit der gesam­ten Zuord­nungs­ent­schei­dung bzw. der bei­den Namens­lis­ten. Nur aus­nahms­wei­se kann das Rechts­ge­schäft gemäß § 139 BGB ohne den sit­ten­wid­ri­gen Teil auf­recht­erhal­ten blei­ben, wenn dies dem mut­maß­li­chen Wil­len der (Betriebs-)Par­tei­en ent­spricht und der Sit­ten­ver­stoß sich ein­deu­tig auf einen abtrenn­ba­ren Teil beschränkt und im Übri­gen gegen Inhalt und Bestand des Ver­tra­ges kei­ne wei­te­ren Beden­ken bestehen. Inso­weit unter­lie­gen Betriebs­ver­ein­ba­run­gen einer gericht­li­chen Inhalts­kon­trol­le.

Nicht jede nach der Geset­zes­la­ge zuläs­si­ge, aber de fac­to den Kün­di­gungs­schutz erheb­lich ein­schrän­ken­de unter­neh­me­ri­sche Gestal­tungs­mög­lich­keit ist gleich­sam rechts­miss­bräuch­lich. So stel­len z. B. die auf den jewei­li­gen Ein­satz bezo­ge­nen Ein-Tages-Arbeits­ver­hält­nis­se nach ihrem objek­ti­ven Geschäfts­in­halt kei­ne unzu­läs­si­ge, zu einem unbe­fris­te­ten Dau­er­ar­beits­ver­hält­nis füh­ren­de Ver­trags­ge­stal­tung dar. Es liegt weder eine Geset­zes­um­ge­hung noch der Miss­brauch einer an sich zuläs­si­gen recht­li­chen Gestal­tungs­mög­lich­keit vor. Die Arbeits­ver­trags­par­tei­en sind nicht gezwun­gen, statt Ein­zel­ar­beits­ver­trä­gen ein Abruf­ar­beits­ver­hält­nis nach § 12 TzB­fG zu begrün­den 14.

Der Arbeit­neh­mer kann sich im vor­lie­gen­den Fall in Bezug auf die gro­be Feh­ler­haf­tig­keit der Zuord­nungs­ent­schei­dung auch nicht mit Erfolg dar­auf beru­fen, dass ihm durch die Zuord­nung zum Betrieb "LRS neu" gleich­sam die ver­trags­ge­rech­te Beschäf­ti­gung ent­zo­gen wur­de. Dabei ver­kennt das Lan­des­ar­beits­ge­richt nicht, dass es sich bei dem Betrieb "LRS neu" bzw. der nach­fol­gen­den LJS um eine Beschäf­ti­gungs- und Qua­li­fi­zie­rungs­ge­sell­schaft han­delt. Denn die dor­ti­gen Mit­ar­bei­ter sol­len nur noch vor­han­de­ne Rest­ar­bei­ten abar­bei­ten und sol­len sodann im Wesent­li­chen geschult, wei­ter­ge­bil­det und an ande­re kon­zern­in­ter­ne oder exter­ne Arbeit­ge­ber ver­mit­telt wer­den. Dies ergibt sich sowohl aus Abschnitt C Abs. 8 des Inter­es­sen­aus­gleichs als auch aus dem im Han­dels­re­gis­ter­aus­zug der LJS ange­ge­be­nen Geschäfts­zweck. Die Mit­ar­bei­ter der "LRS neu" bzw. der LJS wer­den mit­hin nicht mehr ver­trags­ge­recht beschäf­tigt, ohne dass die­se einer Ver­trags­än­de­rung zuge­stimmt hät­ten oder die LRS oder nach­fol­gend die LJS eine Ver­set­zung oder gar Ände­rungs­kün­di­gung aus­ge­spro­chen hät­te.

Indes­sen darf nicht ver­kannt wer­den, dass der Arbeit­neh­mer auch im bestehen­den Arbeits­ver­hält­nis kei­nen erzwing­ba­ren Anspruch auf ver­trags­ge­rech­te Beschäf­ti­gung hat, wenn es dem Arbeit­ge­ber auf­grund objek­ti­ver Umstän­de unmög­lich ist, den Arbeit­neh­mer ver­trags­ge­recht zu beschäf­ti­gen 15. Vor­lie­gend ist die LRS unstrei­tig mit dem über­wie­gen­den Anteil ihres bis­he­ri­gen Tätig­keits­fel­des durch die Mut­ter­ge­sell­schaft nicht mehr beauf­tragt wor­den, weil Letz­te­re einen Groß­teil des bis­lang der LRS erteil­ten Auf­trags­be­stands nun­mehr von kon­zern­in­ter­nen oder exter­nen Dienst­leis­tern im Aus­land aus­füh­ren lässt. Hier­durch wer­den diver­se Pro­zes­se, so auch das soge­nann­te Sam­pling nicht mehr bei der LRS bzw. deren Rechts­nach­fol­gern durch­ge­führt. Die­se Tätig­keit ist neben diver­sen ande­ren ersatz­los weg­ge­fal­len. Der Arbeit­neh­mer könn­te auch ohne die Betriebs­spal­tung und nach­fol­gen­de Unter­neh­mens­spal­tung nicht mehr als Team­ko­or­di­na­tor in die­sem Bereich ver­trags­ge­recht beschäf­tigt wer­den. Die feh­len­de ver­trags­ge­mä­ße Beschäf­ti­gungs­mög­lich­keit beruht nicht auf einer will­kür­li­chen Ent­schei­dung der Betriebs­par­tei­en bezie­hungs­wei­se der LJS, son­dern auf dem Umstand, dass die ent­spre­chen­den Tätig­kei­ten nicht mehr abver­langt wer­den und ins Aus­land ver­la­gert wur­den.

Eine ande­re Sicht­wei­se ist auch nicht auf­grund des Hin­weis­be­schlus­ses des Bun­des­ar­beits­ge­richts vom 25.02.2015 16 gebo­ten.

In jenem Ver­fah­ren hat­te das Bun­des­ar­beits­ge­richt über die Recht­mä­ßig­keit der Ver­set­zung eines Mit­ar­bei­ters an einen Ver­mitt­lungs- und Qua­li­fi­zie­rungs­be­trieb auf der Grund­la­ge einer tarif­li­chen Rege­lung im "Tarif­ver­trag Been­di­gung deut­scher Stein­koh­le­berg­bau vom 01.04.2012" zu ent­schei­den. Der 10. Lan­des­so­zi­al­ge­richt des Bun­des­ar­beits­ge­richts äußer­te in dem Hin­weis­be­schluss Beden­ken an der Zuläs­sig­keit einer tarif­li­chen Rege­lung, weil nach dem Wort­laut des Tarif­ver­trags es im frei­en Belie­ben der Arbeit­ge­be­rin stand, die Arbeit­neh­mer zu benen­nen, die in das Mit­ar­bei­ter­ent­wick­lungs­zen­trum ver­setzt wer­den kön­nen. Das Lan­des­so­zi­al­ge­richt hat­te wei­ter­hin Beden­ken, dass der ver­setz­te Arbeit­neh­mer nach der tarif­li­chen Rege­lung ver­pflich­tet war, sich auf ihm nach­ge­wie­se­ne Arbeits­platz­an­ge­bo­te zu bewer­ben, an Vor­stel­lungs­ge­sprä­chen teil­zu­neh­men, Prak­ti­ka zu absol­vie­ren oder bei einem poten­zi­el­len neu­en Arbeit­ge­ber zur Pro­be zu arbei­ten. Dies könn­te so ver­stan­den wer­den, dass der Arbeit­neh­mer gehal­ten sei, an der Begrün­dung eines neu­en Arbeits­ver­hält­nis­ses unter gleich­zei­ti­ger Been­di­gung sei­nes bestehen­den Arbeits­ver­hält­nis­ses zur dor­ti­gen beklag­ten Nach­fol­ge­ge­sell­schaft aktiv mit­zu­wir­ken, und zwar unab­hän­gig davon, ob zu die­sem Zeit­punkt für ihn noch Beschäf­ti­gungs­be­darf bestehe. Kom­me er dem näm­lich nicht nach, ohne dass dafür ein wich­ti­ger Grund bestehe, ver­let­ze er nach der tarif­li­chen Rege­lung die ihm oblie­gen­den Ver­trags­pflich­ten und müs­se des­halb nach dem in der Tarif­vor­schrift zum Aus­druck kom­men­den Ver­ständ­nis der Tarif­ver­trags­par­tei­en mit arbeits­recht­li­chen Maß­nah­men bis hin zur frist­lo­sen Kün­di­gung rech­nen. Einer Ent­schei­dung in jener Sache bedurf­te es nicht, da die dor­ti­ge beklag­te Arbeit­ge­be­rin die Revi­si­on zurück­nahm.

Eine die­ser tarif­li­chen Rege­lung (Stein­koh­le­berg­bau) ver­gleich­ba­re Rege­lung haben die Betriebs­par­tei­en im vor­lie­gen­den Inter­es­sen­aus­gleich jedoch nicht getrof­fen 17. Es gibt in dem hier strit­ti­gen Inter­es­sen­aus­gleich kei­ne Ver­pflich­tun­gen zu irgend­wel­chen Maß­nah­men mit arbeits­recht­li­chen Kon­se­quen­zen. Aller­dings ist Sinn und Zweck der "LRS neu" bzw. LJS, die betrof­fe­nen Arbeit­neh­me­rin­nen und Arbeit­neh­mer zu qua­li­fi­zie­ren und auf inter­ne und exter­ne Arbeits­plät­ze zu ver­mit­teln. Die beklag­te Nach­fol­ge­ge­sell­schaft weist inso­weit zutref­fend dar­auf hin, dass dies nicht zu bean­stan­den sei, denn die Mit­ar­bei­ter erlang­ten dadurch Vor­tei­le, wes­halb von ihnen auch ein gewis­ses Maß an Mit­wir­kung zu erwar­ten sei. Aller­dings hat – und inso­weit unter­schei­det sich der Inter­es­sen­aus­gleich von dem Tarif­ver­trag Been­di­gung deut­scher Stein­koh­le­berg­bau – der Inter­es­sen­aus­gleich kei­ne Sank­tio­nen vor­ge­se­hen und kei­nen Zwang für bestimm­te Mit­wir­kungs­pflich­ten. Ledig­lich die spä­te­re Betriebs­ver­ein­ba­rung COMPASS, die der Betriebs­rat der LRS N. mit der LRS unter dem 13.10.2014 abschloss, ent­hielt im Abschnitt 5 eine Ver­pflich­tung der Mit­ar­bei­ter, mit Beginn des Bera­tungs­an­ge­bots durch einen exter­nen Anbie­ter an min­des­tens zwei Bera­tungs­ge­sprä­chen teil­zu­neh­men. Die­se Mit­wir­kungs­pflicht ist aber nicht sank­tio­niert und kann anders als in dem Tarif­ver­trag im Bereich des Stein­koh­le­berg­baus nicht durch arbeits­recht­li­che Maß­nah­men sank­tio­niert wer­den. Im Übri­gen wur­de die Betriebs­ver­ein­ba­rung COMPASS ohne­hin nach Abschluss des Inter­es­sen­aus­gleichs ver­ein­bart, sodass sie kei­nen Ein­fluss auf die Wirk­sam­keit des Inter­es­sen­aus­gleichs haben kann. Schließ­lich erfolg­te der Wech­sel in die "LRS neu" bzw. in der LJS nicht nach Belie­ben der Arbeit­ge­be­rin LRS, son­dern sach­lich nach dem Weg­fall der Tätig­kei­ten.

Die gro­be Feh­ler­haf­tig­keit der Zuord­nungs­ent­schei­dung gemäß § 323 Abs. 2 UmwG in dem Inter­es­sen­aus­gleich mit Namens­lis­te folgt auch nicht dar­aus, dass die LRS und/​oder LJS den Betriebs­rat nicht zuvor oder gleich­zei­tig zur Ver­set­zung des Arbeit­neh­mers auf einen Ver­mitt­lungs- und Qua­li­fi­zie­rungs­ar­beits­platz ange­hört haben. Der Arbeit­neh­mer ist nicht ver­setzt wor­den, son­dern sein Arbeits­platz ist durch Spal­tung des Betriebs der LRS zunächst auf den Betrieb "LRS neu" und sodann durch Unter­neh­mens­spal­tung auf die LJS über­ge­gan­gen. Die Mit­be­stim­mungs­rech­te rich­ten sich in die­sem Fall nach § 111 Satz 3 Nr. 3 BetrVG und nicht nach § 99 Abs. 1 BetrVG. Die Mit­be­stim­mungs­rech­te nach § 111 Satz 3 Nr. 3 BetrVG sind gewahrt. Der Arbeit­neh­mer ver­kennt an die­ser Stel­le, dass er nur des­halb nicht mehr ver­trags­ge­recht beschäf­tigt wird, weil die Haupt­auf­trag­ge­be­rin mit dem Inter­li­ne/­S­am­pling-Ver­fah­ren jetzt nicht mehr die LRS bzw. deren Rechts­nach­fol­ger beauf­tragt, son­dern die­se Tätig­kei­ten ins Aus­land ver­la­gert hat. Der Arbeits­platz des Arbeit­neh­mers ist schlicht durch Auf­trags­ver­lust in Weg­fall gera­ten. Eine mit­be­stim­mungs­pflich­ti­ge Ver­set­zung von sei­nem ursprüng­li­chen Arbeits­platz auf einen Qua­li­fi­zie­rungs-Arbeits­platz hat nicht statt­ge­fun­den.

Unge­ach­tet des­sen kann aber auch dahin­ge­stellt blei­ben, ob nach­fol­gend die LJS als eine der Rechts­nach­fol­ge­rin­nen der LRS ihren Betriebs­rat zur Ver­set­zung des Arbeit­neh­mers auf einen Ver­mitt­lungs- und Qua­li­fi­zie­rungs­ar­beits­platz hät­te anhö­ren müs­sen. Denn die unter­stell­te Not­wen­dig­keit der Zustim­mung des Betriebs­rats der LJS zur Ver­set­zung des Arbeit­neh­mers von sei­nem ursprüng­li­chen Arbeits­platz eines Team­ko­or­di­na­tors auf einen Ver­mitt­lungs- und Qua­li­fi­zie­rungs­ar­beits­platz wür­de nicht dazu füh­ren, dass der Arbeit­neh­mer in einem Arbeits­ver­hält­nis mit der beklag­ten Nach­fol­ge­ge­sell­schaft stün­de.

Die Zuord­nung durch Inter­es­sen­aus­gleich mit Namens­lis­te ist schließ­lich auch nicht des­halb gemäß § 323 Abs. 2 UmwG grob feh­ler­haft, weil die Betriebs­par­tei­en das vom Arbeit­neh­mer bei der LRS inne­ge­hab­te Tätig­keits­feld ver­kannt haben.

Eine Zuord­nung nach § 323 Abs. 2 UmwG ist ins­be­son­de­re grob feh­ler­haft, wenn sie die gesetz­li­chen Wer­tun­gen des § 613a BGB miss­ach­tet. Dies ist – wie bereits aus­ge­führt – ins­be­son­de­re dann der Fall, wenn der Arbeit­neh­mer einem Betrieb oder Betriebs­teil ein­deu­tig zuge­ord­net wer­den kann und die Zuord­nung in dem Inter­es­sen­aus­gleich hier­von abweicht. Dane­ben kommt eine gro­be Feh­ler­haf­tig­keit dann in Betracht, wenn sich die Betriebs­par­tei­en nicht von sach­li­chen Grün­den lei­ten las­sen und die Zuord­nung somit will­kür­lich erscheint. Nach der gesetz­li­chen Inten­ti­on steht den Betriebs­par­tei­en inso­weit ein Beur­tei­lungs­spiel­raum zu. Sind sach­li­che Grün­de erkenn­bar, schei­det eine gro­be Feh­ler­haf­tig­keit aus 18. Mit­hin liegt eine gro­be Feh­ler­haf­tig­keit nur dann vor, wenn ein offen­sicht­li­cher, erheb­li­cher und sach­lich nicht mehr nach­voll­zieh­ba­rer Ver­stoß gegen die im Rah­men von § 613a BGB zu beach­ten­den Zuord­nungs­grund­sät­ze nach­weis­bar ist oder die Zuord­nung will­kür­lich unter Miss­ach­tung der Arbeit­neh­mer­schutz­rech­te erfolgt. Der inso­weit dar­le­gungs­pflich­ti­ge Arbeit­neh­mer kann z. B. nicht damit gehört wer­den, dass er in dem frag­li­chen Betrieb z. B. nur zu 40 % und nicht etwa über­wie­gend (also mit min­des­tens 51 % sei­ner Gesamt­ar­beits­zeit) gear­bei­tet habe, wohl aber damit, dass er in dem betref­fen­den Betriebs(teil) oder der Abtei­lung in den letz­ten 12 Mona­ten über­haupt nicht mehr tätig gewe­sen sei 19.

Hier­an gemes­sen war die durch Inter­es­sen­aus­gleich mit Namens­lis­te getrof­fe­ne Zuord­nungs­ent­schei­dung gera­de nicht grob feh­ler­haft i. S. v. § 323 Abs. 2 UmwG. Das sach­li­che Kri­te­ri­um für die Zuord­nung zur "LGBS H." und zur "LRS neu" bestand dar­in, ob die Tätigkeiten/​Projekte, die die Arbeit­neh­mer bei der LRS zuvor aus­führ­ten, durch die Mut­ter­ge­sell­schaft ins Aus­land ver­la­gert wur­den oder nach wie vor in Deutsch­land aus­ge­führt wer­den sol­len. Hier­bei han­delt es sich um ein sach­li­ches Aus­wahl- bzw. Zuord­nungs­kri­te­ri­um. Die Zuord­nung erfolg­te mit­hin gera­de nicht will­kür­lich. Der Arbeit­neh­mer hat auch nicht dar­zu­le­gen ver­mocht, dass sei­ne kon­kre­te Zuord­nung zum Betrieb "LRS neu", der nach­fol­gend auf die LJS auf­ge­spal­ten wur­de, will­kür­lich war.

Der Arbeit­neh­mer war unstrei­tig Team­ko­or­di­na­tor im Bereich Interline/​Sampling. Dies hat der Arbeit­neh­mer selbst in der Klag­schrift so ange­ge­ben. Zudem hat er dar­auf hin­ge­wie­sen, dass er sich wech­sel­sei­tig mit der Kol­le­gin V.-L. ver­tre­ten habe, die die glei­che Posi­ti­on inne­ge­habt habe. Auch Frau V.-L. war dem Betrieb "LRS neu" zuge­ord­net, der sodann auf die LJS auf­ge­spal­ten wur­de. Der Arbeit­neh­mer ist gera­de nicht will­kür­lich schlech­ter gestellt wor­den wie sei­ne ehe­ma­li­ge Kol­le­gin V.-L.

Der Auf­ga­ben­be­reich Interline/​Sampling wur­de auch unstrei­tig von der Mut­ter­ge­sell­schaft auf die indi­sche Fir­ma TCS über­tra­gen. Die beklag­te Nach­fol­ge­ge­sell­schaft führt die­se Tätig­kei­ten gera­de nicht aus. Dies wird von dem Arbeit­neh­mer auch nicht behaup­tet. Hier­an ändert auch der Umstand nichts, dass die jet­zi­ge beklag­te Nach­fol­ge­ge­sell­schaft für Qua­li­täts­si­che­rung in die­sem Bereich zustän­dig ist. Denn es ist weder sach­wid­rig und schon gar nicht will­kür­lich, dass die Betriebs­part­ner die Posi­ti­on des Team­ko­or­di­na­tors eben­falls zum Betrieb "LRS neu" und nicht der "LGBS H." zuge­ord­net haben. Der Team­ko­or­di­na­tor, der im Wesent­li­chen die Arbei­ten inner­halb des Teams koor­di­niert, die Team­mit­glie­der schult und anlei­tet und eben­falls an den Pro­jek­ten mit­ar­bei­tet, ist Mit­glied des Teams. Wenn die Auf­trä­ge bzw. Pro­jek­te, mit denen das Team befasst war, ins Aus­land ver­la­gert und damit hier in Deutsch­land weg­fal­len, ent­fällt damit auch die Posi­ti­on des Team­ko­or­di­na­tors. Als Team­ko­or­di­na­tor war der Arbeit­neh­mer mit­hin von der Auf­trags­ver­la­ge­rung ins Aus­land maß­geb­lich betrof­fen. Die Zuord­nung zum Betrieb "LRS neu" war mit­hin sach­lich nach­voll­zieh­bar und gera­de nicht will­kür­lich.

Die Zuord­nung des Arbeit­neh­mers zum Betrieb "LRS neu" ist auch nicht des­halb grob feh­ler­haft, weil der Arbeit­neh­mer neben sei­ner Tätig­keit als Team­ko­or­di­na­tor Interline/​Sampling zusam­men mit Frau V.-L. auch noch für die kom­plet­te Betreu­ung des PAR-Tools zustän­dig war.

Es ist zwar unstrei­tig, dass die PAR-Tool­be­treu­ung wei­ter­hin in Deutsch­land durch die beklag­te Nach­fol­ge­ge­sell­schaft erfolgt und damit nicht ins Aus­land ver­la­gert bzw. hier in Weg­fall gera­ten ist. Die beklag­te Nach­fol­ge­ge­sell­schaft hat indes­sen vor­ge­tra­gen, dass die­se Tätig­keit für den Arbeit­neh­mer ins­ge­samt allen­falls ein bis zwei Tage pro Monat aus­mach­te und somit maxi­mal 25 % der Gesamt­ar­beits­zeit des Arbeit­neh­mers dar­stell­te. Der Arbeit­neh­mer hat die­sen Vor­trag der beklag­ten Nach­fol­ge­ge­sell­schaft ledig­lich pau­schal und damit unbe­acht­lich bestrit­ten. Er hät­te sei­ner­seits kon­kret vor­tra­gen müs­sen, mit wel­chem kon­kre­ten zeit­li­chen Anteil er wel­che kon­kre­ten Arbei­ten im Bereich des PAR-Tools regel­mä­ßig erle­digt hat, um beur­tei­len zu kön­nen, ob gera­de in die­sem Auf­ga­ben­be­reich sein maß­geb­li­cher, d. h. haupt­säch­li­cher und sei­ne Tätig­keit prä­gen­der Ein­satz erfolg­te. Der Arbeit­neh­mer hat nicht dar­ge­legt, dass die Betriebs­par­tei­en den ihnen inso­weit zuste­hen­den Beur­tei­lungs­spiel­raum grob feh­ler­haft über­schrit­ten haben.

Lan­des­ar­beits­ge­richt Schles­wig ‑Hol­stein, Urteil vom 5. Novem­ber 2015 – 5 Sa 437/​14

  1. BAG, Urteil vom 18.03.2008 – 1 ABR 77/​06, Rn. 12, juris; LAG Düs­sel­dorf, Urteil vom 17.02.2011 – 11 Sa 1542/​10, Rn. 48[]
  2. BAG 18.03.2008 – 1 ABR 77/​06 – Rz. 12 a.a.O.; LAG Düs­sel­dorf 11.01.2011 – 17 Sa 828/​10 – Rz. 69 juris[]
  3. BAG 18.03.2008 – 1 ABR 77/​06, Rn. 13[]
  4. vgl. Fit­ting, a.a.O., Rn. 88, 59 zu § 111 BetrVG[]
  5. HWK/​Willemsen, Arbeits­recht Kom­men­tar, 6. Aufl.2014, Rn. 23 zu § 324 UmwG[]
  6. LAG Schles­wig-Hol­stein, Urteil vom 05.11.2015 – 4 Sa 28/​15[]
  7. HWK/​Willemsen, a.a.O., Rn. 30 zu § 324 UmwG[]
  8. HWK/​Willemsen, a.a.O., Rn. 29 zu § 324 UmwG[]
  9. vgl. BAG, Urteil vom 06.10.2005 – 2 AZR 316/​04, Rn 40, 41[]
  10. BAG, Urteil vom 25.05.2000 – 8 AZR 416/​99, Rn. 66, juris; ErfK, 15. Auf.2015, Rn. 181 zu § 613a BGB[]
  11. Kittner/​Zwanziger/​Deinert, Arbeits­recht, 8. Aufl.2015, Rn.20 zu § 96 ‚Betriebsübergang/​Umwandlung und Arbeits­ver­hält­nis‘[]
  12. EuGH, Urteil vom 06.09.2011 – C‑108/​10 – [Scat­to­lon], Rn. 49 ff., juris; EuGH, Urteil vom 20.01.2011 – C‑463/​09 – [CLECE] Rn. 36, 39, juris; BAG, Urteil vom 27.09.2007 – 8 AZR 941/​06, Rn.20, juris; BAG, Urteil vom 19.03.2015 – 8 AZR 119/​14 – , Rn.19, juris; BAG, Urteil vom 10.11.2011 – 8 AZR 538/​10 –, Rn. 18[]
  13. EuGH, Urteil vom 12.02.2009 – C‑466/​07 – [Kla­ren­berg], Rn. 53, juris; BAG, Urteil vom 19.03.2015 – 8 AZR 119/​14, Rn.20[]
  14. BAG, Urteil vom 16.05.2012 – 5 AZR 268/​11, Rn. 21[]
  15. vgl. LAG Mün­chen, Urteil vom 08.09.2011 – 3 SaGa 21/​11, Rn. 24, juris; vgl. LAG B.-Bran­den­burg, Urteil vom 20.02.2009 – 22 Sa 1377/​08, Rn. 24[]
  16. BAG 25.02.2015 – 10 AZR 913/​13[]
  17. vgl. LArbG Schles­wig-Hol­stein, Urteil vom 05.11.2015 – 4 Sa 28/​15[]
  18. ErfK/​Oetker, 15. Aufl.2015, Rn. 10 zu § 324 UmwG; HWK/​Willemsen, a.a.O., Rn. 30 zu § 324 UmwG[]
  19. Wil­lem­sen in: Willemsen/​Hohenstatt/​Schweibert/​Seibt, Umstruk­tu­rie­rung und Über­tra­gung von Unter­neh­men, 4. Aufl.2011, Rn. 138 zu Abschnitt G ‚Über­gang von Arbeits­ver­hält­nis­sen nach § 613a BGB‘[]