Unter­neh­mens­über­grei­fen­de Matrix­struk­tu­ren – und die betrieb­li­che Ein­glie­de­rung der Vor­ge­setz­ten

Bei unter­neh­mens­über­grei­fen­den Matrix­struk­tu­ren kann allein die orga­ni­sa­to­ri­sche Maß­nah­me der Bestel­lung eines Mit­ar­bei­ters zum Vor­ge­setz­ten zur Ein­glie­de­rung des Vor­ge­setz­ten in den Betrieb füh­ren, dem die Mit­ar­bei­ter zuge­ord­net sind, die die­ser Vor­ge­setz­te zu füh­ren hat. Dies gilt jeden­falls dann, wenn dem Vor­ge­setz­ten eine Arbeits­auf­ga­be im Kon­zern zuge­wie­sen ist, die zumin­dest teil­wei­se dem arbeits­tech­ni­schen Zweck, der in die­sem Betrieb ver­folgt wird, zu die­nen bestimmt ist. Ob ein sol­cher Vor­ge­setz­ter lei­ten­der Ange­stell­ter ist, ist unter­neh­mens­be­zo­gen zu ermit­teln und nicht kon­zern­be­zo­gen.

Unter­neh­mens­über­grei­fen­de Matrix­struk­tu­ren – und die betrieb­li­che Ein­glie­de­rung der Vor­ge­setz­ten

Eine Ein­stel­lung setzt eine betrieb­li­che Ein­glie­de­rung des ein­zu­stel­len­den Arbeit­neh­mers in den Betrieb vor­aus, für den der Betriebs­rat zustän­dig ist. Eine Ein­glie­de­rung setzt wie­der­um nach der soge­nann­ten "Zwei­kom­po­nen­ten­leh­re" 1 vor­aus, dass ein Arbeits­ver­hält­nis des ein­zu­stel­len­den Arbeit­neh­mers zum Betriebs­in­ha­ber besteht und dass der Arbeit­neh­mer inner­halb der Betriebs­or­ga­ni­sa­ti­on des Arbeit­ge­bers abhän­gi­ge Arbeits­leis­tun­gen erbringt 2. Maß­geb­lich für eine Ein­glie­de­rung ist eine wei­sungs­ge­bun­de­ne Tätig­keit, die der Ver­wirk­li­chung des arbeits­tech­ni­schen Zwecks des Betrie­bes zu die­nen bestimmt ist und daher vom Arbeit­ge­ber orga­ni­siert wer­den muss 3.

Eine Ein­glie­de­rung in eine Betriebs­or­ga­ni­sa­ti­on setzt jedoch nicht vor­aus, dass die geschul­de­ten Arbei­ten auf dem Betriebs­ge­län­de ver­rich­tet wer­den. Der Betriebs­be­griff ist nicht in dem Sin­ne räum­lich zu ver­ste­hen, dass mit der Gren­ze des Betriebs­grund­stücks oder der Betriebs­räu­me der Betriebs­be­reich endet. Viel­mehr sind betriebs­an­ge­hö­rig auch die einem Betrieb zuge­ord­ne­ten Arbeit­neh­mer, die ihre Tätig­keit außer­halb der Betriebs­räu­me ver­rich­ten. Ent­schei­dend ist, ob der Arbeit­ge­ber mit Hil­fe der Arbeit­neh­mer den arbeits­tech­ni­schen Zweck sei­nes Betrie­bes ver­folgt 4.

Bei Außen­dienst­mit­ar­bei­tern von Arbeit­ge­ber­un­ter­neh­men mit meh­re­ren Betrie­ben stellt das BAG dar­auf ab, von wel­chem Betrieb aus die Lei­tungs­macht und die Ent­schei­dun­gen über den Ein­satz des Arbeit­neh­mers aus­ge­hen, ins­be­son­de­re von wo aus das Direk­ti­ons­recht aus­ge­übt wird 5.

Eine Ein­glie­de­rung in einen Betrieb setzt auch kei­ne Min­dest­an­we­sen­heits­zei­ten in die­sem Betrieb vor­aus. Aus recht­li­chen Grün­den ist es zudem nicht aus­ge­schlos­sen, dass ein Arbeit­neh­mer zum Bei­spiel zwei Betrie­ben zuge­hö­rig ist und des­halb in zwei Betrie­ben des­sel­ben Unter­neh­mens bei der Wahl des Betriebs­rats wahl­be­rech­tigt ist 6.

Unter Anwen­dung die­ser Grund­sät­ze ist in dem vor­lie­gend vom Lan­des­ar­beits­ge­richt Baden-Würt­tem­berg ent­schie­de­nen Streit zwi­schen Arbeit­ge­be­rin und Betriebs­rat von einer Ein­glie­de­rung des Herrn B. in den Betrieb S. der Arbeit­ge­be­rin aus­zu­ge­hen.

Denn Herr B. wird zur Ver­wirk­li­chung des arbeits­tech­ni­schen Zwecks des Betriebs S. von der Arbeit­ge­be­rin orga­ni­sa­to­risch ein­ge­plant. Der arbeits­tech­ni­sche Zweck liegt näm­lich vor­lie­gend unter ande­rem in der Mit­wir­kung und in der Betei­li­gung am gemein­sa­men Pro­jekt, über die "vir­tu­el­le Wol­ke" GBU-GER und deren Ser­vice Line SI IT-Dienst­leis­tung unter der ein­heit­li­chen Mar­ke A. im Bereich Auto­mo­ti­ve am Markt zu plat­zie­ren. Zur Ver­wirk­li­chung die­ses arbeits­tech­ni­schen Zwecks stellt der Betrieb S.19 Mit­ar­bei­ter ab. Die Arbeit­ge­be­rin orga­ni­siert die Ver­wirk­li­chung des arbeits­tech­ni­schen Zwecks so, dass sie für die vir­tu­el­le Orga­ni­sa­ti­ons­ein­heit Herrn B. als Vor­ge­setz­ten ein­setzt, dem das fach­li­che und das dis­zi­pli­na­ri­sche Wei­sungs­recht über­tra­gen ist zur Steue­rung des Arbeits­ein­sat­zes auch gegen­über zwei Mit­ar­bei­tern des S. Betriebs als unmit­tel­ba­rer Vor­ge­setz­ter und gegen­über 17 Mit­ar­bei­tern des S. Betriebs als mit­tel­ba­rer Vor­ge­setz­ter. Anders aus­ge­drückt: Die Arbeit­ge­be­rin muss zur Ver­wirk­li­chung ihres arbeits­tech­ni­schen Zwecks auch die Wei­sun­gen gegen­über den Mit­ar­bei­tern ihres S. Betriebs orga­ni­sie­ren. Sie bedient sich hier­für (wie­der­um kraft ihres eige­nen Wei­sungs­rechts) des Vor­ge­setz­ten Herrn B., der damit orga­ni­sa­to­risch zur Ver­wirk­li­chung des arbeits­tech­ni­schen Zwecks betrieb­lich inte­griert wird.

Uner­heb­lich ist, ob die­ser Arbeits­ein­satz der nach­ge­ord­ne­ten Mit­ar­bei­ter durch Herrn B. vor Ort gesteu­ert wird oder haupt­säch­lich von M. aus über elek­tro­ni­sche Kom­mu­ni­ka­ti­ons­mit­tel. Jeden­falls wur­de Herr B. (auch) von der Arbeit­ge­be­rin ein­ge­stellt, um das Direk­ti­ons­recht gegen­über ihren Mit­ar­bei­tern ver­wirk­li­chen zu kön­nen, wie sich deut­lich aus dem Arbeits­ver­trag des Herrn B. ergibt als auch aus der Gesamt­be­triebs­ver­ein­ba­rung zum Inter­es­sen­aus­gleich. Zwar wur­de Herr B. von der Arbeit­ge­be­rin aus­weis­lich des Arbeits­ver­trags "in M." ein­ge­stellt. Unstrei­tig erfüllt Herr B. aber in M. für die Arbeit­ge­be­rin kei­ner­lei Auf­ga­ben, die dem arbeits­tech­ni­schen Zweck des Betriebs M. der Arbeit­ge­be­rin zu die­nen bestimmt wären. Der Betrieb M. der Arbeit­ge­be­rin ist näm­lich im Seg­ment Auto­mo­ti­ve der Ser­vice Line SI nicht betei­ligt. Der Arbeits­platz in M. ist somit im Wesent­li­chen dem Ein­satz des Herrn B. für die AIS. geschul­det, die den Groß­teil der Mit­ar­bei­ter in der Ser­vice Line SI, Seg­ment Auto­mo­ti­ve stellt. Im Bezug auf die Arbeit­ge­be­rin liegt die ein­zi­ge arbeits­tech­ni­sche Betei­li­gung am Seg­ment Auto­mo­ti­ve aber im Betrieb S., wes­halb Herr B. trotz Arbeits­platz in M. bezo­gen auf die Arbeit­ge­be­rin in S. betrieb­lich ein­ge­glie­dert ist. Auch wenn die Geschäfts­füh­rung der Arbeit­ge­be­rin eben­falls in M. sitzt, übt sie gegen­über Herrn B. bezo­gen auf den arbeits­tech­ni­schen Zweck des Betriebs S. ihr Direk­ti­ons­recht gegen­über Herrn B. für den Betrieb S. aus. Es hilft der Arbeit­ge­be­rin des­halb nichts, wenn sie meint, Herr B. müs­se so gestellt wer­den wie Außen­dienst­mit­ar­bei­ter, deren betrieb­li­che Zuord­nung davon abhän­gig ist, von wo aus die Wei­sun­gen aus­ge­übt wer­den. Denn die Wei­sungs­aus­übung ist funk­tio­nal bezo­gen auf den arbeits­tech­ni­schen Zweck zu betrach­ten und nicht ört­lich.

Dass die­ses Ergeb­nis rich­tig ist, bestä­tigt auch die Gegen­pro­be anhand des Zwecks des § 99 BetrVG.

Zum Bei­spiel wird dem Betriebs­rat gemäß § 99 Abs. 2 Nr. 6 BetrVG ein Zustim­mungs­ver­wei­ge­rungs­recht ein­ge­räumt, wenn eine durch Tat­sa­chen begrün­de­te Besorg­nis besteht, dass der für die per­so­nel­le Maß­nah­me in Aus­sicht genom­me­ne Bewer­ber oder Arbeit­neh­mer den Betriebs­frie­den durch gesetz­wid­ri­ges Ver­hal­ten oder durch gro­be Ver­let­zung der in § 75 Abs. 1 BetrVG ent­hal­te­nen Grund­sät­ze, ins­be­son­de­re durch ras­sis­ti­sche oder frem­den­feind­li­che Betä­ti­gung, stö­ren wer­de. Es wäre mit dem Geset­zes­zweck nicht ver­ein­bar, wenn die Arbeit­ge­be­rin zum Bei­spiel gegen­über den Mit­ar­bei­tern ihres Betriebs S. einen frem­den­feind­li­chen Vor­ge­setz­ten (was Herr B. unbe­strit­ten nicht ist!) instal­lie­ren könn­te und die­sem ein Wei­sungs­recht gegen­über den S. Mit­ar­bei­tern über­tra­gen könn­te, ohne dass der Betei­lig­te Zif­fer 1 die Mög­lich­keit hät­te, dies zu ver­hin­dern.

Die Arbeit­ge­be­rin kann auch nicht mit ihrem Befrem­den durch­drin­gen, dass es nicht sein kön­ne, dass in unter­neh­mens­über­grei­fen­den Matrix­struk­tu­ren allein die Über­tra­gung einer Vor­ge­setz­ten­funk­ti­on zur einer betrieb­li­chen Ein­glie­de­rung füh­re.

Pro­blem­stell­lun­gen in unter­neh­mens­über­grei­fen­den Matrix­struk­tu­ren wer­den in der Lite­ra­tur bis­lang zumeist nur in umge­kehr­ter Fra­ge­stel­lung bezo­gen auf das Direk­ti­ons­recht dis­ku­tiert und nicht bezo­gen auf eine betrieb­li­che Ein­glie­de­rung der Füh­rungs­kraft, wel­che für den Ver­trags­ar­beit­ge­ber (eben­falls wei­sungs­ge­bun­den) das Direk­ti­ons­recht gegen­über sei­nen nach­ge­ord­ne­ten Mit­ar­bei­tern aus­übt. Einig­keit besteht dar­in, dass das Direk­ti­ons­recht auf dem Arbeits­ver­trag beruht und zum wesent­li­chen Inhalt des Arbeits­ver­hält­nis­ses gehört 7. Jeden­falls das fach­li­che Direk­ti­ons­recht kann vom Ver­trags­ar­beit­ge­ber auf Mit­ar­bei­ter eines ande­ren Unter­neh­mens über­tra­gen wer­den, wäh­rend die Über­tra­gung auch des dis­zi­pli­na­ri­schen Direk­ti­ons­rechts an Unter­neh­mens­frem­de kri­tisch gese­hen wird 8. Um sol­che Pro­ble­me zu ver­mei­den, wird ins­be­son­de­re eine Inte­gra­ti­on des Vor­ge­setz­ten in den Betrieb des Dritt­un­ter­neh­mens durch Kon­zern­lei­he emp­foh­len 9. Wird näm­lich im Rah­men der Kon­zern­lei­he ein unter­neh­mens­frem­der Vor­ge­setz­ter in den Betrieb inte­griert, unter­liegt er auch dem Wei­sungs­recht des Ein­satz­un­ter­neh­mens und dient dann auch deren arbeits­tech­ni­schem Zweck. Das glei­che Ergeb­nis lässt sich aber auch errei­chen, wenn mit der Füh­rungs­kraft nicht nur ein Arbeits­ver­trag mit dem Fremd­un­ter­neh­men geschlos­sen wird, son­dern auch ein Arbeits­ver­trag mit dem Unter­neh­men geschlos­sen wird, gegen­über deren Arbeit­neh­mer der Mit­ar­bei­ter das Wei­sungs­recht aus­üben soll. Dies kann auch über ein soge­nann­tes ein­heit­li­ches Arbeits­ver­hält­nis mit meh­re­ren kon­zern­an­ge­hö­ri­gen Unter­neh­men erfol­gen 10.

Genau die­ses Pro­blem hat vor­lie­gend auch die Arbeit­ge­be­rin erkannt. Aus dem Arbeits­ver­trag der Arbeit­ge­be­rin mit Herrn B. ist ersicht­lich, dass die­ser nur abge­schlos­sen wur­de, um recht­lich sicher­zu­stel­len, dass Herr B. gegen­über den Mit­ar­bei­tern der Arbeit­ge­be­rin das fach­li­che und dis­zi­pli­na­ri­sche Wei­sungs­recht im Rah­men der unter­neh­mens­über­grei­fen­den Zusam­men­ar­beit aus­üben kann. Genau­so wie beim Ein­satz unter­neh­mens­frem­der Mit­ar­bei­ter als Vor­ge­setz­te im Rah­men der Kon­zern­lei­he die Über­tra­gung des Direk­ti­ons­rechts auch bezo­gen auf Mit­ar­bei­ter des Ent­lei­her­un­ter­neh­mens wesent­li­cher Bestand­teil der betrieb­li­chen Inte­gra­ti­on ist, muss die Über­tra­gung des Direk­ti­ons­rechts im Rah­men eines ori­gi­nä­ren Arbeits­ver­hält­nis­ses mit dem Ein­satz­un­ter­neh­men die­sel­be Ein­glie­de­rungs­wir­kung haben. Es bleibt also dabei, dass es schlicht dar­auf ankommt, ob die Bestel­lung eines Mit­ar­bei­ters in die Funk­ti­on eines Vor­ge­setz­ten eine orga­ni­sa­to­ri­sche Maß­nah­me dar­stellt, die dem arbeits­tech­ni­schen Zweck des jewei­li­gen Betrie­bes zu die­nen bestimmt ist.

Ein Mit­be­stim­mungs­recht des Betei­lig­ten Zif­fer 1 nach § 99 BetrVG schei­det auch nicht des­halb aus, weil Herr B. lei­ten­der Ange­stell­ter der Arbeit­ge­be­rin wäre. Herr B. ist nicht lei­ten­der Ange­stell­ter.

Eine Stel­lung als lei­ten­der Ange­stell­ter ergibt sich nicht aus § 5 Abs. 3 Satz 2 Nr. 1 BetrVG. Zwar ist Herr B. ein­stel­lungs­be­rech­tigt im Bereich des ihm zuge­wie­se­nen Seg­ments Auto­mo­ti­ve. Dabei kann dahin­ste­hen, ob sich die­se Per­so­nal­kom­pe­tenz auch auf eine nicht unbe­deu­ten­de Anzahl von Arbeit­neh­mern bezieht 11. Jeden­falls ist Herr B. nicht zugleich ent­las­sungs­be­fugt. Um als lei­ten­der Ange­stell­ter qua­li­fi­ziert zu wer­den, bedarf es aber einer Ein­stel­lungs- und Ent­las­sungs­be­fug­nis. Allein die Ermäch­ti­gung zur Ein­stel­lung oder Ent­las­sung genügt nicht 12.

Unbe­strit­ten wur­de Herrn B. weder eine Gene­ral­voll­macht noch Pro­ku­ra ein­ge­räumt, sodass eine Stel­lung als lei­ten­der Ange­stell­ter auch über § 5 Abs. 3 Satz 2 Nr. 2 BetrVG aus­schei­det.

Eine Stel­lung des Herrn B. als lei­ten­der Ange­stell­ter ergibt sich aber auch nicht aus § 5 Abs. 3 Satz 2 Nr. 3 BetrVG.

Ent­ge­gen der Auf­fas­sung der Arbeit­ge­be­rin muss die Fra­ge, ob Herr B. lei­ten­der Ange­stell­ter ist, nicht unter­neh­mens­über­grei­fend und kon­zern­be­zo­gen ein­heit­lich betrach­tet wer­den.

Zwar hat das Bun­des­ar­beits­ge­richt ent­schie­den, dass ein Arbeit­neh­mer in einem Unter­neh­men mit meh­re­ren Betrie­ben nicht in einem Betrieb lei­ten­der Ange­stell­ter sein kön­ne und im ande­ren Betrieb nicht. Die Qua­li­fi­zie­rung als lei­ten­der Ange­stell­ter habe für alle Betrie­be ein­heit­lich zu erfol­gen 13. Dies wur­de aber im Wesent­li­chen damit begrün­det, dass der Begriff des lei­ten­den Ange­stell­ten in § 5 Abs. 3 Satz 2 Nr. 3 BetrVG unter­neh­mens­be­zo­gen ist 14. Dies kann aber nicht auf unter­neh­mens­über­grei­fen­de Sach­ver­hal­te über­tra­gen wer­den. Gera­de in Kon­zern­struk­tu­ren ist es mög­lich, dass ein Arbeit­neh­mer in einem Kon­zern­un­ter­neh­men lei­ten­der Ange­stell­ter ist und im ande­ren Unter­neh­men nicht 15. Es ist strikt nach den Unter­neh­men getrennt zu über­prü­fen, ob ein Arbeit­neh­mer in den jewei­li­gen Unter­neh­men Auf­ga­ben eines lei­ten­den Ange­stell­ten aus­übt 16.

Gemäß § 5 Abs. 3 Satz 2 Nr. 3 BetrVG ist lei­ten­der Ange­stell­ter, wer nach Arbeits­ver­trag und Stel­lung im Unter­neh­men oder im Betrieb regel­mä­ßig sons­ti­ge Auf­ga­ben wahr­nimmt, die für den Bestand und die Ent­wick­lung des Unter­neh­mens oder eines Betrie­bes von Bedeu­tung sind und deren Erfül­lung beson­de­re Erfah­rung und Kennt­nis­se vor­aus­setzt, wenn er dabei ent­we­der die Ent­schei­dung im wesent­li­chen frei von Wei­sun­gen trifft oder sie maß­geb­lich beein­flusst. Dies erfor­dert die Wahr­neh­mung typi­scher unter­neh­me­ri­scher (Teil-)Aufgaben, sodass grund­sätz­lich Tätig­kei­ten aus dem Bereich der wirt­schaft­li­chen, tech­ni­schen, kauf­män­ni­schen, orga­ni­sa­to­ri­schen, per­so­nel­len und wis­sen­schaft­li­chen Lei­tung des Unter­neh­mens in Betracht kom­men. Um von einer unter­neh­me­ri­schen (Teil-) Auf­ga­be zu spre­chen, muss dem lei­ten­den Ange­stell­ten recht­lich und tat­säch­lich ein eige­ner, erheb­li­cher Ent­schei­dungs­spiel­raum zur Ver­fü­gung ste­hen, das heißt er muss mit weit­ge­hen­der Wei­sungs­frei­heit und Selbst­be­stim­mung im Rah­men sei­nes Tätig­keits­be­rei­ches ver­se­hen sein und kraft sei­ner lei­ten­den Funk­ti­on maß­geb­li­chen Ein­fluss auf die Unter­neh­mens­füh­rung aus­üben. Der Ein­fluss auf die Unter­neh­mens­füh­rung kann dar­in bestehen, dass der lei­ten­de Ange­stell­te selbst die Ent­schei­dun­gen trifft, aber auch dar­in, dass er kraft sei­ner Schlüs­sel­po­si­ti­on Vor­aus­set­zun­gen schafft, an denen die Unter­neh­mens­lei­tung schlech­ter­dings nicht vor­bei­ge­hen kann. Denn auf­grund weit­rei­chen­der tech­ni­scher, wirt­schaft­li­cher und sozia­ler Ver­än­de­run­gen ist der eigent­li­che Arbeit­ge­ber kaum mehr in der Lage, sämt­li­che Unter­neh­mens­funk­tio­nen selbst aus­zu­üben. Er bedarf der geziel­ten Vor­be­rei­tung durch beson­ders qua­li­fi­zier­te Per­so­nen, die Sach­ver­hal­te struk­tu­rie­ren, Pro­ble­me ana­ly­sie­ren und dar­auf auf­bau­end Vor­schlä­ge unter­brei­ten und damit die unter­neh­me­ri­sche Ent­schei­dung maß­geb­lich bestim­men. Auf die­se Wei­se erlan­gen sie einen erheb­li­chen Ein­fluss auf die Füh­rung des Unter­neh­mens. Je tie­fer die kon­kre­te Ent­schei­dungs­stu­fe in der Unter­neh­mens­hier­ar­chie liegt, auf der der Ange­stell­te unter­neh­mens- oder betriebs­lei­ten­de Auf­ga­ben­stel­lun­gen erfüllt, umso grö­ßer ist die Wahr­schein­lich­keit, dass wesent­li­che unter­neh­me­ri­sche Ent­schei­dungs­spiel­räu­me auf den höhe­ren Ent­schei­dungs­stu­fen bereits ver­braucht wur­den. Von wel­cher Dele­ga­ti­ons­stu­fe ab lei­ten­de Ange­stell­te im Unter­neh­men nicht mehr beschäf­tigt wer­den, lässt sich nur im jewei­li­gen Ein­zel­fall bestim­men 17.

Unter Anwen­dung die­ser Grund­sät­ze ist Herr B. nicht als lei­ten­der Ange­stell­ter zu qua­li­fi­zie­ren.

Fest­zu­stel­len ist, dass Herr B. weder Mit­glied des Ope­ra­tio­nal Boards, noch des Manage­ment Boards ist, wo die wesent­li­chen stra­te­gi­schen Ent­schei­dun­gen auch für die Arbeit­ge­be­rin getrof­fen wer­den.

Herr B. gehört auch "nur" der Hier­ar­chie­ebe­ne N‑3 an, die aus­weis­lich der Gesamt­be­triebs­ver­ein­ba­rung zum Inter­es­sen­aus­gleich erst in einem zwei­ten Schritt in der GBU-GER instal­liert wer­den soll­te, gewis­ser­ma­ßen als Aus­fluss stra­te­gisch bereits getrof­fe­ner unter­neh­me­ri­scher Ent­schei­dun­gen der bereits zuvor zusam­men­ge­führ­ten Hier­ar­chie­ebe­nen N‑1 und N‑2. Auch dar­aus ergibt sich, dass die für die Ent­wick­lung des Unter­neh­mens eigent­lich bedeut­sa­men stra­te­gi­schen Ent­schei­dun­gen allen­falls auf den Hier­ar­chie­ebe­nen N‑1 und N‑2 getrof­fen wer­den.

Es mag sein, dass das Seg­ment Auto­mo­ti­ve inner­halb der Ser­vice Line SI einen bedeu­ten­den Teil­be­reich aus­macht und auch einen Wachs­tums­be­reich dar­stellt. Es mag auch sein, dass Herr B. die­sen Teil­be­reich der vir­tu­ell unter­neh­mens­über­grei­fen­den Zusam­men­ar­beit allein und im Wesent­li­chen wei­sungs­frei steu­ert und er einen Jah­res­um­satz von 70 Mil­lio­nen Euro zu ver­ant­wor­ten hat, wobei Letz­te­res zwei­fel­haft ist, da Herr B. in der Ermäch­ti­gungs­lis­te BAF (Bid Aut­ho­ri­sa­ti­on Form) nicht gelis­tet ist. Dahin­ste­hen kann, ob eine Ver­ant­wor­tung über 70 Mil­lio­nen Euro Umsatz ange­sichts eines Gesamt­um­sat­zes allein der Ser­vice Line SI von 700 Mil­lio­nen Euro als aus­rei­chend bedeu­tend ange­se­hen wer­den müss­te. Denn der von der Arbeit­ge­be­rin her­an­ge­zo­ge­ne Anknüp­fungs­punkt für die Beur­tei­lung, ob Herr B. Auf­ga­ben wahr­nimmt, die für den Bestand und die Ent­wick­lung des Unter­neh­mens wesent­lich sind, ist der fal­sche. Hier­auf wur­de die Arbeit­ge­be­rin in der münd­li­chen Anhö­rung auch aus­drück­lich hin­ge­wie­sen. Es sind die Unter­neh­men der Arbeit­ge­be­rin und der AIS schlicht noch nicht zusam­men­ge­führt und des­halb getrennt zu behan­deln. Es kann des­halb auch nicht die unter­neh­mens­über­grei­fen­de Bedeu­tung des Herrn B. für den Teil­be­reich Auto­mo­ti­ve und der Ser­vice Line SI inner­halb der "vir­tu­el­len Wol­ke" maß­ge­bend sein. Betriebs­ver­fas­sungs­recht­lich gibt es kein "vir­tu­el­les (Teil-) Gemein­schafts­un­ter­neh­men" anhand des­sen eine Stel­lung als lei­ten­der Ange­stell­ter über­prüft wer­den könn­te. Wenn es für die Arbeit­ge­be­rin oder den A.-Konzern ins­ge­samt steu­er­lich vor­teil­haf­ter ist, eine geplan­te Unter­neh­mens­ver­schmel­zung noch nicht durch­zu­füh­ren, muss sie als Kehr­sei­te der Medail­le auch die "Krö­te" schlu­cken, wei­ter­hin als eigen­stän­di­ges Unter­neh­men behan­delt zu wer­den. Dass der Bereich Auto­mo­ti­ve inner­halb der Ser­vice Line SI für die Arbeit­ge­be­rin einen wesent­li­chen und bedeu­ten­den Unter­neh­mens­teil aus­macht, ist ange­sichts des­sen, dass ledig­lich zwei Mit­ar­bei­ter direkt und wei­te­re 17 Mit­ar­bei­ter indi­rekt in die­sen Bereich abge­stellt sind bei ins­ge­samt unter­neh­mens- und deutsch­land­weit 4.000 Mit­ar­bei­tern, nicht ersicht­lich.

Ent­ge­gen der Auf­fas­sung der Arbeit­ge­be­rin kommt es auch nicht zu Ver­wer­fun­gen, weil auf Herrn B. je nach Unter­neh­men und Betrieb, in denen er gera­de tätig ist, Kon­zern­be­triebs­ver­ein­ba­run­gen göl­ten oder auch nicht. Denn dies wäre schlicht die logi­sche Kon­se­quenz der aus § 5 Abs. 3 Satz 2 Nr. 3 BetrVG abge­lei­te­ten Unter­neh­mens­be­zo­gen­heit der Stel­lung eines lei­ten­den Ange­stell­ten 18.

Auch wenn die Arbeit­ge­be­rin erst­in­stanz­lich vor­trug, dass auf Kon­zern­ebe­ne ein Kon­zern­be­triebs­rat gebil­det sei, erscheint dies eher unwahr­schein­lich, da ein sol­cher bei einer aus­län­di­schen Kon­zern­spit­ze eigent­lich nicht gebil­det wer­den kann 19, sich somit das Pro­blem der unter­schied­li­chen Anwen­dung von Kon­zern­be­triebs­ver­ein­ba­run­gen jeden­falls bei der Arbeit­ge­be­rin de fac­to nicht stel­len dürf­te. Hier­auf kommt es aber letzt­lich nicht an.

Unmaß­geb­lich ist, dass Herr B. ein Jah­res­ent­gelt bezieht, dass das drei­fa­che der Bezugs­grö­ße nach § 18 SGB IV über­schrei­tet. Denn die Zwei­fels­re­ge­lung des § 5 Abs. 4 Nr. 4 BetrVG greift erst dann ein, wenn bei einer Zuord­nung gemäß § 5 Abs. 3 Satz 2 Nr. 3 BetrVG noch Zwei­fel bestehen. Sol­che Zwei­fel bestehen jedoch vor­lie­gend nicht.

Lan­des­ar­beits­ge­richt Baden ‑Würt­tem­berg, Beschluss vom 28. Mai 2014 – 4 TaBV 7/​13

  1. BAG 5.12 2012 – 7 ABR 48/​11AP BetrVG 1972 § 5 Nr. 81[]
  2. BAG 10.03.2004 – 7 ABR 36/​03 []
  3. BAG 10.03.2004 aaO; BAG 30.08.1994 – 1 ABR 3/​94AP BetrVG 1972 § 99 Ein­stel­lung Nr. 6; Thü­rin­ger LAG 20.10.2011 – 6 TaBV 8/​10 []
  4. BAG 5.12 2012 aaO; BAG 10.03.2004 aaO; Thü­rin­ger LAG 20.10.2011 aaO[]
  5. BAG 10.03.2004 aaO; LAG Baden-Würt­tem­berg 1.09.2010 – 13 TaBV 4/​10 []
  6. LAG Köln 22.10.2013 – 12 TaBV 64/​13 []
  7. Bauer/​Herzberg NZA 2011, 713, 714; Dörfler/​Heidemann AiB 2012, 196[]
  8. Dörfler/​Heidemann aaO Sei­te 197 und 198[]
  9. Dörfler/​Heidemann aaO Sei­te 199[]
  10. Bauer/​Herzberg aaO Sei­te 714[]
  11. BAG 25.03.2009 – 7 ABR 2/​08NZA 2009, 1296[]
  12. BAG 17.11.1983 – 6 AZR 291/​83 []
  13. BAG 25.10.1989 – 7 ABR 60/​88BAGE 63, 200[]
  14. BAG 25.10.1989 aaO[]
  15. BAG 20.04.2005 – 7 ABR 20/​04NZA 2005, 1006[]
  16. GK-BetrV­G/R­aab 10. Aufl. § 5 Rn. 149[]
  17. BAG 6.12 2001 – 2 AZR 733/​00 – AP ZPO § 263 Nr. 3[]
  18. BAG 20.04.2005 aaO[]
  19. ArbG S.01.08.2003 – 26 BV 11/​02NZA-RR 2004, 138[]