Unternehmensübergreifende Matrixstrukturen – und die betriebliche Eingliederung der Vorgesetzten

Bei unternehmensübergreifenden Matrixstrukturen kann allein die organisatorische Maßnahme der Bestellung eines Mitarbeiters zum Vorgesetzten zur Eingliederung des Vorgesetzten in den Betrieb führen, dem die Mitarbeiter zugeordnet sind, die dieser Vorgesetzte zu führen hat. Dies gilt jedenfalls dann, wenn dem Vorgesetzten eine Arbeitsaufgabe im Konzern zugewiesen ist, die zumindest teilweise dem arbeitstechnischen Zweck, der in diesem Betrieb verfolgt wird, zu dienen bestimmt ist. Ob ein solcher Vorgesetzter leitender Angestellter ist, ist unternehmensbezogen zu ermitteln und nicht konzernbezogen.

Unternehmensübergreifende Matrixstrukturen – und die betriebliche Eingliederung der Vorgesetzten

Eine Einstellung setzt eine betriebliche Eingliederung des einzustellenden Arbeitnehmers in den Betrieb voraus, für den der Betriebsrat zuständig ist. Eine Eingliederung setzt wiederum nach der sogenannten „Zweikomponentenlehre“1 voraus, dass ein Arbeitsverhältnis des einzustellenden Arbeitnehmers zum Betriebsinhaber besteht und dass der Arbeitnehmer innerhalb der Betriebsorganisation des Arbeitgebers abhängige Arbeitsleistungen erbringt2. Maßgeblich für eine Eingliederung ist eine weisungsgebundene Tätigkeit, die der Verwirklichung des arbeitstechnischen Zwecks des Betriebes zu dienen bestimmt ist und daher vom Arbeitgeber organisiert werden muss3.

Eine Eingliederung in eine Betriebsorganisation setzt jedoch nicht voraus, dass die geschuldeten Arbeiten auf dem Betriebsgelände verrichtet werden. Der Betriebsbegriff ist nicht in dem Sinne räumlich zu verstehen, dass mit der Grenze des Betriebsgrundstücks oder der Betriebsräume der Betriebsbereich endet. Vielmehr sind betriebsangehörig auch die einem Betrieb zugeordneten Arbeitnehmer, die ihre Tätigkeit außerhalb der Betriebsräume verrichten. Entscheidend ist, ob der Arbeitgeber mit Hilfe der Arbeitnehmer den arbeitstechnischen Zweck seines Betriebes verfolgt4.

Bei Außendienstmitarbeitern von Arbeitgeberunternehmen mit mehreren Betrieben stellt das BAG darauf ab, von welchem Betrieb aus die Leitungsmacht und die Entscheidungen über den Einsatz des Arbeitnehmers ausgehen, insbesondere von wo aus das Direktionsrecht ausgeübt wird5.

Eine Eingliederung in einen Betrieb setzt auch keine Mindestanwesenheitszeiten in diesem Betrieb voraus. Aus rechtlichen Gründen ist es zudem nicht ausgeschlossen, dass ein Arbeitnehmer zum Beispiel zwei Betrieben zugehörig ist und deshalb in zwei Betrieben desselben Unternehmens bei der Wahl des Betriebsrats wahlberechtigt ist6.

Unter Anwendung dieser Grundsätze ist in dem vorliegend vom Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg entschiedenen Streit zwischen Arbeitgeberin und Betriebsrat von einer Eingliederung des Herrn B. in den Betrieb S. der Arbeitgeberin auszugehen.

Denn Herr B. wird zur Verwirklichung des arbeitstechnischen Zwecks des Betriebs S. von der Arbeitgeberin organisatorisch eingeplant. Der arbeitstechnische Zweck liegt nämlich vorliegend unter anderem in der Mitwirkung und in der Beteiligung am gemeinsamen Projekt, über die „virtuelle Wolke“ GBU-GER und deren Service Line SI IT-Dienstleistung unter der einheitlichen Marke A. im Bereich Automotive am Markt zu platzieren. Zur Verwirklichung dieses arbeitstechnischen Zwecks stellt der Betrieb S.19 Mitarbeiter ab. Die Arbeitgeberin organisiert die Verwirklichung des arbeitstechnischen Zwecks so, dass sie für die virtuelle Organisationseinheit Herrn B. als Vorgesetzten einsetzt, dem das fachliche und das disziplinarische Weisungsrecht übertragen ist zur Steuerung des Arbeitseinsatzes auch gegenüber zwei Mitarbeitern des S. Betriebs als unmittelbarer Vorgesetzter und gegenüber 17 Mitarbeitern des S. Betriebs als mittelbarer Vorgesetzter. Anders ausgedrückt: Die Arbeitgeberin muss zur Verwirklichung ihres arbeitstechnischen Zwecks auch die Weisungen gegenüber den Mitarbeitern ihres S. Betriebs organisieren. Sie bedient sich hierfür (wiederum kraft ihres eigenen Weisungsrechts) des Vorgesetzten Herrn B., der damit organisatorisch zur Verwirklichung des arbeitstechnischen Zwecks betrieblich integriert wird.

Unerheblich ist, ob dieser Arbeitseinsatz der nachgeordneten Mitarbeiter durch Herrn B. vor Ort gesteuert wird oder hauptsächlich von M. aus über elektronische Kommunikationsmittel. Jedenfalls wurde Herr B. (auch) von der Arbeitgeberin eingestellt, um das Direktionsrecht gegenüber ihren Mitarbeitern verwirklichen zu können, wie sich deutlich aus dem Arbeitsvertrag des Herrn B. ergibt als auch aus der Gesamtbetriebsvereinbarung zum Interessenausgleich. Zwar wurde Herr B. von der Arbeitgeberin ausweislich des Arbeitsvertrags „in M.“ eingestellt. Unstreitig erfüllt Herr B. aber in M. für die Arbeitgeberin keinerlei Aufgaben, die dem arbeitstechnischen Zweck des Betriebs M. der Arbeitgeberin zu dienen bestimmt wären. Der Betrieb M. der Arbeitgeberin ist nämlich im Segment Automotive der Service Line SI nicht beteiligt. Der Arbeitsplatz in M. ist somit im Wesentlichen dem Einsatz des Herrn B. für die AIS. geschuldet, die den Großteil der Mitarbeiter in der Service Line SI, Segment Automotive stellt. Im Bezug auf die Arbeitgeberin liegt die einzige arbeitstechnische Beteiligung am Segment Automotive aber im Betrieb S., weshalb Herr B. trotz Arbeitsplatz in M. bezogen auf die Arbeitgeberin in S. betrieblich eingegliedert ist. Auch wenn die Geschäftsführung der Arbeitgeberin ebenfalls in M. sitzt, übt sie gegenüber Herrn B. bezogen auf den arbeitstechnischen Zweck des Betriebs S. ihr Direktionsrecht gegenüber Herrn B. für den Betrieb S. aus. Es hilft der Arbeitgeberin deshalb nichts, wenn sie meint, Herr B. müsse so gestellt werden wie Außendienstmitarbeiter, deren betriebliche Zuordnung davon abhängig ist, von wo aus die Weisungen ausgeübt werden. Denn die Weisungsausübung ist funktional bezogen auf den arbeitstechnischen Zweck zu betrachten und nicht örtlich.

Dass dieses Ergebnis richtig ist, bestätigt auch die Gegenprobe anhand des Zwecks des § 99 BetrVG.

Zum Beispiel wird dem Betriebsrat gemäß § 99 Abs. 2 Nr. 6 BetrVG ein Zustimmungsverweigerungsrecht eingeräumt, wenn eine durch Tatsachen begründete Besorgnis besteht, dass der für die personelle Maßnahme in Aussicht genommene Bewerber oder Arbeitnehmer den Betriebsfrieden durch gesetzwidriges Verhalten oder durch grobe Verletzung der in § 75 Abs. 1 BetrVG enthaltenen Grundsätze, insbesondere durch rassistische oder fremdenfeindliche Betätigung, stören werde. Es wäre mit dem Gesetzeszweck nicht vereinbar, wenn die Arbeitgeberin zum Beispiel gegenüber den Mitarbeitern ihres Betriebs S. einen fremdenfeindlichen Vorgesetzten (was Herr B. unbestritten nicht ist!) installieren könnte und diesem ein Weisungsrecht gegenüber den S. Mitarbeitern übertragen könnte, ohne dass der Beteiligte Ziffer 1 die Möglichkeit hätte, dies zu verhindern.

Die Arbeitgeberin kann auch nicht mit ihrem Befremden durchdringen, dass es nicht sein könne, dass in unternehmensübergreifenden Matrixstrukturen allein die Übertragung einer Vorgesetztenfunktion zur einer betrieblichen Eingliederung führe.

Problemstelllungen in unternehmensübergreifenden Matrixstrukturen werden in der Literatur bislang zumeist nur in umgekehrter Fragestellung bezogen auf das Direktionsrecht diskutiert und nicht bezogen auf eine betriebliche Eingliederung der Führungskraft, welche für den Vertragsarbeitgeber (ebenfalls weisungsgebunden) das Direktionsrecht gegenüber seinen nachgeordneten Mitarbeitern ausübt. Einigkeit besteht darin, dass das Direktionsrecht auf dem Arbeitsvertrag beruht und zum wesentlichen Inhalt des Arbeitsverhältnisses gehört7. Jedenfalls das fachliche Direktionsrecht kann vom Vertragsarbeitgeber auf Mitarbeiter eines anderen Unternehmens übertragen werden, während die Übertragung auch des disziplinarischen Direktionsrechts an Unternehmensfremde kritisch gesehen wird8. Um solche Probleme zu vermeiden, wird insbesondere eine Integration des Vorgesetzten in den Betrieb des Drittunternehmens durch Konzernleihe empfohlen9. Wird nämlich im Rahmen der Konzernleihe ein unternehmensfremder Vorgesetzter in den Betrieb integriert, unterliegt er auch dem Weisungsrecht des Einsatzunternehmens und dient dann auch deren arbeitstechnischem Zweck. Das gleiche Ergebnis lässt sich aber auch erreichen, wenn mit der Führungskraft nicht nur ein Arbeitsvertrag mit dem Fremdunternehmen geschlossen wird, sondern auch ein Arbeitsvertrag mit dem Unternehmen geschlossen wird, gegenüber deren Arbeitnehmer der Mitarbeiter das Weisungsrecht ausüben soll. Dies kann auch über ein sogenanntes einheitliches Arbeitsverhältnis mit mehreren konzernangehörigen Unternehmen erfolgen10.

Genau dieses Problem hat vorliegend auch die Arbeitgeberin erkannt. Aus dem Arbeitsvertrag der Arbeitgeberin mit Herrn B. ist ersichtlich, dass dieser nur abgeschlossen wurde, um rechtlich sicherzustellen, dass Herr B. gegenüber den Mitarbeitern der Arbeitgeberin das fachliche und disziplinarische Weisungsrecht im Rahmen der unternehmensübergreifenden Zusammenarbeit ausüben kann. Genauso wie beim Einsatz unternehmensfremder Mitarbeiter als Vorgesetzte im Rahmen der Konzernleihe die Übertragung des Direktionsrechts auch bezogen auf Mitarbeiter des Entleiherunternehmens wesentlicher Bestandteil der betrieblichen Integration ist, muss die Übertragung des Direktionsrechts im Rahmen eines originären Arbeitsverhältnisses mit dem Einsatzunternehmen dieselbe Eingliederungswirkung haben. Es bleibt also dabei, dass es schlicht darauf ankommt, ob die Bestellung eines Mitarbeiters in die Funktion eines Vorgesetzten eine organisatorische Maßnahme darstellt, die dem arbeitstechnischen Zweck des jeweiligen Betriebes zu dienen bestimmt ist.

Ein Mitbestimmungsrecht des Beteiligten Ziffer 1 nach § 99 BetrVG scheidet auch nicht deshalb aus, weil Herr B. leitender Angestellter der Arbeitgeberin wäre. Herr B. ist nicht leitender Angestellter.

Eine Stellung als leitender Angestellter ergibt sich nicht aus § 5 Abs. 3 Satz 2 Nr. 1 BetrVG. Zwar ist Herr B. einstellungsberechtigt im Bereich des ihm zugewiesenen Segments Automotive. Dabei kann dahinstehen, ob sich diese Personalkompetenz auch auf eine nicht unbedeutende Anzahl von Arbeitnehmern bezieht11. Jedenfalls ist Herr B. nicht zugleich entlassungsbefugt. Um als leitender Angestellter qualifiziert zu werden, bedarf es aber einer Einstellungs- und Entlassungsbefugnis. Allein die Ermächtigung zur Einstellung oder Entlassung genügt nicht12.

Unbestritten wurde Herrn B. weder eine Generalvollmacht noch Prokura eingeräumt, sodass eine Stellung als leitender Angestellter auch über § 5 Abs. 3 Satz 2 Nr. 2 BetrVG ausscheidet.

Eine Stellung des Herrn B. als leitender Angestellter ergibt sich aber auch nicht aus § 5 Abs. 3 Satz 2 Nr. 3 BetrVG.

Entgegen der Auffassung der Arbeitgeberin muss die Frage, ob Herr B. leitender Angestellter ist, nicht unternehmensübergreifend und konzernbezogen einheitlich betrachtet werden.

Zwar hat das Bundesarbeitsgericht entschieden, dass ein Arbeitnehmer in einem Unternehmen mit mehreren Betrieben nicht in einem Betrieb leitender Angestellter sein könne und im anderen Betrieb nicht. Die Qualifizierung als leitender Angestellter habe für alle Betriebe einheitlich zu erfolgen13. Dies wurde aber im Wesentlichen damit begründet, dass der Begriff des leitenden Angestellten in § 5 Abs. 3 Satz 2 Nr. 3 BetrVG unternehmensbezogen ist14. Dies kann aber nicht auf unternehmensübergreifende Sachverhalte übertragen werden. Gerade in Konzernstrukturen ist es möglich, dass ein Arbeitnehmer in einem Konzernunternehmen leitender Angestellter ist und im anderen Unternehmen nicht15. Es ist strikt nach den Unternehmen getrennt zu überprüfen, ob ein Arbeitnehmer in den jeweiligen Unternehmen Aufgaben eines leitenden Angestellten ausübt16.

Gemäß § 5 Abs. 3 Satz 2 Nr. 3 BetrVG ist leitender Angestellter, wer nach Arbeitsvertrag und Stellung im Unternehmen oder im Betrieb regelmäßig sonstige Aufgaben wahrnimmt, die für den Bestand und die Entwicklung des Unternehmens oder eines Betriebes von Bedeutung sind und deren Erfüllung besondere Erfahrung und Kenntnisse voraussetzt, wenn er dabei entweder die Entscheidung im wesentlichen frei von Weisungen trifft oder sie maßgeblich beeinflusst. Dies erfordert die Wahrnehmung typischer unternehmerischer (Teil-)Aufgaben, sodass grundsätzlich Tätigkeiten aus dem Bereich der wirtschaftlichen, technischen, kaufmännischen, organisatorischen, personellen und wissenschaftlichen Leitung des Unternehmens in Betracht kommen. Um von einer unternehmerischen (Teil-) Aufgabe zu sprechen, muss dem leitenden Angestellten rechtlich und tatsächlich ein eigener, erheblicher Entscheidungsspielraum zur Verfügung stehen, das heißt er muss mit weitgehender Weisungsfreiheit und Selbstbestimmung im Rahmen seines Tätigkeitsbereiches versehen sein und kraft seiner leitenden Funktion maßgeblichen Einfluss auf die Unternehmensführung ausüben. Der Einfluss auf die Unternehmensführung kann darin bestehen, dass der leitende Angestellte selbst die Entscheidungen trifft, aber auch darin, dass er kraft seiner Schlüsselposition Voraussetzungen schafft, an denen die Unternehmensleitung schlechterdings nicht vorbeigehen kann. Denn aufgrund weitreichender technischer, wirtschaftlicher und sozialer Veränderungen ist der eigentliche Arbeitgeber kaum mehr in der Lage, sämtliche Unternehmensfunktionen selbst auszuüben. Er bedarf der gezielten Vorbereitung durch besonders qualifizierte Personen, die Sachverhalte strukturieren, Probleme analysieren und darauf aufbauend Vorschläge unterbreiten und damit die unternehmerische Entscheidung maßgeblich bestimmen. Auf diese Weise erlangen sie einen erheblichen Einfluss auf die Führung des Unternehmens. Je tiefer die konkrete Entscheidungsstufe in der Unternehmenshierarchie liegt, auf der der Angestellte unternehmens- oder betriebsleitende Aufgabenstellungen erfüllt, umso größer ist die Wahrscheinlichkeit, dass wesentliche unternehmerische Entscheidungsspielräume auf den höheren Entscheidungsstufen bereits verbraucht wurden. Von welcher Delegationsstufe ab leitende Angestellte im Unternehmen nicht mehr beschäftigt werden, lässt sich nur im jeweiligen Einzelfall bestimmen17.

Unter Anwendung dieser Grundsätze ist Herr B. nicht als leitender Angestellter zu qualifizieren.

Festzustellen ist, dass Herr B. weder Mitglied des Operational Boards, noch des Management Boards ist, wo die wesentlichen strategischen Entscheidungen auch für die Arbeitgeberin getroffen werden.

Herr B. gehört auch „nur“ der Hierarchieebene N-3 an, die ausweislich der Gesamtbetriebsvereinbarung zum Interessenausgleich erst in einem zweiten Schritt in der GBU-GER installiert werden sollte, gewissermaßen als Ausfluss strategisch bereits getroffener unternehmerischer Entscheidungen der bereits zuvor zusammengeführten Hierarchieebenen N-1 und N-2. Auch daraus ergibt sich, dass die für die Entwicklung des Unternehmens eigentlich bedeutsamen strategischen Entscheidungen allenfalls auf den Hierarchieebenen N-1 und N-2 getroffen werden.

Es mag sein, dass das Segment Automotive innerhalb der Service Line SI einen bedeutenden Teilbereich ausmacht und auch einen Wachstumsbereich darstellt. Es mag auch sein, dass Herr B. diesen Teilbereich der virtuell unternehmensübergreifenden Zusammenarbeit allein und im Wesentlichen weisungsfrei steuert und er einen Jahresumsatz von 70 Millionen Euro zu verantworten hat, wobei Letzteres zweifelhaft ist, da Herr B. in der Ermächtigungsliste BAF (Bid Authorisation Form) nicht gelistet ist. Dahinstehen kann, ob eine Verantwortung über 70 Millionen Euro Umsatz angesichts eines Gesamtumsatzes allein der Service Line SI von 700 Millionen Euro als ausreichend bedeutend angesehen werden müsste. Denn der von der Arbeitgeberin herangezogene Anknüpfungspunkt für die Beurteilung, ob Herr B. Aufgaben wahrnimmt, die für den Bestand und die Entwicklung des Unternehmens wesentlich sind, ist der falsche. Hierauf wurde die Arbeitgeberin in der mündlichen Anhörung auch ausdrücklich hingewiesen. Es sind die Unternehmen der Arbeitgeberin und der AIS schlicht noch nicht zusammengeführt und deshalb getrennt zu behandeln. Es kann deshalb auch nicht die unternehmensübergreifende Bedeutung des Herrn B. für den Teilbereich Automotive und der Service Line SI innerhalb der „virtuellen Wolke“ maßgebend sein. Betriebsverfassungsrechtlich gibt es kein „virtuelles (Teil-) Gemeinschaftsunternehmen“ anhand dessen eine Stellung als leitender Angestellter überprüft werden könnte. Wenn es für die Arbeitgeberin oder den A.-Konzern insgesamt steuerlich vorteilhafter ist, eine geplante Unternehmensverschmelzung noch nicht durchzuführen, muss sie als Kehrseite der Medaille auch die „Kröte“ schlucken, weiterhin als eigenständiges Unternehmen behandelt zu werden. Dass der Bereich Automotive innerhalb der Service Line SI für die Arbeitgeberin einen wesentlichen und bedeutenden Unternehmensteil ausmacht, ist angesichts dessen, dass lediglich zwei Mitarbeiter direkt und weitere 17 Mitarbeiter indirekt in diesen Bereich abgestellt sind bei insgesamt unternehmens- und deutschlandweit 4.000 Mitarbeitern, nicht ersichtlich.

Entgegen der Auffassung der Arbeitgeberin kommt es auch nicht zu Verwerfungen, weil auf Herrn B. je nach Unternehmen und Betrieb, in denen er gerade tätig ist, Konzernbetriebsvereinbarungen gölten oder auch nicht. Denn dies wäre schlicht die logische Konsequenz der aus § 5 Abs. 3 Satz 2 Nr. 3 BetrVG abgeleiteten Unternehmensbezogenheit der Stellung eines leitenden Angestellten18.

Auch wenn die Arbeitgeberin erstinstanzlich vortrug, dass auf Konzernebene ein Konzernbetriebsrat gebildet sei, erscheint dies eher unwahrscheinlich, da ein solcher bei einer ausländischen Konzernspitze eigentlich nicht gebildet werden kann19, sich somit das Problem der unterschiedlichen Anwendung von Konzernbetriebsvereinbarungen jedenfalls bei der Arbeitgeberin de facto nicht stellen dürfte. Hierauf kommt es aber letztlich nicht an.

Unmaßgeblich ist, dass Herr B. ein Jahresentgelt bezieht, dass das dreifache der Bezugsgröße nach § 18 SGB IV überschreitet. Denn die Zweifelsregelung des § 5 Abs. 4 Nr. 4 BetrVG greift erst dann ein, wenn bei einer Zuordnung gemäß § 5 Abs. 3 Satz 2 Nr. 3 BetrVG noch Zweifel bestehen. Solche Zweifel bestehen jedoch vorliegend nicht.

Landesarbeitsgericht Baden -Württemberg, Beschluss vom 28. Mai 2014 – 4 TaBV 7/13

  1. BAG 5.12 2012 – 7 ABR 48/11 – AP BetrVG 1972 § 5 Nr. 81[]
  2. BAG 10.03.2004 – 7 ABR 36/03 []
  3. BAG 10.03.2004 aaO; BAG 30.08.1994 – 1 ABR 3/94 – AP BetrVG 1972 § 99 Einstellung Nr. 6; Thüringer LAG 20.10.2011 – 6 TaBV 8/10 []
  4. BAG 5.12 2012 aaO; BAG 10.03.2004 aaO; Thüringer LAG 20.10.2011 aaO[]
  5. BAG 10.03.2004 aaO; LAG Baden-Württemberg 1.09.2010 – 13 TaBV 4/10 []
  6. LAG Köln 22.10.2013 – 12 TaBV 64/13 []
  7. Bauer/Herzberg NZA 2011, 713, 714; Dörfler/Heidemann AiB 2012, 196[]
  8. Dörfler/Heidemann aaO Seite 197 und 198[]
  9. Dörfler/Heidemann aaO Seite 199[]
  10. Bauer/Herzberg aaO Seite 714[]
  11. BAG 25.03.2009 – 7 ABR 2/08 – NZA 2009, 1296[]
  12. BAG 17.11.1983 – 6 AZR 291/83 []
  13. BAG 25.10.1989 – 7 ABR 60/88 – BAGE 63, 200[]
  14. BAG 25.10.1989 aaO[]
  15. BAG 20.04.2005 – 7 ABR 20/04 – NZA 2005, 1006[]
  16. GK-BetrVG/Raab 10. Aufl. § 5 Rn. 149[]
  17. BAG 6.12 2001 – 2 AZR 733/00 – AP ZPO § 263 Nr. 3[]
  18. BAG 20.04.2005 aaO[]
  19. ArbG S.01.08.2003 – 26 BV 11/02 – NZA-RR 2004, 138[]

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